IPTG溶液(20%,0.8molL)
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IPTG 溶液(20%,0.8mol/L)
简介：
异丙基-β-D-硫代吡喃半乳糖苷简称IPTG ，分子式为C 9H 18O 5S ，分子量为238.30 CAS 号为367-93-1。IPTG 是一种作用极强的诱导剂，不易被细菌代谢而且很稳定。基于这个特性。此外，它还可以作为具有lac 或tac 等启动子的表达载体的表达诱导物使用。
Leagene IPTG 溶液(20%,0.8mol/L)经过滤除菌，一般工作浓度为1mM ，主要用于诱导外源基因的表达，也用于原核表达系统，使其表达量增高，产物稳定，且易鉴定、易纯化。IPTG 经常与X-Gal 合用，X-Gal 的工作浓度一般在5～10μg/ml 。
组成：
自备材料：
1、 琼脂培养基
2、 氨苄青霉素溶液
3、 培养箱、培养皿
操作步骤(仅供参考)：
1、 在琼脂培养基中，加入Amp 、IPTG 、X-Gal ，冷却制成培养基平板，转化、培养。
2、 可根据长出菌体的蓝白色，而方便地挑选出基因重组体(白色为具有DNA 插入片段的基因重组体)。
注意事项：
1、 尽量减少反复冻融的次数，以免失效。
2、 注意无菌操作，避免细菌污染。
有效期： 12个月有效。
编号 名称 CM0262 Storage IPTG solution (20%,0.8mol/L) 5ml -20℃
使用说明书 1份
合理配置电脑(详细介绍电脑DIY硬件搭配)
合理配置电脑(详细介绍电脑DIY硬件搭配) 【CPU与主板的搭配】 前端总线 “前端总线”这个名称是由AMD在推出K7 CPU时提出的概念，但是一直以来都被大家误认为这个名词不过是外频的另一个名称。我们所说的外频指的是CPU与主板连接的速度，这个概念是建立在数字脉冲信号震荡速度基础之上的，而前端总线的速度指的是数据传输的速度，由于数据传输最大带宽取决于所有同时传输的数据的宽度和传输频率，即数据带宽＝（总线频率×数据位宽）÷8。目前PC机上所能达到的前端总线频率有266MHz、333MHz、400MHz、533MHz、667MHz、800MHz、1066MHz、1333MHz几种，前端总线频率越大，代表着CPU与内存之间的数据传输量越大，更能充分发挥出CPU的功能。现在的CPU技术发展很快，运算速度提高很快，而足够大的前端总线可以保障有足够的数据供给给CPU。较低的前端总线将无法供给足够的数据给CPU，这样就限制了CPU性能得发挥，成为系统瓶颈。 前端总线的英文名字是Front Side Bus，通常用FSB表示，是将CPU连接到北桥芯片的总线。选购主板和CPU时，要注意两者搭配问题，一般来说，前端总线是由CPU决定的，如果主板不支持CPU所需要的前端总线，系统就无法工作。也就是说，需要主板和CPU都支持某个前端总线，系统才能工作，只不过一个CPU默认的前端总线是唯一的，因此看一个系统的前端总线主要看CPU就可以。前端总线是处理器与主板北桥芯片或内存控制集线器之间的数据通道，其频率高低直接影响CPU访问内存的速度。 因为主板直接影响到整个系统的性能、稳定、功能与扩展性，其重要性不言而喻。主板的选购看似简单，其实要注意的东西很多。选购时当留意产品的芯片组、做工用料、功能接口甚至使用简便性，这就要求对主板具备透彻的认识，才能选择到满意的产品。 前端总线频率 总线是将信息以一个或多个源部件传送到一个或多个目的部件的一组传输线。通俗的说，就是多个部件间的公共连线，用于在各个部件之间传输信息。人们常常以MHz表示的速度来描述总线频率. 北桥芯片负责联系内存、显卡等数据吞吐量最大的部件，并和南桥芯片连接。CPU就是通过前端总线（FSB）连接到北桥芯片，进而通过北桥芯片和内存、显卡交换数据。前端总线是CPU和外界交换数据的最主要通道，因此前端总线的数据传输能力对计算机整体性能作用很大，如果没足够快的前端总线，再强的CPU也不能明显提高计算机整体速度。数
影响资源合理配置的因素
1、影响资源合理配置的因素：①资源配置方式②财产关系③决策结构④信息结构⑤竞争与 垄断 2、市场配置方式的局限：第一，市场配置难以解决长期的经济发展战略问题，难以自行纠正宏观经济发展趋向；第二，对宏观经济总量和结构的调节显得难以尽如人意，总量平衡和结构平衡的市场调节过程较长；第三，市场配置不能解决经济的外部效应问题、垄断问题、公共物品的有效供给问题和信息不对称问题。 3、市场经济与经济中的四在基本问题：生产什么和生产多少？怎样生产及何时生产？为谁 生产或如何分配？由谁决策？集中决策还是分散决策？ 4、市场经济的特征?一.产权的确定性二.市场参与主体的平等性.三.经济活动的竞争性.四. 经济行为的法律性,五.市场体系的开放性. 5、现代市场经济及其一般特征：从时间上讲，它产生于20世纪初，至20世纪中叶全面成 熟。特征包括:①.政府开始作为市场主体之一参与市场借助宏观财政政策和货币政策间接干预经济. ②.财产权更加社会化,现代公司制度公私合营调度发达的信用制度渗透到经济的每个角落；③完备的经济法规和社会保障体系成为经济稳定运行的重要条件. ④. 健全的生产要素市场体系成为资源流动和配置的载体. 6、竞争规律：竞争的主要功能：（1）使市场机制功能得以发挥，有利于市场信号的形成与 传递；（2）使市场信号能及时、迅速传递到利益主体，并促使其做出反应，有利于形成经济运行秩序，特别是理顺价格关系；（3）增强企业活力，激发仆人进取心。 7、产权的本质及特征：产权是财产权的简称,是法定主体对财产的所有权,占有权,收益权和处置权的总称。不排他，可共享。