万科集团全套项目限额管理标准

万科集团全套项目限额管理标准

限额标准制定的目的

1、本指引旨在强化公司项目前期及设计阶段的成本控制;

2、推进设计阶段成本管理作业的标准化、专业化;

3、掌握可靠成本信息,保证影响成本的主要要素在设计阶段控制在合理范围,挖掘成本控制的重点,以符合公司成本管理精细化的要求。

限额标准制定的范围

适用于公司所属独资或合资并由我司操盘项目,经策委会审议确定的特殊项目,其限额指标可作个案处理,不受本指引限制,以成本委员会审核的限额指标为准。本标准中的名词定义

1、设计限额:是为了保证项目成果的经济性而制定的,是设计阶段相关技术经济指标进行控制的目标值,项目限额包括成本限额设计和主要指标的限量设计。

2、建筑面积:是指GB/T50353—2005《建筑工程建筑面积计算规范》计算的建筑面积,全国统一计算规则。

3、装修面积:指装修范围内的地面面积,其中阳台、露台和带装修的庭院按一半面积计算。

4、赠送面积:是指不计算容积率建筑面积或计算一半建筑面积的区域,通过外围建筑门窗的改造能变成房间或提高有效使用面积的阳台或露台。赠送面积需在策委会纪要中明确,限额指标可以分开考核。

5、项目档次定位

A“豪宅”指该项目平均售价定位为该区域中档住宅均价200%及以上的项目,且一线城市销售单方建安成本占售价比重不超过20%,二线及其他城市销售单方建安成本占售价比重不超过25%;

B“准豪宅”指该项目平均售价定位为该区域中档住宅均价140%~200%(含140%)的项目,且一线城市销售单方建安成本占售价比重不超过30%,二线及其他城市销售单方建安成本占售价比重不超过35%;

C“中档住宅”指该项目平均售价定位为该区域中档住宅均价80%~140%(含80%)的项目,且销售单方建安成本占售价比重不超过50%;

D“普通住宅”指该项目平均售价定位为该区域中档住宅均价80%以下的项目或销售单方建安成本占售价比重超过50%。

E若售价达到上述要求,但是成本比重超标的,应降低一档套用本限额指标。项目档次定位应在土地获取时在项目可行性研究阶段明确。

6、项目区域分类:

A一线城市包括:北京、上海、深圳、广州、天津中心区;

B二线城市包括:苏州、南京、番禺、佛山、重庆、成都、珠海、武汉、杭州、长沙、昆明、海口、三亚及其他省会城市的中心区及一线城市的非中心区项目;C其他城市包括:漳州、惠州及二线城市的非中心区项目。

7、限额指标均为上限。

限额标准主导及参与部门

策划设计中心、成本管理部、项目公司(部)、精装修景观项目部、营销中心(商业地产中心)、地产财务部、发展部

各部门在限额管理中分别承担得职责

策划.设计中心.成本管理部.精装修.景观.项目部

1、成本管理部

参与制定及修订项目的限额成本管理指标,监督并统计限额成本的执行情况;

2、策划设计中心

组织制定及修订限额设计指标,并协助第二阶段成本目标下达限额设计指标;针对具体项目的限额指标进行复核,监督限额设计的实施。

3、精装修景观项目部

参与制定及修订公共部位装修、景观工程、样板房等限额指标,监督相关限额设计的实施。

4.营销中心

协助统计营销费用相关数据,并参与营销费用限额指标的制定及修订。

5.城市公司设计部

为限额设计的最终实施部门,在策划设计中心授权范围内,落实下达的限额设计指标,在限额范围内指导设计,负责对设计单位及设计成果的考核。

6.城市成本管理部

1、根据设计成果复核限额设计指标是否在范围内,并及时反馈到设计主责部门及设计管理部门;

2、收集统计所属范围内项目的设计指标,并按照要求及时反馈到总部成本管理部。

7.发展部

在可行性研究报告中要求相关部门明确项目档次定位(豪宅、准豪宅、中档住宅、普通住宅)、售价、项目区域分类。

限额标准工作程序

1 项目限额内容及范围

包括成本限额和主要指标的限量控制,内容见附表1。

2 制定限额指标:通过分析我司项目的指标,并与同行的限额设计指标对比,制定适合于我司的限额成本指标。

2.1设计费限额

本指标为项目达到交付要求及销售推广而发生的设计与设计相关的费用的限额。其中包括的内容为含规划设计、建筑设计、总平环境设计、室内设计(含公共部位、会所、样板房装修)、专项设计(含基坑支护、人工湿地、特殊水景、人防工程、燃气工程、幕墙、铝合金、钢结构、标识系统、智能化、室内灯光设计、灯光及泛光照明、变配电及专线、结构检测等)、审图及专业设计顾问等费用。精装交楼及临时搭建的售楼处设计费不在本设计费限额范围内。

住宅设计费限额适用于住宅项目(含局部街铺、底层商业、独立会所等),写字

楼设计费适用于一般公建项目(含局部街铺、社区商业、底层商业等)。

备注:

(1)参照《勘察设计收费标准》、我司设计费统计及对标单位设计费统计。(2)策划设计中心作为设计管理主责部门,负责设计费管理的总协调,设计费使用出现分歧的由策划设计中心或其授权部门解决,设计费超限额或目标的需由该项目设计主责部门按照相关流程报批。设计费有多个主责部门的,由策划设计中心牵头,相关部门联合会签。

(3)为了确保项目的设计费计费基数的唯一性及严肃性,设计费取费基数为容积率面积+地面核增面积+地下室面积。其中核增面积及地下室面积之和不超过容积率面积的25%,若超过25%,设计费计算面积按照容积率面积的1.25计算。(4)精装修设计费含在精装修总限额成本内,由精装修主责部门负责管理,精装总设计费不宜超过精装总成本的4%。

(5)星级酒店、地标建筑建议另行报批。

(6)绿色咨询费不超过30万元/项目,建议控制在20万元/项目以内。

营销费用限额:

本指标为项目为了销售而发生的各类费用,包括营销管理费、营销推广费、卖场营造费、中介销售代理费、物业管理及客户服务等相关费用。营销费用计算以销售收入为基数。

备注:(1)深圳项目由营销中心负责营销费总协调,进入的新区域(城市)由营销中心配合,项目公司负责总协调,已经进入的区域由城市公司负责其范围内的营销费用总协调。

(2)计费基础为销售项目第二阶段成本目标及盈利分析测算中的销售收入,不受实际销售收入增加影响。持有物业及保障性住房不计算营销费用,物业管理及客户服务等相关费用单计。

(3)物业管理前期介入费列入总营销费用控制,本内容与当前成本目标体系中的“销售费用”内容一致。

钢筋、混凝土限量设计标准:

由于钢筋及混凝土指标是相互关联的,因此将两个指标作为一个整体考虑,以下各项指标均以“建筑面积”为基数,即采用GB/T50353—2005《建筑工程建筑面积计算规范》计算的建筑面积。(1)整体地下室指标:根据其特征,在指标下达时分为三项指标:扩大地下室、人防地下室及塔楼地下室,裙楼地下室可以参考扩大地下室,因为其上部建筑对其影响较小。

备注:

(1)策划设计中心为设计管理部门,负责对钢筋及混凝土限额指标的总协调,并为项目公司(项目部)提供专业指导,并在成本目标下达时提供专业意见。

(2)地下部分限额的范围:

A)无地下室结构:桩基础以上,含基础连系梁等,混凝土不含基础垫层量。

B)地下室部分:桩基承台及以上,地下室天然基础或筏板基础及以上,地下室顶板及以下。限额指标不含承台及地下室或筏板底板垫层混凝土、不含地下室内水池(现浇钢筋砼水池等)钢筋及混凝土。

