综合分析报告编制指南

综合分析报告编制指南
综合分析报告编制指南

冶金等工贸企业建设项目

安全生产条件和设施综合分析报告编制指南

一、适用范围

本指南适用于新建、改建、扩建冶金、有色、建材、机械、轻工、纺织、烟草、商贸等企业生产、储存装置和设施的建设项目(以下简称建设项目)安全生产条件和设施综合分析报告的编制。

二、术语和定义

1、新建项目

指拟依法设立的企业建设生产、储存装置(设施)和现有企业(单位)拟建与现有生产、储存活动不同的生产、储存装置(设施)的建设项目。

2、改建项目

指企业对在役的生产、储存装置(设施),在原址或者易地更新技术、工艺和改变原设计的生产、储存建设项目。

3、扩建项目

指企业(单位)拟建与现有产品品种相同且生产、储存装置(设施)相对独立的建设项目。

4、安全设施

指企业(单位)在生产经营活动中将危险因素、有害因素控制在安全范围内以及预防、减少、消除危害所配备的装置(设备)和采取的措施。

三、安全生产条件和设施综合分析报告主要内容

1、项目建设的依据

建设项目依据的批准文件或相关的合法证明。

2、建设项目概况

(1)建设项目基本情况

建设单位基本情况;

工程性质包括新建、改建或扩建;

项目产品方案和设计规模,主要技术方案及生产工艺流程,主要技术工艺来源及国内外应用情况,主要装置(设备)和设施,特种设备及主要安全附件;

项目地理位置及选址,厂区总平面布置及功能分区;

配套和辅助工程(如土建、供排水、污水处理、供配电、供汽、供气、供冷、消防、防雷、采暖通风、仓库、堆场、厂内运输等工程,特别是涉及到项目安全保障的工程)的能力及来源;

改扩建项目应对现有生产规模、工艺、总平面、运输等情况作简要概述,说明与改扩建内容相关的生产系统和相同设施、设备目前的安全生产状况,因设计问题造成的重大事故或频发事故发生的原因、改进的方案及防范措施,安全管理现状等。

(2)建设项目外部基本情况

自然环境条件:

包括地理位置、气象、地质、水文、地震等。

社会环境条件:

包括人口、公共设施、工业设施、交通设施、军事设施分布等周围社会环境情况;是否存在可能对本项目造成重大危险、伤害的生产或使用易燃、易爆、有毒、有害危险品的企业、设施,与本项目的相对位置等。

3、建设项目危险、有害因素及危险、有害程度分析

(1)主要物料危险、有害因素分析

项目在生产过程中使用和贮存的主要原辅材料、中间产品和成品的种类、数量、贮存、输送、使用情况,其潜在的危险、有害因素及危险、有害程度,如乙炔、酸碱、油漆、燃气等易燃、易爆、腐蚀性、毒害性的物料。

(2)工艺、技术和设备、设施的先进性和可靠性分析与国内外同类建设项目进行对比,其工艺、技术和设备、设施的先进性和可靠性;所利用新工艺、技术、设备、设施、替代材料等的情况。

(3)重大危险源分析及检测监控

生产过程中存在的重大危险源及其检测监控情况。

4、所采取的安全防范措施

(1)危险物料安全措施

建设项目易燃易爆、有毒有害、腐蚀性等危险物料在输送、贮存、使用等环节的泄漏防护、监测预警、安全警戒和标识要求等防范措施。

(2)周边环境危险因素安全措施

建设项目对周围社会环境和外部事件影响的防范措施。

(3)总平面布置和建筑设计安全措施

阐述总平面布置中重大危险源的安全距离、建筑防火间距、动力设施(如锅炉房、压缩空气站等)的分布等防范措施,采用利于厂内安全生产、人员安全、疏散的平面布置方案;保证人流、物流安全的工艺布置、运输、装卸、道路设计、消防通道等安全措施;建构筑物的防火分区、结构型式、耐火等级、泄压面积、抗震设防、通排风、疏散通道以及其它方面的安全措施。

(4)工艺、设备安全措施

针对各类危险、有害因素,论述各生产单元过程所采用工艺、设备选型、设备布置的安全措施,特别是防机械伤害措施;生产过程的控制水平及重要部位的温度、压力等关键参数的测量、报警、自动联锁保护,事故状态下的紧急停车等安全控制措施,设备检修安全措施等;起重设备、压力容器和压力管道等主要特种设备设计安全措施;工艺和装置中安全设施的配备,如:选用的防火、防爆等安全设施和必要的监控、检测、检验设施,可燃、有毒气体探测报警装置的配备,操作控制室的安全防护,防止误操作的安全设施等。

(5)电气安全措施

阐述电源及供电系统可靠性,特别是一类负荷供电、备用电源等安全措施;主要供电设备及其它电气设备的选择、配置等;电器设备的接地、防漏电、防过流、防雷、防静电、防过压保护安全措施;不同场合电线、电缆选择说明;电气设备防火、事故应急照明等措施。

(6)消防安全措施

阐述厂区消防系统、消防给水和固定灭火装置、火灾自动报警及联动控制、防烟及排烟设计等措施;焊装区域、动力中心、厂内易燃区域、设备易燃部位等的防灭火措施。

(7)其它安全措施

阐述高温设备的保温措施,降低高温危害的通风、降温等措施;对产生粉尘、有毒、有害气体的生产设施采取的集尘、除尘、通风降尘、排出有害气体等措施;高噪声设备的消声、隔声措施;降低振动措施;采光、照明的设置及要求;防护栏杆、检修平台、安全罩、围栏等防高空坠落、跌落的措施;配备劳动防护用品、应急防护用品等安全措施;各种安全通道、楼梯、钢梯的设置;料浆、蒸汽、压缩空气等及各种管线的标准化规范化敷设及色标要求;安全警示标志、安全色、安全告知卡等措施;医疗抢救机构设置等。

5、建设项目所达到的安全水平

根据国、内外同类装置(设施)发展情况和国家现行有关安全生产法律、法规和部门规章及标准规范,从下列几方面简述建设项目的安全措施与国家相关规定和要求的相符性,以及达到的安全效果:建设项目所在地的安全条件和与周边的安全防护距离;建设项目选用的技术、工艺安全性;建设项目选用的主要装置、设施安全性;建设项目采用的安全设施水平;建设项目所达到的安全水平等。

