第一讲 组织行为学概述

第一讲组织行为学：概论及前沿

一、什么是组织行为学

组织行为学是研究在组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以提高组织绩效为目的的一门科学。

组织行为学可以作以下表述：

（1）组织行为学是一个研究领域，具有综合性、应用性的学科特点；

（2）组织行为学研究范围――定位于组织系统；

（3）组织行为学研究的重点――组织中的行为特征及其规律性；

（4）组织行为学研究的目的――提高组织运行的有效性，即组织行为学的自变量可以理解为个体行为，群体行为，组织行为。

（5）组织行为学的因变量主要包括生产率、缺勤率、流动率、员工满意度等四项因素。

a.生产率：衡量组织绩效的重要指标。通常要从效果和效率两方面进行衡量；

效率：对资源的利用；效果：对目标的实现两者间的均衡即为生产率；

b.缺勤率：任何组织的缺勤率超过一定程度，都会对生产率产生影响。从这一角度讲，组织行为学要关心缺勤率。但并不是所有的缺勤都是坏事，如疲劳状态的医生、飞行员缺勤比上班后不能正常工作对组织更为有利。

c.流动率：组织中的流动意味着招聘、培训、解聘等事情的发生，也意味着一些关键岗位缺少熟练工。这会增加组织的管理费用、损失。因此，要控制流动率。但是，并不是所有的流动都是不利的。

d.员工满意度：员工希望得到的利益与其实际得到的利益的差距。满意的员工比不满意的员工有更高的生产率。满意度与缺勤率、流动率负相关。

传统观念：满意----不满意

现代观念：满意--没有满意--没有不满意--不满意

[讨论]你认为应如何衡量工作满意度？

二、组织行为学的基本假设

个体差异、完整的人、行为有因、渴望尊严、共同利益

1.个体差异：每个人都是相同的→个体是有差异的→有差异是好事

→组织行为学是研究个体在组织中的行为规律的科学，它关心个体在组织做什么、怎样做，以及这些行为如何影响整个组织的绩效；

[人的行为存在着共性与特殊性]

对“共性”的研究是组织决策重要的依据条件。

对“特殊性”的研究，如人的能力，气质，知觉与态度，乃至价值观等差异的研究，有助于更好地运用激励机制，合理运用人力资源和开发人的潜能，提高组织的效率。

美国学者霍夫斯泰德（Greet Hofstede）认为，人的个性受到态度、价值观、文化差异的巨大影响，表现为四个维度：

个人主义倾向：即个人主义/集体主义的分野。前者强调以个人为核心，趋向建立松散的社会结构（如美、英、荷兰等）。后者强调集体为核心，趋向建立紧密型的社会机构（如诸多亚洲国家）。

权力距离：表现为人们权力、权威、尊敬和崇拜的程度。权力距离大的社会，人群表现为组织内权力差异的认可以及对权威的尊重。反之，则表现为上下级之间更多的平等。

风险或确定性规避表现为社会人群对社会前景的估计以及对待风险和安全感的态度。高不确定性规避的社会，其成员常表现为不安，并能对风险泰然处之（如瑞士、北欧等国）。

对抗性：前者强调自信和物质主义（如日本、美国），后者强调人与人之间关系的和谐与相互关心（如北欧国家）。

霍夫史泰德的四个维度测量方法是在对IBM公司在不同国家子公司中员工与工作相关的价值观的调查分析的基础上提出来的，他和他的工作小组用他建立的一套测量方法对150 多个国家和地区的管理文化特质进行了测量，并探讨各指标之间的联系。霍夫史泰德在后来的研究中把长期时间导向增加到文化维度中，成为了霍氏文化五维。霍夫史泰德的研究主要集中在价值观方面，他通过对比相同组织

中的不同点来确定文化特性。

霍夫史泰德在对IBM雇员的调查研究中，并没有把中国大陆包括在内，但后来的研究把中国大陆增加了进去。根据霍夫史泰德的研究结果，中国大陆具有：

高权力距离（PDI=80）、低个人主义倾向（LDV=20）、中等的风险归避性（UAI=60）和对抗性（MAS=50）。

虽然由于民族、语言等方面的差异，中国各地的文化也不尽相同，但这一结果基本上概括了中国管理文化的特性。

[组织行为学对个体的假设或假定]

假定或假设？一些未经证明或有待于进一步证明的判断。

（1）利益最大化：这是传统的假定，也是一个最经典的假定。这里的利益是多方面的：金钱的，职业的，职务的，地位的，成就感的等。利益最大化假定回答了个体的行为动力问题。

（2）有限理性：个体有理性，会算计、有智慧。个体有三种理性，或者说智商（3Q）：

用分析、运算、逻辑等理性智商（IQ，intelligence quotient）解决复杂的现实问题，

用理解力、自我控制力、自我调适力等情绪智商（EQ，emotional Q)去面对问题，

用追求卓越、奋发自强的心灵智商（SQ，soul Q）去超越问题。

但受主、客观条件的制约，个体的算计能力、智慧等又是非常有限的。因此，不能要求个体有无限的能力，不能期望他们能解决所有问题。

有限理性下的行为目标：满意即最优。

（3）机会主义：个体有投机取巧、少投入多收益、占小便宜、偷懒等心理，有回避责任、违约的心理。这是一种普遍的心理。这种假定是中性的，不能从伦理、道德等角度理解，不带贬义。机会主义假定回答了个体的行为倾向。