(3)该限额指标制定前提为:基础类型为桩基础,地下室底板为基础承台、底梁及底板的结构形式,地下水位同埋深,顶板覆土以1.5米以内为宜。若确定为筏板基础或其他情形的,根据实际情况可在第二阶段成本目标下达限额指标时做适当调整。

(4)消防车道区域的调整方法:按照地下室顶板上消防车道区域的面积,钢筋增加10kg/平米,砼增加0.1立方/平米。

(5)塔楼部分地下室,地上结构转换对其指标影响较大,不转换按照80米内、80米以上分类钢筋按160kg/平米和170kg/平米控制。

(6)人防地下室在塔楼投影下的,钢筋指标上限为180kg/平米。

(7)地下室经济技术指标应同时评估地下室停车位停车效率与主材用量。地下室面积含设备房面积,但扣除赠送业主的面积+规划要求的自行车位或可抵扣汽车位的摩托车位面积。

A)人防地下室及塔楼下落面积占总地下室面积25%以内,33平米/辆;

B)人防地下室及塔楼下落面积占总地下室面积30%以内,35平米/辆;

C)人防地下室及塔楼下落面积占总地下室面积50%以内,37平米/辆;

D)人防地下室及塔楼下落面积占总地下室面积50%以上,40平米/辆。(1)地上标准层指标(该指标含阳台、凸窗等常规赠送面积):适用标准层及不含转换层的地上结构。

(3)地上部分综合指标:适用有露台赠送及转换层结构。该限额为地上部分的限额指标,做面积赠送及结构转换时,需要满足以下指标(超大面积赠送的,需策委会明确同意赠送,并明确赠送面积及赠送方式,考核指标需由成本委员在审议成本目标时下达)。

备注:

(1)计算基础面为地下室顶板面以上(不含地下室顶板)。

(2)地上部分不含砌体拉结筋、屋面刚性防水钢丝网,含建筑构件内钢筋及砼。计算范围从地下室底板以上,含屋面女儿墙及其他建筑构件。分母为GB/T50353—2005《建筑工程建筑面积计算规范》计算的建筑面积。

(3)标准层必须符合标准层钢筋及砼限额指标,为了控制不合理的架空转换,地上面积综合含量指标为刚性控制上限。

(4)除入户阳台、生活阳台、客厅阳台、凸窗以外的面积赠送,赠送经过策委会确定并在会议纪要中明确,可以根据实际赠送的类型,在成本目标中报成本委员会审议,能在改造后形成封闭房间的,参照标准层限额指标,不能形成房间的按照结构板建面积计算,控制指标为钢筋10kg/平米,砼0.16立方/平米。其他赠送方式均不调整限额设计指标。

外立面门窗标准限额:

本限额适用于住宅产品。影响门窗成本构成的因素包括铝合金材料断面选择、铝合金材料表面处理、玻璃选择、五金选择、门窗地面面积比等。铝合金的成本限额需要从材料选择及开窗率等方面综合考虑,合理控制在合适水平。本限额指标由窗地比及参照标准化研究成

果的铝合金门窗综合价格共同构成。

(1)档次与材料选用参照表(住宅)

(1)窗地比控制(住宅)

计算方式为外墙门窗洞口面积/地上建筑面积,不含入户门、装饰百叶、采光井等。

(1)铝合金门窗综合价格及铝含量控制表(住宅)

其中普通型材为华南区铝合金标准化设计文件数据,同系列截面的断桥型材用量较普通型材高40%。

备注:

(1)售价一线城市6万/平米以下,二线城市3万元/平米以下的住宅不得使用木包铝等高档材料。

(2)有保温隔热要求,但不适宜使用断桥隔热铝型材的,可以选用塑钢型材代替,但是中档住宅及以下档次产品,不得选用彩色覆膜工艺等高档型材。(3)北方地区及其他区域的普通住宅建议使用塑钢窗。

外立面用材:

影响成本的主要要素包括外立面材料选择、施工工艺、外墙地面面积比等。外墙的成本需从外墙的材料选择和外墙地面面积比两个方面控制,以地上建筑面积单方成本作为限额控制上限。

(1)外立面用材参考表

备注:

(1)一类材料:干挂工艺的各类饰面、进口石材、单价超250元/ m2石材或其他面材、幕墙及其他高端的新工艺类材料。

(2)二类材料:湿贴国产石材、劈开砖、火山灰砖、高档合资品牌面砖。(3)三类材料:高级面砖、氟碳涂料、仿石涂料、质感涂料等。

(4)四类材料:普通面砖、普通涂料。

(5)装饰构架:屋面装饰功能构架。

(6)商业裙楼不适用于本限额指标。

外立面用材综合指标及墙地比控制指标(按地上建筑面积计算)。

备注:

(1)此外墙费用不含基层抹灰及保温层,墙地比计算公式为:外墙墙面面积(含外墙装饰面、建筑造型展开面,不含阳台底部涂料)/地上建筑面积。

(2)墙地比指标可作参考指标,不作考核指标。

景观工程费限额:

为实施景观工程而发生的工程费用,包含硬景(消防道路、园路及广场等)、绿化、水景、景墙园建、外围墙、组团围墙、雕塑小品、室外照明泛光、室外照明、标识、人工湿地、500mm以内厚种植土回填等。软硬景及按照景观面积单价均为刚性指标。

备注:

(1)景观工程单价调整系数:一线城市系数为1,二线城市系数为0.9,其他城市系数为0.8,山地景观视情况可按展开面积作适当调整。

(2)保障性住房、两限房及廉住房项目的景观费用不适合本限额指标范围内。(3)屋面景观费用、空中花园景观费用、别墅类产品中的庭院内景观费用适合本限额范围内。

(4)别墅类控制指标不含庭院面积。毛坯交楼的庭院面积内按100元/平米控制,设计建成交付的计入到精装工程费。

(5)硬质景观的界定为消防通道、园路、广场、景墙、有硬铺的水景面积、泳池铺装面积等。

(6)景观成本的控制主要从以下方面:

A合理空间布局,投入到重点展示区域;

B控制水景面积;

C兼顾好本土特色与招商特色,用好本土饰材及植物;

D充分利用现有地势,避免过多造坡造山;

E植物种类及配备合理;

F控制硬景的面积比例;

G控制重点景观面积占总景观面积比例。

(7)特殊项目(如容积率高或占地较小的项目)的硬景控制比例由策委会确定。

公共部位装修标准限额:

按照装修区域分为大堂、地下室电梯厅(大堂)、标准层电梯厅、标准层过道、会所及公共卫生间六个区域。在装修标准上按照豪宅、准豪宅、中档住宅、普通住宅区分。对不同区域的单个大堂及会所面积确定合理值,避免盲目做大公共区域。

(1)公共部位装修标准,含软装、硬装、空调设备及灯饰等全部费用。

备注:

(1)大堂及会所一线城市系数为1,二线城市系数为0.8,其他城市系数为0.7。(2)地下室大堂指标准同首层大堂标准的装修,若地下室按照简单装修,应按标准层标准套用销售展示装修标准限额。

(1)样板房建造标准上限管理

各区域城市样板房建造标准上限以下表标准乘以相应系数确定:

备注:

(1)豪宅项目样板房设计为非标准化内容,低端项目不做样板房,只做准豪宅及中档住宅项目的样板房限额。

(2)调整系数一线城市系数为1.0,二线城市系数为0.8,其他城市系数为0.7。(3)建造标准、设计费按实际装修面积计算,其中阳台、露台和带装修的庭院按一半面积计算。(4)硬装包含装修材料、人工费、洁具、工程灯具、五金、空调、橱柜、固定家具和电器等,软装配饰包含活动家具、饰品、窗帘、吊灯、植物、挂画等。