6、附件

安全生产条件和设施综合分析报告应附下列附件:

(1)建设项目区域位置图

(2)总平面布置图

(3)工艺流程图(必要时附工艺主要设备一览表、设备布置图)

(4)其他相关附件

四、报告格式

1、格式

(1)封面(详见附1)

(2)目录

(3)非常用的术语、符号和代号说明

(4)主要内容

(5)附件

2、字号和字体

主要内容的章、节标题分别采用3号黑体、楷体字,项目标题采用4号黑体字;内容的文字表述部分采用4号宋体字,表格表述部分可选择采用5号或者6号宋体字;附件的图表可选用复印件,附件的标题和项目标题分别采用3号和4号黑体字,内容的文字和表格表述采用的字体同“主要内容”。

3、纸张、排版

采用A4白色胶版纸(70g以上);

纵向排版,左边距28mm、右边距20mm、上边距25mm、下边距20mm;

章、节标题居中,项目标题空两格。

4、制作

除附图、复印件等外,双面打印文本。

5、封装

建设项目安全生产条件和设施综合分析报告正式文本装订后,用建设单位的公章对建设项目安全生产条件和设施综合分析报告封页。

附1:

(建设项目名称)安全生产条件和设施综合分析报告

建设单位:

建设单位法定代表人:

建设单位联系人:

建设单位联系电话:

(建设单位公章)年月日

软件测试质量分析分析报告

软件测试质量分析报告 1编写目的 为了发现程序的错误和缺陷,通过测试,检查该程序是否达到了预期的结果, 2 这些标准的软件,其质量难以得到保证。软件还应满足某些隐含的要求,例如希望有良好的可理解性、可维护性等,而这些隐含的要求可能未被写在用户规定的需求中,满足它的显性需求而不满足其隐含需求,那么该软件的质量是令人怀疑的。4:测试工具及方法 (1)单元测试 测试工具:Eclipse

Eclipse简介: Eclipse是一个开放源代码的、基于Java的可扩展开发平台。就其本身而言,它只是一个框架和一组服务,用于通过插件组件构建开发环境。幸运的是,Eclipse附带了一个标准的插件集,包括Java开发工具(JavaDevelopmentKit,JDK)。 虽然大多数用户很乐于将Eclipse当作Java集成开发环境(IDE)来使用,但 ( Eclipse 于 (structuraltesting)等,软件测试的主要方法之一,也称结构测试、逻辑驱动测试或基于程序本身的测试。 白盒测试法的覆盖标准有逻辑覆盖、循环覆盖和基本路径测试。其中逻辑覆盖包括语句覆盖、判定覆盖、条件覆盖、判定/条件覆盖、条件组合覆盖和路径覆盖。优点和缺点 1.优点

·昂贵 ·迫使测试人员去仔细思考软件的实现 ·可以检测代码中的每条分支和路径 ·揭示隐藏在代码中的错误 ·对代码的测试比较彻底 2. 划分了等价类后,就可以说,如果对该集合中某个元素所进行的测试没有发现错误的话,那么对该集合中其他元素所进行的测试也不大可能会发现错误。 使用等价类划分方法设计测试用例主要有两个步骤:(1)确定等价类;(2)生成测试用例 黑盒测试的优缺点 优点:

招聘工作效果评估报告

A 、 74%,各部门急 在今后的招聘活动中将就这些岗位 2420人应聘,为各部门的筛选工作 招聘工作效果评估报告 一、招聘活动概述 2006年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动, 现就此期招聘活动作以汇总分析 ? 此次招聘活动计划招聘 48岗127人(生产部工人由原来的计划招聘 100人改为80人), 主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面, 上海体育馆新发现人才交流会, 公司公示板进行三次招聘活动, 总计应聘人数约为 2420人, 其中通过网络应聘人员 1940人,通过人才市场及公司公示板提交简历人员 500余人。经各 部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员 >人,工人初试人员 徐人。经复试、笔试 甄选最终录用从,其中技术、管理人员 X 人,工人心人。此期招聘活动所产生费用(直接 费用)共计5955元人民币,其中前程无忧网络招聘信息发布费驶 元人民币,上海体育馆 新发现人才交流会展位费 2800元人民币,布展费 755元人民币。 二、数据统计 招聘成本评估 总费用(直接费用) A 元人民币,总录用人员 B 人录用人员平均费用: 平均费用比=总费用/实际录用人员数X100% 招聘完成比率 招聘完成比率:录用人数/计划招聘人数*100%员工录用率 录用比=录用人数/应聘人数X100%,该指标越小,说明录用者素质可能越高。 应聘者比率 应聘比=应聘人数/计划招聘人数X 00%,该指标反映招聘信息的发布效果 三、数据分析 1、 成本分析:此次招聘活动共花费人民币 5955元,实录用人员94人,平均每人花费用63.4 元人民 币 2、 录用人员分析:通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点 此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。在数量上 达到计划招聘数量的 需人员基本到岗,部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选, 的轻重缓急程度陆续招聘到岗。 B 、 此期招聘活动公司筛选余地较大。此期招聘工作中共计 提供了很大的空间,从而保证了此批录用人员的质量。 招聘工作效果评估 报告 一、招聘活动概述 2006年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动, 现就此期招聘活动作以汇总分析 ? 此次招聘活动计划招聘 48岗127人(生产部工人由原来的计划招聘 100人改为80人), 主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面, 上海体育馆新发现人才交流会, 公司公示板进行三次招聘活动, 总计应聘人数约为 2420人, 其中通过网络应聘人员 1940人,通过人才市场及公司公示板提交简历人员 500余人。经各 部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员 >人,工人初试人员 X 余人。经复试、笔试 甄选最终录用XA,其中技术、管理人员 X 人,工人X 〈人。此期招聘活动所产生费用(直接 费用)共计5955元人民币,其中前程无忧网络招聘信息发布费驶 元人民币,上海体育馆 新发现人才交流会展位费 2800元人民币,布展费 755元人民币。 二、 数据统计 招聘成本评估 总费用(直接费用) A 元人民币,总录用人员 B 人录用人员平均费用: 平均费用比=总费用/实际录用人员数X100% 招聘完成比率