有些人在一些条件下诚实、善良，而变换环境后便变得狡滑、不诚实，机会主义倾向表现出来了。这是否意味着他们“变坏”了？怎样认识这个问题？

→组织行为学对个体假设或假定的管理意义：

（1）现实中的人有多重属性，只有全面地认识人、理解人，才能有针对性地做好管理工作。

几乎没有简单的和万能的原理能够解释人，因为人是复杂的。

所以组织行为学的概念或理论必须反映情境或权变条件。我们可以说Ｘ导致Ｙ，但只在Ｚ（权变变量，contingency variables）所限的条件下。

重要的是能够分辨观点成立的条件

（2）对个体的假设或假定是组织行为学、管理学的基础和出发点。假定不同，理论就不同。

（3）对个体的假定同样是做好管理工作的基础。假定不同，管理方式、方法就不一样。

[中西方人性假设的比较]

（1）逻辑起点上的差异

中：依附的个体

西：独立的个体

宗教精神及其实践的比较

儒教：

理论：人性被赋予了极大的尊严，或者说，人性尊严被赋予了极高的地位。

“人者，天地之心也，五行之端也。”“人者，其天地之德，阴阳之交，鬼神之会，五行之秀气也。”《礼记〃礼运》，正是基于这样的认识，古代中国才有把人与天地并称的“天地人”三才之说。

实践：在以儒教为指导的现实中，人的尊严受到极大的轻贱和贬损。

（1）从公元前11世纪的周朝初年开始，一般人就被剥夺了以祭天为中心的宗教权利：“庙制”规定：“天子七庙，诸候五庙，大夫三庙，士一庙，庶人祭于寝”，如此，只有天子可以祭祀被称为天的至上神，其他人都不能。

（2）在中国历史上的大部分时期，人民的财产都可以被朝廷或

官府征用以至没收。换言之，财产权利没有任何正式的保障。财产权利的缺失自然会扩展至人身权利的缺失，上自廷臣下至农民的财产与权利都可能被无端剥夺而毫无保障。→普遍奴隶制（马克思），即“人人为奴的奴隶制”或“国家奴隶制”。

（3）政治上的无权。人民的私有财产并非“权利性”的财产而只是“收益性”的财产，不论这种财产“是大是小，都不能使财产持有人通过以财产以基础的组织和行动来控制国家的权力，从而形成对专制政权的威胁。”尽管私有财产持有者中的一些人“可以成为难以臵信的富豪，少数人还享有显赫地位，但他们在政治上仍旧是软弱的、无足轻重的”。→轻贱和贬损一代重于一代：唐朝时大臣在皇帝面前还可以坐而论事，宋明时候就只能站着说话，到了清朝，不但只许跪着，而且眼睛也不能上抬，口中也只能自称“奴才”了。

原因：制度缺陷。儒教制度原创者——周公创立的制度，从最初就赋予了政治上的最高统治者以宗教、社会、经济和政治上的排他性特权。

基督教：

理论：《圣经》的人论有两个方面：一个方面是说人赋有“上帝形像”（“天主肖像”）（这一方面同儒教一样，赋予了人性尊严以极高的地位，而且这种地位的基础，是人与超越者或主宰者、创世者的密切关系；另一方面，是说人有原罪，因违抗上帝之命而堕落（强调了人性中阴暗的一面，强调了人性因意志自由的滥用或“原罪”而败坏）。

实践：在基督教占据统治地位的西方历史中，人性尊严的处境却相对较好，而且越来越得以改善。

（1）崇拜上帝的权利得到保障；（2）拥有自己真正的私产：“我的附庸的附庸，不是我的附庸”；（3）有了部分的政治权利，至少是大大地限制了统治者的特权。

从广义的角度看，制度实质上就是处理人与自然的关系、人与人的关系的习惯化了的规则以及法制化了的规章。因此，任何制度的起源以及后来的人为修正、改革甚至设计，其逻辑起点一定是处于各种关系中的个体。对个体的理解和定位不同，会影响到制度的起源、演变以至设计路径。

中国人的依附性：

个体对“天人关系”的依附性。中国古人把人与自然的关系称为天人关系，但人们思维中“天”的概念既包括自然界，又高于自然界。天作为自然的抽象，不等于西方人思维中的“自然”，而是被神化了的有意志的宇宙主宰，这个宇宙的主宰者——天的意志被称为“天命”、“天志”或“天意”。

个体对人伦关系的依附性。人与人的关系最初是发生在家庭的，个体对群体的依附，首先是对家庭关系的依附。在氏族联合体以及后来的宗族中形成的人伦关系，继续约束着每个个体，个体始终依附于族权、父权、夫权的人伦关系之中。