其特征：（1）产权是所有制关系的法律形态（2）排他性产权的契约性质（3）产权是一组权利，是多种权利的总和（4）产权的统一性和不完全性 8、产权制度的内容：（1）产权安排（2）产权结构安排（3）产权保护 9、产权制度的功能：（1）产权具有财产约束功能,激励功能,有效配置资源功能,形成稳定预期功能,规范交易行为和交易界区的功能,它能有效的界定和规范财产关系和人们的经济行为.（2）产权制度是自古以来所有国家最重要的法律之一，其重要功能就是“定分止争”，国家确保了财产“名分”才能形成明确预期，激励努力创造,防止不确定性,制止混乱纷争,维系社会稳定,杜绝搭便车和公地悲剧.（3）富人和穷人有财产都要受到法律的保护。贫苦大众有茅屋“风能进，雨能进，但国王不能进”，穷人不值钱的雨伞也神圣不可侵犯的，需要受到法律的呵护；公民财产不能以”少数服从多数”的名义被瓜分,抢夺,产权制度要保护多数人的财产,即使我们认为少数人的让步会导致大多数人总效用和福利的啬，也不能随意无条件地剥夺少数人的产权，谈判,让步,妥协,补偿是法律协调产权纠纷的基本步骤和手段。不尊重产权会造成财产的不确定性,而这对于经济长期的发展动力来说将是毁灭性的,”有恒产者有恒心”,产权保护应该是无条件的。 10、对计划经济的弊端：《中共中央关于经济体制改革的决定》做了明确的概括，就是政企职责不分，条块分割，国家对企业统得过多过死，忽视商品生产、价值规律和市场的作用，分配中平均主义严重。这就造成了企业缺乏应有的自主权，企业吃国家“大锅饭”、职工吃企业“大锅饭”同，严重抑制了企业和广大职工群众的积极性、主动性、创造性。正是由于计划经济是在衽计划经济所必需的经济条件不具备的情况下实行的，这种经济体制不可能使得社会主义经济持续、快速、健康地发展，所以，对这种计划经济体制，邓小平深刻地指出，不改革就没有出路。 11、构建社会主义市场经济体制的内部条件内部条件:每一种经济体制作为一种社会资源的配置方式，必然有着其自身特殊的经济运行机制，这些特殊的运行机制是该经济体制内部特有的经济条件决定的。其内部特有的经济条件就是（1）社会化大生产（2）社会占有了全部生产资料（3）商品货币关系消失。其具备的内部条件（1）具有独立经营,利益不同,在各经
电脑配置合理方案
教你看电脑的配置。学下以后会用得着。 转载自谭海芳转载于2010年05月19日12:02 阅读(5) 评论(0) 分类：个人日记举报 电脑的配置，主要看CPU、显卡、主板、内存、硬盘、显示器等，而笔记本的话就看它的品牌就行了。国外的有HP、apple、松下、东芝等，不过顾客口碑和质量比较硬的是DELL 和HP这两个品牌；国产的有：宏基、清华紫光、清华同方、神州、海尔、联想、八亿时空等。 评价标准 1、CPU，这个主要取决于频率和二级缓存，频越高、二级缓存越大，速度越快，未来CPU会有三级缓存、四级缓存等，都影响响应速度。 2、内存，内存的存取速度取决于接口、颗粒数量多少与储存大小（包括内存的接口,如：SDRAM133，DDR233，DDR2-533，DDR3-800），一般来说，内存越大，处理数据能力越强，速度就越快。 3、主板，主要还是处理芯片，如：笔记本i965比i945芯片处理能力更强，i945比i910芯片在处理数据的能力又更强些，依此类推。 4、硬盘，硬盘在日常使用中，考虑得少一些，不过也有是有一些影响的，首先，硬盘的转速（分：高速硬盘和低速硬盘，高速硬盘一般用在大型服务器中，如：10000转，15000转；低速硬盘用在一般电脑中，包括笔记本电脑），台式机电脑一般用7200转，笔记本电脑一般用5400转，这主要是考虑功耗和散热原因。 硬盘速度又因接口不同，速率不同，一般而言，分IDE和SATA（也就是常说的串口）接口，早前的硬盘多是IDE接口，相比之下，存取速度比SATA接口的要慢些。 硬盘也随着市场的发展，缓存由以前的2M升到了8M或更大，就像CPU一样，缓存越大，速度会快些。 5、显卡：这项对运行超大程序软件的响应速度有着直接联系，如运行CAD2007，3DStudio、3DMAX等图形软件。显卡除了硬件级别上的区分外，也有“共享显存”技术的存在，和一般自带显存芯片的不同，就是该“共享显存”技术，需要从内存读取显存，以处理相应程序的需要。或有人称之为：动态显存。这种技术更多用在笔记本电脑中。 6、电源，这个只要功率足够和稳定性好，也就OK啦。 7、显示器：显示器与主板的接口也一样有影响，只是人们一般没有太在乎（请查阅显示设备相关技术资料）。 软件方面 1、操作系统：简单举个例子说明一下：电脑的同等配置，运行原版Windows 98肯定比运行原版Windows XP要快，而原版XP肯定又比运行原版的Windows Vista速度要快，这就说明，同等配置情况下，软件占用的系统资源越大，速度越慢，反之越快。 还有，英文原版的操作系统运行英文版程序比运行中文版的程序稳定性及速度都有是关系的。 所以，这里特别强调是原版的系统，也就是没有精简过的系统。同理，精简过的Windows XP一般来说，会比原版的XP速度快些，因为精简掉一些不常用的程序，占用的系统资源少了，所以速度有明显提升。 2、软件（包括硬件）都可以适当优化，以适合使用者，如：一般办公文员，配置一般的电脑，装个精简版的XP和精简版的Office 2003就足以应付日常使用了。但如果是图形
影响资源合理配置的因素