测试数据汇总与分析报告

同济大学2009—2010学年《国家学生体质健康标准》测试数据汇总与分析报告 同济大学体育部 2010.6

目录 1、《标准》测试人数情况汇总 (3) 2、《标准》测试总分平均分情况汇总 (3) 2.1各年级男、女生《标准》测试总分平均分情况汇总 (3) 2.2各学院学生《标准》测试总分平均分情况汇总 (4) 2.3各体育专项课学生《标准》测试总分平均分情况汇总 (5) 3、《标准》测试达标率情况汇总 (6) 3.1各年级男、女生《标准》测试达标率情况汇总 (6) 3.2各学院学生《标准》测试达标率情况汇总 (7) 3.3各体育专项课学生《标准》测试达标率情况汇总 (9) 4、学生身体形态、机能、身体素质现状 (11) 4.1身体形态现状 (11) 4.2身体机能现状 (12) 4.3身体素质现状 (14) 5、结论 (15) 6、建议 (16)

2009—2010学年同济大学学生体质健康 《标准》测试数据汇总报告 1、2009—2010学年同济大学学生体质健康《标准》测试人数情况汇总 2009—2010学年同济大学学生体质健康《标准》测试工作共测试学生13461人,其中男生8414人,女生5047人。一年级测试人数为4224人,二年级测试人数为2258人,三年级测试人数为3852人,四、五年级测试人数为3127人。测试人数整体上呈正常情况,二年级人数偏少是由于有部分学院二年级时搬至嘉定校区《标准》测试在三年级时再测的原因,四、五年级测试的学生人数少于三年级。(祥见表1.1、图1.1) 图1.1 测试学生样本量情况 一年级 二年级 三年级 四、五年 2、2009—2010学年同济大学学生体质健康《标准》测试总分平均分情况汇总2.1各年级男、女生《标准》测试总分平均分情况汇总 各年级学生体质健康《标准》测试总分情况详见表2.1。全体男生《标准》测试总分平均值为65.54分,全体女生《标准》测试总分平均值为69.30分。一、二、三、四五年级男生《标准》测试总分平均值分别为:64.89、64.60、68.55、63.14分;各年级女生《标准》测试总分平均值分别为:68.43、69.47、71.38、67.90分。从整体分数上来看三年级男、女

Linux 性能测试与分析报告

Linux 性能测试与分析 Linux 性能测试与分析 Revision History 1 性能测试简介 l 性能测试的过程就是找到系统瓶颈的过程。 l 性能测试(包括分析和调优)的过程就是在操作系统的各个子系统之间取得平衡的过程。l 操作系统的各个子系统包括: ?CPU

?Memory ?IO ?Network 他们之间高度依赖,互相影响。比如: 1. 频繁的磁盘读写会增加对存的使用 2. 大量的网络吞吐,一定意味着非常可观的CPU利用率 3. 可用存的减少可能增加大量的swapping,从而使系统负载上升甚至崩溃 2 应用程序类型 性能测试之前,你首先需要判断你的应用程序是属于那种类型的,这可以帮助你判断哪个子系统可能会成为瓶颈。 通常可分为如下两种: CPU bound –这类程序,cpu往往会处于很高的负载,当系统压力上升时,相对于磁盘和存,往往CPU首先到达瓶颈。Web server,mail server以及大部分服务类程序都属于这一类。 I/O bound –这类程序,往往会频繁的访问磁盘,从而发送大量的IO请求。IO类应用程序往往利用cpu发送IO请求之后,便进入sleep状态,从而造成很高的IOWAIT。数据库类程序,cache服务器往往属于这种类型。 3 CPU

3.1 性能瓶颈 3.1.1 运算性能瓶颈 作为计算机的计算单元,其运算能力方面,可能出现如下瓶颈: 1. 用户态进程CPU占用率很高 2. 系统态(核态)CPU占用率很高 测试CPU的运算性能,通常是通过计算圆周率来测试CPU的浮点运算能力和稳定性。据说Pentium CPU的一个运算bug就是通过计算圆周率来发现的。圆周率的计算方法,通常是计算小数点后104万位,通过比较运算时间来评测CPU的运算能力。 常用工具: 1. SUPER PI(π) 2. Wprime 与SuperPI不同的是,可以支持多核CPU的运算速度测试 3. FritzChess 一款国际象棋测试软件,测试每秒钟可运算的步数 突破CPU的运算瓶颈,一般只能靠花钱。比如提高时钟频率,提高L1,L2 cache容量或不断追求新一代的CPU架构: Core -> Nehalem(E55x,如r710,dsc1100) -> Westmere –> Sandy Bridge 3.1.2 调度性能瓶颈 CPU除了负责计算之外,另一个非常重要的功能就是调度。在调度方面,CPU可能会出现如下性能瓶颈: 1. Load平均值超过了系统可承受的程度 2. IOWait占比过高,导致Load上升或是引入新的磁盘瓶颈 3. Context Switch过高,导致CPU就像个搬运工一样,频繁在寄存器(CPU Register)和运行队列(run queue)之间奔波 4. 硬中断CPU占比接近于100% 5. 软中断CPU占比接近于100% 超线程 超线程芯片可以使得当前线程在访问存的间隙,处理器可以使用它的机器周期去执行另外一个线程。一个超线程的物理CPU可以被kernel看作是两个独立的CPU。 3.2 典型监控参数 图1:top