个体对政治关系的依附性。中国古代政府制度是以国与家同构的面目出现的，宗族中、家庭中的经济关系、人伦关系与政府制度中的政治关系交织在一起，在“天人合一”的框架下组成一个复杂的等级网络。民顺、臣忠、君仁的社会关系，不过是子孝、妇从、父慈关系的延伸，后者也只是前者的缩影。人们生活在这张网中，被包容在这张网中，每个人都有既定的和被固定的等级位置和地位，离开这张网，个人就没有了自己的位置和地位。而生活在这张网中，个人就必须按照“三纲五常”的原则和秩序活动，形成人与人之间身份的等级差别，即每个人都有自己的名分。“名”，即个人在社会关系网络中的位置、地位的名称，如君、臣、父、子、夫、妻等；“分”，就是不同名的个体所必须遵从的关系，如“臣事君、子事父、妻事夫”。“名分”所强调的是个人对他人、个人对群体、个人对社会、个人对国家的固定不变的等级依附关系。这种依附关系，经过孔子的理论论证，成为制度性的“礼”。

西方人的独立性：古希腊人、古罗马人从“人是万物的尺度”的思路来看待人与自然、人与人的关系，包括个体与个体的关系、个体与群体的关系以及个体与城邦的关系。他们更多的强调个体的独立性。

在个体与自然的层面上，由于古希腊、古罗马神话中的诸多神和英雄人物，在被人格化后始终没有被拉回人间，变成被神化了的人统治一般人的依据，古希腊人和古罗马人没有把人看成是依附自然(包

括神化了的自然和人)的个体，相反，他们认为，“人是万物的尺度”1。一切都以人、人所处的环境以及人的需要的变化为转移，在自然面前人人平等，每个个体都可以“知道你自己”(苏格拉底语)，每个个体都具有独立认识自然的能力，每个个体都可以成为有道德的人。

在个体与家庭关系的层面上，由于跨海大迁移的缘故，古希腊人比较早地从氏族大家庭中分裂出小家庭来，“分裂繁殖”的结果首先是小家庭获得了相对独立性，其次是成人男子又从小家庭中获得个体的独立性。古代希腊城邦居民，男子一旦达到公民年龄，便从父亲管教管制下的家庭中分离、解放出来，自谋生计，拥有妻室，这时他便不是父亲的属下，而是具有独立人格之人，他可以按照自己的意志决定去做什么、不去做什么，既履行公民义务，又享受公民权利，同时，管理属于自己的奴隶和财产。在公民人格意义上，他和他的父辈是平等的。可以说，个体的经济自主、人格的独立以及人格上的平等，是古希腊人自由地参加城邦活动的前提。

在个体与城邦关系的层面上，古希腊、古罗马是以财产来确定公民资格并划分等级地位的。这是古希腊人和古罗马人获得个体人格独立的根本所在。对财产的个体私有权是具备独立人格的基础，也正是在这一基础上，才形成基于个体本位的不依附于人的个体独立意识和理念。个体对财产的私有权是个体生存和发展的基础，也是个体独立人格的物质保障。独立人格与自主经济联系起来，就形成了人格发展与财产、经济发展的互动关系。一方面，个体为了实现自身的经济利益并维护这个归位于自己的经济利益，就要发展自己的才智、能力和体力，以此维护个体的经济稳定，促进经济增长和财产增值；另一方面，自身才智的增长、能力和体力的增强，也就意味着发展了自己的个体独立性。两个方面的相互促进，不断地提高个体独立的程度，促进了个体对私有财产以及其他权利的自动自觉的关注与重视。

（2）人与自我关系上的性善与性恶

中：性善论——德治——仁政（人治）（他人评价：耻感文化）

1北京大学哲学系外国哲学史教研室编译．西方哲学原著选读(上卷)[C]．北京：商务印书馆，1981．第54页．

西：性恶论——法治——宪政（原罪：罪感文化）

在中国古代，关于人性假设问题的看法，有不同的见解。虽然“性恶论”在中国历史上有一定影响，但没有成为主流。相反，是“性善论”占了主流地位。“性善论”是孟子先提出来的，“人之初，性本善”。孟子在此基础上提出“仁政”主张，认为“仁政”就是要“以德服人”(《孟子·公孙丑上》)。即：制度中的一切习惯、规则、规范和秩序，要靠人的道德良心来加以保证，政府统治者的主要任务就是通过教育和教化，把人们的善的本性弘扬出来，用爱心来感化民众，使民众自觉行善、远离恶行。在必要时才施以刑罚，但它必须以教化为前提。而这一切，都以统治者的自身修养为基础。格物致知，正心诚意，修身齐家治国平天下。

西方：原罪论的由来：

根据《旧约圣经》创世记的记载，因为人类的始祖亚当和夏娃在伊甸园中，因受了蛇的诱惑，违背上帝命令，吃了分别善恶树的果子，犯下过错，因而失去了上帝的恩宠，被逐出伊甸园。