(5)营销主责部门可以根据营销需要,适当调整样板房的装修标准,但不得超过上限的20%,费用包含在营销费用总额中。

销售中心建造标准(不含设计费)

备注:

(1)造价按实际装修面积进行计算。

(2)硬装包含装修材料、人工费、洁具、空调、其他固定电器等,软装包含家具、饰品、窗帘、吊灯、植物、挂画、水吧酒水等。

设计限额指标的下达

1.1.1 限额指引的适用阶段:在符合上述限额范围内的,自项目立项开始即适用本限额设计指标控制成本。在拿地阶段,项目初步定位确定时,成本预设及估算即采用本限额指标测算成本,用于拿地测算及第一阶段成本目标控制。在拿地后根据第一阶段成本目标测算的成本,用以指导后续各阶段的设计。

备注:

(1)大堂及会所一线城市系数为1,二线城市系数为0.8,其他城市系数为0.7。(2)地下室大堂指标准同首层大堂标准的装修,若地下室按照简单装修,应按

标准层标准套用销售展示装修标准限额。

(1)样板房建造标准上限管理

各区域城市样板房建造标准上限以下表标准乘以相应系数确定:

备注:

(1)造价按实际装修面积进行计算。

(2)硬装包含装修材料、人工费、洁具、空调、其他固定电器等,软装包含家具、饰品、窗帘、吊灯、植物、挂画、水吧酒水等。

设计限额指标的下达

1.1.1 限额指引的适用阶段:在符合上述限额范围内的,自项目立项开始即适用本限额设计指标控制成本。在拿地阶段,项目初步定位确定时,成本预设及估算即采用本限额指标测算成本,用于拿地测算及第一阶段成本目标控制。在拿地后根据第一阶段成本目标测算的成本,用以指导后续各阶段的设计。

备注:

(1)造价按实际装修面积进行计算。

(2)硬装包含装修材料、人工费、洁具、空调、其他固定电器等,软装包含家具、饰品、窗帘、吊灯、植物、挂画、水吧酒水等。

设计限额指标的下达

1限额指引的适用阶段:在符合上述限额范围内的,自项目立项开始即适用本限额设计指标控制成本。在拿地阶段,项目初步定位确定时,成本预设及估算即采用本限额指标测算成本,用于拿地测算及第一阶段成本目标控制。在拿地后根据第一阶段成本目标测算的成本,用以指导后续各阶段的设计。

2限额指标的下达:考核的限额指标均以下达的第二阶段成本目标为准,以公司经过成本委员会审议并下发的第二阶段目标及批准的限额为上限。若第一阶段项目的定位变化导致成本的增减,应按照《成本目标管理工作指引》流程审批。并在后续设计及实施过程中合理控制,未单独下达项目限额指标的项目适用于本《项目限额设计成本》。

3限额设计的操作:在公司以利润为导向的考核体制下,限额设计的目的就是合理控制投资成本,降低开发风险,在实际执行限额中涉及到多部门的,应由城市公司总经理或项目总负责整体协调。可调整的增量成本仅限于提升项目档次的范畴,其他刚性不可调,可调整的增量成本内容包括:

(1)建筑效果提升(包括建筑外立面装饰、铝合金门窗、阳台栏杆);

(2)景观效果提升(包括软硬景、小品、水景),红线外景观改造不在本调整范围之内,应另行报批;

(3)室内装修档次提升(包括大堂、标准层电梯厅、会所装修及入户门),项目增加精装修交房的内容属于项目定位问题,不在本调整范围之内,应另行报批;(4)设备(包括电梯品牌、电梯装修、可视对讲)。

上述调整内容,总额在成本目标二至六项总和3%以内的,须详细列明增量成本细项,经公司成本管理委员会预审小组初审后,报备成本管理委员会;超出3%额度的,须报批成本管理委员会。

限额设计的执行及检查

1前期研究阶段:

前期设计研究与概念草案中必须执行限额设计规定,与成本预设及估算相结合,将有关项目定位(豪宅、准豪宅、中档住宅、普通住宅)、售价、项目区域分类在可行性研究报告中明确。

2概念设计阶段:

(5)在设计任务书中应提出明确的限额设计指标,设计单位在进行概念设计时必须执行;

(6)概念设计提交策委会审议时,必须明确限额设计执行情况;

(7)本阶段限额设计成果应与第一阶段成本目标相对应。

3方案设计阶段:

(1)在设计任务书中应提出明确的限额设计指标,设计单位在进行方案设计时必须执行;

(2)方案设计提交策委会审议时,必须明确限额设计计划情况;

(3)本阶段限额设计成果应与第二阶段成本目标相对应,做为成本考核指标。4初步设计及施工图设计阶段:

(1)在设计任务书中应提出明确的限额设计指标,设计单位在进行初步设计与施工图设计时必须执行,设计单位应根据方案对限额指标的执行及落地有初步判断,若由于方案原因导致限额无法达到要求应在初步设计之前提出,并优化建筑方案;

(2)策划设计中心审查初步设计、施工图设计时,须审核限额设计执行情况;(3)设计管理人员应要求设计单位在提交初设成果的同时提交根据初设图复核限额的数据供参考;

(4)本阶段限额设计成果应与第三阶段成本目标相对应。

5后评价阶段:

(1)项目总结应有限额设计执行情况专篇,说明各阶段限额设计执行情况;(2)财务结算价格应与各阶段限额设计进行对比。

6限额成本的检查

(1)设计主责部门检查:

设计主责部门在月报中对限额设计执行情况要求相关部门报备。

(2)成本主责部门检查:

A)在各阶段方案上策委会时,主责设计部门会同对应的成本部门(控股策划设计中心为主责的项目对口成本部门为控股成本管理部,项目公司为主责的项目对口成本部门为项目公司成本部)复核设计是否符合限额指标要求,超限额指标的应书面告知主责设计部门及设计管理部门限额执行情况;

B在第二阶段成本目标下达过程中,控股成本管理部会同项目公司、项目部成本口复核各项指标是否在限额指标范围内,若超限额指标时,应书面通知设计主责部门及设计管理部门限额执行情况;

C)在初步设计完成后,由项目公司、项目部成本口复核各项指标是否在限额指标范围内,若超第二阶段成本目标下达的限额指标时,应书面通知设计主责部门及设计管理部门限额执行情况;

D)在施工图完成设计后,正式出图前由设计部门先行提交白图给项目公司、项目部成本口,通过快速计算,在规定的时间内复核主要限额指标,若未达到限额设计要求,应由设计主责部门会同设计部门进行优化,属刚性要求的指标未达到限额范围内的,若因工期原因不能优化的,需公司分管总同意方可进入施工阶段。

万科集团薪酬管理规定

万科集团薪酬管理规定文件编码(TTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-0089)

万科集团薪酬管理制度(M H K G-R L-Z D-004)1.目的 为了适应万科控股集团有限公司(以下简称“万科集团”)发展的需要,激发员工活力,建立吸引人才和留住人才的机制,推进公司总体发展战略的实现,依据国家有关法律、法规,特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》(以下简称“本管理制度”)。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施 细则或补充规定,报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力 资源部备案后实施。 3.术语和定义 无 4.职责

4.1.集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织,由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成,总裁任人力资源管理委员会主任;必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构,其在薪酬管理上主要承担以下职责: 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪 酬管理制度的审核; 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核; 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批; 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部 4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解 释;

4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放; 4.3.3.负责绩效考核的组织工作; 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作;4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案; 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构,负责审批后薪酬的按 时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是:岗位价值、员工的任职 资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况,建立以 岗位价值为基础,以能力素质与绩效考核为核心的分配体系,并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则