1、影响资源合理配置得因素:①资源配置方式②财产关系③决策结构④信息结构⑤竞争与 垄断 2、市场配置方式得局限：第一,市场配置难以解决长期得经济发展战略问题，难以自行纠正宏观经济发展趋向;第二,对宏观经济总量与结构得调节显得难以尽如人意,总量平衡与结构平衡得市场调节过程较长;第三，市场配置不能解决经济得外部效应问题、垄断问题、公共物品得有效供给问题与信息不对称问题。 3、市场经济与经济中得四在基本问题:生产什么与生产多少？怎样生产及何时生产?为谁生 产或如何分配？由谁决策？集中决策还就是分散决策？ 4、市场经济得特征?一、产权得确定性二、市场参与主体得平等性、三、经济活动得竞争 性、四、经济行为得法律性，五、市场体系得开放性、 5、现代市场经济及其一般特征:从时间上讲,它产生于2０世纪初，至20世纪中叶全面成熟。 特征包括:①、政府开始作为市场主体之一参与市场借助宏观财政政策与货币政策间接干预经济、②、财产权更加社会化,现代公司制度公私合营调度发达得信用制度渗透到经济得每个角落;③完备得经济法规与社会保障体系成为经济稳定运行得重要条件、④、健全得生产要素市场体系成为资源流动与配置得载体、 6、竞争规律：竞争得主要功能:(１)使市场机制功能得以发挥,有利于市场信号得形成与传 递；(2)使市场信号能及时、迅速传递到利益主体,并促使其做出反应,有利于形成经济运行秩序，特别就是理顺价格关系;(3)增强企业活力，激发仆人进取心。 7、产权得本质及特征:产权就是财产权得简称,就是法定主体对财产得所有权，占有权,收益权与处置权得总称。不排她,可共享。其特征：(１）产权就是所有制关系得法律形态(2)排她性产权得契约性质(3)产权就是一组权利,就是多种权利得总与(4）产权得统一性与不完全性 8、产权制度得内容：（1）产权安排(２)产权结构安排(3)产权保护 9、产权制度得功能:（１)产权具有财产约束功能,激励功能,有效配置资源功能,形成稳定预期功能，规范交易行为与交易界区得功能，它能有效得界定与规范财产关系与人们得经济行为、(２)产权制度就是自古以来所有国家最重要得法律之一,其重要功能就就是“定分止争”，国家确保了财产“名分”才能形成明确预期,激励努力创造，防止不确定性,制止混乱纷争,维系社会稳定,杜绝搭便车与公地悲剧、（３）富人与穷人有财产都要受到法律得保护。贫苦大众有茅屋“风能进,雨能进,但国王不能进”，穷人不值钱得雨伞也神圣不可侵犯得，需要受到法律得呵护;公民财产不能以”少数服从多数”得名义被瓜分,抢夺,产权制度要保护多数人得财产,即使我们认为少数人得让步会导致大多数人总效用与福利得啬,也不能随意无条件地剥夺少数人得产权,谈判,让步,妥协,补偿就是法律协调产权纠纷得基本步骤与手段。不尊重产权会造成财产得不确定性,而这对于经济长期得发展动力来说将就是毁灭性得,”有恒产者有恒心”，产权保护应该就是无条件得。 1０、对计划经济得弊端:《中共中央关于经济体制改革得决定》做了明确得概括，就就是政企职责不分，条块分割,国家对企业统得过多过死，忽视商品生产、价值规律与市场得作用,分配中平均主义严重。这就造成了企业缺乏应有得自主权，企业吃国家“大锅饭”、职工吃企业“大锅饭”同，严重抑制了企业与广大职工群众得积极性、主动性、创造性。正就是由于计划经济就是在衽计划经济所必需得经济条件不具备得情况下实行得,这种经济体制不可能使得社会主义经济持续、快速、健康地发展,所以,对这种计划经济体制，邓小平深刻地指出,不改革就没有出路。 11、构建社会主义市场经济体制得内部条件内部条件:每一种经济体制作为一种社会资源得配置方式,必然有着其自身特殊得经济运行机制,这些特殊得运行机制就是该经济体制内部特有得经济条件决定得。其内部特有得经济条件就就是(1)社会化大生产(２)社会占有了全部生产资料（３)商品货币关系消失。其具备得内部条件（1）具有独立经营,利益不同，在各经
家庭资产合理配置比例4321定律
普通的家庭资产配置比例可参考4321定律，即家庭资产合理配置比例是，家庭收入的40%用于供房及其他方面投资，30%用于家庭生活开支，20%用于银行存款以备应急之需，10%用于保险。如果是单身，则要视个人的具体情况来定。 若您每月的投资是出于强制储蓄和和长期投资的目的，以定投指数型基金和主动管理型股票基金最为适宜，获得市场平均收益率的希望都较大，如果想更为稳健一些，则可以考虑多配置其混合基金。可以考虑嘉实沪深300、华安宏利、华夏红利、华夏复兴、博时主题行业、博时平衡配置、易方达价值精选、兴业趋势、兴业社会责任等。 股票、股票基金等权益类资产的配置比例，可以参考“80定律”，指权益类资产占总资产的合理比重，等于80减去年龄，再添上一个百分号(％)。比如， 23岁可以用57％的资产投资权益类资产，其风险在这个年龄段是可以接受的，而在50岁时投资权益类资产比例在30％为宜。 长期定投以指数型基金和主动管理型股票基金最为适宜，获得市场平均收益率的希望较大，指数型基金可以考虑嘉实沪深300、易方达深证100，主动管理型偏股类基金可以考虑华安宏利、华夏红利、华夏复兴、华夏回报、易方达价值精选、兴业趋势、兴业社会责任等。每月定投200元，拟持有时间半年，选什么基金好？ 答：可以考虑嘉实沪深300、华安宏利、华夏红利、华夏复兴、博时主题行业、博时平衡配置、易方达价值精选、兴业趋势、兴业社会责任等，也可进行ETF基金的波段操作。当然，若仅是从强制储蓄的角度来考虑，则可打新股的强债基金和货币基金也可以考虑，收益较低，但风险也较小。 长期定投以指数型基金和主动管理型股票基金最为适宜，获得市场平均收益的希望较大，指数型基金可以考虑嘉实沪深300、易方达深证100，主动管理型偏股类基金可以考虑华安宏利、华夏红利、华夏复兴、华夏回报、易方达价值精选、兴业趋势、兴业社会责任等长期历史业绩优秀，基金公司综合实力较强的基金产品。
如何合理配置人力资源
