知识型员工个体特征对心理授权影响的实证研究
0引言
知识型员工是21世纪企业核心的竞争力，如何有效激励知识型员工已成为管理实践中亟待解决的难题，而心理授权是外部激励转换成内在动力的关键，是衡量员工激励有效性的重要标尺，因而研究影响知识型员工心理授权的因素有着重要的实践意义。
自20世纪90年代中期以来，国外心理授权研究处于快速发展时期，在研究方向上主要有对心理授权的前因变量[1－3]、心理授权的测量[4]及结果变量[5－6]的研究。这一研究领域近年来也引起国内（大陆）学者的关注[7]，但是国内现有研究尚缺乏针对员工个体特征与心理授权关系的探讨。
本研究拟在问卷调查的基础上，选择知识型员工个体特征变量及心理授权进行实证分析，目的在于探讨知识型员工的性别、婚姻、年龄、学历对其心理授权的影响，以为企业有效激励知识型员工提供参考。
1基本理论及假设
本研究中的知识型员工是指自身具备较强的学习知识和创新知识的能力,在企业中从事知识的创造、传播、共享和运用，并能为企业创造较大价值的人[7]。
知识型员工个体特征
对心理授权影响的实证研究
雷巧玲1，赵更申2
（1．西安交通大学人文学院，西安710049；2．西安交通大学管理学院，西安710049）
摘要：以351位知识型员工为样本，分析了知识型员工的个体特征对其心理授权的影响。结果表明，性别、婚姻、年龄及学历对心理授权都有显著影响。
关键词：知识型员工；个人特征；激励；心理授权；实证研究
中图分类号：F240文献标志码：A文章编号：1002－0241(2009)08－0182－04
An Empirical Study on the Impacts of Knowledge－Worker＇s Individual
Characteristics on Psychological Empowerment
LEI Qiaoling1,ZHAO Gengshen2
(1．School of Humanity,Xi＇an Jiao Tong University,Xi＇an710049,China;2．School of Management,Xi＇an
Jiao Tong University,Xi＇an710049,China)
Abstract:Based on a sample composed of351knowledge－workers,this paper analyzed the impacts of knowledge－worker＇s individual characteristics on psychological empowerment．It was found that gender, marriage,age,education,had significant correlations with psychological empowerment．These conclusions provided reference for corporation to effectively encourage knowledge－worker．
Key words:knowledge－worker;individual characteristic;encouragement;psychological empowerment;empirical study
收稿日期：2009－02－16
基金项目：教育部人文社会科学规划项目(06JA630053)
第一作者简介：雷巧玲（1964－），女，陕西大荔人，管理学博士，西安交通大学人文学院副教授，研究方向：人力资源管理。
心理授权由意义、能力、自主决策及影响力4个认知变量构成。意义是从员工个人的理想或标准来判定工作目标的价值；能力或者自我效能感，是指个体认为自己能够完成任务的信心；自主决策是指人们自由选择该如何做好自己的工作，是对行为选择的一种感知；影响力是指个人对所在部门或工作单位的战略、行政管理及工作中的运营结果的影响程度，或所在部门或机构对其想法的重视程度[4]。
尽管女性在职比率方面已经取得了进步，但是与男性相比仍然存在很大的差异。国际劳工组织（ILO）的报告显示，虽然在职女性已超过全球劳工总数的40％，但是她们中只有20％居于管理职位。调查显示，在全球最大及最有影响力的公司，高层管理中只有3％是女性[6]。因而与男性比较而言，女性倾向于认为授权程度较低，因为她们通常在组织中处于权力较低的职位。Kanter的研究发现，女性管理者所受到的社会政治支持要低于男性管理者[8]。Spreitzer 的调查数据显示，心理授权的4个维度得到了占样本量93％男性的有力支持，而女性样本则只是适度支持[4]。
年龄是影响心理授权的重要因素。Hochwalder研究证实，年龄与心理授权中的能力、自主决策及影响力都呈显著正相关[9]。Bordin通过对新加坡IT行业的员工调查，得出年龄与心理授权显著正相关[5]。Samad通过对马来西亚电讯业员工的调查，得出在95％的置信度下年龄与心理授权显著正相关[3]。
尽管在现有研究中探讨员工婚姻状况对其心理授权影响的文献难得一见，但是我们认为，在中国文化背景下，婚姻状况会对员工的心理授权产生很大影响。因为与西方以个人为本位的文化不同，中国是一个以家为本位的文化国度。陈独秀曾指出：西洋民族以个人为本位，东洋民族以家族为本位[10]。通常对于已婚者而言，在组建了自己的家庭之后，其家庭责任感要比未婚时增强，因而工作的意义相对要大一些。一般而言，已婚者的平均年龄要高于未婚者，他们在干中学、学历教育及非学历教育中获取的人力资本存量相对而言要高一些，工作中的自我效能感也就相对会高一些。
学历的高低在很大程度上体现了员工对人力资本的投资程度。通常学历越高，对人力资本的投资就越大，人力资本的稀缺程度越高，难以替代性越强，因而完成工作的能力及自信心就会相应较高。Spreitzer指出，受过良好教育的员工可能会感到更高的胜任感[1]。这类人往往是典型的事业型，较容易把精力放在事业上，也就较容易体验到授权的感觉，尤其表现在工作能力、意义及影响力上[11]。
根据以上论述，我们提出如下假设：
假设1：性别对心理授权有显著影响，且男性比女性的心理授权程度高。
假设2：年龄对心理授权有显著影响，且年龄越大，心理授权的程度越高。
假设3：婚姻对心理授权有显著影响，且已婚比未婚的心理授权程度高。
假设4：学历对心理授权有显著影响，且学历越高，心理授权的程度越高。
2研究方法
2．1数据收集
数据收集采用问卷调查的形式。本次调查是针对陕西、山西、山东、江苏、上海、深圳等地的高科技企业中知识型员工的抽样调查。共发放问卷420份，回收378份，除去一些缺省数据较多的问卷和明显有偏差的问卷，最终的有效问卷为351份，有效回收率为83．6％。样本中员工的个人特征如表1所示。
表1调查对象的个人特征
2．2变量测量
本研究的自变量包括个体特征：性别、年龄、婚姻、学历。性别测量时男性用“1”表示，女性用“2”表示。年龄分为4段：25岁以下，用“1”表示；25～35，用“2”表示；35～45，用“3”表示；45以上，用“4”表示。婚姻分为已婚、未婚两类，其中已婚用“1”表示，未婚用“2”表示。学历方面，由于本研究选取的对象为知识型员工，所以学历最低限为大专，共分3类：大专用“1”表示，本科用“2”表示，研究生用“3”表示。