万科集团财务管理制度手册2017

财务制度管理手册 所属公司万科集团股份有限公司 __________________________________ 文件类型丄册 _________________________________________________________________ 编制部门财务部 ______________________________________________________________ 规制编码VKDC-JG1001-2017-001 ________________________________________ 生效日期2014年6月15日__________________________________________________ 修订日期2017年11月11日 目录 管理制度准则 2 财务管理组织制度 (10) 预算管理制度19

资金管理制度 (25) 税务管理制度 31 融资管理制度 35 报告管理制度 38 档案管理制度 43 成本核算管理制度 (47) 管理制度准则 第一章总则 第一条为了加强集团公司的财务管理工作,规范集团公司的财务行为,维护股东的权益,根据国家相关法律法规及公司章程的规定,结合集团公司实际情况,制定本财务管理制度。 第二条本制度是集团公司财务管理工作的基本制度,在集团控股公司范围内统一执行,各参股子公司参照执行。 集团公司的财务管理部门和各全资、参股子公司应根据本制度及国家相关法规、准则的规定及本单位的实际情况建立和完善各项基础财务工作制度,并形成各公司财务管理手册。 第三条集团公司本级和各级子公司的财务行为和财务管理工作必须遵守国家有关法律法规,并接受有关主管 部门、集团公司监事会的检查和监督。 第二章财务管理体系 第四条集团公司的财务管理工作实行统一管理、分级负责原则,在集团公司按照本制度规定对集团公司范围内财务工作统一管理、统一指导的基础上,财务管理体系中各层级、各岗位按照相应的职责和权限履行财务管理职责, 承担相应的责任 第五条公司的法定代表人是所在公司财务管理工作的最终负责人,对本单位的财务会计资料的真实性、合法性和完整性负责,按照相关法律法规的规定对公司财务管理工作承担最终责任。公司对外报送的财务会计报表、财务预算方案、财务决算资料以及其他法定财务报告应由法定代表人签署,并报集团公司备案。 第六条集团公司的以下重大财务事项需由公司股东大会按规定程序审议通过: 1、决定公司的投资计划。

万科集团薪酬管理制度

万科集团薪酬管理制度(MHKG-RL-ZD-004) 1. 目的 为了适应万科控股集团有限公司(以下简称“万科集团”)发展的需要,激发员工活力,建立吸引人才和留住人才的机制,推进公司总体发展战略的实现,依据国家有关法律、法规,特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》(以下简称“本管理制度”)。 2. 适用范围2.1. 本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2. 集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定, 报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3. 其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实 施。 3. 术语和定义 无 4. 职责 4.1. 集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织,由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成,总裁任人力资源管理委员会主任;必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构,其在薪酬管理上主要承担以下职责: 4.1.1. 负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核; 4.1.2. 负责年度薪酬预算的审核; 4.1.3. 负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2. 集团总裁 4.2.1. 负责集团各部门薪酬福利明细的审批; 4.2.2. 负责薪酬调整方案的审批。 4.3. 人力资源部 4.3.1. 负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释; 4.3.2. 负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放; 4.3.3. 负责绩效考核的组织工作; 4.3.4. 负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作; 4.3. 5. 负责各部门薪酬福利明细的复核、备案; 4.3. 6. 受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4. 财经部 4.4.1. 财务部是公司薪酬的发放机构,负责审批后薪酬的按时准确发放。 5. 程序和内容 5.1. 薪酬支付的要素 5.1.1. 万科集团薪酬支付的要素是:岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。 5.1.2. 万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况,建立以岗位价值为基础, 以能力素质与绩效考核为核心的分配体系,并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2. 薪酬分配的基本原则 5.2.1. 薪酬作为价值分配形式之一,遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的 原则。 5.2.2. 竞争性原则:在薪酬结构调整的同时,结合同行业和本地区薪酬水平情 况,使集团的薪酬水平与外部市场接轨,薪酬福利强调“对外具有竞争性,对内具有公平性”;“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力;“对内具有公平性”是指在公平性的基础上,不搞平均主义,强调效率,效益至上。 5.2.3. 激励性原则:打破薪酬的刚性,增强薪酬的弹性。通过绩效考核和能力 素质测评,将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来,激发员工工作积极性。此外,设立无极变速薪酬体系,激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。 5.2.4. 公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评估机制,在统一的规则下, 对各个岗位的价值进行评估,并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。 5.2.5. 经济性原则:公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度, 用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值,保障公司的整体利益,实现未来可

万科地产销售折扣管理办法

万科地产销售折扣管理办法 1目的:为规范集团所属房地产公司的销售折扣行为。 2范围:适用于集团范围内房地产公司的自售产品情形,不包括委托代售。 3职责: 3.1本办法由集团财务管理部和企划部解释,并对执行情况进行检查、监督。 3.2各地公司或区域中心、相关部门负责具体执行。 4.1遵循的原则 4.1.1谨慎性原则:谨慎制订、使用销售折扣方案,严禁销售折扣的随意性。 4.1.2利益最大原则:销售折扣方案应以项目综合收益最大为目的,兼顾销售节奏、销售数量、销售 收入和项目利润的关系。 4.1.3例外管理原则:公开发售中作为销售策略的普遍性折扣为一般折扣;任何超出一般折扣以外的 折扣为特别折扣。特别折扣按销售特例程序管理。 4.2一般性折扣 4.2.1一般性折扣方案及折扣比例由公司销售部门和财务部门共同制订,并报公司总经理

批准。属区域中心的,由区域中心决定是否经中心负责人批准。 4.2.2制定折扣方案须经过深入市场调查和测算,比较目标售价与折扣后的平均售价水平,并综合考 虑对公司经营计划和利润体现的影响。 4.2.3制定折扣方案应适当考虑鼓励一次性付款方式,以减少按揭办理事务、控制按揭担保风险。分 期付款方式不享受销售折扣优惠。 4.2.4“万客会”会员的购房优惠视同一般折扣,按一般性折扣的程序制定方案并执行。各公司根据 具体情况决定是否给予“万客会”会员购房优惠。 4.2.5销售部门须定期分析销售折扣对销售计划、销售进度的影响,并及时调整折扣方案、控制销售 节奏。 4.2.6销售折扣作为一种商业折扣,必须按实际成交价及折后价确认销售收入和应收帐款的入帐金 额。 4.2.7销售部门须妥善保管项目历次的销售定价表、销售折扣文件及资料,以便备查。 4.3 销售特例 4.3.1 销售特例指与公司有业务关系的特殊客户认购公司产品,其要求的销售折扣比例超过一般折扣 比例的行为。内部职员认购本集团产品视同销售特例。 4.3.2 关系客户购房的折扣比例,可比一般折扣比例增加最多三个百分点。特殊情况的必须以专题报 告报公司总经理批准;内部职员认购的折扣比例,按《万科职员内部购房优惠办法》的规定执行。 4.3.3 销售特例的折扣,由公司业务对口部门提出书面申请(内部职员由本人申请)、由销售人员填制《销售特例审批表》,经公司销售部门、财务部门审核,由公司第一负责人最终批准。

最新万科全套绩效考核管理规范资料

万科全套绩效考核管理规范【包含全套考核参数与表格】 2014-08-26房地产经理人联盟 1?万科绩效考核的目的 1.1. 使考核成为各级管理者有效激励员工、进行精细化管理的工具; 1.2. 建立良好的绩效文化,促使公司总体绩效全面、持续提升; 1.3. 促进员工能力不断成长,提高员工的满意度和成就感,实现公司目标、个人发展目标的高度结合。 2. 万科绩效考核的适用范围 2.1. 公司除总经理以外的所有在职员工。 2.2. 公司所有部门。 2.3. 区域管理中心的部门及个人。 2.4. 物业公司借调人员。 3. 术语和定义 4. 职责 4.1. 人力资源部为本规范的主要执行部门。 4.1.1. 人力资源部负责本规范的制订及维护、修改并负责对本规范进行解释。 4.1.2. 人力资源部设立考核专员岗位负责公司日常考核的实施、考核系统的维护等工作, 并在考核过程提供各项必要的支持。 4.1.3. 根据考核结果提供提升绩效所需要的各种服务并依据考核结果向公司提出奖惩建议。 4.2. 总经理办公室、财务管理部、客服中心以及相关部门参与提供对各部门的考核数据。4.3. 各级考核人负责对下级(部门)的工作进行考评并提供相应的指导、支持。