如何合理配置人力资源 在人类拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，因为它是经济发展的第一资源，如果没有人力资源作为基础，其他任何资源都无法实现其经济功能，因此，人力资源管理就成了现在企业管理的核心。 人力资源管理的基本任务，就是根据企业发展战略要求，通过有计划的对人力资源进行合理配置，，搞好企业员工的培训和开发，采取各种措施，激发员工的积极性，充分发挥其潜能，做到人尽其才，才尽其用。更好的促进生产、工作效率和社会经济效益的提高，从而确保企业发展战略目标的实现。 由此可见，如何合理配置人力资源是人力资源管理中心的重中之重。本文以人力资源如何配置谈一点看法。 一、建立完善的招聘体系 如今，人员招聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部人才进入企业的唯一通道。因此，成功的开展招聘活动，建立完善的招聘体系就显得尤为重要。建立完善的招聘体系就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的人才？什么时候招聘什么人，如何去招聘合适的人？ 1、人员原则 一是公开原则。把招聘岗位、数量、时间、资格条件、考试办法公开。 二是平等原则。对所有应聘者一视同仁，提供平等竞争机会，不拘一格选才。三是竞争原则。通过考试竞争和考核鉴别来选拔人才。 四是择优原则。通过广揽人才，选贤任能，挑选一流人才。 五是量才原则。重视人才的专长，量才录用，做到“人尽其才，用其所长”。 六是效率原则。力争用尽可能少的成本、短的时间，录用到高素质人才。 2、招聘人员时间 一是业务扩大，人手不够。 二是原有员工调动、离职、退休、死亡等出现职位空缺。 三是员工队伍不合理，急需补充合适人才。 四是组建一个新的企业。 3、招聘人员过程 一是招聘之前应进行岗位分析，岗位分析可以很好的把握公司内部需求动态，明确、详细的职位要求可以保证公司招聘到最合适岗位要求的人才。岗位分析是开展人力资源管理的基础，是公司开展招募、培训以及薪酬管理活动的首要条件。它对公司招聘体系的建立起着决定性作用。 二是人员的招聘可以实行内部招聘和外部招聘，内部招聘能很好的激励现有岗位的员工不断地进步，使公司的成长和员工的成长同步，同时，也能大大缩短外来员工适应新岗位的适应期。而外部招聘的挑选余地很大，可以确保招聘到许多优秀的人才。同时，外部招聘在无形中给公司原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。不论是内部招聘和外部招聘，在为公司招募人才的同时都要权衡其利弊，两者相结合，才能真正招募到合适的人才。 三是选择与工作岗位相适应的人员，通过初步面试、评价、申请表和简历，经过测试、面试、个人证明材料检查和背景调查，录用等步骤，选择与工作岗位相适应的人员，如果员工条件过高、过低或与工作岗位不相适应，他很可能会离开企业。虽然在某些情况下，员工的流动对企业的发展有一定的作用，但代价很高，特别是高流动率的企业不可能有好的业绩。 二、建立有效的用人机制
合理化建议(称量配制间)
称量配制间学习三个方向：反应条件、安全问题、效率问题 2014/8/4 1，称量与配置做不到无缝连接，当配制出料完成，称量间未能及时送达原料。（M5，润体乳原料凡士林） 2，3M口罩周一早上不到位，建议清洁工阿姨及时补满口罩，不要影响工人投粉尘型原料。3，出料管料体浪费，之前的采用的不锈钢出料管，加转弯头实现机洗，提高出料率。 2014/8/5 1,出料管粗细对于料体损耗的影响。 2，出料料体不同，打泡压力选定不同，建议制定标准。 3，对于同种料体，出料时间标准化，提高出料率。 4，出料管固定，由人工按压在坦克上有安全风险。
5，粉状物及固体物原料投料时存在粉尘飞起的现象，建议增强防尘措施。 6，粘稠料体进料时，料体粘于桶壁，造成料体浪费，工人多用纸片刮取，建议采用固定的刮板。 称量间用于半固体状原料的称量的勺子： 7，橡胶圈断落，气密性存在安全风险，建议设备大检时，将橡胶圈烙印，增大以后的复查率。
M9 出料管，橡胶圈断裂，损坏，洗锅时漏水，建议有碱性液体或者高温水通过的管道，定期检查更换橡胶圈。 2014/8/8 1，工人实际操作的温度及压力与工艺流程单有所出入，建议根据实际操作情况制定参考值。 2014/8/11 1, 易燃易爆料体没有单独存放，存在安全隐患。 2，固体称量室在称量固体时，除尘系统未能打开，原因是过滤网脏污太多，未能及时清洗。 建议及时清洗，保障员工安全。
2014/8/12 1，唇膏壳清洗程度不高，出料前用100%酒精二次擦拭残留香精和石蜡，建议前道工序清洗做到位。 [工业酒精学名甲醇,有毒,饮用10毫升失明,再多致死.但只是饮用才会有毒,与皮肤接触没事,但你长期在这样的工作环境会有少量挥发,有害,所以应避免接触皮肤和吸入蒸汽，如果溅到皮肤上和眼睛里应迅速用大量清水冲洗，在工业甲醇作业处应有防毒面具、橡皮手套、防护眼镜等安全用具以备需用，包装容器应有"易燃"、"剧毒"等危险品标志。] 2，坦克、料桶上存放料体信息的壳子不统一，建议尽快统一。 3，防撞杆定期检查，以免出现安全事故。
如何合理配置人力资源完整版
如何合理配置人力资源集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]
如何合理配置人力资源 在人类拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，因为它是经济发展的第一资源，如果没有人力资源作为基础，其他任何资源都无法实现其经济功能，因此，人力资源管理就成了现在企业管理的核心。 人力资源管理的基本任务，就是根据企业发展战略要求，通过有计划的对人力资源进行合理配置，，搞好企业员工的培训和开发，采取各种措施，激发员工的积极性，充分发挥其潜能，做到人尽其才，才尽其用。更好的促进生产、工作效率和社会经济效益的提高，从而确保企业发展战略目标的实现。 由此可见，如何合理配置人力资源是人力资源管理中心的重中之重。本文以人力资源如何配置谈一点看法。 一、建立完善的招聘体系 如今，人员招聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部人才进入企业的唯一通道。因此，成功的开展招聘活动，建立完善的招聘体系就显得尤为重要。