本研究的因变量为心理授权，我们借鉴Spreitzer等人的研究[4]，分意义、能力、自主决策及影响力4个维度，用12个题项来测量。对以上各题项我们采用李克特7分评价准则，从“完全不同意”到“完全同意”7个划分刻度打分构成。
2．3分析方法
我们先用SPSS11．5数据分析软件对问卷进行了初步分析,然后检验了心理授权的效度与信度。最后，利用知识型员工个人特征的变量与心理授权变量进行ANOVA (Analysis of Variance)分析。
3数据分析结果与讨论
3．1心理授权的因子分析及信度检验结果
我们首先通过SPSS11．5软件分析检验了心理授权的效度和信度。心理授权的所有指标因子的因子载荷值都大于0．877,这表明变量所选择的因子有很好的效度。各指标因子的内部一致性系数（Cronbach’sα值）取值大小在0．8648到0．9209之间，均大于0．70,表明本研究选取的变量具有较好的信度。
3．2知识型员工的个体特征变量与心理授权
在因子分析及信度分析的基础上，我们对知识型员工的个体特征变量和心理授权变量进行ANOVA分析，结果表明，知识型员工个体特征——
—性别、年龄、婚姻、学历对心理授权都有显著的影响，如表2所示。
表2知识型员工个人特征与心理授权的统计分析结果
（1）性别对心理授权有显著影响（p＜0．01），而且男性心理授权的均值明显高于女性，因而假设1得到了验证。这一结论是对Kanter等人观点的扩充和延伸，但是与Koberg等人的结论不一致[11]，他们认为，性别不会对心理授权产生显著影响。之所以会不同，除了所调研的行业不同之外，我们认为，最主要的是中国传统文化的影响。在中国，除了与其他国家员工共同的特点之外，长期以来男尊女卑的文化背景或多或少强化了性别对员工心理授权影响的强度。
（2）年龄对心理授权有显著影响（p＜0．05），且对45岁以下的员工而言年龄越大，心理授权的程度越高。但是45岁以上出现了拐点，其心理授权的均值明显低于35～45岁的年龄段。因此，假设2虽然通过了显著性检验，但二者并非完全正相关。这一观点与Hochwalder[9]，Bordin[5]及Samad[3]部分一致。为什么45岁以上的知识型员工的心理授权不升反而有所下降呢？可能是在这一年龄段，容易遭受职业高原，所接受支持、信息的分享及资源配置都有所减少[1]，因而对授权的心理感知会有所下降。
（3）婚姻对心理授权有显著影响（p＜0．01），而且分析结果表明，已婚者的心理授权均值比未婚者高，因而假设3得到了验证。这一结论是对现有研究的一种拓展，因为在研究心理授权的前因变量时，现有研究很少涉及到婚姻状态。
（4）学历对心理授权的影响十分显著（p＜0．001），而且就心理授权的均值而言，本科高于大专，研究生又高于本科，可见学历越高，心理授权的程度越高，因而假设4得到了验证。这一结论是对Spreitzer[1]及Koberg[11]观点的进一步验证。
4结论
本研究主要关注知识型员工个体特征对其心理授权的影响，以高科技企业的351位知识型员工为样本，分析了知识型员工的不同性别、婚姻、年龄、学历对其心理授权影响的差异。结果表明，性别、婚姻、年龄、学历对心理授权都有显著影响。不同变量的影响程度由大到小依次为：学历、婚姻、性别、年龄，而且男性心理授权的均值明显高于女性，已婚者的心理授权均值比未婚者高，学历与心理授权正相关。这就说明，在提高知识型员工的心理授权时，提升其学历是有效手段，但同时一定要注意性别、婚姻、年龄的不同。这一研究结论在理论上是对现有研究的一种拓展、深化与补充；在实践上为企业有效激励知识型员工提供了参考。但是本研究是基于横截面数据进行验证和分析的，这种方法仅仅能代表该时点上的结果，而不同时点上的结果是否一致，则需进一步的观察与验证。
（上接第94页）
业产品创新率的根源。其次，企业知识管理能力与企业市场竞争地位之间存在着正相关关系。研究结果揭示：知识管理能力主导着企业产品生产知识的积累，进而影响企业的市场竞争位势，是企业获得竞争优势的根本原因之一。第三，我国企业在知识管理能力上普遍存在不足，有较大的能力差距空间需要去弥补。根据研究结果，我们提出了几点建议，依据这些改进措施，企业可逐渐建立起企业的知识管理能力优势，进而取得市场竞争中的优势地位。
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（责任编辑李寿鹏）
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（责任编辑李寿鹏）
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心理发展的一般特征
心理发展的一般特征： 1、心理发展的连续性和阶段性：儿童心理发展是一个不断由量变到质变的发展 过程。这种从量变到质变的过程使儿童心理发展表现出既有连续性又有阶段性的特征。儿童的心理发展是一个连续。渐进的过程。心理发展的连续性表现在个体整个心理的发展是一个持续不断的变化过程，当某一种心理活动在发展变化之中儿又未表现出质变时，它就正处在一种量变的积累过程。这种心理变化在未达到新质变之前进行的孕育新质变的量变过程，被称为心理发展的连续性。心理变化遵循一定的发展顺序，要依次经过不同的时期，同时每一时期又有相对固有的特性，这就是心理发展的阶段性。 2、心理发展具有一定的方向性和顺序性：心理发展总是指向一定的方向并遵循 确定的先后顺序。比如儿童体内各大系统成熟的顺序是神经系统，运动系统，生殖系统。儿童动作的发展严格遵循着从上到下，从中心到外周的原则。儿童先会辨认上下，后会辨认前后。 3、心理发展的不平衡性：个体从出生到成熟体现出多元化的模式，表现在不同 系统在发展速度、起始时间、达到的成熟水平方面均存在差异，同一机能系统在发展的不同时期有不同的发展速率。 4、心理发展的普遍性与差异性：人类心理发展的规律具有普遍性，与此同时， 个体心理发展在发展的进程、内容、水平方面又具有千差万别的特殊性，各种特殊性成为心理发展的差异性。心里发展的规律性体现在心理发展的普遍性与差异性的复杂关系中。 情感素质主要体现（P67） 5、道德情感：指青少年根据一定的社会道德规范评价自己和他人行为时产生 的一种内心体验。（如爱国感、同情感、正义感、责任感等） 6、理智情感：是指青少年对认识活动的成就进行评价时产生的一种内心体验。 （如追求真理感、乐学感，探究感等） 7、审美情感：是指青少年对物质或精神美进行评价时产生的一种内心体 验。（如自然美感，艺术感、科学美感、自我美感） 8、生活情感：是指青少年对自己和他人的生命、生活进行评价时产生的一种 内心体验。（如热爱生活、珍爱生命、自强、幸福等） 9、人际情感：是指青少年对自己与他人相处和交往活动时产生的一种内心体 验。（如乐群感、亲密感、归属感、宽容感等） 青少年想象发展的特点（P36） 1、青少年的向具有较强的随意性，主要表现为能自觉地确定想象的目的和任务， 并能围绕目的展开象 2、青少年想象的创造性逐渐占优势，随着表象内容的深刻和丰富，随着想象的 认知操作能力的提高，青少年的想象的创造性有了很大的发展，并逐渐占优势。 3、青少年的想象更富于现实性，在青少年时期，由于个体的感知能力显著提高， 个体的表象有了很大的发展。因此，青少年的想象能更精确、完整的反映客观现实，具有较高的现实性。又由于生活经验的积累，特别是科学知识的积累，青少年能很好区分现实和虚构，会主动抑制不符合现实的想象，想象中虚构成分逐渐减少。