5?万科绩效考核的工作程序 5.1. 考核原则: “公正透明、全面考察、及时跟踪、帮助改进” 5.2. 考核对应关系:由部门考核和个人考核两部分组成。 5.2.1. 部门考核:分管各部门的公司领导为本部门工作业绩的直接考核人;周边(职能)部门提供客观数据考核各部门的客观指标成绩; 5.2.2. 个人考核:个人的考核人为直接上级或授权考核人,依照人力资源部每月发布的 “员工考核对应关系”执行。参见 6.2《考核对应关系表》,如有调整,以人力资源部 最新发布为准。5.2.3. “员工考核对应关系表”由人力资源部考核专员根据岗位动态进行调整。各部门内部工作内容,组织结构的变动要及时知会考核专员,共同确定考核对应关系。 5.2.4. 公司总经理为部门和个人考核的最终审定人。 5.3. 考核周期 5.3.1. 部门及部门第一负责人(含)以上的管理人员考核为季度考核。 5.3.2. 除上述以外的个人考核采取月度考核:职员上司需要每月对下属月度绩效及时评判、记录并共同制定下月工作计划。 5.4. 考核流程:

万科全套管理制度及流程

万科房地产开发有限公司管理制度 目录 一、万科房地产开发有限公司组织结构(P10) 1、垂直化管理组织结构图 2、项目前期部组织结构与责权 3、设计管理部组织结构与责权 4、商务部组织结构与责权 5、工程管理部组织结构与责权 6、销售部组织结构与责权 7、办公室部组织结构与责权 二、万科房地产开发有限公司职位说明书(P22) 1. 高层管理类 (1)总经理职位说明书 (2)副总经理(分管经营)职位说明书 (3)副总经理(分管营销)职位说明书 (4)总工程师职位说明书 2.项目前期部 (1)项目前期部经理职位说明书 (2)投资发展主管职位说明书 (3)项目开发主管职位说明书 (4)项目规划主管职位说明书

3.设计管理部 (1)设计管理部经理职位说明书(2)结构设计师职位说明书(3)图纸审核员职位说明书(4)资料管理员职位说明书 4. 商务部 (1)商务部经理职位说明书(2)造价工程师职位说明书(3)合同主管职位说明书 5. 工程管理部 (1)工程管理部经理职位说明书(2)土建工程师职位说明书(3)水电工程师职位说明书(4)市政工程师职位说明书 6. 销售部 销售部经理职位说明书 7. 办公室 (1)办公室主任职位说明书(2)人力资源主管职位说明书(3)行政主管职位说明书 (4)档案主管职位说明书

三、万科房地产开发有限公司投资与开发管理(P60) 1、项目投资与开发管理制度设计 (1)企业项目投资管理制度 (2)企业经营计划管理制度 2、项目投资与开发管理操作工具 (1)项目阶段投资回收分析表 (2)企业年度总体经营计划书 (3)投资项目竞争分析调研表 (4)项目开发成本费用估算 3、项目投资与开发管理管理工作流程 (1)企业经营决策管理流程 (2)年度经营计划编制流程 4. 项目投资与开发管理方案设计 (1)年度经营计划方案 (2)项目投资分析方案 (3)项目拆迁安置方案 四.万科房地产开发有限公司设计管理(P90) 1.设计管理制度设计 (1)工程设计管理制度 (2)设计图纸自审制度 2. 设计管理操作工具 (1)工程项目设计任务单

万科地产集团薪资制度

万科地产集团薪资 制度 1

万科地产集团薪资制度 1、统一薪金体系 凡人事关系隶属**房产公司的职员, 其薪金纳入**房产公司统一管理, 执行统一制度, 归属统一体系。各分公司有人事建议权, 但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜, 均须遵照集团人事政策执行。 2、薪金系列 职员的薪金系列, 根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。系列仅区别隶属序列, 与薪金的多寡没有直接对应关系。具体的薪金系列( 附级别) 列示如下:

3、薪金级别 ( 1) 薪金级别 薪金级别是以能力、贡献、责任为主, 按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。 薪金定级具有”弹性”, 一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。但薪金本身具有”钢性”, 除非降级、降职, 一般只能增加不能减少。因此在确定薪金级别时, 应慎重从低定级, 这样一方面适应薪金的钢性原则, 给职员营造一个较宽广的晋升空间, 另一方面也方便人事实务操作。 ( 2) 职员的录用和定级标准 应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准:

新招用人员试用及转正定级薪金参考标准: 新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准: 具体的薪金级别如"薪金系列图示"所列, 在此不再重复。( 3) 职员层和管理层职位划分区间 就当前公司现状, 职员层和管理层各按职位高低划分三个区间, 如下所列。一般而言, 由职员晋升为主管, 由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变, 这两个级别的调整一定要经过晋级培训, 合格

万科集团绩效考核实施细则

万科集团绩效考核实施细则(MHKG-RL-ZD-013) 1.目的 通过客观、公正、全面地反映公司员工考核周期内工作的开展及任务完成情况,充分发挥公司在人力资源管理中的激励与约束机制,从而实现科学评估、合理分配、多劳多得、奖优罚劣的绩效管理目标,根据《万科集团绩效管理制度》,特制定绩效考核实施细则。 2.试用范围 2.1.考核范围包括部门考核、高层管理人员的考核、中层管理人员考核、普通 员工的考核。 2.2.高层管理人员包括总裁助理级以上人员,中层管理人员包括各部门经理与 副经理。 2.3.集团子公司的绩效考核实施参照本细则执行。 3.术语定义 无 4.职责 4.1.各部门负责人负责组织本部门员工半年与年度绩效考核工作; 4.2.人力资源部组织全公司半年与年度绩效考核工作; 4.3.人力资源部组织中高层年终述职会议; 4.4.人力资源管理委员会负责年终绩效评价工作; 4.5.总裁对绩效考核结果进行审批; 5.程序与内容 5.1.考核的内容与方式 5.1.1.考核的内容 绩效考核的内容包括任务绩效、周边绩效与管理绩效三个方面的考核。 5.1.1.1.任务绩效指被考核人通过努力所取得的工作成果,主要内容包括被考 核人的年度职责的履行情况与工作任务的完成情况。考核方式是通过被 考核人向考核主体进行书面或口头述职的形式来实现。 5.1.1.2.周边绩效是指一个部门(个人)与其他部门(个人)在合作中表现出 的绩效,主要从主动性、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量等方