建立完善的招聘体系就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的人才什么时候招聘什么人，如何去招聘合适的人 1、人员原则 一是公开原则。把招聘岗位、数量、时间、资格条件、考试办法公开。 二是平等原则。对所有应聘者一视同仁，提供平等竞争机会，不拘一格选才。三是竞争原则。通过考试竞争和考核鉴别来选拔人才。 四是择优原则。通过广揽人才，选贤任能，挑选一流人才。 五是量才原则。重视人才的专长，量才录用，做到“人尽其才，用其所长”。六是效率原则。力争用尽可能少的成本、短的时间，录用到高素质人才。 2、招聘人员时间 一是业务扩大，人手不够。 二是原有员工调动、离职、退休、死亡等出现职位空缺。 三是员工队伍不合理，急需补充合适人才。 四是组建一个新的企业。 3、招聘人员过程 一是招聘之前应进行岗位分析，岗位分析可以很好的把握公司内部需求动态，明确、详细的职位要求可以保证公司招聘到最合适岗位要求的人才。岗位分析是开展人力资源管理的基础，是公司开展招募、培训以及薪酬管理活动的首要条件。它对公司招聘体系的建立起着决定性作用。 二是人员的招聘可以实行内部招聘和外部招聘，内部招聘能很好的激励现有岗位的员工不断地进步，使公司的成长和员工的成长同步，同时，也能大大缩短外来员工适应新岗位的适应期。而外部招聘的挑选余地很大，可以确保招聘到许多优秀的人才。同时，外部招聘在无形中给公司原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。不论是内部招聘和外部招聘，在为公司招募人才的同时都要权衡其利弊，两者相结合，才能真正招募到合适的人才。 三是选择与工作岗位相适应的人员，通过初步面试、评价、申请表和简历，经过测试、面试、个人证明材料检查和背景调查，录用等步骤，选择与工作岗位相适应的人员，如果员工条件过高、过低或与工作岗位不相适应，他很
浅谈领导班子的合理配置
浅谈领导班子的合理配置 前言 领导班子是由组织中的若干领导成员按照组织发展需要有机结合而成的集体，是一个多层次、多序列、多要素组成的平衡体。领导整体效能的高低，不仅取决于领导班子成员的个人素质高低，而且取决于班子成员的合理配置。合理的领导班子配置，可以通过成员间的有效组合，提高领导班子工作效率，最大限度地发挥领导班子成员的个体能力，产生领导的群体效能，使领导班子整体效能大于个体效能之和。 当前，随着经济、社会的发展，领导班子在组织中发挥着关键的作用。“火车跑得快，全靠车头带”，领导班子成员科学判断形势、准确把握大局、驾驭复杂局面的能力是组织发展的重要保障。然而，由于领导班子内在的不协调和领导体制等原因，在我国市场、政府和社会活动中，领导班子配置存在着不完善的地方，对领导班子整体效能的有效发挥产生影响。探讨分析领导班子配置存在的问题，有助于加深对领导班子合理配置的认识，提高领导班子的整体效能，促进组织的发展。 一、领导班子配置存在的问题 领导班子的合理配置，在于领导班子结构的优化组合。领导班子结构，是一个多维的、动态的综合体，它包括年龄结构、知识结构、智能结构、气质结构、性别结构等。在我国市场、政府和社会活动中，领导班子配置存在的问题也体现在这几方面： （一）年龄结构梯次不合理 在配置领导班子的过程中，年龄结构常出现三个误区：一是“老龄化”倾向，即班子成员年龄普遍老化，没有年轻干部，班子缺乏生机和活力，开创意识不强；二是“同龄化”倾向，即把同一年龄段的干部配进同一领导班子，不利于调动各年龄段干部的积极性；三是“一刀切”倾向，在年龄问题上简单地搞层层递减。［1］ “39岁现象”是当前年龄结构不合理，在年龄问题上简单搞层层递减的代表性现象。前些年，一些地方，在选拔地方领导班子特别是党政领导班子成员时，为了“年轻化”采取了领导干部任职年龄层层递减的做法。有些地方规定40岁以上的干部基本不再提拔进入县级党政班子，一些年轻领导干部为了赶在40岁之前得到提拔，不惜违纪违法而去跑官、要官、买官。［2］类似于“39岁现象”的还有“29岁现象”、“49岁现象”等。这些现象严重挫伤了多数干部的积极性，扭曲了干部任用标准，使领导班子缺少活力和进取心。 （二）知识结构缺乏互补性 1、盲目追求高学历 部分组织在配置领导班子的过程中过于注重学历的高低，简单地认为高学历就是高能力和高素质，盲目追求高学历化，忽视选拔通过刻苦自学、长期积累、确有真才实学的人才。这点在新发展的小型企业中体现尤为明显。 在企业，盲目追求领导班子的高学历化，导致很多房地产企业带来无法弥补的损失。在北京某集团公司，原董事长儿子接任总裁后，把主要领导班子成员全换成三十岁以下的年轻人，他们的学历包括四个硕士，三个本科和一个专科，学历非常高。但这种高学历化的领导班子并没有给企业带了长期的发展，由于他们缺乏实践经验和阅历，企业很快就面临困境，后来导致企业破产。［3］类似的案例屡见不鲜，高学历并不意味着高能力，缺乏经验往往会使
施工现场设备的合理配置
施工现场设备的合理配置 降低施工成本是施工企业最为关注的话题之一，设备在现场施工成本中占有很大的比重，如何通过设备的合理配置，降低设备投入成本，成为工程项目管理人员必须思考的问题。 设备选购模式 目前，施工基本上以机械化为主，为了能高效率高质量施工，施工企业往往新购或租用设备，这部分成本支出占整个施工成本的比例很高，如何有效地进行设备的选择和配备，降低采购成本和日常使用成本成了施工企业面临的一个大课题。目前，设备选购主要包括新购、租赁和购买二手设备等途径。 新购设备的优点是设备新、质量稳定、使用方便，能够满负荷投入工作，但需要投入大笔资金购买设备。租赁设备不过多占用自有资金，不用负责设备维护保养，如出现故障约定期内不能解决，可以更换甚至按照约定使用备用设备，随用随租。但大多设备租赁都有标准工作小时数限制，如果出勤率和利用率太高，还不如自己购买更划算，并且在施工旺季有可能很难租到需要的设备。二手设备购买成本低，属于自有设备，随时可以使用，但如果设备机龄太高，会遇到维修保养成本增加，设备完好率下降的问题。 设备选购考虑因素 施工企业在施工时通常需要考虑设备的以下几个方面： 出勤率。指的是设备在现场的时间长度(包括备用)，通常单位为天，年。这个指标表示的是设备一年有多少天需要在施工现场随时待