岗位职业能力调研报告

岗位职业能力调研报告 目录

xxx市xxx职业教育中心示范校建设 汽车制造与检修专业 典型工作任务与岗位职业能力分析报告一、分析会基本情况 (一)时间 2018年8月28日(星期二)8:30—12:30 (二)会议地点 xxx教育中心培训中心 (三)与会人员 主持人:xxx重庆市教育科学研究院研究员 1.企业、行业与会人员 xxx xxx县xxx驾驶学校校长 xxx xxx xxx汽修厂总经理 xxx xxx实业(集团)股份有限公司人力资源部经理 xxx xxx xxx汽车销售有限公司公司总经理 xxx xxx xxx文化发展有限公司副总经理 xxx xxx xxx汽车修理有限公司总经理 xxx xxx县 xxx汽修维修服务有限公司总经理 2.学校与会人员 xxx 校长 xxx 副校长 xxx 副校长

xxx 副校长 xxx 工会副主席 xxx 行政办公室主任 xxx 教务处主任 xxx 校企合作办主任 xxx 信息技术处主任 xxx 教科室主任 xxx 汽车制造与检修专业部主任 xxx 汽车制造与检修专业课教师 xxx 汽车制造与检修专业课教师 xxx 汽车制造与检修专业课教师 (四)分析会进程: (一)2018年8月28日(星期二)8:30参会人员签到; (二)学校领导(xxx)宣布会议开始,介绍受邀专家和与会领导;介绍本专业建设的基本情况及示范校建设进程; (三)会议主持人xxx讲解典型工作任务与职业能力分析的背景、目的、方法、要求; (四)xxx引导行业专家开展典型工作任务与职业能力分析(企业行业专家、教师讨论): 第一阶段:分析并确定职业领域,将本专业所涉及的职业活动(含所有专业(技能)方向)按工作的性质和要求分解成若干个工作领域; 第二阶段:分析并确定典型工作任务,按工作的性质与要求,将每一工作领域分解成若干相对独立的单项任务; 第三阶段:分析职业能力,职业能力分析涵盖主要职业能力要求,并结合具体任务进行描述。

某某岗位评价报告

一、岗位评价的意义 (一)衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具,可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上,按照一定的客观衡量标准,对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。 (二)确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构,使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值,从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。2001年8月ZZ开发部员工调查问卷显示,一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。开发部需要一种科学的方法制定薪酬体系,以提高员工对于收入的满意度和公平感,实现充分的激励作用。 (三)奠定等级工资制的基础经过充分的讨论,开发部与北大纵横项目组达成了共识,即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制。确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具,因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异,并将之对应到各个职系中相应的职级,从而确定不同岗位间的相对价值。 二、岗位评价的原则 进行岗位评价时,必须贯彻如下的一些基本原则: 就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。 一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。

完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素,彼此间是相互独立的,各项因素都有其各自的评价范围,这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。(参见附件1 岗位评价因素定义与分级表) 针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际,这需要在实际打分之前,对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据该企业的实际情况,对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论,尽可能切合实际。 独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价,专家小组的成员之间不应该互相串联,协商打分。 保密原则由于薪酬设计的极度敏感性,岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然,在完成整个薪酬制度的设计之后,岗位的分布应该公开,使全体员工都了解到自己的岗位在公司的位置。 三、岗位评价的流程 根据经验,这次开发部岗位评价主要分为四个阶段: 准备阶段在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。 培训阶段这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重,确定标杆岗位,进行试打分并统一专家组成员的评判标准。 评价阶段这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分,操作组需要并行工作,对评价结果及时处理并反馈。 总结阶段这一阶段需要对打分的结果进行排序,对不合理的岗位/因素重新打分,并对排序进行相应调整。至此,整个岗位评价工作结束。

2020年测试数据分析报告模板

测试数据分析报告模板 向上级或群众就调查、观察的结果提出详细书面材料或作口头叙述。的测试数据分析报告模板,希望大家喜欢。 学生进入高中就当地实际有如下不同:学生从在家生活,多数变为住校生活,生生活环境变化;有熟悉的同伴,也有开始结识新的同伴;有原来相互了解的老师,现在必须接受新的面孔;有相对混沌的年龄步入初步思考未来的朦胧。我们学校心理健康教育组针对我校学生入学基础薄弱,常常伴随一些心理异常现象表现,学校、班级、家长存有教育困惑的实际,对高一学生开设了“走进自我”心理健康教育校本课程,内容包括:学会合作,营造和谐心理活动课、了解他人,认识自我——我给同学找优点、给我自己找不足心理活动课、中学生应有的心理品质、良好的养生处事原则、亲子沟通视频观看与讨论。在完成1-4班的教学过程后,对高一全体学生进行了一次心理健康测试。目的:一是对学生的心理健康状况有一个全面的掌握,了解个别学生的特殊心理状况,会同班主任及家长进行必要的心理辅助工作;二是对照学生开设心理健康教育课程后的作用。现就测试情况报告如下: 一、量表简介 《中国中学生心理健康量表》(MSSMHS)自王极盛教授(1997)撰写的《中国中学生心理健康量表的编制及其标准化》。该量表共有60个项目组成,包括10个分量表。它们分别为强迫症状、偏执、敌对、人际关系敏感、抑郁、焦虑、学习压力感、适应不良、情绪不稳

定、心理不平衡。即可以从整体上衡量受试者的心理健康状况,也可以根据每个量表的平均分进行评价。 二、计分方法与结果解释 《中国中学生心理健康量表》是采用五级计分法,即无为1分,轻度为2分,中度为3分,偏重为4分,严重为5分。该总均分是由60个项目的得分加在一起除以60,得出受试者心理健康的总均分,表示心理健康总体状况。10个分量表分别由6个项目组成的,将每个分量表6项得分之和除以6,就是该量表的因子分。如果心理健康总均分或因子分低于2分,表示心理比较健康;超过2分(包括2分),表示存在一定程度的心理问题;总均分或因子分是5分,表示存在着严重的问题。 三、测试结果总体概述 考虑学生实际,排除假选择的可能性,学校对因子分2.5分以上的进行了统计,全年级各因子所占比例为:强迫症状19.16%、偏执13.53%、敌对14.05%、人际关系敏感20.81%、抑郁16.43%、焦虑20.53%、学习压力感22.93%、适应不良24.33%、情绪不稳定26.67%、心理不平衡9.11%。从以上数据看出如下问题:1、学生心理健康状况不容乐观,情绪不稳定、适应不良、学习压力感、焦虑、人际关系敏感五项都超过学生数的20%。2、学生进入高一后,大部分学生住校,开始远离父母,进行相对独立的生活,增加了与同学相处的时间,但是学生不同的学校,相互熟悉需要一个过程,因此表现在适应不良、情绪不稳定、人际关系敏感比较明显的比例较高,当然情绪不稳还应