知识型员工的特点及激励方式[1]
知识型员工的特点及激励方式 美国通用电气公司前总裁杰克韦尔奇无疑是近年来风头最劲的企业家。然而在1961年，当他只是一名普通工程师，来到通用还不足一年时，他萌发了辞职的念头。因为他觉得公司的官僚主义让人窒息，总裁不赏识他，平均主义的加薪更使胸怀大志的他觉得屈辱，于是他接受了伊利诺斯州国际矿产化公司的聘请。是他的年轻上司鲁术古托夫在告别宴会上留住了他——在就餐之际，古托夫对韦尔奇展开了4个小时的说服攻势。他发誓他将使韦尔奇不受官僚作风的纠缠，并将利用大公司的资源为韦尔奇创立一个小公司的工作环境。韦尔奇在他的年度报告中雄心勃勃地提出他的目标是要成为通用首席执行官。数年后，他做到了，把通用做成了全世界最有实力的公司。鲁术古托夫回忆说："我今生最成功的推销就是留住了韦尔奇。因为留住了韦尔奇，才留住了通用公司今天的辉煌"。发现并留住人才，是企业最成功的推销。 随着知识经济的到来，越来越多的企业认识到企业之间的竞争实质上是人才的竞争。企业的知识力竞争（企业运用知识创造财富的能力），将成为决定企业生存与发展的关键。而对知识型员工的管理和激励就成了重中之重。 "知识型员工"这个概念是美国学者彼得德鲁克首先提出的，指的是"掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人"，如经理或执行经理。发展到今天，知识型员工是指"工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，如财务总监和优秀的技术开发人员；或者要有本行业丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，如销售经理和企业的总经理"这样的员工。知识型员工热衷于富有挑战性的工作，追求工作给他带来的满足感，渴望赢得他人和公司的认可，以实现自我价值作为自己奋斗的目标。
知识型员工的激励
知识型员工的激励 摘要:自从彼得·杜拉克首次提出“知识员工”的概念后，企业从没有像现在这样重视知识型员工的激励策略。在21世纪的知识经济时代，知识和技能在企业中占据越来越重要的位置，知识和技能的拥有者——知识型员工的表现将成为决定企业效率高低、发展快慢的关键所在。 本文分析了企业中知识型员工激励现状和存在的问题，以及激励效果不佳的原因。通过对微软亚洲公司中知识型员工激励的分析，提出几点激励知识型员工的有效方法。本文对企业中知识型员工激励具有一定的借鉴意义。 关键词:知识型员工, 激励, 员工激励 1研究背景 1.1研究背景 知识经济的到来意味着“脑力产业取代自然资源产业成为主流，创造、运用、组织脑力、自然资源与资本成为新的竞争关系”。而伴随着知识技术全球化创新的出现，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性，在这种环境下，企业要生存，要保持可持续发展，归根到底要靠高素质、高效率的知识员工队伍。也就是说，随着知识经济的发展，创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济的主要工作形式，知识管理能力成为了企业核心竞争能力的关键，在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争、知识的创造、利用与增值、资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识员工来实现。企业只有认识到知识员工的作用，并能够真正采取有效措施，将其价值实现建立在企业价值实现的基础上，企业才能在知识经济时代顺利发展。 近几年，越来越多的企业在知识员工的管理方面受到了严峻挑战。企业普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。因此，如何管理知识员工，了解他们的需要，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者首要考虑的问题。美国人力资源管理大师德斯勒指出，所有的人力资源活动都有激励的含义，人力资源管理制度就是广义的激励制度。因此，如何有效的激励知识员工已成为广大学者研究的一个重要课题，成为了企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。 1.2研究意义 美国哈佛大学的教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，员工却可发挥出小部分即20%～30%；但在良好的激励环境中，员工却可发挥出潜力的80%～90%。因此，使每位员工始终处在良好的激励环境中，是企业追求的理想状态。我国企业在知识型员工激励中存在问题，本文对知识型员工激励提出几点建议，希望对我国企业在知识型员工激励方面有所帮助。
个体心理发展的影响因素
1、心理发展的含义： 人类个体的心理发展，是一个随着年龄增长，在相应环境的作用下，整个反应活动不断得以改进，日趋完善、复杂化的过程，大致体现为： ①反应活动从混沌未分化向分化、专门化演变； ②反应活动从不随意、被动向随意、主动演变； ③从认识客体的外部现象向认识事物的内部本质演变； ④对周围事物的态度从不稳定向稳定演变。 这一系列的变化使人类个体对环境更有适应性，能够表现出更有组织、更高效和更为复杂的行为，这一过程在青少年期最为典型。 2、心理发展的实质： ①个体心理发展的内发论观点 ②个体心理发展的外铄论观点 ③个体心理发展的建构观点和社会文化历史观点 总结：人类个体的心理发展同时受到来自个体遗传和外界环境的影响，单纯地肯定其中一个方面而否定另一个方面都是曲解了心理发展的实质。 3、心理发展的特点： ①连续性和阶段性 ②方向性和可塑性 ③常态发展和个别差异 ④发展的关键期 ⑤历史和文化背景 4、个体心理发展的影响因素： 个人因素对个人的心理健康发展有着重要的影响，这些因素主要包括先天遗传因素、身体状况、个人经历、性格、能力、情绪等。 1．先天因素先天遗传因素在很大程度上决定一个人的生物学特征，同时对人的心理健康有着直接的影响。一个人的气质、能力、性格等都要受到遗传因素的影响。 从孩子们的身上，可以看到其父母的影子，他们有一些相似之处。即使分开生活的双胞胎，他们在不同的环境下成长，也会有相似的地方。随着现代科学技术的发展，有的遗传性疾病还是难以避免，但是我们要尽量避免人为造成的遗传疾病。遗传性疾病会导致孩子语言、思维能力障碍，对环境的适应能力差，生理和心理都不健康，因此优生优育是心理健康的基础。 2．身体状况健康的身体是心理健康的前提。孩子营养不良或是营养过剩都会影响大脑的发育，可导致智力发育迟缓，不适应社会环境，影响心理健康。身体缺陷会导致孩子不能正常地发挥机体功能，比常人敏感，对社会环境的变化很难适应，并且有自卑等不健康心理。同时疾病也会影响心理健康，疾病会导致生理功能受到损害，使承受压力的能力减弱，从而影响个体的心理健康。例如，患有艾滋病的患者，他们不仅要承受病痛的折磨，还要遭到社
知识型员工定义
