人力资源主管绩效考核表

人力资源主管部考核评分表（月度）

人力资源主管绩效考核表30467

人力资源主管月度绩效考核表门：名：核时：人事委员会：部门领导：直接主管：被考核人： 1文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.

A 工作绩效 1、月度绩效考核的组织与实施 A（+6分）：能依据公司要求，提出具有建设性的考核方案，制订出适宜的考核计划并按时按质完成月度绩效考核工作， B（+5分）：能根据公司要求，组织、按时按质完成月度绩效考核工作； C（+3分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有2个部门未能按质按量完成； D（+0分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有3个部门未能按质按量完成； E（+0~6分）：不能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，辅导、培训不到位。 2、工资核算的管理 A（+8~10分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并主动提前上交； B（+6~8分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并按质按量完成； C（+3~6分）：能按要求监督完成员工工资核算，但不能按时完成任务； D（-3分）：工资核算出现错误，但能及时改正。 3、人力资源工作的完成情况（通用） A(+9~12分)：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建设性建议； B（+7~9分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建议，但适用性不强； C（+5~7分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作； D（+0~5分）：能根据公司要求，按时完成人力资源管理体系各项工作； E（-5分）：对人力资源相关工作不能按质按量按时完成。 4、ISO工作的完成与执行情况（通用） A(+9~12分)：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行且相关记录完备； B（+7~9分）：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行，但相关记录偶有遗漏； C（+5~7分）：对本部门ISO流程有基本了解，贯彻执行力度一般，相关记录有遗漏； D（+0~5分）：对本部门ISO流程有基本了解，贯彻执行力度较差，相关记录遗漏较严重； E（-5分）：对本部门ISO流程不了解，且未贯彻执行，无相关记录。 5、员工培训计划的监督实施 A（+6~8分）：能依据公司目标及员工培训需求，提出具有建设性的培训方案，制订出适宜的培训计划，并且能组织、管理好每一项培训工作； B（+4~6分）：能依据公司目标及员工培训需求，提出具有建设性的培训方案，制订出适宜的培训计划，但在组织与实施过程中，有1~2项培训工作效果不佳； C（+2~4分）：能依据公司目标及员工培训需求，提出可行的培训方案，但制订出的培训计划针对性与适用性不强，且在组织与实施过程中，有3项培训效果不佳； D（+0~2分）：能了解公司目标及员工培训需求，但提出的培训方案不可行，制订的培训计划针对性与适用性也不强，且在组织与实施过程中，有4项培训效果不佳； 1文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.

招商部员工绩效考核管理制度

招商部员工考核管理制度一考核目的 1、通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高招商部整体的工作效能，最终实现招商目标。 2、评估和提升招商部员工的工作绩效，确保招商部绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。二本制度实行加扣分制，按月进行考核，按季度进行总考评。最终的成绩作为各员工转正和季度优秀员工的考核指标。三考核对象：招商员、文员、司机。四各岗位考核细则及考核标准。招商员： 1、工作业绩：招商工作的完成情况。从工作效率、执行力进行考核。考核标准：按部门规定按时完成工作任务的+5分。按部门规定没有及时完成工作任务的-3分。 2、工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行考核。考核标准：热爱招商工作、对自己充满信心，积极主动+5分对招商工作主动学习并提升自己的+3分对招商工作厌倦，消极懈怠的-3分在招商工作过程中做与工作不相关的事宜，一经发现每

次-5分。（比如上班期间玩电脑游戏，看与工作无关的视频电影，在外招商过程中处理个人私事等） 3、案场客户接待：从礼仪、接待流程、项目解说及问题回答是否完整进行考核。考核标准：礼仪到位，言语着装得体分，按流程接待客户的+5分项目解说及问题回答合理的+5分仪容仪表不规范的，发现一次-2分（包括个人桌面整洁）没按项目说辞无中生有的发现一次-3分客户投诉，对公司产生不良影响的，发现一次-5分 4、团队配合：从同事相处融洽相互配合、组与组之间的协作、部门与部门之间一致性进行考核。考核标准：同事之间和睦相处，相互帮助完成工作任务的+5分同事之间相处不融洽，影响工作效率的发现一次-2分，情节严重者直接取消当月考核成绩。 5、考勤：从是否按公司规定的上下班时间打卡进行考核。考核标准：按公司规定时间打卡的+5分没按公司规定时间打卡的一次-2分 6、值日人员卫生打扫：从公共区域的卫生，公共设施的摆放等进行考核。考核标准：公共区域卫生整洁，公共设施摆放有序的+5分公共区域办公室卫生不整洁、公共设施摆放混乱的，发现一次一处-1分