命备用，它并不是指设备的完好率，设备如果发生故障，完好率下降，但是不影响出勤率。例如：如果一项工程工期1年，这一年中需要挖掘机工作8个月即240天，则出勤率为240天／年，如果该设备因故障停工1个月待修，完好率受到影响，但出勤率还是为240天，年。 利用率。是指设备在现场时的平均使用小时数，通常以h／天或h／年为单位。 重要程度。是指如果设备停机会对运营成本造成的影响，表示应用的重要性。 参考这些指标，根据工程的实际，可以采用不同的方式选购设备。现场设备来源方式的选择 现场施工情况分析 对于一般的工程项目，现场施工中经常会遇到下面几种情况：第一是攻坚或抢工期。这种情况的特点是工期紧，任务重，每天24h 作业，这个时候所有资源全部调用起来，设备的完好率相当重要，一旦设备出现故障，则会导致现场全部工作停止。第二是正常施工。其特点是工作有条不紊，按照既定进度施工作业每天工作8h，即使设备出现一些问题，维修几天也不会对工程进度造成大的影响。第三是遇到雨季或工程刚开始或即将结束，这种情况设备每天工作时间短，工作量不大，工作节奏轻松但还离不开设备。 设备选购方式的定性分析
企业人力资源进行有效合理配置的基本原则
企业人力资源进行有效合理配置的基本原则 人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重 要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则： 1.能级对应原则 合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。 企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都 具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。 2.优势定位原则 人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努 力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工 作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择 最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的 岗位上。 3.动态调节原则 动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整， 以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在 不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不 利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。 4.内部为主原则 一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才 不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”。因此， 关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很 重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内 部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不 能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。
高效合理的资源配置
高效合理的资源配置 任务 针对公司的招聘需求，人力资源部需要确立需要更多标准化工作流程来确保资源的合理有效配置 2 招聘计 划及动态管理3 建立公司的人才资源库 策略 拓展多种招聘渠道，增强招聘力度 2 通过细致的职位说明，提高每一招 聘渠道的效率 3 加强与用人部门的沟通,确保每一职位与它的选择标准的确定性，定期更新每一职位的岗位职责,加强整个招聘过程中的管理4通过建立与公司实情相符合的职位管理体系，以保证资源配置的高效合理5使用管理系统，建立人才数据库：①所有职位的岗位说明书②建立应聘者简历库 1.行动 ?每月编制HR分析报表，报告上月的招聘状态及人员结构状况、人员流失情况报告，同时根据人员编制计划，发出招聘信息 ?不断更新公司内外网页上有关招聘的部分，使之更符合我们建立的“我想要为之服务的公司”的企业形象?不断强化“留住优秀人才，是优秀经理人的重要职业能力之一“的观念 多样化的薪酬管理机制 任务 建立多样化的薪酬和福利机制 策略 建立全公司统一的薪酬福利管理体系2对各职位进行评估，对职位任职资格进行 全方位管理3将各职位的薪酬与市场水平匹配，工资的增长要匹配市场线。使我们的薪酬具有市场竞争力。4利用奖金管理的调节来避免薪酬的内部不公平。5配合公司绩效管理体系，建立绩效奖金制度，使其直接与公司的收入业绩挂钩，真正体现员工的利益与公司的利益是密不可分的管理思路6建立非物质的奖励系统(例如签订无固定期限合同，建立长期服务关系的激励、奖牌、奖杯等） 行动 2008年2月底前，完成公司新的薪酬方案修订与公布，并实施 2.2008年3月15日前，完成全公司员工的 薪酬评估工作，人力资源部于3月20日以前将本次薪酬评估资料汇总存档；本结果的起效日期为2008年3月1日 3.