知识型员工的含义 知识型员工,或者称为知识企业家,自由人员,或人力资本,目前构成了增长最快的行业的劳动力,。彼得?德鲁克知名管理学家创造了知识工作者这个词定义了这些人,“高水平的员工将所学的经过分析,再通过后天的正规教育,开发新的产品或服务”。知识工人是指那些获得、运用、解释和应用信息进行多学科、复杂和不可预知的工作。他们把分析信息技术应用在不同领域来解决不同的问题,形成一个方案,或建立新产品和新服务。 知识型员工包括专业人员,科学家、教育者、信息系统设计师。它的工作特点是利用信息,通过独特的工作情况以及创造力和自治力。他们注意力是集中在精神上的,而不是身体上的力量。知识型员工用不同的方法和技术来解决问题，并有权决定用什么工作方法来完成他们的不同的工作任务。 知识型员工的分类 知识型员工可以划分为不同的分类,根据独立完成任务所花费的时间和类型的信息或技能区分。这一事实表明知识型员工可根据不同的类型完成多种工作。。 知识型员工的分类可以根据开展日常工作的时间与创新行为。一方面,员工们执行的任务主要是重复一些常规，但是偶尔使用复杂的信息来作出独立的决定,经常是关于售后服务的效率。另一方面是把大部分时间花在访问信息,做出独立决定关于这方面的资料。 第二个方法是将那些工作信息和观点加以强调，如下:专业型的知识型员工,便携式的知识工人,和创造型知识员工。专业知识型员工拥有大量的知识给一个特定的公司的产品提供服务。便携式的知识工人在拥有信息中起着广泛和直接的作用。他们很熟悉知识但需求多种人员的配合：软件编程人员、图书馆人员和技术人员。创建知识型员工致力于产品的创新上,如产品设计和开发。创建知识型员工包括科学家和信息系统设计师。 知识型员工的特点 知识型员工的工作是复杂的,要求它有一定的技能和能力以及熟悉实际和理论知识。这些人必须能够找到、访问、回忆,和应用信息,与他人相处得非常好,拥有能力和积极性来获取和提高这方面的能力。而重要的一个或多个这些特性可能会有所变动,从一个工作到明年,所有知识工人需要这些基本资格。更多的工作现在需要大学学位。比以往任何时候都缺少知识工人的时代即将来临。另一个未来缺少的是退休经验丰富的植物经理、科研人员、和其他知识工人,这将导致了创新能力和追求的增长战略并提高效率,减少昂贵的操作错误的管理资源和生产率。具有实践和理论知识知识型员工必须熟悉特定的实践和理论的信息。有关学校老师授课的主题,教学策略和学习理论。未来的知识工人可能需要多年的正规教育来掌握信息进入专业领域的工作。因为知识总是被创造的,这类型的老师将是帮助学生打好学习基础甚至是更多。 发现和访问信息。 当今的操作主要取决于今天的信息社会知识不断的成长和变化,信息的传输在工作中已成为了主要的问题,这是由于大量的信息造成的,知识工人必须知道如何独立识别并找到这样的材料。这些工作人员需要知道哪些资源提供他们所需要的信息,以及如何使用这些来源以定位成功的信息。 能够运用信息。 知识型员工使用信息,回答问题、解决问题、完成书写作业,形成方案。利用类比推理和相关判断使员工个人和客户地址成功服务业的问题。在类比推理知识解决问题的过程中, 沟通能力。 知识型员工的工作特点是近距离接触客户,主管,下属,和队友。成功的知识工人现在很明显地在听、说、读、写上具备很强的能力。有些雇员有时候能听明白却说不明白。 知识型员工必须同时具备挺，说、读、写的能力，在一对一的生长环境中，重点放
知识型员工激励问题研究-开题报告
知识型员工激励问题研究 开题报告 一、研究背景及意义 在当前企业发展战略中，人力资源管理越来越显示出其重要性，而作为人力资源管理重要手段的激励措施已成为了众多企业管理专家研究的主要问题。科学合理规范有效的激励机制既能够充分调动员工的积极性，更能长久的帮助企业招揽人才、留住人才，为企业的顺利成长和发展打下良好的基础。当前，随着科技的快速发展，知识经济时代已经来临，知识在经济发展中的作用和价值越来越重要，而作为知识经济时代创造价值的主要形式将是知识型工作，因此知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。作为知识性工作的主要承担者和开发者——知识型员工，其劳动过程就是依靠知识的创新为企业创造价值的。对这类员工如何进行有效的激励，最大限度地提升他们的积极性，开发他们的创造性，从而使得企业保持旺盛的竞争力，就成为现代企业生存和发展的重要内容，也成为了现代企业人力资源管理的一项重要课题。从理论意义上说，本论文可以对企业知识型员工的激励理论和机制进行某种程度上的探讨，并对如何完善企业对知识型员工的激励政策和措施，以及人力资源管理提出相关的建议。从现实意义上讲，本论文通过对企业知识型员工激励政策的研究和探讨，针对激励措施的作用和对企业实际产生的影响，从而制定出符合企业知识型员工的激励制度，也希望可以为我国现代企业的激励机制提供建议。 二、国内外研究现状 1.国外研究情况 弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）（加拿大）认为知识型员工通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。彼得.德鲁克（美国）认为，认识与掌握知识型员工的技术专长、工作特点、性格特点及需求倾向是对其进行有效管理与激励的基础。玛汉·坦姆仆研究认为，激励知识型员工的前四个因素及占比分别是：个体成长34%、工作自主17%、业务成就28%、金钱财富7%。尼廷-诺里亚和保罗·劳伦斯 ( Paul R .Lawrence )在“Driven ：How Human Nature Shapes Our Choices”一书中阐述了这些情感驱动力：获取（acquire），结合（bond），理解（comprehend），防御（defend）。这也就是哈佛商学院现任院长尼廷﹒诺利亚和其他两位哈佛的教授提出的“员工激励的四力模型”。 2.国内研究情况 房师华、魏文斌在《企业对单身员工的激励策略分析》（2008年）从单身员工的需求和企业对单身员工的激励问题出发并结合员工的四力模型，有针对性的提出了单身员工的激励策略。汪勇于在《从大学生实习看员工激励》（2009年）中运用激励四力模型
知识型员工激励机制研究
知识型员工激励机制研究 【摘要】知识经济时代如何对知识型员工进行有效的激励成为人们关注的热点问题。由于知识型员工掌握知识资本，具有较强的独立、自主性。因此，对知识型员工的激励与对一般员工的激励有所不同。文章从理论层面上对知识型员工的特点、激励知识型员工的要求作了论述，针对现代企业在激励知识型员工时存在的问题提出了解决方法。 【关键词】知识工作知识型员工激励 人是企业中最宝贵的资源和财富，现代管理是以人为中心的管理。在当今社会中，无论哪一个组织，要想有效的发挥它既定的功能和作用，离不开财与物，更离不开人这种资源。特别是随着人类的不断发展，以科学技术为基础的知识经济正在世界范围内迅猛发展，知识产业在产业结构中的比重日益增大，劳动力结构相应发生了根本性的转变，人力资本已不再是传统概念上的劳动力，已经被掌握现代科学知识和技能的知识型员工所取代，他们是整个企业的灵魂，是企业生存与发展的命脉，是知识经济时代的核心生产力。所以，最大限度的提高知识员工的生产力、激发其生产积极性是本世纪管理上的重大课题。但在现实中，由于各种因素，如体制陈旧、观念落后等因素的制约，我们在着重建立现代企业制度这个硬件的方面取得较大成就的同时，对企业文化、员工凝聚力、创造力等软环境的建立却不尽人意