人力资源部经理的绩效考核方案

人力资源部经理的绩效考核方案一、人力资源部经理的绩效考核目的通过绩效考核（绩效评估和绩效薪酬）的管理，确保人力资源部经理能够正确履行其职责。有关的职责和目标包括： ⑴和上级总经理和横向部门之间的主要工作管理 ▲围绕公司战略、年度计划和月度运营规划，制订自己的《月度关键行动措施计划》（包括必要时先和横向的部门经理进行先期的沟通，然后确立该计划），再和总经理在绩效面谈时共同确定，同时和总经理一起设定《人力资源部经理绩效评估表》的相关指标要求。 ▲接受总经理在月度工作过程中给予的引导支持和检查确认，包括临时的工作安排，并纳入《月度关键行动措施计划》中。 ▲闭环跟踪，接受总经理对自己的《月度关键行动措施计划》（包括追加项）和《人力资源部经理的绩效评估表》的完成结果的绩效评估打分。 ⑵自我工作管理 ▲按照《日清日高表》的要求，高效完成一天的工作。 ⑶人力资源部团队管理 ▲负责对下属的工作绩效管理和业务指导工作，包括对下属的绩效考核工作，包括促进下属提出并落实提案改善课题等。 ⑷人力资源部业务管理 ▲负责公司各个职务说明书和制度化的制（修）订，检查公司各项制度和决议的执行情况； ▲依据公司竞争策略及长、中、短期经营目标，主导公司“目标管理”绩效考核的推行； ▲建立和规范公司人力资源管理体系； ▲组建公司的职业化团队及负责公司的各项管理变革； ▲深化公司的企业文化，辅助总经理建立积极向上、团结友爱、协作忠诚的企业文化氛围，建立学习型企业； ▲组织公司的人力招聘、绩效考核、培训、薪酬、社会保险等工作；二、人力资源部经理的绩效考核的实施人员和实施时机 ⑴总经理负责每月对人力资源部经理的绩效评估每月定规的时间，总经理负责对人力资源部经理的《月度关键行动措施计划》（包括追加项）和《人力资源部经理绩效评估表》的完成结果进行绩效评估，并打分。

人力资源部年度绩效考核管理办法

人力資源部年度績效考核管理辦法一、目的： 1、使公司員工考核有所依據 2、通過績效考核為各部門提供人事決策的依據 3、有助於更好的進行員工管理：準確反映員工工作信息，激勵員工提高工作積極性，加強員工自我管理，挖掘員工潛能，提高員工的工作績效，實現公司內部員工的更好溝通。 4、為公司人力資源的開發、規劃、培訓提供依據 5、為年終評優工作提供有效依據二、原則： 1、公平、客觀的原則。 2、體現企業組織目標原則。 3、正面引導與激勵原則。 4、實用性強、易執行原則。三、適用範圍：公司所有員工四、考核內容：以工作成果、工作行為、工作態度為基本衡量要素五、考核分類：試用考核、平時考核、年終考核 1、試用考核：依本公司人事規劃規定：任聘人員均應試用三個月，試用期滿應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。考核結果以考核表形式交人力資源部存檔。如試用單位認為必要延長試用時間或改派其他單位試用或解僱，

應附試用考核表，註明具體事實情節提交人力資源部呈報經理核准。 2、平時考核：各級主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識隨時考核並做記錄。其間有特殊功過者，應隨時報請獎懲，並存檔以作年終考核相關依據。 3、年終考核：12月底舉行年度總考核，就是一年來工作的綜合考核。年終考核不包括試用期間。六、考核辦法及細則： 1、考核領導小組：組長：李德鏘總經理副組長：楊素芳副總經理成員：各部部長、各班組長執行與統籌：人力資源部 2、實行量化考核：各項考核內容、考核項目設定評分標準，各項評分相加即為考核得分。 3、年度考核＝平時考核（佔30%）＋年終考核（佔70%）＋特殊功過獎懲分（1―10分/次、項） 4、平時考核： a) 平時考核得分＝月積分總和平均數×12×30% b) 由各部門主管作為考評人進行考核，填寫月考核表。由人力資源部與各部門共同積累數據 5、年終考核： a) 以職務考評標準量化表作為考核標準

人力资源主管岗位绩效考核表

副总助理岗位绩效考核表被考核人：考核时间：年月复评人：审核：批准：考核项指标细化及指标定义考核内容及标准权重自评考核得分岗位主要职责负责汇总、平衡生产、采购，协调人力资源工作数据汇总不及时，物料采购不及时扣5分/ 次。 10 负公司各部门费用、资产、预算、计划的综合审计工作，出具报告。未组织劳动纪律抽查，扣5分/次，抽查结果虚假扣2分/次，工作时间内发现违纪情况，未及时制止，扣2分/次 10 跟踪、监督供销合同、订单及调度指令的执行问题，及时上报出现的各类异常情况。伙食满意度低于80%，扣5分/次，伙食满意度低于60%，扣10分，当月未组织1次大扫除，扣2分/月 10 负责公司厂房、设备维修申请，及时呈报总经理审批。办公设备管理不当出现毁坏，扣5分/次 10 负责建立综合调度信息档案组织不力或准备不充分扣2分/次 10 负责日常调度工作，协调产供销各环节中出现的矛盾及问题协调不力，每次扣3份 10 工作态度出勤率（月实际出勤天数/月应出勤天数*100）不应低于90%(病假、工伤除外) 月出勤率低于90%扣5分 5 每月请假假次数不得超过3次（、有薪假、病假、工伤除外）每超过一次扣4分 5 配合完成其他工作与公司、部门、同事沟通协调不力、扣3分每次 10 工作纪律工作时间内做其他与工作无关事情，第一次提醒，第二次以上扣2分/次 10 按时参加相关工作会议和培训无故缺席扣3分/次 5 上级临时交办事项完成率（上级交办临时任务完成数/上级交办临时任务数）未完成或领导不满意完成结果的扣2分/次，不服从领导安排扣5分/次 5