面进行评价。考核方式为考核主体根据被考核人一年中的整体表现进行 书面评价。 5.1.1.3.管理绩效是只针对公司管理人员进行考核的一个维度,主要是评价管 理人员对下属人员的管理效果。考核方式是通过被考核人上级、下级对 其进行书面评价。 5.1.2.考核对象、考核维度、考核方式及考核主体的相互关系 考核对象、考核维度、考核方式及考核主体的相关介绍如下表: 考核对象考核维度考核方式考核主体权重 高层管理人员任务绩效述职人力资源管理委员会80% 管理绩效书面调查被考核人的直接下级10% 周边绩效书面调查其他高管人员10% 中层管理人员任务绩效述职人力资源管理委员会80% 周边绩效书面调查其他中层管理人员10% 管理绩效书面调查被考核人的直接下级10% 普通员工 任务绩效述职部门经理、主副领导90% 周边绩效书面调查部门内其他人员10% 5.1.3.任务绩效中各考核主体(人力资源委员会)的评价权重 任务绩效考核主体所占评价权重见下表: 考核对象考核主体考核权重(半年)考核权重(年终)高层管理人员 总裁60% 60% 其它委员会成员40% 40% 中层管理人员(部门负责人)、部门考核总裁40% 30% 分管领导60% 50% 其它委员会成员-- 20% 中层管理人员(非部门负责人)总裁30% 20% 分管领导30% 30% 部门经理40% 40% 其它委员会成员-- 10%

史上最全的万科房地产销售公司全套薪酬管理制度

史上最全的万科房地产销售公司全套薪酬管理制度 第一章机构设置

一、组织框架 各级别人员工资、佣金标准: 总监:工资 5000元 -6000元/月 佣金:总签约额的0.08% 经理: 工资 4000元—4500元/月 佣金本组总销售额的0.6% 销售员:工资 700元/月 佣金签约额的0.2%起 注: 4套以下(含) 0.2%/月 5套以上(含) 0.3%/月

7套以上(含) 0.4%/月 业务员连续两个月两个组分别的最后一名进行淘汰,每个月两组第一名分别奖励1000元奖金, 策划经理:工资 3500元-4000元/月 佣金总销售额的0.04% 策划师:工资 1800元/月 佣金总销售额的0.01% 二、岗位职责说明 (一)销售经理岗位职责说明 1、人员管理 ?对现场人员进行日常行为、礼仪规范管理; ?对新入职员工进行业务培训; ?督促销售代表完成销售任务,保障整体销售的正常进行; ?保障业务员严格按照公司制定的销售流程执行; ?对销售代表进行综合考核并监督其不断改进; 2、业务管理 ?推行公司销售计划,保证公司的销售任务能顺利完成; ?协调和处理销售过程中出现的各类问题; ?根据现场销售资料对销售情况进行分析,就销售状况及目前存在的问题为公司

提供合理化建议; ?对现场的销售数据和报告进行监督和审核,使公司决策层能够掌握最直接的销售状况; ?主持现场销售会议,讨论和指导业务员日常销售工作; ?严格控制客服,熟知销售进度; ?负责传达公司行政命令及贯彻执行; ?参与销售策略、销售计划的制定并组织实施; ?负责与开发商相关部门的协调工作; ?维护销售部的权益,保证销售部的销售管理工作与双方公司保持一致; ?建议客服统计代理费及提成发放比例,并上报公司。 3、服务管理 ?处理售后的各类事项; ?处理客户投诉及维护良好的销售形象; ?执行大型客户联谊及各项公关活动; ?保障每月回款任务的完成; ?处理好与开发商关系,最大限度满足开发商在业务上的合理要求; ?制定售后相关工作流程,保障销售现场的良性循环。 (二)销售主管岗位职责 1、日常管理职责 ?定期起草销售代表的工作计划、人员安排,并负责计划和安排的实施 ?销售代表的业务指导与检查、控制、监督销售流程,保证销售业务按计划、程序顺利进行

2019最新万科物业管理公司全套物业管理制度汇编

本文从网络收集而来,上传到平台为了帮到更多的人,如果您需要使用本文档,请点击下载,另外祝您生活愉快,工作顺利,万事如意! 2019最新万科物业管理公司全套物业管理制 度汇编 目录 前言 (6) 第一章管理架构 (8) 第一节组织架构 (8) 第二节职能部门及岗位职责 (8)

总经理 (8) 副总经理 (9) 行政人事部 (10) 客户服务部 (15) 财务部 (19) 招商部 (25) 工程部 (28) 安管部 (33) 餐厅 (38) 第二章行政管理制度 (41) 第一节公文流转制度 (41) 第二节会议管理制度 (42) 第三节印鉴管理制度 (43) 第四节档案管理制度 (46) 第五节车辆使用管理制度 (49) 第六节业务宴请制度 (51) 第七节计算机网络管理制度 (52) 第八节办公用品管理制度 (53) 第三章人事管理制度 (54) 第一节员工聘用、调转、晋升及离职管理制度 (54) 第二节劳动人事关系 (63) 第三节考勤与假期管理 (72)

第四节薪酬及福利管理制度 (78) 第五节培训管理 (83) 第六节绩效考核管理制度 (84) 第七节员工奖惩制度 (98) 第四章财务管理制度 (102) 第一节资金管理制度 (102) 第二节资产管理制度 (112) 第三节借款及费用报销管理制度 (117) 第五章综合业务管理制度 (121) 第一节客户服务管理制度 (121) 第二节招商部管理制度 (131) 第三节工程维修管理制度 (132) 第四节安管部管理制度 (143) 第五节保洁管理制度 (159) 第六节绿化管理制度 (164) 第七节餐厅管理制度 (166) 第八节应急预案 (172) 第六章工作流程 (193) 第一节综合管理 (193) 1、招聘申请工作流程 (193) 2、招聘工作流程 (196) 3、新员工入职管理流程 (202)

万科房地产集团公司全套管理制度及流程(336页)

万科房地产开发有限公司管理制度

目录 一、万科房地产开发有限公司组织结构 1、垂直化管理组织结构图 2、项目前期部组织结构与责权 3、设计管理部组织结构与责权 4、商务部组织结构与责权 5、工程管理部组织结构与责权 6、销售部组织结构与责权 7、办公室部组织结构与责权 二、万科房地产开发有限公司职位说明书 1. 高层管理类 (1)总经理职位说明书 (2)副总经理(分管经营)职位说明书 (3)副总经理(分管营销)职位说明书 (4)总工程师职位说明书 2.项目前期部 (1)项目前期部经理职位说明书 (2)投资发展主管职位说明书 (3)项目开发主管职位说明书 (4)项目规划主管职位说明书 3.设计管理部

(1)设计管理部经理职位说明书 (2)结构设计师职位说明书 (3)图纸审核员职位说明书 (4)资料管理员职位说明书 4. 商务部 (1)商务部经理职位说明书 (2)造价工程师职位说明书 (3)合同主管职位说明书 5. 工程管理部 (1)工程管理部经理职位说明书 (2)土建工程师职位说明书 (3)水电工程师职位说明书 (4)市政工程师职位说明书 6. 销售部 销售部经理职位说明书 7. 办公室 (1)办公室主任职位说明书 (2)人力资源主管职位说明书 (3)行政主管职位说明书 (4)档案主管职位说明书 三、万科房地产开发有限公司投资与开发管理

1、项目投资与开发管理制度设计 (1)企业项目投资管理制度 (2)企业经营计划管理制度 2、项目投资与开发管理操作工具 (1)项目阶段投资回收分析表 (2)企业年度总体经营计划书 (3)投资项目竞争分析调研表 (4)项目开发成本费用估算 3、项目投资与开发管理管理工作流程 (1)企业经营决策管理流程 (2)年度经营计划编制流程 4. 项目投资与开发管理方案设计 (1)年度经营计划方案 (2)项目投资分析方案 (3)项目拆迁安置方案 四.万科房地产开发有限公司设计管理 1.设计管理制度设计 (1)工程设计管理制度 (2)设计图纸自审制度 2. 设计管理操作工具 (1)工程项目设计任务单 (2)设计任务修改审批表