出现了很多不符合现代激励理论的做法，严重阻碍了企业的发展。本文着重从理论层面上分析对现代企业在激励知识型员工时存在的问题及解决方法进行论述。 一、知识型员工的有关概念及特点 知识型员工和知识工作是近年来随着知识经济理论的兴起而被提出来的。那么什么是知识工作和知识型员工，在现代知识经济越来越受到重视的今天，现代企业中知识型员工又有哪些特点，正成为理论者和现实管理者谈论的问题。 ㈠知识工作和知识型员工 美国著名的管理学家彼得·德鲁克认为知识工作是指利用知识与技术提高生产率，使知识具有生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参与过程。随着科技的发展，知识工作的含义也随之发生了根本变化，尤其是进入知识经济时代，知识工作又有了新的内涵，即知识经济时代下的知识工作，是以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程。这一时期，知识工作的核心内容是学习新知识、创造新产品，即知识工作的一切目标都是围绕着知识的创新服务的。所以，新的知识工作的概念是指对知识的学习、利用和创造、发展新知识的活动。 知识型员工是指本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。知识型员工的工作主要是一种思维性活动。知识的更新和发展往往伴随环境的变化而变化，具有很大的灵活性。所以知识型员工就是才华横溢、充
知识型员工
一、知识型员工及其需求特点 关于知识型员工，目前存在着不同的界定。彼得·德鲁克给知识型员工所下的定义是：知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞认为：“简而言之，知识型员工就是创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”我国学者张向前认为：“知识型员工是指在一个组织之中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。” 虽然按照不同标准人们可以把知识型员工分为不同类型，但是他们都有共同的特点，必须充分了解知识型员工的这些特点，才能更好地管理和激励知识型员工。 (一)知识型员工具有更大的潜在价值。这是知识型员工区别于操作型员工的一个主要方面，知识型员工主要运用其掌握的知识和技术对企业做出贡献，从长远来看，这些知识和技术是企业市场竞争力的主要源泉。 (二)创造性鲜明。知识型员工一个最重要的特征就是其创造性，他们所从事的不是简单重复性的工作，而是运用自己掌握的知识推动技术的不断进步，使产品和服务得以更新，提高劳动生产率。 (三)自主性强。知识型员工强调在工作中自我引导，愿意对各种可能性做最大的尝试，并期望得到企业乃至社会的承认。他们不喜欢受制于人，也不愿意受制于物，他们喜欢宽松的工作环境和灵活的工作时间。
(四)复杂性高。这里的复杂性主要是指劳动的复杂性，包括劳动过程的复杂性和劳动成果衡量的复杂性。知识型员工的劳动是复杂的脑力劳动而不是简单的体力劳动，劳动的自发性强，产品无形，使得外人对其劳动过程无法控制，劳动成果难以衡量。 (五)流动意愿强。非知识型员工往往看重稳定的工作和保障，而知识型员工则更看重个人的成长和发展，这使得知识型员工容易流向能更好地发挥自身潜能实现自身人生价值的企业。这对于整个社会来说，有利于实现人得其位、人尽其才，但对于企业来说，则加大了企业的留人难度。因此如何才能留住这些优秀员工并使其对企业做出更大的贡献就成为管理的重点、难点。 二、建立基于知识型员工特点的激励机制 相对非知识型员工，对知识型员工可作如下的激励回应。 1.构筑收入基准，发挥货币的多重激励效应 对于知识型员工来说，只有最低层次的需求得以持续满足的情况下，更高层次的需求才能被有效激发出来。同时，我们必须看到，金钱的作用已不仅仅是为了满足知识型员工的生理需求，劳动报酬的多少已经成为指示人们对企业贡献大小和衡量其社会地位高低的一个有用的量化标准，知识员工通过他们收入的高低在企业内部感知公平感和市场中的公平感，通过收入高低，感知被别人尊重的程度，通过收入高低，确认自己对企业贡献的相对大小。 2.增加管理柔性，给予知识型员工更多自主性 这是由知识型员工的工作特点及其需求特点决定的，首先，工作具有创造性，他们凭借自己的知识和灵感，灵活地处理各种可能发生的情况；其次，工作规程个性化，
企业知识型员工的激励机制研究开题报告
企业知识型员工的激励机制研究开题报告毕业论文开题报告 学生姓名: 学号: 学院、系: 专业: 论文题目: 企业知识型员工的激励机制研究 指导教师: 2010 年 9月 25日 毕业论文开题报告 1(结合毕业论文情况，根据所查阅的文献资料，撰写2000字左右的文献综述: 文献综述 一、本课题的研究背景及意义 现在随着知识经济的不断发展和深化，知识型工作将成为新经济时代主要的 价值创造形式，知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，人力资本和知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。知识型员工在劳动过程中，要以知识素质和心理素质为基础，通过运用已有知识、技能和经验来创造新的知识，从事的再不是简单的机械体力劳动，而是以知识创新为其核心工作内容。如何有效激励知识型员工，最大限度开发其创造性，提高工作热情，保持企业的强盛竞争力，成为当今现代企业生存和发展的重要内容，也成为了研究现代企业可持续发展和人力资源管理的一个重要课题。 二、本课题国内外研究现状 1、国内知识型员工激励机制研究现状概述 冯丹丹在《基于知识型员工激励机制的构建》中提到，目前我国企业对知识型员工的激励措施有些欠妥，主要存在以下几方面的问题:单一的薪酬激励模式;传统
的“官本位”提升，职业通道单一;激励机制缺乏创新等。因此有必要构建基于知识型员工的激励机制:l、从企业文化和人力资源战略高度激励人。2、提供实现个人成长的激励措施。(2)知识型员工具有可持续发展的强烈愿望。3、实施全面薪酬战略，给知识型员工以充分的激励。4、强化绩效考核的反馈面谈。5、从福利方面对员工进行激励。6、拓 [1]宽提升通道，满足其发展的需求。 贺佳, 吴绍琪在《基于知识型员工行为结构的薪酬战略》中指出，我国知识型员工目前将报酬激励列为激励因素榜首，那么激励手段研究就理应关注薪酬制度，而以员工 [2]潜在的心理行为动力结构为依据的薪酬战略研究在我国才刚起步。 陆远权，张丽莎在《企业知识型员工激励机制构建研究》中指出，当今世界的竞争，其实是知识型人才的竞争，企业对知识型人才的渴求加大了员工的流动性。知识型员工 自身所拥有的知识资本、专业技能使他们有能力适应新的环境和任务。他们更加看重的 [3]是能够实现自身价值的事业，而不仅仅是高薪酬高福利。 倪渊，陈华在《现代企业知识型员工的激励机制研究》中指出，我国知识型员工将薪酬福利视为核心因素，而对工作自主性的要求较国外员工相对较低，位居次席。因此，我们在分析知识型员工激励因素的基础上，改进传统的激励方法，将外在激励和内在激 [4]励结合起来，通过内外兼具的激励策略构建一个系统的知识员工激励机制。 张望军、彭剑峰通过自己的实证研究发现，对知识型员工的激励策略应包括:报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面，并且每一方面又有自己的侧
34个体心理发展的理论