推论：人间没有天使政府是一种必要的邪恶。

中国强调以修养自律为主、以外部约束为辅，西方强调以权力制衡为主、以道德自律为辅。

中国以引导和教育人弃恶从善为主，西方则是以防范和惩罚人的恶行为主；

中国古代政府治理社会以德治为主，西方古代政府治理社会以法治为主。

（3）义利关系上的重义轻利和功利主义

中：重义轻利，去利怀义，君子喻于义，小人喻于义

西：自爱自保、寻求快乐、逃避痛苦

结论：

中国文化西方文化

权力差别大权力差别小

对等级和权力的尊重强调个人的平等

官僚主义作风法律的权威

风险规避程度大风险规避程度小

强调集体忽视个体强调个体忽视集体

中庸之道模棱两可立场鲜明

拒绝变化倾向冒险

缺少独创富于创造力

追求道德修养注重客观实在

强调个人品德的培养注重对知识技术的学习

轻视利益的获得重视利益的获得

面子重要面子不重要

含蓄宽容直率严格

中国人强调集体主义2,且具有较强的传统性,如杨国枢所概括的“遵从权威、孝亲敬祖、安分守成、宿命自保、男性优势”5个方面3。中国人遵从权威,权力距离较大;奉行集体主义,更关注集体而不愿凸显自己;强调男女有别,以男为尊;习惯安分守成、接受现实,而不愿冒险变革……

2.完整的人：人是作为完整的人来发挥作用的

人的某个特性只是整体的人的一部分，要受到其他因素的影响；

工作行为要受到工作以外因素的影响。

3.行为有因：在工作场所中人的行为总是有其原因的。

人的行为类型：有意识行为、下意识行为

2LAM S S K, CHEN X P, SCHAUBROECK J.Participative Decision-Making and Employee Performance in Different Cultures: The Moderating Effects of Allocentrism / Idiocentrism and Efficacy [J]. Academy of Management Journal, 2002,

45(5):905~914.

3杨国枢.中国人的心理与行为:本土化研究[M].北京:中国人民大学出版社, 2004.

人的有意识行为受到个体自身因素和环境因素的影响。

勒温所提出的一般行为模式：

B=f(P,E) B（行为）P（内部力场）E（外部力场）

就是一个典型的组织行为动态模型。

影响因素：自然和社会生理与心理“嵌入性行为”

4.渴望尊严：人总是希望自己的工作受到他人的认可，人需要得到关心、尊重和尊严，尤其是需要从管理者那里得到这种待遇。

→组织行为学的产生是管理从传统的“物本论”走向现代的“人本论”的标志。

传统管理的“物本论”特征：

把人当作物来对待，人只是一个会说话的工具。

认为人是成本而不是资源。

与资金、设备等物资资源相比较，人是次要的。

人是懒惰的，必须通过严格的控制和监督来驱使他工作。

现代管理的“人本论”特征：

人是首要资源、核心资源。

人是管理的核心、主题和根本出发点；因此，人是管理的目的，要重视人的需要、要促进人的发展。

人是具有能动性的，关键在于管理者如何去调动他们的能动性、主动性和积极性。

5.共同利益：组织是在其成员共同利益的基础上形成的。人们把组织看作是实现自己目标的手段，组织也需要由人来实现自己的目标。如果缺少这一共同性，组织就很难存在。

→管理原则：人本原则、系统原则、权变原则

(1)人本原则:也称人力资源原则、支持性原则。

尊重人、依靠人、发展人、为了人是人本原则的基本内容。管理的重要目的之一是要关心员工的成长，使其获得更强的能力、更多的创造、更大的成就。

管理者要避免“重使用轻培养”的倾向。

要点：职工是组织的主体；有效管理的关键是职工参与；管理的

核心是使人性得到最完美的发展；服务于人是管理的根本目的。

(2)系统原则：又称整体原则。

从整体的人、整体的群体、整体的组织和整体的社会系统出发，来看待人和组织、组织和环境的关系，来看待组织行为。

(3)权变原则：

“适合的就是最好的”。没有放之四海而皆准的管理方法。任何好的管理方法总是适应于特定的管理对象和环境，管理对象不同、管理所处的环境不同，管理方法也就应当不同。

管理有势而无定式，管理有道而无天条。

→管理技能：

罗伯特·卡茨(Robert Katz)提出了3种基本的管理技能：技术技能、人际技能和概念技能。

（1）技术技能：技术技能(technical skills)包括应用专门知识或技艺的能力。当我们考虑像建筑师、税收会计或牙科医生这样的专业技术人员的技能时，一般会关注他们的技术技能。通过广泛的正规教育，他们掌握了自己领域的专门知识和技能。当然，专业技术人员对技术技能没有垄断，这些技能也不是只有通过学校学习或正式的培训才能获得。所有的工作都需要一些专门的才能，许多人的技术技能是在工作中形成的。

（2）人际技能：人际技能(human skills)是指无论是独自一个人还是在群体中与人共事、理解别人、激励别人的能力。许多人在技术上是出色的，但在人际技能方面却有些欠缺。例如，他们可能不善于倾听，不善于理解别人的需要，或者在处理冲突时有一定的困难。由于管理者通过别人来做事，所以，他们必须具有良好的人际技能，才能实现有效的沟通、激励和授权。