万科薪酬管理制度.doc

行。 5.3.12. 补助和津贴: 是指公司给予员工因其职务或岗位需要所发生的相关费用的补贴。包括午餐补助、内部住房基金、通讯津贴、发展培训费、休假补贴等。 5.3.12.1.午餐补助:由集团提供免费午餐,可在指定地点按标准用餐; 5.3.12.2.内部住房基金:依据《万科集团内部住房基金管理办法》执行; 5.3.12.3.通讯津贴:依据《万科集团通讯设备安装、使用、管理的暂行办法》 执行; 5.3.12.4.发展培训费:参照集团相关的培训费规定执行。 5.3.12.5.休假补贴:依据万科集团带薪年假相关管理办法执行。 5.4. 薪酬体系设计 5.4.1. 薪酬体系的职系设计 万科集团的“职系”,是由两个或两个以上的岗位组成,是职责繁简难易、轻重大孝所需资格条件不同,但工作性质相似的所有岗位的集合。

集团共设计五大职系:管理职系、管理支持职系、业务运营职系、营销职系、研发设计职系。 5.4.2. 薪酬体系中职等的划分与各岗位的职等 岗位所在的职等由岗位评价的结果来决定。从集团整体的角度考虑,通过对责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素等四个维度二十八个子维度进行综合评价,得到集团七十个岗位的岗位价值得分,根据分值的大小,划分为九个职等,作为各个岗位确定岗位基薪的主要依据。 根据岗位价值的大小,把结果相近的岗位划分在同一个岗位范围中,这样的范围就是职等。 万科集团的职等共划分为九个:A、B、C、D、E、F、G、H、I职等,每个岗位都被归到相应的职等中。各岗位的职等见《岗位——职等对应表》。 九个职等划分的依据为:根据岗位价值评估的结果从高到低进行划分;根据管理者的层级进行个别调整,尽量使相同层级的岗位处于同一职等中。 上一篇:企业汇报制度下一篇:幼儿园消防制度

企业文化专题-万科集团优才管理制度

集团优才管理制度 — 20xx年度执行条例— 优才管理是通过在全集团范围内选拔优秀人员,对其进行重点培养和发展,为迈向千亿级的万科 储备管理人才,以满足集团快速发展的需求。20xx年度执行条例作为集团《优才管理制度》(以下简 称《制度》)的修订版本,执行周期自20xx年2月25日至20xx年1月31日,请各单位参照执行。 一、优才定义: 优才是集团内部优秀、高潜力人员总称,包括LPP、MPP、TPP。 LPP:Leader Promotion Program总经理团队后备梯队,即一线公司及总部职能部门第一负责人的后备 人选,从现任总部部门副总/总监助、区域副总/总监助或一线公司副总/总监助中产生。 MPP:Manager Promotion Program总监助团队后备梯队,即区域/一线公司副总经理、总监、助理总经理,总部部门总监助的后备人选,从现任总部职能部门业务经理、区域部门总经理、副总经理、一线部门经理、副经理中产生。 TPP:Talent Promotion Program部门经理团队的后备梯队,即区域/一线部门经理、部门副经理,总部业务经理的后备人选,从总部职能部门业务经理、区域部门副总/一线部门副经理以下级人员中产生。 集团总监及以上领导、总部部门负责人及一线公司第一负责人不纳入优才计划的管理范畴。 优才地图:

三、优才选拔的条件(基本条件) 1. 在万科工作满一年(007社会精英招聘人员不受此条件限制); 2. 2007年度的绩效考核成绩为良好及以上; 2007年至今未受到过集团通报批评; 3. 4. 高度认同万科核心价值观,深刻理解万科的整体战略和远期目标; 各单位考虑晋升的高潜力人员。 5. 四、优才选拔流程 1.20xx年优才提报参考人数: 2. TPP、MPP选拔流程

万科集团薪酬管理制度4完整篇.doc

万科集团薪酬管理制度4第2页 九个职等划分的依据为:根据岗位价值评估的结果从高到低进行划分;根据管理者的层级进行个别调整,尽量使相同层级的岗位处于同一职等中。 5.4.3.子公司高层管理职位职等的划分 依据湖南万科公司高层管理岗位价值评价的结果,各子公司高层管理岗位职等划分如下: 各子公司总经理对应在B、C职等; 各子公司副总经理与财务总监对应在D职等。 5.4.4.薪酬体系薪档的确定 薪档:为了反映在同一职等中的员工在能力上的差别,在职等中又划分为若干档次,并可以通过绩效和能力的管理进行调整。 在职等中划分出薪档是对岗位与员工薪酬进行管理的基础,根据职等的宽幅与职等的薪档数可以确定出每个职等中薪档的岗位基薪,作为对每个岗位确定薪档的基础。 集团每个职等设计4—5个薪档,根据各个职等中薪酬的幅度,来划分各职等的薪档。各薪档的岗位基薪见《薪档——岗位基薪对照表》。 5.4.5.薪酬体系各岗位基准薪档的确定

以岗位价值评价结果、市场薪酬数据、所在职系的重要程度为基础,然后结合集团各岗位的历史薪酬进行调整,得到该岗位的基准薪档。 5.4. 6.员工薪档的套改 员工薪档的套改就是由旧的薪酬体系向新的薪酬体系进行过渡时,对员工的薪档进行确定的过程。员工薪档的确定遵循以下规定: 5.4. 6.1.根据岗位评价的结果,各岗位进入相应的职等。各岗位的职等见《岗 位——职等对应表》; 5.4. 6.2.员工的薪档确定先进入本职等的第一档; 5.4. 6.3.A、B、C、D、E、F、G职等中满足在本职等工作三年的员工薪档具备 上调一档的条件;但最多提升到本职等的第二档; 5.4.

万科物业绩效考核管理制度

万科物业绩效考核管理制度 一、绩效考核的目的 (一)促进敬业、奉献、严谨、执行、团结的企业文化,有效地引导团队和职员的价值观; (二)增进沟通,促进职员成长。 (三)完善公司的成果分配体系,充分激励职员的工作热情,激发企业内部的活力。 (四)为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。 二、绩效考核的原则 公正合理、全面考察、及时反馈、帮助改进 三、绩效考核的适用范围 1、z物https://www.360docs.net/doc/8f4399465.html,业公司除总经理以外的所有在册职员。 2、z物业公司所有部门。 四、绩效考核实施细则 (一)职员考核 1、考核人 依照总经理办公室发布的考核对应关系执行。 对于物业服务中心的会计、出纳专业人员,其考核人是公司财务管理部第一负责人或其授权人和物业服务中心第一负责人或其授权考核的人员。其考核系数按7/3的权重加权计算。 总经理为个人考核的最终审定人。 2、考核周期: "每月一次(W系列职员,工作内容和程序标准相对固定的操作层岗位,如司机、维修技术员、前台) "每季度一次(各职能部门职员、物业服务中心管理人员)

"每季度一次(部门第一负责人(含)以上级) 3、考核流程: 考核流程与现行的考核流程基本一致。部门第一负责人汇总部门考核表后,须抄送分管领导。(具体考核流程附后) 4、考核的依据 部门第一负责人及总经理助理的考核依据为部门季度工作目标的完成情况,见附件《管理类用考核表》; 部门第一负责人以下级别人员的考核依据为个人月度工作目标完成情况,见附件《普通职员类用考核表》。 5、考核指标说明: 业绩指标考核(占70%权重):业绩指标考核是考核职员的工作业绩,包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。 行为指标考核(占30%权重): -无https://www.360docs.net/doc/8f4399465.html,/下属的职员:核心职能(服务意识、敬业精神、品质意识、团队精神、创新意识、执行力) -有下属的职员:管理职能(服务意识、敬业精神、团队建设、辅导下属、创新意识、执行力) 6、职员考核评分标准、对应分值、等级和人数比例(表一) 考核等级评分标准参考分值 (X)对应 系数占考核总人数的比例 优秀不仅完全达到要求,还有超出上级预期的业绩;完全可以作为从事相似工作的职员(或同级别职员)的典型表率。X≥3.91.1-220% 良好达到了全部要求,没有出现失误或不合适的地方,领导很放心; 3.4≤X<3.91-1.130% 合格基本达到各项要求,没有重大失误,偶尔需要领导指导,总体绩效合乎要求; 2.5≤X<3.40.9-140%