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 34个体心理发展的理论 第四节个体心理发展的理论一、华生的行为主义心理发展理论华生从行为注意心理学的立场出发，提出除了极少数的简单反射外，一切复杂行为都取决于环境的影响，此即环境决定论的发展观。 （他否认遗传的作用）在儿童教育方面华生主张： 第一，反对统一标准，提倡区别对待。 第二，反对体罚儿童。 第三，教育的目的是培养儿童各种习惯。 （情绪习惯；发音习惯；身体技能习惯）第四，对儿童养护要求（快乐、自由、独立、有毅力、诚恳、有创造力、没有怯懦、没有自卑心理。 ）第五，提倡对儿童青少年进行正确的性教育。 二、精神分析心理学派的心理发展理论 1.弗洛伊德的心理发展理论个体心理的发展，特别是其人格的发展，是由原我、自我和超我三者相互斗争，相互协调的结果。 弗洛伊德性发展阶段： 第一阶段，口唇期。 第二阶段，肛门期。 第三阶段，前生殖器期。 第四阶段，潜伏期。 第五阶段，生殖器期。 1 / 11
2.埃里克森的心理社会性发展理论心理的发展主要是个人与社会相互作用的结果。 人的心理发展受到生物学的影响，也受到文化和社会因素的影响。 第一阶段，学习信任阶段。 第二阶段，成为自主者阶段。 第三阶段，发展主动性阶段。 第四阶段，变得勤奋阶段。 第五阶段，建立统一性阶段。 第六阶段，承担社会义务阶段。 第七阶段，显示创造力阶段。 第八阶段，达到完善阶段。 三、皮亚杰的心理发展理论 1.影响心理发展的因素第一是成熟（主要指神经系统的成熟）。 第二是练习和习得的经验（第一类是物理经验，第二类是逻辑数理经验）。 第三是社会经验。 第四是平衡（即不断成熟的内部组织和外部环境相互作用的过程，是心理发展的决定性因素。 ）。 2.心理发展的动力皮亚杰认为，心理发展起源于主体的动作，这种动作的本质是主体对客体的适应。 适应有三种方式：
什么是知识型员工
知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领 定义知识型员工（Knowledge Workers）企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。 2特征与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性： ⑴具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。 ⑵具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。 ⑶高度重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。 ⑷具有很高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。 ⑸强烈的个性及对权势的蔑视。与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。 ⑹工作过程难以实行监督控制。知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。 ⑺工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为，而需要团队的协同合作，共同努力。由上述特点决定，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。 ⑻工作选择的高流动性。知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引
知识型员工激励研究初探
知识型员工激励研究初探 发表时间：2009-12-29T09:00:54.640Z 来源：《中小企业管理与科技》2009年11月下旬刊供稿作者：孙瑞莲[导读] 在知识经济时代，知识成为重要的生产力。知识型员工是掌握运用符号和概念，利用知识与信息的人。孙瑞莲（中国水利水电第十一工程局有限公司基础分局） 摘要：随着知识经济的发展，我国很多组织在知识员工激励方面采取了很多措施，也取得了可观的成绩，但是同国外的组织相比，还是有很大的差距。本文通过对知识员工特点的分析，在薪酬体系建立、考评、和工作设计方面对知识员工激励的措施提出了建议，并进行了深入探讨。 关键词：知识型员工激励措施 0 引言 在知识经济时代，知识成为重要的生产力。知识型员工是掌握运用符号和概念，利用知识与信息的人。 他们与其他社会人相比，其人性更充分，理性更彻底，他们更需要一种平等、自由、充满人情的工作氛围，他们创造、支撑和发展着组织，既是组织发展的目的，也是发展的手段，是主宰组织命运的主人。怎样提高知识型员工的生产力，怎样有效激励知识型员工，是企业在21世纪面对的最大挑战；正确认识知识型员工的特点,采取有效方法激励知识型员工已经成为企业人力资源管理的核心问题。 1 知识型员工的特点 我们要想对知识型员工进行有效的激励。首先要深入认识知识型员工的特点。本文对知识型员工特点有以下的认识： 1.1 自主性由于知识型员工的受教育程度、工作性质、工作方法和环境等与众不同，使得他们对物质生活和精神生活有较高追求的同时，又具有独特的价值观、思维方式、情感表达和心理需求。所以他们更倾向于自主的工作环境，强调工作中的自我引导和自我管理。 1.2 创新性知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。所以创新是知识型员工最重要的特征。 1.3 流动性据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示，“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。知识陈旧周期的缩短，促进了知识工作者流动的加快。而知识型员工追求自我增值的动机使其具有较高的流动意愿。同时，许多组织不断开发组织外部的人力资源也从一个侧面加速了知识型员工的流动。 1.4 成就性知识型员工都具有实现自我价值的强烈愿望。相对一般型员工，知识型员工很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望充分展现个人才智，实现自我价值。 1.5 复杂性复杂性是对于知识性员工的工作过程和工作业绩而言的。知识型员工劳动过程具有内隐性，使得劳动的过程衡量变得更困难，同时知识型员工工作业绩的表现形式也很复杂，组织对知识型劳动的外在监督极其困难，考评管理人员由于缺乏足够的全面知识，对知识型员工也难以进行具体有效的全面领导和管理。 2 知识型员工激励方法 激励是有效利用组织人力资源，充分调动员工积极性的重要手段。但是激励方法必须符合激励对象的特性。如果把传统的流水线操作工比喻为组织中的一颗颗螺丝钉，那么知识型员工就是充满生机和活力的一个个细胞体。知识型员工由于教育、环境、工作所具有的独特性，对他们的激励更要注重方法和技巧的使用。如果用传统的激励方式来对待知识型员工，必将处处碰壁。通过上文对知识型员工特点的分析，我们可以从下面三个方面来进行知识型员工的有效激励： 2.1 通过合理的薪酬体系进行激励随着管理理念的发展，薪酬已不仅仅是劳动的报酬，薪酬的多样化包括构成内容的多样化和发放时间的多样化。