工作分析总结与建议

工作分析总结与建议 耿小东 一、我们存在的问题 当初在与汇仁签订的合同中没有约定工作分析这一项工作,后来在项目进行过程中决定做工作分析有两个原因:一是组织结构的调整结果必须在工作分析中得到体现,即形成部门职能说明书和新增岗位以及经过调整岗位的岗位说明书;二是为了给薪酬划分等级,进行工作分析为岗位评估做准备。这样看,工作分析工作就成了整个人力资源项目运行过程中必不可少的一个环节,我觉得就是基于对这一点的认识不足为工作分析带来了较大的工作量和比较被动的局面。 以上的问题澄清了,接下来的就是技术上和组织上的问题,考虑到工作分析兼有以上两种性质,我觉得我们这次项目开展中的的主要问题是: 组织方面 1.工作分析应该是阶段性的任务,而不应该与薪酬并行,在工作分析主体 工作进行到一定程度时,可对薪酬的框架与思路进行整体设计; 2.工作分析应该由大部分人进行参与,且应该有组织结构项目的成员; 3.工作分析需要的时间没有一个总体规划,应该综合汇仁的规模(岗位数 量)、细化程度来估算一个合理的时间;需要多长时间,做到什么程度可 根据工作进展的情况与客户保持不断的沟通,以便明确责任和肯定阶段 性成果。 汇仁工作分析备忘 ?在工作分析培训时,应该由陈年代参加主持,以提高部门主管的重视程度,为工作分析工作开一个好头;人力资源诊断报告和工作分析培训放在一起讲,时间安 排很被动,客户接受与领会起来比较凌乱,我们对培训的内容是非常清楚的,而 客户理解起来确需要一个过程; ?在做第一次岗位说明书的时候,给人感觉就很仓促,就像应付差事,没有考虑到客户的实际情况,大部分部门主管不重视,有些部门就直接将原来做过的岗位说 明书照抄照搬,草草了事; ?将收上来的岗位说明书没有进行规范和全面的修改,只是根据组织结构调整的情况对一部分管理者岗位的说明书做了职责与权利方面的统一,下发之后,大部分 部门又是连看也没有看就原封不动地交了上来,没有达到预期的效果;综上所述, 花了时间,没有达到预期的目的。 ?直到标杆岗位开始进行职位因素评估之后,才对职责、权限方面尤其是任职者素质要求这一块做了比较严格和明确的统一规范。 技术方面

(最新)某公司岗位价值评估报告

浙江X X公司岗位价值评估报告

目录 (1)岗位价值评估过程概述 (003) (2)岗位价值评估结果排名 (014) (3)岗位价值系数测算 (019) (4)岗位薪酬层级关系图 (020) (5)岗位价值评估模型 (032)

第一部分:岗位价值评估过程概述 1、岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价,是指在工作分析的基础上,采取一定的方法,对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价,以确定岗位在组织中的相对价值,并据此建立岗位价值序列的过程。 2、岗位价值评估的三个基本特点: (1)岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值,而不是某一个岗位的绝对价值,如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境,则没有任何意义; (2)岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性; (3)岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。 3、关于岗位价值评估的理解: (1)岗位价值评估是解决公司不同岗位之间的相对价值,而非绝对价值; (2)岗位价值是对不同岗位价值的定性判断,而非定量分析; (3)岗位价值评估主张以工作为中心,而非以人为中心; (4)岗位价值评估是通过岗位价值评估模型在不同岗位之间使用同一尺度进行衡量,而非不同岗位采用不同的衡量尺度。 4、XX岗位价值评估是由公司评价小组共同评价的结果,共分为10组,共有20位员工参加了岗位价值活动,公司高层又对部分岗位(包括B层级及个别C、D层级岗位)进行了评价。 5、在对评估数据进行分析的过程中,我们没有发现大面积的不合格数据,所以我们视本次岗位价值评估结果为有效。 6、XX的岗位价值评估结果将为下阶段进行薪酬层级关系图设计与市场薪酬水平的接轨,以及整个薪酬体系的设计提供数据基础保障。 7、为了体现薪酬体系的公平性,保证与市场接轨,人力资源部建议XX每隔1~2年进行一次岗位价值评估。

项目性能测试报告

XXX项目or府门户网站性能测试报告

目录 第一章概述 (4) 第二章测试活动 (4) 2.1测试用具 (4) 2.2测试范围 (4) 2.3测试目标 (5) 2.4测试方法 (5) 2.4.1基准测试 (5) 2.4.2并发测试 (6) 2.4.3稳定性测试 (6) 2.5性能指标 (6) 2.6性能测试流程 (6) 2.7测试术语 (7) 第三章性能测试环境 (8) 3.1服务器环境 (8) 3.2客户端环境 (9) 3.3网络结构 (9) 第四章测试方案 (10) 4.1基准测试 (11) 4.2并发测试 (13) 4.3稳定性测试 (15) 第五章测试结果描述和分析 (16) 6.1基准测试性能分析 (16) 6.2并发测试性能分析 (21) 6.3稳定性性能测试分析 (28) 第六章测试结论 (29)

摘要 本文档主要描述XXXX网站检索和页面浏览性能测试中的测试内容、测试方法、测试策略等。 修改历史 注释:评审号为评审记录表的编号。更改请求号为文档更改控制工具自动生成的编号。