万科集团绩效管理制度

万科集团绩效管理制度(MHKG-RL-ZD-003) 1.目的 为了充分发挥每位员工的积极性和创造性,提高万科控股集团有限公司 (以下简称“万科控股”)整体经营业绩,实现万科控股的战略目标而制定本制度。 绩效管理目的: 1.1.基于未来持续改进,绩效考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣,更重 要的是在于不断地引导员工持续地改进工作; 1.2.建立良好的价值评价体系,努力实现科学评估价值,合理分配价值,从而 调动员工积极性、创造价值,形成良性循环; 1.3.通过客观评价员工的工作绩效和能力,帮助员工提升自身工作水平和能力, 从而有效提升公司整体绩效,实现公司发展战略与人力资源战略; 1.4.通过绩效管理促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作。 2.适用范围 本制度适用于除总裁以外的万科控股全体正式员工(不含下属公司,但包 含实行特区工资制员工)。 集团各子公司可参照本制度制定本公司管理办法执行。 3.定义 3.1.1.任务绩效 任务绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果。考核任务绩效的指标 分为定量指标和定性指标。部门与员工的任务绩效指标通过工作责任状与工作 责任书来体现,具体指标的设定见《工作责任状与工作责任书管理办法》。 3.1.2.周边绩效 周边绩效:是指一个部门(个人)与其它部门(个人)在合作中表现出的 绩效,主要从主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量等 方面进行评价。 3.1.3.管理绩效 管理绩效:指对管理人员对下属人员管理效果的评价。

4.职责 4.1.人力资源管理委员会的作用 人力资源管理委员会是绩效管理的决策组织,由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成,总裁任人力资源管理委员会主任;必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会负责审定公司绩效管理制度、确定公司整体绩效目标以及监督绩效管理制度的执行。 4.2.人力资源管理委员会的职责 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构,组织领导公司的考核工作,承担以下职责: 4.2.1.审核绩效管理制度; 4.2.2.审定公司的考核方案; 4.2.3.员工考核申诉的最终裁决; 4.2.4.最终考核结果的审定; 4.2. 5.部门考核的评定; 4.2.6.中层管理人员(部门负责人)年度考核的评定(通过述职会议进行)。4.3.行政人事副总裁的职责(根据万科控股的发展,建议由经营管理部履行 此部分职责) 作为公司年度经营计划编制责任人,其主要职责: 4.3.1.负责协助总裁制定公司年度工作目标和计划,组织各部门分解公司总体 目标和经营计划到部门。 4.4.公司人力资源部职责 作为公司绩效管理工作的具体组织部门,其主要职责: 4.4.1.编制和修订公司绩效管理制度。人力资源部根据公司实际管理环境,编 制公司绩效管理制度,并根据需要组织修订; 4.4.2.制订考核方案; 4.4.3.负责协助主管副总裁指导各部门制定工作计划、部门主要职责及制定相 应的考核标准; 4.4.4.组织编制和修订员工考核标准。人力资源部组织各部门编制员工关键业

恒大万科集团薪酬福利制度完整版

恒大万科集团薪酬福利 制度 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

公司薪酬福利制度第一章总则 第二章薪酬结构 第三章任职薪金 第四章绩效奖金 第五章津贴、补助 第六章福利 第七章计算和支付 第八章薪酬调整 第九章薪酬发放流程 第十章利润分享计划 第十一章财富俱乐部 第十二章附则 附件1——《公司任职薪金等级表》 附件2——《公司职位评估结果》 附件3——《————————————》 附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件7——《公司利润分享计划实施细则》 附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件9——《职员薪酬等级确认表1》

附件10——《职员薪酬等级确认表2》

第一章总则 第一条本制度所谓的薪酬,是指每月定期按照人力资源管理规定,制定职员的薪酬、福利和津贴。 第二条本制度适用于集团及其子公司(以下简称集团)与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则,以职责、能力、绩效贡献等因素为标准,以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条集团主要采用月薪制,结合绩效考核,实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条公司职员薪酬为税前薪酬,个人收入所得税由职工本人承担,并由公司代扣代缴。 第六条职员对薪酬产生疑义时,可以提出书面申请,行使薪酬请求权,但自发生日起三个月内未行使时,则视为弃权。 第七条出于竞争保护性原则,未经集团批准,任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章薪酬结构 第八条集团采用结构薪酬制,执行统一的薪酬结构,薪酬结构分:任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。

万科集团薪酬管理制度模板完整篇.doc

万科集团薪酬管理制度模板1 万科集团薪酬管理制度模板 ★★★员工微信管理、手机通话监控系统咨询189********(杜绝员工飞单、离职带走微信客户、监控员工微信、手机一举一动) 1.目的 为了满足发展的需要,万科控股集团有限公司有限公司(以下简称“万科集团”),刺激员工的活力,建立一个机制来吸引和留住人才,并促进公司的整体发展战略的实现,万科的工资管理系统控股集团有限公司有限公司是依照国家有关法律、法规制定。(以下简称“管理系统”)。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定, 报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实 施。 3.术语和定义

无 4.职责 4.1.集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织,由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成,总裁任人力资源管理委员会主任;必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构,其在薪酬管理上主要承担以下职责: 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核; 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核; 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批; 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部 4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释; 4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放; 4.3.3.负责绩效考核的组织工作;

万科房地产公司全套管理制度汇编

万科房地产公司全套管理制度汇编

目录 一、万科房地产开发有限公司组织结构 1、垂直化管理组织结构图 2、项目前期部组织结构与责权 3、设计管理部组织结构与责权 4、商务部组织结构与责权 5、工程管理部组织结构与责权 6、销售部组织结构与责权 7、办公室部组织结构与责权 二、万科房地产开发有限公司职位说明书 1. 高层管理类 (1)总经理职位说明书 (2)副总经理(分管经营)职位说明书(3)副总经理(分管营销)职位说明书

2.项目前期部 (1)项目前期部经理职位说明书(2)投资发展主管职位说明书(3)项目开发主管职位说明书(4)项目规划主管职位说明书3.设计管理部 (1)设计管理部经理职位说明书(2)结构设计师职位说明书(3)图纸审核员职位说明书(4)资料管理员职位说明书 4. 商务部 (1)商务部经理职位说明书(2)造价工程师职位说明书(3)合同主管职位说明书 5. 工程管理部 (1)工程管理部经理职位说明书(2)土建工程师职位说明书(3)水电工程师职位说明书(4)市政工程师职位说明书 6. 销售部 销售部经理职位说明书 7. 办公室 (1)办公室主任职位说明书(2)人力资源主管职位说明书

(4)档案主管职位说明书 三、万科房地产开发有限公司投资与开发管理 1、项目投资与开发管理制度设计 (1)企业项目投资管理制度 (2)企业经营计划管理制度 2、项目投资与开发管理操作工具 (1)项目阶段投资回收分析表 (2)企业年度总体经营计划书 (3)投资项目竞争分析调研表 (4)项目开发成本费用估算 3、项目投资与开发管理管理工作流程 (1)企业经营决策管理流程 (2)年度经营计划编制流程 4. 项目投资与开发管理方案设计 (1)年度经营计划方案 (2)项目投资分析方案 (3)项目拆迁安置方案 四.万科房地产开发有限公司设计管理 1.设计管理制度设计 (1)工程设计管理制度 (2)设计图纸自审制度 2. 设计管理操作工具 (1)工程项目设计任务单

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