现代的薪酬概念包括：货币薪酬和非货币薪酬，有形薪酬和无形薪酬，固定薪酬和可变薪酬。 结合知识型员工的流动性、成就性的特点，知识型员工的薪酬体系的设计应该从高低适当、长短期相宜出发。第一，要给知识型员工与其知识、专业水平相当的货币薪酬。第二，要有长短期激励相结合的薪酬制度。 2.2 通过合理的工作设计进行激励员工的激励需要随着他们的知识与技能水平、工作性质和家庭物质生活条件的不同而不同。知识管理专家玛汉?坦姆仆经过大量实证研究后认为，对知识型员工而言名列前4位的激励因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。另外，除金钱需要外，知识型员工的其他主要需要大都与工作有关，他们工作中的主要奖励就是工作本身。因此如何通过工作设计与再设计来满足知识型员工的需要已成为激励知识型员工的核心。 对知识型员工的工作进行设计和再设计，必须同知识型员工的自主性和创新性相结合，在工作设计中要重视员工授权、工作任务特性和团队三方面。首先，授权是指在组织内部共享权力，或将权力和权威委派给下属。给知识型员工授权实现了决策权与知识的匹配，也正好满足了其工作的自主性和被组织委以重任的成就感等需要。所以，授权是激励知识型员工的有效途径。其次，从工作任务特殊性来看，越是复杂的工作，对员工的知识与技能的要求就越高。知识型员工偏爱有趣的富有挑战性的工作，以使他们的创新能力、判断直觉、分析能力等能得到充分发挥。那些对知识型员工没有任何脑力挑战的单调性、重复性工作所带来的烦闷和压抑会导致知识型员工感到沮丧和不满。第三，团队是组织中重要的因素，成功的团队内部，成员愿意与他人分享知识，愿意向他人学习，置身于这种相互分享和学习知识的氛围下，员工的技术、决策、人际关系技能等会得到极大的提高。对于知识型员工来说，在团队中能够得到个人发展的机会。能够帮助伙伴们成长，从而有助于满足知识型员工的发展需要。这是非常令人满意的经历和奖励，所以起着意想不到的激励作用。 2.3 通过合理的测评进行激励知识性员工测评可以同知识型员工的复杂性的特点结合起来，测评体系要依据以下原则：一是要有利于人力资源的充分利用和开发，以同时实现组织目标和员工的个人发展的目标：二是要有利于知识性员工主动地为组织的发展尽心尽力，增加组织的凝聚力；三是要有利于激发知识性员工的活力和创新精神。从而实现员工的全面和自在的发展；四是要有利于发挥知识性员工的自主性．使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务；五是要有利于促进知识性员工的自我学习和自我提高，从而拓展他们的知识与技能，具备一种终生就业的能力。 在测评体系实施中，首先要根据各组织实际情况，采用科学的方法，确定各指标的权数。其次，针对每项测评指标制定组织期望的基本要求来作为基本标准；以制定的基本标准为参照把各项指标量化。有利于测评工作。第三，应及时而妥善将测评结果反馈给被测评者，让他们适时进行调整。另外也给员工一个申诉的机会，对于能够证明确实是不客观、不准确的测评结果应及时进行改正。第四。对测评结果加以有效的利用和处理，并与员工的奖惩挂钩，将激励机制制度化，达到对知识型员工测评的目的。
浅谈中小企业知识型员工的激励
浅谈中小企业知识型员工的激励 李紫雪 内容摘要：随着知识经济时代的到来，人力资本和知识资本日益成为企业取得持续竞争优势最重要的战略资源，因此发展中的中小企业如何能在日趋激烈的市场竞争中发挥人的作用显得至关重要。本文通过对知识型员工的特点及需求分析，试图探讨出一些激励知识型员工的方法。 关键词：中小企业知识型员工激励理论 1 引言 目前，我国的中小企业占全国企业总数的90％以上，中小型企业在国民经济中处于重要地位，正逐步成为发展社会生产力的主力军。中小企业对促进经济增长，扩大就业，增加地方财政和居民收入，增加有效供给等方面都具有重大的意义。但是，我国中小企业的规模一般不大，给员工带来的安全感和自豪感不强烈；企业内部适合于知识型员工轮岗的岗位较少，使得知识型员工内部流动的机会不多；对人才观念认识不足。在知识经济时代，我国中小企业如何激励知识型员工，吸引留住知识型人才，使充分发挥其能力，对我国中小企业在激烈的竞争中赢得竞争力至关重要。 20世纪末，世界经济的发展越来越呈现出两种趋势：一是经济的增长日趋依赖于知识，知识成为经济增长的主要动力；二是世界各国间的经济开放性和相互依赖性不断加强。我们将前者称之为知识经济时代；将后者称之为经济全球化趋势。在这样的时代背景下，如何利用知识经济与全球化的特点提高企业的核心竞争力，如何用运用更有效地方法激励员工已威为中小企业的时代主旋律。 2 激励理论 在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。著名管理大师哈罗德·孔茨认为，激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿以及类似力量的整个类别。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。 早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和
企业知识型员工的激励研究报告
研究生课程论文 (2012-2013学年第一学期) 企业知识型员工的激励研究 梁月婷 摘要：当代社会，人才是企业的关键资源，保证了企业的不断创新与生存发展。留住人才成为提升企业竞争力的关键因素。随着教育改革的不断普及，大批的知识型员工涌入企业。与普通员工相比，这类型的人才有着自己的心理特点。把握知识型员工的心理特点与行为，并建立一个完善的知识型员工的激励机制，有助于挖掘知识型员工的创造力，为组织的良性发展提供有利的支撑。 关键字：知识型员工；激励；特点 Abstract：In contemporary society, talent is the key resource which to ensure the enterprise to survival and development. Retain talent bees a key factor to enhance the petitiveness of enterprises. With the growing popularity of the education reform, a large number of knowledge workers enter in the enterprises。pared with the general staff, knowledge workers have their own psychological characteristics. Grasp the psychological characteristics and behavior of knowledge workers, and establish a plete incentive, which will help to tap the creativity of knowledge workers and provide a favorable support the better development of the organization.