第一章概述 由于当前对系统要接受业务量的冲击,面临的系统稳定、成熟性方面的压力。系统的性能问题必将成为焦点问题,海量数据量的“冲击”,系统能稳定在什么样的性能水平,面临业务增加时,系统抗压如何等这些问题需要通过一个较为真实的性能模拟测试来给出答案,通过测试和分析为系统性能的提升提供一些重要参考数据,以供后期系统在软硬件方面的改善和完善。 本《性能测试报告》即是基于上述考虑,参考当前的一些性能测试方法而编写的,用以指导即将进行的该系统性能测试。 第二章测试活动 2.1测试用具 本次性能测试主要采用HP公司的Loadrunner11作为性能测试工具。Load runner主要提供了3个性能测试组件:Virtual User Generator, Controller,Analysis。 ●使用Virtual User Generator修改和优化脚本。 ●使用Controller进行管理,控制并发的模拟并发数,记录测试结果。 ●使用Analysis进行统计和分析结果。 2.2测试范围 此次性能测试实施是对吴忠市门户网站系统性能进行测试评估的过程,我们将依据系统将来的实际运行现状,结合系统的设计目标和业务特点,遵循着发生频率高、对系统或数据库性能影响大、关键和核心业务等原则选取需要进行测试的业务,模拟最终用户的操作行为,构建一个与生产环境相近的压力场景,对系统实施压力测试,以此评判系统的实际性能表现。 根据与相关设计,开发人员的沟通和交流,本次测试主要就是针对大量用户在使用吴忠市门户网站进行信息查询,而选取的典型事务就是用户使用检索进行关键字搜索以及界面浏览和反馈回搜索结果,这是用户使用最频繁,反应最多的地方,也是本系统当前以及以后业务的一个重要压力点所在。所以本次测试只选取检索业务的性能情况和界面浏览进行记录和

岗位分析报告.doc

岗位分析报告也就是工作说明书,是对一个职位的工作要求和对完成该项工作的人的要求。包括工作描述书和工作规范书。你要写这个其实也听简单的,首先要了解这个岗位上的工作,一般都需要做的事情所要负的责任。其次就是要对完成改相工作的员工的心理和生理要求。 1收集信息2分析信息3作出决定,我以前在大学社团的时候就写过! 在写的过程中要注意你的改岗位上的工作说明书和其他岗位上的工作说明书加一起应该能完成企业的总任务。 人事工作流程你按程序来就对了! 要素: 1、工作标识 包括工作的名称、编号、工作所属部门或班组、工作地位、工作说明书的编写日期、编写人与审核人,以及文件确认时间等项目。 2、工作综述 描述工作的总体性质,即列出主要工作的特征以及主要工作范围。 应尽量避免在工作综述中出现笼统的描述,比如“执行需要完成的其他任务”。虽然这样的描述可以对主管人员分派工作提供更大的灵活度,但实际上,—项经常可以看到的工作内容而不被明确而清晰写进工作说明书,只是用“所分配的其他任务”一类的文字,就很容易为回避责任找到一种托辞,这使得对工作的性质以及员工需要完成的工作的叙述出现有意无意的漏洞。 3.工作活动和程序 包括所要完成的工作任务、职位责任、所使用的工具以及机器设备、工作流程、与其他人联系、所接受的监督以及所实施的监督等。 4.工作条件与物理环境 简要地列出有关的工作条件,包括工作地点的温度、湿度、光线、噪声程度、安全条件、地理位置等。 5.内外软性环境 包括工作团队中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作现场内外的文化设施、社会习俗等。 6.工作权限

包括工作人员决策的权限和行政人事权限、对其他人员实施监督权以及审批财务经费和预算的权限等。 7.工作的绩效标准 工作说明书中还需包括有关绩效标准的内容,即完成某些任务或工作量所要达到的标准。这部分内容说明企业期望员工在执行工作说明书中的每一项任务时所达到的标准或要求。 比如,要确定绩效标准,只要把下面的话补充完整就可以了:“如果你做到这样,我会对你的工作很满意。”对于工作说明书中的每一职责和任务都能按照这句话指引叙述完整,自然就会形成一套较完整的绩效标准。 8.聘用条件 包括工作时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修与学习的机会等。 9.工作要求 主要说明担任此职务的人员应具备的基本资格和条件,基本分为: ①一般要求:包括年龄、性别、学历、工作经验; ②身体要求:包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度; ③心理要求:包括观察能力、学习能力、解决问题的能力、语言表达能力、人际交往能力、性格特点、品格气质、兴趣爱好等。 工作说明中经常使用的术语如下: 1.应履行的主要职责 2.在各项职责上所耗费时间的百分比 3.应达到的业绩标准 4.工作条件和可能产生的危险 5.完成工作的人员数和接受其汇报的人数 6.工作中使用的机器和设备 人力资源工作对心理学和管理学要求和年高!

软件测试结果及分析报告

***系统测试结果及分析报告报 告

目录 1 概述 ............................................................. 错误!未定义书签。 项目名称 ................................................... 错误!未定义书签。 编写目的 ................................................... 错误!未定义书签。 项目背景 ................................................... 错误!未定义书签。 定义 ....................................................... 错误!未定义书签。 产品发布标准 ............................................... 错误!未定义书签。 参考资料 ................................................... 错误!未定义书签。 2 测试情况概要...................................................... 错误!未定义书签。 测试环境 ................................................... 错误!未定义书签。 测试内容 ................................................... 错误!未定义书签。 主要功能测试内容...................................... 错误!未定义书签。 主要性能测试内容...................................... 错误!未定义书签。 用户界面测试.......................................... 错误!未定义书签。 安全性测试............................................ 错误!未定义书签。 3 测试结果分析...................................................... 错误!未定义书签。 功能测试 ................................................... 错误!未定义书签。 性能测试 ................................................... 错误!未定义书签。 用户界面测试 ............................................... 错误!未定义书签。 安全性测试 ................................................. 错误!未定义书签。 能力 ....................................................... 错误!未定义书签。 缺陷和限制 ................................................. 错误!未定义书签。 测试情况统计分析 ........................................... 错误!未定义书签。 测试用例质量.......................................... 错误!未定义书签。 测试质量.............................................. 错误!未定义书签。 代码质量.............................................. 错误!未定义书签。 4 测试资源消耗...................................................... 错误!未定义书签。 5 发布建议 ......................................................... 错误!未定义书签。

性能测试报告范例

测试目的: 考虑到各地区的用户数量和单据量的增加会给服务器造成的压力不可估计,为确保TMS系统顺利在各地区推广上线,决定对TMS系统进行性能测试,重点为监控服务器在并发操作是的资源使用情况和请求响应时间。 测试内容 测试工具 主要测试工具为:LoadRunner11 辅助软件:截图工具、Word

测试结果及分析 5个用户同时生成派车单的测试结果如下: Transaction Summary(事务摘要) 从上面的结果我们可以看到该脚本运行47秒,当5个用户同时点击生成派车单时,系统的响应时间为41.45秒,因为没有设置持续运行时间,所以这里我们取的响应时间为90percent –time,且运行的事物已经全部通过