工资明细表的制作日期为上月的*日至本月的*日； 分级培训，配合员工职业的发展 建立正式的培训和发展机制,具体分为以下几种：1.普通员工2.管理人员3.具有发展潜力员工员工培训计划需要与员工 职业发展规划相符 策略 全员培训包括团队建设和技能培训 管理培训包括内训和外训 特殊的培养计划－创建一项高绩效者的培养计划：(包括职业生涯规划和培训课程)挑选级别为科长级以上的 员工中的1-2%作为主要的目标培养对象(花在培训上的投资为计划为两年每人一万元) 行动 待定 确定职业发展目标，朝既定方向迈进 任务 为达成员工与公司共同成长之目标，全面提升公司的内力，提高公司全员整体素质 策略 利用HR的专业知识，帮助员工分析、明确自身的发展目标，为员工合理规划达成其职业目标所需的培训课 程 行动 人力资源部在新员工入职引导时，完成该员工第一次的个人职业发展目标的分析与面谈，并将结果记录在该 员工的入职引导表中，同时建议该员工的主管在工作中对此加以留意 在安排员工进行专业培训前，进行第二次有关其职业发展需求的分析与评估，以此作为该员工参与何种职业 培训的建议
人力资源合理配置原则
人力资源合理配置原则 提要我国人口众多，人力资源极为丰富，如果能有效地配置人力资源，这种配置本身就会有巨大的收益。但在实际配置过程中，往往会产生很多问题。怎样有效地解决问题，成为人力资源是否能真正合理配置的关键。 一、人力资源合理配置过程中的问题 1、工作业绩考核流于形式。职工工作业绩考核结果没有起到奖惩和聘用职工重要依据的作用。 2、职工工资收入差距甚小。工资分配制度几经改革，但仍未摆脱国家统一工资标准的束缚，尚未完全与实现效益挂钩。只是在现行工资制度活的部分中做了适当调整，向主要岗位给予必要的倾斜。 3、职工岗位相对固定。部分职工长期在同一个工作岗位任职，思维空间，工作的方式、方法逐渐趋向模式化。 4、双向选择缺少科学内涵。机关改革和生产经营实体组建及缺员补充，因受人力资源供给大于需求的影响，多数职工始终处于被动地位。同时，缺少统一、规范的岗位职责、上岗条件、上岗程序、上岗合同等要件。 5、以传统的固有思维用人。有的领导班子及成员在选用管理人员、专业技术人员和生产经营实体负责人的过程中，不同程度存在一多三少的现象，即听汇报的多、亲眼看的少、培养教育少、担子压的少，缺乏转换角度和换位思考的思想，致使不少人才在局内派不上用场，被迫流向外单位。 二、人力资源合理配置过程中常见问题产生的原因 1、少数领导畏难心理同广大职工依赖心理共振的结果。 2、部分单位的生产关系已跟不上生产力发展的前进步伐。 3、劳动保险尚未与社会接轨。 三、人力资源合理配置过程中常见问题的解决原则 1、充分投入原则。人力资源与其他经济资源相比较，有明显的时效性和不可储存性。它的形成、开发和使用都与人的生物周期为载体而自然地被时空所限定。因此，作为已被开发和使用的人力资源要给予充分的投入和运用，即使是人力资源处于供过于求的状态下，也应当通过各种措施扩大需求、增加投入，尽量减少人力资源的闲置与浪费。 2、合理运用原则。首先是人力资源投入的经济效果的好坏；其次是投入方向和配置效果的好坏；再次是人力资源的潜能得到较好的发挥。努力营造一个有利于优秀人才脱颖而出和人尽其才的良好环境，才能够吸引人才、留住人才，形成人才辈出，人尽其才的局面。 3、良性结构原则。搞好人力资源的配置，需要调节现有各个局部的人力资源，通过新鲜血液的输入，促进人才结构的改善。同时，要着力培育人才在流动中成长的机制，激发人才的竞争意识和风险意识，促使他们不断学习，增强人才整体素质。 4、提高效益原则。一般来说，在人们的行为活动中总会存在资源利用不充分的问题，改善人力资源利用不充分的问题是提高单位经济效益或组织效益的根本途径，通过尽可能接近充分利用人力资源的程度，使单位或组织由低效能向高效能转化。 5、合理流动原则。在加强国家宏观调控的同时，必须充分发挥市场在配置人力资源上的基础性作用，引导人才合理流动，消除人才在不同地区、所有制和城乡之间流动的体制障碍，通过公平、有序的流动与竞争，使“优者上、平者让、庸者下”成为调整和优化人才结构的正常手段。 四、人力资源合理配置过程中常见问题解决方法 1、完善职工年度考核办法。坚持定量考核为主，定性考核为辅，效益与安全一票否决的
资产的合理配置
资产的合理配置 什么是资产配置？简而言之，资产配置是指投资者把资产按一定比例分配在不同种类的资产上，如股票、债券、房地产等，在获取理想回报之余，把风险减至最低。一般来说，资产的类别有两种：一是实物资产，如房产、黄金、艺术品等；二是金融资产，如股票、基金、债券、银行存款等。 如何进行资产配置呢？根据国外经验，最简单有效的资产配置原则是“投资100法则”，用100减去投资者的年龄就是适合投资高风险理财产品的比例。而偏保守的投资者可以将“100法则”改为“80法则”，即用80减去年龄得到应投资高风险理财产品的比例。 100-32=68%或80-32=48% 配置一信托产品（属于金融资产，风险低于股票高于基金） 一个信托产品的风险主要看资金投向还有具体的风险控制措施 1、资金投向：一般情况下，投资于房地产、证券市场的信托项目风险比较高一点，但预期收益也相对较高；而上市公司股权质押、或投资于能源、电力、市政基础设施建设等政府支持项目的信托项目比较稳定，风险性较低但预期收益相对较低。 2、产品的风险控制，看押质物的安全性、是否容易兑现，押质率越低越好。还有担保方的实力信用级别等。比如，上市公司股权流动性好变现容易，而如果是土地、或者不动产质押，变现则相对困难。 500*68%=340万或者500*48%=240万可以投资风险较低的信托产品（上市公司股权质押的产品）利率在8.5%~8.8%一年期信托 配置二基金（风险低于信托，推荐债券基金，在银行利率下降时有升值空间） 纯债基金封闭三个月，资金流动性较强，最近推荐的嘉实纯债债券型发起式证券投资基金(以下简称“嘉实纯债”)是嘉实基金管理公司旗下的纯债型基金。该基金主要投资于债券类固定收益证券品种，在控制风险和保持资产流动性的基础上，追求长期稳定增值。该基金为纯债型基金，避免了权益类市场对业绩扰动，为风险承受能力较低的投资者提供了一个比较稳健的投资工具。近期债券型基金年收益率在5%-7%左右可以适当配置点基金，相对比较灵活风险较低