“为什么管理者会失败？”《财富》500的主管们认为：最大的原因是缺乏人际交往技能。

50%以上的经理和30%的高级经理，都在某种程度上存在着人际交往的困难。

哪些技能影响MBA毕业生工作的有效性？为公司做招聘工作的

人员认为，人际关系技能是最重要的。

（3）概念技能：管理者必须具备心智能力去分析和诊断复杂的情况，这属于概念技能(conceptual skills)。例如，决策需要管理者看准问题，找出可以改正问题的替代方案，评价这些方案，选择一项最好的方案。管理者可能在技术和人际技能方面都很出色，但若不能理性地加工和解释信息，他照样会失败。

三、组织行为学前沿

（一）积极行为

传统的组织行为学研究有2项基本前提:

（1）在组织向员工分配任务的过程中,员工主观意志基本不发生作用;

（2）员工对工作环境的影响非常小,其行为不能改变工作环境。

传统观点认为员工绩效行为是被动反应,这种“被动绩效观”的典型代表是泰勒的科学管理,他认为员工行为只有最大程度地符合标准,才能达到较好绩效。随着霍桑实验的传播,期望理论、公平理论的出现,员工主观因素逐渐被管理学者认可和重视,然而,此阶段研究的共同特点是将员工行为描述为消极评价与选择,即只能在组织或上级设定的约束条件下工作,是一种“消极绩效观”。现代社会需要一个更为主动、更为积极的绩效概念4。

长期以来,人力资源管理的传统模式是“以事为本”:首先进行工作分析,撰写工作说明与任职资格;以任职资格为标准,进行人员招聘;以工作说明为蓝本展开员工培训;日常工作中,任务目标由直接上级设定,员工在其督导下行动;日常管理中,员工的绩效优劣,均以其能否按要求完成既定任务为评价依据;薪酬方面,岗位评价以及基于岗位的薪酬模式大行其道……5。

由于经济竞争加剧、产品创新加速、网络信息技术普及将组织所面对的压力传递到员工层面,使员工工作性质发生了变化:工作任务

4FRESE M. The Word Is Out: We Need an Active Performance Concept for Modern Workplace[J]. In-dustrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice, 2008, 1(1):67~69.

5彭剑锋,饶征.基于能力的人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2003.

需要独立决策,需要员工自我激励,并主动地扩展自己的知识技能;工作不确定性增加,以项目制为代表的灵活工作模式普及,工作安全性降低;工作责任增加,创新要求提高等,所有的变化都意味着员工要改变原有被动、短期、一成不变的行为模式。

积极行为的概念：积极行为(proactive behavior)6是员工着眼于未来,积极主动地寻求改变的一种行为模式7。牛津字典对proactive 的解释是“通过预见未来事件或问题、采取主动行动,来创造或控制局面,而不是当事情或问题发生后才做反应,(因此,更可能)是创新性的,趋向于使事情成功”,包括了主动、未来、改变(或控制)3个核心要素。

积极行为研究并非是先有概念后有外延的演绎式过程,而是管理实践与具体积极行为研究在前,概念定义在后的归纳式过程。最早关于积极性的研究是1968年SWIETLIK归纳整合了关于个性研究的不同观点,明确提出“反应型个性”与“积极型个性”,然而该文在当时并没有引起学界的足够重视8。BATEMAN等9将积极性定义为“影响环境改变的相对稳定的趋势”,激起了组织行为学专家的研究兴趣。之后,学者们基于不同的理论视角与实践情境提出了众多的积极行为,积极性、积极行为的概念也得到了逐步的完善和发展。其中,FRESE等10提出了“个人主动”概念,定义为“一种自我发动的、前瞻性的工作行为,坚忍不拔、克服困难以达成目标”,其在概念发展上实现了2个重

6proactive直译为前摄的,proactive behavior直译为前摄行为,proactivity 直译为前摄性,统属于心理学术语,本文取其本质含义并结合组织管理情境,从易于管理学者理解、利于管理学学术研究与推广的角度考虑,统一将其翻译为“积极的、积极行为、积极性”。

7BINDL U K, PARKER S K. Proactive Work Behav-ior:Forward-Thinking and Change-Oriented Action in Organizations[M]//ZEDECK S. APA Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Washing-ton,D C:American Psychological Association, 2010.

8BINDL U K, PARKER S K. Proactive Work Behav-ior:Forward-Thinking and Change-Oriented Action in Organizations[M]//ZEDECK S. APA Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Washing-ton,D C:American Psychological Association, 2010.

9BATEMAN T S, CRANT J M. The Proactive Com-ponent of Organizational Behavior: A Measure and Correlates[J]. Journal of Organizational Behavior,1993,

14(2):103~118.

10FRESES M,FAY D. Personal Initiative:An ActivePerformance Concept for Work in the 21st Century[J]. Research in Organizational Behavior, 2001,23:133~187.