事务概论图,该图表示本次场景共5个事务(每个用户点击一次生成派车单为1个事务),且5个事务均已pass,绿色表色pass,如出现红色则表示产生error

从上图可以看到服务器的CPU平均值为14.419% ,离最大参考值90%相差甚远;且趋势基本成一直线状,表示服务器响应较为稳定,5个用户操作5个900托运单的单据对服务器并没有产生过大的压力。

“Hits per Second(每秒点击数)”反映了客户端每秒钟向服务器端提交的请求数量,这里服务器每秒响应9,771次请求;如果客户端发出的请求数量越多,与之相对的“Average Throughput (吞吐量)”也应该越大。图中可以看出,两种图形的曲线都正常并且几乎重合,说明服务器能及时的接受客户端的请求,并能够返回结果。 按照上述策略,我们得出的最终测试结果为: 生成派车单: 1个用户,300个托运单点击生成派车单,响应时间7.34秒 5个用户,900个托运单点击生成派车单,响应时间41.45秒 单据匹配: 单用户1000箱,20000个商品,上传匹配时间8秒 五个用户2500箱,40000个商品,同时上传匹配耗时2分25秒 自由派车: 单条线路917个托运单下载,响应时间1分40秒 上述结果是在公司内网,测试环境上进行的测试,可能与实际会有偏差

工作岗位分析报告

工作岗位分析报告 编写人:孙昭昱学号:11271097 班级:信科1104 审核人: 岗位名称:市场部经理 所属部门:市场部 下属岗位:业务管理员,市场调查员,综合文员等。 编写日期:2012年4月1日。 工作范围与特征 市场部经理需要确定公司产品和服务的需求、竞争者和潜在客户,制定价格策略, 确保公司利润最大化和客户满意度最大化。 同时监督产品研发,根据客户的需求开发新的产品或服务。 以下为市场部经理的工作范围: 1.对产品销售管理工作; 2.负责市场开拓和管理工作; 3.负责编制本部门年销售季月和预算的计划工作; 4.对销售管理办法的研究和改进; 5.产品市场销售潜力的调查和分析; 6.对下属人员工作的考核、评比、激励; 7.销售成绩的统计与分析; 8.对同业、客户、环境的调研; 9.负责对账物卡的核对;

10.定期或不定期地组织对销售情况的分析和讨论; 11.半年一次销售情况的评价; 12.有对下属的人事推荐权和考核、评价权。 13 组织实施广告促销战略 【工作任务】 1确定价格策略,评估公司目标和客户满意度。 2基于建立目标、市场特性、成本和加价因素的知识,鉴定,发展,评价销售策略。 3评价产品开发的金融运作,例如预算、支出、研发拨款、投资收益、益处损失预测4与广告和销售经理合作,阐述,指导销售活动或促进产品和服务的政策。 5对销售人员进行雇佣、训练和绩效评估,监督他们日常活动。 6与零售商和经销人谈判合同,以管理产品分配,建立销售网并且发展分配战略。 7和产品开发人员协商产品的规格(例如设计,颜色和包装)。 8编译描述产品或者服务的报价表。 9使用销售预报和战略性计划,保证产品或服务的销售和利润,分析商业发展并且监控市场趋势。 10选择产品,在贸易或者产品展览中展示产品 除此之外,市场部作为一家公司最为重要的职能部门之一,公司高层它有着多方面的要求,职为市场部经理应当管理并完成好公司的对市场部的既定目标 (一)作为公司的情报机构 1)跟踪行业发展趋势,建立和完善营销信息收集、处理、交流及保密系统。

软件系统性能测试总结报告

性能测试总结报告

目录 1基本信息 (4) 1.1背景 (4) 1.2参考资料 (4) 1.3名词解释 (4) 1.4测试目标 (4) 2测试工具及环境 (4) 2.1测试环境架构 (4) 2.2系统配置 (4) 2.3测试工具 (4) 3测试相关定义 (4) 4测试记录和分析 (5) 4.1测试设计 (5) 4.2测试执行日志 (5) 4.3测试结果汇总 (5) 4.4测试结果分析 (6) 5交付物 (6) 6.测试结论和建议 (7) 6.1测试结论 (7) 6.2建议 (7) 7批准 (7)

使用说明 在正式使用时,本节及蓝色字体部分请全部删除。本节与蓝色字体部分为说明文字,用以表明该部分的内容或者注意事项。 1基本信息 1.1背景 <简要描述项目背景> 1.2参考资料 <比如:测试计划、测试流程、测试用例执行记录、SOW、合同等> 1.3名词解释 1.4测试目标 <说明测试目标,例如在线用户数、并发用户数、主要业务相应时间等> 2测试工具及环境 2.1测试环境架构 2.2系统配置 硬件配置 软件配置 2.3测试工具 3测试相关定义 <以下为示例,请根据项目实际情况填写完整>

4测试记录和分析 4.1测试设计 <说明测试的方案和方法> 4.2测试执行日志 <以下为示例,项目组按实际情况修改或填写> 4.3测试结果汇总 <以下为示例,项目组按实际情况修改或填写>

4.4测试结果分析 <分析各服务器在测试过程中的资源消耗情况> 1.数据库服务器 2.应用服务器 3.客户端性能分析 4.网络传输性能分析 5.综合分析 5交付物 <指明本测试完成后交付的测试文档、测试代码及测试工具等测试工作产品,以及指明配置管理位置和物理媒介等,一般包括但不限于如下工作产品: 1.测试计划 2.测试策略 3.测试方案 4.测试用例 5.测试报告

公司岗位价值评估分析报告

浙江X X公司 岗位价值评估报告

目录 (1)岗位价值评估过程概述 (003) (2)岗位价值评估结果排名 (014) (3)岗位价值系数测算 (019) (4)岗位薪酬层级关系图………………………………………………………………………………………………………………………

(020) (5)岗位价值评估模型 (032)