人岗合理配置的三个小案例
人岗合理配置的三个小案例(人岗配置的优化) “市政府档案，第十七号案例”米尼恩是艾克西尔市公共工程部的维修领班，他为人亲切和气，因而深获市政府高级官员的赏识和称赞。 一名工程部的监工说：“我喜欢米尼恩，因为他有判断力，又总是愉悦开朗的样子。” 米尼恩的这种性格恰好适合他的职位：因为他不必作任何决策，自然也没有和上司意见分歧的必要。 后来那名监工退休了，米尼恩接替了监工的职务。和以前一样，他依然附和大家的意见，上司给他的每个建议，他不经选择就全部下达给领班，结果造成政策上的互相矛盾，计划也朝令夕改，不久整个部门的土气便大为低落，来自市长、其他官员、纳税人、以及工会工人的抱怨接二连三。 至于米尼恩，他依旧对每个人唯唯诺诺，仍旧在他的上司和部属之间来回传送讯息。名义上他是一名监工，实际上他做的却是信差的工作；他所负责的维修部门则经常超出预算，而原定的工作计划也无法达成。简言之，米尼恩以前是一名称职的领班，现在却变成不能胜任的监工的了。 “服务业档案，第三号案例”丁克在李斯汽车维修公司是一名热忱又聪明的学徒，不久他被聘为正式的机械师。在这个职位上他表现杰出，不但能诊察汽车的疑难毛病，还能不厌其烦地加以修复。于是他又被罹升为该维修厂的领班。 然而，在担任领班之后，他原先对机械的热爱和追求完美的性格反而成为他的缺点。因为不管汽车厂的业务多么忙碌，他还是会承揽任何他觉得看起来有趣的工作；他总是说：“我们总得把事情做好嘛！” 而一旦工作起来，不到完全满意他绝不轻易罢手。 他事事干预，极少坐在他的位子上。他常常亲自动手修理拆卸下来的引擎，而让原本从事那件工作的人呆站一旁，并让其他工人枯等地指派新的任务。结果汽车厂里总是堆着做不完的工作、总是显得一团糟，交货的时间也经常被延误。 丁克完全不了解，一般顾客并不在乎车于是否修得尽善尽美——他们只希望能如期取回车子。丁克也不明白，大部份工人对薪资比对引擎的兴趣还要浓厚。因此，丁克对他的顾客和部属都不能应付得宜。从前他是一位能干的机械师，现在却成为不胜任的领班了。 “军事档案，纪八号实例”试以前任著名的高文将军(Generral A，Goodwin)为例，他为人热诚、不拘小节，言谈爽快风趣，蔑视一切细琐规则，再加上过人的胆识，使他成为麾下兵士们的偶像，因而领导手下打了许多场漂亮的胜仗。 之后高文将军晋升为战地指挥官，地所面对的不再是普通的士兵，而换成是政客和军方的高级将领。 然而，高文将军既不遵守必要的交际礼仪，也无法适应传统的客套和谄媚。他经常和高官政要争吵，然后窝在指挥蓬里一连好几天地酗酒、发脾气。于是，军队的指挥权就渐渐旁落到部属手中了。总之，高文将军也晋升到他无法胜任的职位了。 第一个小案例:监工的工作强调原则性,领班的工作强调协作性,两者差异很大,如果当事人不能作出根本性风格改变,是无法胜任新的岗位的; 第二个小案例:机械师的工作注重技能,动手能力;领班的工作属于管理角色,如果当事人不能从亲自动手蜕变到指挥下属完成工作,而凡事亲力亲为,也是无法胜任管理岗位的; 第三个小案例:情况也差不多,大多数人职位得到晋升,首先是"负位效应",个人必须适应新的岗位要求,不能适应及改变者,势必淘汰出局.
如何合理配置人力资源
毕业论文 试论企业如何合理配置 人力资源 学生姓名蒋巧云 考籍号 911709102105 专业工商管理 助学点 湖南商学院 二零一零年八月十七日
目录 摘要（关键词） (1) 前言 (1) 一、企业人力资源配置存在的问题 (1) （一）大材小用 (2) （二）企业人力资源短缺与人力资源浪费并存 (2) （三）不良的人力资源配置导致企业内耗严重 (2) （四）计划配置滞后或滥用主观配置 (3) （五）个人与岗位不匹配 (3) 二、如何有效配置企业人力资源 (3) （一）人力资源配置原则 (3) （二）人力资源配置模型 (4) 结语 (7) 参考文献 (7)
内容摘要 人力资源配置是企业人力资源管理过程中的一个非常重要环节。本文从人力资源和人力资源配置的概念入手，讨论了人力资源配置所面临的一系列问题，并提出要有效配置企业人力资源，就需要针对这些问题明确基本原则、建立通用模型，通过体制来解决。 关键词 人力资源配置；能级对应；大材小用；能级对应；动态调节 前言：人力资源是企业各项资源中最宝贵、最重要的资源，是物质资源的主宰，是企业发展的“第一资源”，企业中其它资源的组合、运用都需要靠人力资源来推动。但是，一个企业仅有人力资源的简单组合是不够的，必须对人力资源进行合理、有效的配置，才能很好地发挥其能力，形成良好的工作团队，从而给企业带来更高的效率，为企业带来更高的回报。否则，第一资源将会给企业带来内耗，使投入产出比降低。 人力资源配置既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点，其最终要达到两个目的：个人与岗位的匹配和个人与组织发展的匹配，提升组织的整体效能。人力资源配置效益的高低直接影响企业其它资源的合理利用和整体配置效益，它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素。 企业在人力资源配置方面一般面临哪些问题，如何有效配置呢？ 一、企业人力资源配置存在的问题