要突破:①将积极型个性发展为积极型行为,从纯心理的个性研究扩展到行为研究;②在BATEMAN等11强调“改变”的基础上,提出了积极行为的另外2项关键特征——“自我发动”与“前瞻”,将概念进一步完善。随着研究的深入,在对各种具体行为进行归纳的基础上,PARKER等12将积极行为定位为一种行为模式,即“组织中自我引导的、关注于未来的员工行为,这些员工行为带来积极变化”,包括改变自己和改变环境。

PARKER等13对10种具体积极行为进行了因子分析,将其按影响目标分为3类:

（1）积极工作行为,目的在于改变组织内部环境,如个人创新行为;

（2）积极战略行为,目的在于改变业务单元战略,使之适应外部环境,如议题推销行为;

（3）积极人――-环境匹配行为,目的在于使员工与组织环境更协调,如反馈搜寻行为。

该研究一方面支持了“积极行为并非某具体行为,而是一种行为模式”的观点,支撑了积极行为概念;另一方面为后续研究不同类别积极行为的作用机制提供了基础。

CLAES等14基于HOFSTEDE跨国文化研究成果,采用6国数据,对权力距离、个人/集体主义、刚柔性、不确定性规避4个文化维度与职业主动行为的关系进行了实证分析。结果发现,权力距离与职业咨询呈负相关关系;个人主义与职业计划、网络构建负相关;男性(阳刚性)主导与技能发展、职业咨询、网络构建负相关;不确定性容忍与技能

11BATEMAN T S, CRANT J M. The Proactive Com-ponent of Organizational Behavior: A Measure and Correlates[J]. Journal of Organizational Behavior,1993,

14(2):103~118.

12PARKER S K, WILLIAMS H M, TURNER N.Modeling the Antecedents of Proactive Behavior at Work[J]. Journal of Applied Psychology, 2006, 91(3):636~652; PARKER S K, COLLINS C G. Taking Stock: In-tegrating and Differentiating Multiple Proactive Be-haviors[J]. Journal of Management, 2010, 36(3):633~662.

13PARKER S K, COLLINS C G. Taking Stock: In-tegrating and Differentiating Multiple Proactive Be-haviors[J]. Journal of Management, 2010, 36(3):633~662.

14CLAES R,RUIZ-QUINTANILLA S A. Influences of Early Career Experiences, Occupational Group, and National Culture on Proactive Career Behavior [J]. Journal of V ocational Behavior, 1998, 52(3):357~378.

发展、网络构建正相关。

（二）领地行为

20世纪早期，领地行为最早在动物行为研究中被观察并得到深入研究。20世纪70年代后，研究者逐渐认识到领地行为也是人类的一种行为(Edney，1974)，从而开始考察人类对物理空间的领地行为。2005年，领地行为概念由Brown，Lawrence＆Robinson(2005)正式引入组织行为领域中，并将研究范围从物理空间的领地行为延伸到组织背景下社会性对象的领地行为。

领地行为在组织中非常普遍。我们经常可以观察到组织成员表现出的各类领地行为，如个性化地装饰办公环境，将某些电子文档加密上锁，不愿意他人插手自己掌管的项目，努力控制自己的信息，甚至不愿意分享自己的人际关系网络等。

研究也发现，领地行为对个人和组织有着非常复杂的影响。一方面，领地行为具有正面作用，如个性化装饰办公环境可提高个体工作满意度，进而提高员工幸福感(Wells，2000);但另一方面，领地行为也具有负面作用，如迷恋自我领地的营造而与周围环境和同事疏离(Brown，Lawrence＆Robinson，2005)，抵制有可能损害其领地的变革，甚至可能在组织中引发领地争夺大战等(西蒙斯，1999)。领地行为能解释很多组织现象，日益得到研究者的关注。

(1)领地是指个体或者群体感觉到具有一定控制权的对象物。领地可以是物理空间，也可以是社会性的对象物；可以是可见的，也可以是不可见的对象物。工作空间、角色、任务、关系、想法、产品、团队、项目等都可以成为领地。

(2)领地性是指个体或者群体的一种保护领地免受侵犯的心理倾向，包括了领地认知、领地情感以及领地行为意向等三方面要素。领地认知是指个体或者群体对谁应该进入这个领地、谁应该看管这个领地以及哪些活动在这个领地是被允许的等知觉或信念。领地情感则是指个体或群体与领地以及领地相关人物之间的情感联结，既包括了与领地维系有关的积极情绪，也包括了当领地遭受侵犯后可能引发的负性情绪。领地行为意向则是个体或者群体努力保护领地免受侵犯的行为意图。

(3)领地行为是指个体或者群体从事的与领地相关的各种行动，其目的是为了主张、宣示、维系、巩固、保护以及扩大其对领地的控制权。领地行为的主要功能是调节个体与他人的边界。个体通过领地行为传递该对象物归其“所有”的信息，进而确立自己与他人的领地划界，维系对领地的占有感。

组织中领地行为具有几个基本特征:

一是社会性。领地行为不仅只是表达个体或者群体对对象物的依附感(“我喜欢”)，更是通过其显示自己和其他人与对象物的关系不同(“是我的，而不是你的”“是我们的，而不是你们的”);

二是排他性。领地行为会排斥他人对领地的控制;

三是广泛性。个体或群体对组织工作中的许多方面都能体现到领地感并表现出领地行为，包括与其相关的工作空间、角色、任务、关系、想法、产品等等;