第一部分:岗位价值评估过程概述 1、岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价,是指在工作分析的基础上,采取一定的方法,对岗位在组织中的阻碍范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价,以确定岗位在组织中的相对价值,并据此建立岗位价值序列的过程。 2、岗位价值评估的三个差不多特点: (1)岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值,而不是某一个岗位的绝对价值,假如岗位价值的结果脱离了企业那个特定的环境,则没有任何意义; (2)岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性; (3)岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。 3、关于岗位价值评估的理解: (1)岗位价值评估是解决公司不同岗位之间的相对价值,而非绝对价值; (2)岗位价值是对不同岗位价值的定性推断,而非定量分析;

(3)岗位价值评估主张以工作为中心,而非以人为中心; (4)岗位价值评估是通过岗位价值评估模型在不同岗位之间使用同一尺度进行衡量,而非不同岗位采纳不同的衡量尺度。 4、XX岗位价值评估是由公司评价小组共同评价的结果,共分为10组,共有20位职员参加了岗位价值活动,公司高层又对部分岗位(包括B层级及个不C、D层级岗位)进行了评价。 5、在对评估数据进行分析的过程中,我们没有发觉大面积的不合格数据,因此我们视本次岗位价值评估结果为有效。 6、XX的岗位价值评估结果将为下时期进行薪酬层级关系图设计与市场薪酬水平的接轨,以及整个薪酬体系的设计提供数据基础保障。 7、为了体现薪酬体系的公平性,保证与市场接轨,人力资源部建议XX每隔1~2年进行一次岗位价值评估。

最新测试分析报告指南资料

测试报告编写指南 摘要 测试报告是把测试的过程和结果写成文档,并对发现的问题和缺陷进行分析,为纠正软件的存在的质量问题提供依据,同时为软件验收和交付打下基础。本文提供测试报告模板以及如何编写的实例指南。 关键字 测试报告缺陷 正文 测试报告是测试阶段最后的文档产出物,优秀的测试经理应该具备良好的文档编写能力,一份详细的测试报告包含足够的信息,包括产品质量和测试过程的评价,测试报告基于测试中的数据采集以及对最终的测试结果分析。下面以通用的测试报告模板为例,详细展开对测试报告编写的具体描述。PARTⅠ首页 0.1页面内容: 密级 通常,测试报告供内部测试完毕后使用,因此密级为中,如果可供用户和更多的人阅读,密级为低,高密级的测试报告适合内部研发项目以及涉及保密行业和技术版权的项目。 XXXX项目/系统测试报告 报告编号 可供索引的内部编号或者用户要求分布提交时的序列号 部门经理______项目经理______

开发经理______测试经理______ XXX公司XXXX单位(此处包含用户单位以及研发此系统的公司)XXXX年XX月XX日 0.2格式要求: 标题一般采用大体字(如一号),加粗,宋体,居中排列 副标题采用大体小一号字(如二号)加粗,宋体,居中排列 其他采用四号字,宋体,居中排列 0.3版本控制: 版本作者时间变更摘要 新建/变更/审核 PARTⅡ引言部分 1.1编写目的 本测试报告的具体编写目的,指出预期的读者范围。 实例:本测试报告为XXX项目的测试报告,目的在于总结测试阶段的测试以及分析测试结果,描述系统是否符合需求(或达到XXX功能目标)。预期参考人员包括用户、测试人员、、开发人员、项目管理者、其他质量管理人员和需要阅读本报告的高层经理。 提示:通常,用户对测试结论部分感兴趣,开发人员希望从缺陷结果以及分析得到产品开发质量的信息,项目管理者对测试执行中成本、资源和时间予与重视,而高层经理希望能够阅读到简单的图表并且能够与其他项目进行同向比较。此部分可以具体描述为什么类型的人可参考本报告XXX页XXX章

岗位工作分析报告范文

岗位工作分析报告范文 Job analysis report model 编订:JinTai College

岗位工作分析报告范文 小泰温馨提示:工作报告是指党的机关、行政机关、企事业单位和社会团体,按照有关规定,定期或不定期地向上级机关或法定对象汇报工作,汇报的内容包括近一段的工作情况和下一段工作部署。本文档根据工作报告内容要求展开说明,具有实践指导意义,便于学习和使用,本文下载后内容可随意修改调整及打印。 这几年的教学工作,有一点我感到欣慰,就是不管社会多么纷繁、复杂,我始终没有放弃做为一名教师的基本原则:以诚待人,以诚感人,以诚育人,在自己力所能及的范围内,努力做好每件事,教好每一位学生。但同时,我深知自己在教书育人以及工作方面存在的种种问题,经过这段时间自我的深刻反思,我对自已在工作、生活等方面存在的问题剖析如下: 一、在政治思想方面: 本人高度自觉,长期坚持政治学习,写读书笔记,努力提高自身的思想政治素质,学习>、>、>,按照各种法律法规严格要求自己,从不违法乱纪,遵守社会公德,实践社会主义荣辱观,忠诚党的教育事业,为人师表。 存在问题:学习很是不够深入。

改进方向:提高认识,加强学习。 1、在热爱学生方面:热爱学生是教师处理与学生之间关系的准则,是全部教师职业道德的精髓。爱是教育的万金油,当教育之爱成为普照的春晖,师生之间爱的能量就会在交换与互动中不断裂变,释放能量,产生一个个教育的奇迹。如何激发爱心、永保爱心,我尚待努力。 2、在爱岗敬业方:,我基本上能够做到热爱教育、热爱学校,教书育人,注意培养学生具有良好的思想品德,传播有益学生身心健康思想。爱是教师职业的基础,爱岗敬业是教师处理与教育事业之间关系的准则,是全部教师职业道德的基础前提。但有时候我对待工作还不够尽职尽责;在备课、上课、批改作业等方面,偶尔有敷衍塞责现象。 3、在严谨治学方面:探索教育教学规律缺乏长期性,教育教学方法还缺灵活性和改进力度,提高教育、教学和科研水平还不够快。教师自身的学识与道德水平即师德,在潜移默化中直接或间接的影响着学生,也影响着学生对我的看法,进而影响着师生关系,所以我必须不断学习。 4、尊重家长是教师处理与学生家长之间关系的准则:是促进教育合力的形成,提高育人效果的重要环节。在尊重家长

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