知识型员工的管理和使用(上)
知识型员工的管理和使用（上） 管理与被管理的博弈 （一）管理者的期望与知识员工的内在需求 在企业的管理中，管理者和知识员工都有各自的期望和需求，如下图所示： 图6-1 管理者的期望与知识员工的内在需求 1.管理者的期望 对于所招聘到的知识员工，企业的管理者都有这样的期望：如果把知识员工比作奶牛的话，管理者就希望把这头奶牛牵回来，把它的奶全部挤出来；并且还希望在挤奶的这段时间它还能不断地产奶。 在这种心理的驱动下，企业的管理者对于知识员工都会有如下的期望： 最大限度地使用才智，实现卓越绩效 管理者总是希望自己支付工资期间，员工的回报越多越好。但是作为管理者来说，他并不清楚这些员工存有多少“奶”，于是，他就会使劲儿挤，直到挤不出来为止，来最大限度地实现企业的绩效。 人力资本结构化 也就是说，管理者都希望知识员工能尽量地将其技巧、经验、能力和知识传承下来，与其他的员工一起分享。 创新不断推动企业发展 管理者同时还希望知识员工用自身的知识为企业创新，推动业务发展，以达到这些员工从未达到的高度。 能够被安排到业务发展需要的岗位 也就是说，知识员工要能适应企业的发展需要，随时能够做好到最需要的岗位上去的准备。 长期与企业同甘共苦 中国有句古话叫做“飞鸟尽，良弓藏”，在很多知识员工的潜意识里会有这样的想法，自己愿意与企业共苦，但是怀疑企业是否能和自己同甘。其实管理者都期望员工能够与企业长期同甘共苦。 能够不断的自我学习 管理者都希望自己的员工在做好本职工作的同时，能够不断给自己充电，提高自己，以适应企业不断发展的需要。 2.知识员工的内在需求 当然，知识员工也会有自己的内在需求。
第八章 个体心理与发展
第八章个体心理与发展 考点纲要 一、考试内容 心理发展的含义；心理发展的主要特点；发展的关键期。 青少年心理发展的阶段特征。成熟势力说的基本观点；行为主义观的基本观点；精神分析论的基本观点；相互作用论的基本观点；毕生发展观的基本思想；埃里克森的毕生心理社会发展阶段理论的基本内容；影响心理发展的遗传与环境因素；敏化效应与钢化效应的含义。 二、考核要求 1．识记：(1)心理发展的含义；(2)埃里克森的毕生心理社会发展阶段理论的基本内容。 2．理解：(I)心理发展的主要特点；(2)心理发展的关键期；(3)毕生发展观的主要含义； (4)少年期、青年期心理发展的阶段特征(总体特征，见本考试大纲本章的补充说明)；(5)成熟势力说、行为主义观、精神分析论、相互作用论的基本观点；(6)图式、同化、顺应的概念；(7)习惯化与去习惯化的概念；(8)敏化效应与钢化效应的含义；(9)皮亚杰的思维发展阶段理论的基本内容。 3．应用：结合实际分析影响心理发展的遗传与环境因素。 知识点讲解 一、心理的发展及其主要特点 (一)心理发展的含义 心理发展是指个体随着年龄的增长，在相应环境的作用下，整个反应活动不断得到改造，日趋完善、复杂化的过程，是一种体现在个体内部的连续而又稳定的变化。发展变化从开始到成熟大致体现为：一是反映活动从混沌未分化向分化、专门化演变；二是反映活动从不随意性、被动性向随意性、主动性演变；三是从认识客体的外部现象向认识事物的内部本质演变；四是对周围事物的态度从不稳定向稳定演变。发展通常使个体产生更有适应性、更具有组织性、更高效和更为复杂的行为。 (二)心理发展的主要特点 1．连续性与阶段性 强调发展是由外部环境所决定的心理学家，认定发展只有量的累进而不存在什么阶段；强调发展主要由内部成熟或遗传所决定的心理学家，更倾向于发展是有阶段的，是南量变到质变的过程。当然，更多的人主张心理发展既体现出量的积累，又表现出质的飞跃。当某些代表新质要素的量积累到一定程度时，就会导致质的飞跃，也即表现为发展的阶段性。 2．方向性和不可逆性 正常情况下，心理发展一般具有方向性和先后顺序，既不能逾越，也不会逆向发展。个体动作的发展，就遵循自上而下(从头到脚)、由躯体中心向外围、从大肌肉动作到精细动的发展规律，这些规律呵概括为动作的头尾律、近远律和大小律，体现在每个儿童身上。都是如此。 3．不平衡性 个体从出生到成熟并不总是按相同的速度直线发展的，而是体现出多元化的模式，表现在：