四是多样性。领地行为包括了各式各类的具体行为，如小到把照片放在办公桌上的标记行为，大到在办公室中争权夺利行为。

四、组织行为面临的挑战

古典管理理论从经济学的研究范式对个体行为进行研究,集中解决组织中人/机和人/事的配合,表现出了对效率、效用的偏重；他们从组织内部的结构性入

手,强调组织的科学性、精密性、纪律性,为人们描绘出了具有高度结构性、正式的、非人格化特点的组织结构。古典管理理论试图为组织提供具有普遍意义的管理思想和科学方法,这也就不难理解法约尔对工业企业研究的管理理论之所以被推认为一般管理理论的原因了。

心理学研究领域的成果不断丰富了组织行为理论,在广度和深度上进一步推动了组织行为理论的发展。当研究者开始运用心理学的成果来解释和解决组织领域的管理问题时,人的因素被纳入到研究者的视野中,研究者开始重视人的因素,重视对人的主观能动性的调节,开始了解、解释工作者的心理活动和行为,并借以预见工作者的行为倾向。早期的组织行为科学由此产生,人文主义的管理思想也由此兴起。组织行为科学在对个体行为研究的基础上,着重探讨组织中人的相互关系及其作用,同时通过对领导行为、组织设计、组织变革的研究来达到组织行为的合理化。组织行为科学的理论根本转变了组织管理行为的方式,组织行为的重点由对事和物的管理转向对人的管理,同时管理方法由监督管理转变为人性化管理15。

通过对组织行为研究的回顾,我们不难发现研究者的思维始终围绕着工作和工作者两个维度。或者说,工作和工作者(人)之间的关系是组织行为要解决的一对基本矛盾。组织管理是以工作为中心还是以人为中心,围绕这对矛盾,科学理性主义和人文主义两条主线贯穿在管理理论的百年发展历史之中。

科学理性主义是推动管理理论发展演变的主要力量,但科学理性主义片面强调科学理性、效率效用,甚至把它们看成是唯一的逻辑,致使许多管理技术无法在管理实践中得到有效的应用。

人文主义的管理思想弥补了科学理性主义对人的因素的忽缺,但早期的行为科学矫枉过正,偏重强调人的因素而忽视了同工作的结合。

当代组织行为研究试图在以工作为中心和以人为中心两者之间取得尽可能的平衡,着眼于在充分调动工作者的工作积极性、自主性和创造性的基础上,在追求人的全面发展的同时关注由此而带来的组织效益的最大化16。

在研究方法上,传统的组织行为理论对人的研究都惯用了观察、记录、调查、试验等近代分析科学的方法,将人置于一定的受控条件下进行分析研究,对组织设计的研究也基于各种组织及其行为内部的逻辑一致性并据以探讨提高组织效

15杨加陆,袁蔚,等.管理学教程[M] .上海:复旦大学出版社,2008:64-65.

16杨家马录：组织行为面临的挑战及组织行为研究趋势，上海大学学报(社会科学版)2010年第4期。

能的普遍方法。随着人类学、心理学、社会学和管理学等学科的发展,不同专业背景的研究者运用不同研究视角研究组织行为,各个学科领域的研究成果融会于组织理论和组织管理学领域,从而使组织行为理论的研究呈现出跨学科整合的态势。

20世纪八九十年代以来,随着组织内外环境的深刻变化,组织行为面临空前的挑战。

A、从组织外部环境来看,外部环境系统的变化,动摇了传统组织设计重视严格分工的原则和方法,组织结构出现了有机式和扁平化的趋势。

组织外部环境系统的变化显示出两个显著特点:

(1)变化性增加,稳定性减弱。知识经济时代,经济全球化使环境的变化速度加快。外部环境的这种特点对组织特别是企业组织的影响尤为明显:产品生命周期的不断缩短,顾客需求的不断变化,下游企业对快速交货的要求越来越高,等等。

(2)复杂性增加,确定性减弱。现代组织与社会环境的依存度日趋密切,突发性事件及其影响日显重要,组织及其管理者要掌握更多的重要环境因素的信息量变得越来越困难。

外部环境系统的变化使得组织行为出现了以下三个方面的问题:

(1)“非例行性”问题越来越多,传统的有效的管理方式越来越不适用,这就要求组织实施权变管理的方法,用质疑的眼光审视组织现有的价值观念、管理方法和管理规范,适时地更新观念、修正不合时宜的管理规范并及时补充新的管理规范,增强组织内部各部门之间的相互协调和协同。

(2)组织内外的群体性事件和突发性事件越来越多,这就要求组织实施超前管理和危机管理。组织要建立危机的预警机制和应急机制,加强对环境的监测,加强对舆论的引导和关系的协调,从而为组织的生存和发展创设良好的内外环境。

(3)反应式行为越来越不适应环境的变化,面对不断出现的、前所未有的新情况、新问题,对于环境的适应力成为组织能力的核心,这就要求组织改变惯常的反应式和短期性的行为,实现组织行为由日常事务管理向战略管理的转型,组织战略也不再以“规划”为指导,而是由“共同愿景”驱动,以求提高组织的适应能力。

外部环境系统的变化,促使组织更加关注组织与环境的相互作用并保持组织功能与环境的动态平衡,越来越重视柔性的组织结构,不再倾向于传统组织设计

的原则和方法,从设计思想上来看要求组织明确对变革、创新和不断改进的承诺,从结构形态上来看,出现了机械式的结构逐渐被有机式结构取代的趋势,这样的结构形态的特征是:

(1)扁平化。为了保证组织内部的协同性,组织不再是多层级的纵向管理,而是层级很少的自我管理,更多地运用多功能的工作团队,组织结构呈现出扁平的特点;

(2)适应性。为了提高对外部许多无法预测和控制的社会环境因素影响的适应性,创建学习型组织因此而成为组织管理实践的热点。

B、从组织内部环境来看,可持续性发展观全面更新了组织发展的价值标准和价值取向。同时,组织中人员的工作价值观多元化、工作者结构的差异化、工作任务和工作性质的多样化趋势,要求组织能够以保证工作者稳定性的方式对这种变化作出反应。

价值观的变化

可持续性发展观要求组织确立新的效益观。可持续性发展观促进了现代组织职能的变化,而现代组织职能的转变已成为组织变革的内在要素之一。它强调组织的社会服务职能,要求组织承担一系列的社会责任。组织发展要解决的一个重要问题是效益问题。在组织的运行过程中,组织、公众和社会三者的利益常常会发生冲突,对这三者利益应该持有什么样的态度,恪守什么样的行为准则,为此,组织必须平衡自身利益与公众及社会利益的关系。组织应该建立一种内部的约束机制,有效地避免在决策中只顾自身利益而不顾社会利益的倾向,综合地分析决策目标的社会制约因素和社会影响效果,主动地评价决策目标可能引起的社会问题,依据社会价值及时修正可能导致不良社会后果的决策目标。这意味着组织应该注重社会整体效益,作为社会成员,它更应该关注组织行为对社会的生态环境、社会公益事业和福利事业、社会精神文明等诸方面带来的影响。只有关注了社会整体效益,组织才能为自身创造良好的社会舆论和社会关系,最终推动组织的和谐发展。组织职能的这种转变,必将导致组织内部结构和政策的相应调整和变革。

可持续发展观要求组织确立新的生态观。持续性发展理论更强调组织的生态性,这种生态观念体现了组织处理各种内外关系时的一种新思维,新准则。

(1)从外部关系来看,组织面对协作者和竞争者时,必须将平等互利、共生共赢作为处理各种关系的行为准则。传统的竞争观是单一的竞争观,这种单一性的竞争视角忽视了组织的生存环境,不考虑或很少考虑互利或共生;在共生的竞争

观指导下,双赢和共赢的竞争方式将取代传统的输赢式竞争。组织以合作竞争而不是分散竞争的方式,通过与协作者和竞争者建立合作、共享资源,进而建立持续的共生关系,从而创造和谐有序的竞争环境。在这样的背景下,战略联盟作为企业组织之间一种全新的合作形式出现了。如何对联盟进行管理?战略联盟应该建立什么形式的管理体系?如何组织和管理联盟经营所需的人员?联盟之间如何建立有效的沟通机制和信任机制……,所有这些问题都是前所未有的,使得组织行为显得更为困难和复杂。

(2)从内部关系来看,共生观念要求把组织建成所有者、经营者和工作者之间的“生活共同体”,提高工作、生活质量,努力营造适宜的组织气候,改善内部的生态环境,使员工与组织休戚相关,荣辱与共。现代职工持股制,将使员工成为真正意义上的企业主人,这将全面改变组织包括决策行为在内的管理方式。

组织中人的变化

首先,组织中人的变化表现在工作价值观的多元化。工作价值观的多元化不仅仅表现在工作价值观的人口学特征,不同职位、学历、年龄和性别的工作者的内在工作价值和外在工作价值越来越趋于差异化,同时其社会学特征也日趋明显。不同地域、不同文化背景、不同组织领域的工作者的择业标准、对工作的直接结果和间接结果的判断标准也全然不同。21世纪被普遍认为是知识经济的时代,与知识经济相适应,知识员工正在崛起,知识员工具有较高的创造性、流动性、成就动机和所从事工作任务具有一定复杂性的特点17,因而其个性和行为表现出了不同于传统组织环境下的特征,知识员工对组织的依赖性降低,他们更看重工作的自主性而轻视来自组织的指令和管制；更看重工作的意义而不仅仅注重工作结果的关联性。这不仅改变了组织与工作者的关系,而且将从根本上动摇组织的基础,导致工作者对组织的忠诚性急剧减弱。知识员工的内在需求逐渐向高层次发展,参与感、自主性增加,这就要求组织相应地改善工作环境、改进工作设计、变革工作内容、改变工作时间等,设计出能够提高其忠诚性的管理方法。

其次,工作者的结构呈现差异化的趋势,工作者的教育背景、家庭背景、知识结构、工作经验、生活方式乃至宗教信仰等方面的差异性增加,这意味着工作者在组织中会表现出不同的文化价值观、工作态度和交往方式。工作者结构的差异化将引起组织文化由单维向多维、由封闭向开放的改变。如何改变管理哲学,如何构建组织文化,使组织能够以保证工作者稳定性的方式对差异性做出反应,这

17张向前.知识型人才内涵分析[J] .科学学研究,2009,27(4):504-510.