招商部人员绩效考核办法(1)

招商人员绩效考核办法（最新）为鼓励招商、全员招商，加快集团招商进度，全面调动招商人员和集团全体员工的工作积极性和主动性，彻底解决干多干少、干好干坏一个样局面，尽快地将招商工作落到实处，使物流园区早日实现规模化经营，现特制定益民工贸集团招商人员基本工资、业绩工资提成、招商活动经费包干使用的考核办法。一、适用范围 1、本制度适用安徽省益民工贸集团有限公司所有员工，具体奖励对象包括如下：（1）招商人员；（2）各公司全体员工；（3）集团工作人员； 2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租场地租金收入为标准。 3、本制度中所指招商户数的界定是以签定合同客户数为准，一客户可以多档口租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一档口或同经营场地多客户同时租赁。 4、本制度中所指招商活动经费包干使用的计算依据为招商客户数。 5、本制度适应本集团所有招商项目包括物流园区、车城和二手车招商项目。

6、月台库不在招商范围。二、招商部绩效考核的原则鼓励先进，鞭策后进，多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖罚分明，公司与个人双赢。三、招商活动经费实行包干使用 1、为做到“少花钱、多办事”，提高办事效率，将招商活动经费实行包干使用，包干的范围:差旅费、宣传费、招待费、会务费、住宿费、礼品费等费用包干使用,节约归己，超支不补。 2、不同地区经费包干标准不同 (1)本市范围内招商经费包干标准为2000元/每户；（2）县级城市范围内招商经费包干标准为3000元/每户； (3)中小型城市招商经费包干标准为4000元/每户（省会城市及地级市）； (4)大型城市招商经费包干标准为5000元/每户（指北京、上海直辖市及山东、江苏、浙江、广东、福建的省会城市及大连、青岛、深圳三市）； (5)对招商大户按租金总额折算，每两万元视同一户，超额部份按以上四类招商经费包干标准分计算。四、招商目标及待遇

完整生产部绩效考核办法及考核表

生产部员工绩效考核办法一、目的为建立和完善考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正的评价，充分调动生产员工的积极性，加强班组建设，保证生产任务和公司战略目标顺利实现；同时为公司的人员选拔、培训、晋升提供确切依据，特制定本管理办法。二、适用范围本办法适用于生产部员工。三、考核内容详细参见附表四、考核方式员工绩效考核采用打分法进行，考核实行员工自评、直接领导评分和部门经理确认。五、考核组织 1.生产部负责拟订和完善公司生产人员绩效考核管理办法；负责指导协助开展绩效考核工作；负责汇总考核结果；负责协调处理

关于考核申诉的具体工作；负责建立员工考核档案。 2.生产部门负责人指导部门绩效考核指标的制定；负责按时提报考核指标的完成情况。 3.部门经理负责本管理办法的确认及执行；负责对考核结果进行审核批准。六、考核实施原则 1.公平：考核者要以考核标准为依据，必须对每个考核者公平；公开：必须明确绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守；公正：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正地进行评价。 2.不偏听偏信，广泛听取各方面意见，注重被考核者实际工作的观察和评定七、考核周期以一个月为考核周期，年终进行综合评定。八、考核面谈 1.员工考核的核心是结合工作计划和目标，对下属的工作进行监督和指导，并在工作思路和能力上提供帮助，并让员工得到提升。因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。 2.面谈沟通要做到：让被考核者了解自身工作的优、缺点；对

下一阶段工作的期望达成一致意见；讨论制定双方都能接受的绩效改进和培训计划。九、考核结果的运用 1.应用于员工绩效工作改进向员工反馈绩效结果，帮助员工改进工作方式方法，改进工作绩效，制定员工绩效改进计划。 2.应用于培训计划的安排对员工进行教育培训。如何使培训有针对性、更有效果，就必须参考绩效考核的汇总结果。 3．作为薪酬奖金分配的依据之一月度考核可以用于员工绩效奖金分配的依据；年度考核可以用于确定员工年终奖发放、年度绩效加薪的依据。 4.应用于职位晋升等人事安排实施绩效考核可以帮助公司了解所属员工是否符合自己的岗位要求，是否有能力胜任本职工作；对于那些在年度考核优秀的员工，给予提升或优先培训的机会。十.办法执行 1.本办法由人力资源部负责解释。 2.本制度自发文之日起执行。

人力资源主管绩效考核表

精品人力资源主管月度绩效考核表部门：姓名：考核时段：总成绩：

2、工资核算的管理 A（+8~10分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并主动提前上交； B（+6~8分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并按质按量完成； C（+3~6分）：能按要求监督完成员工工资核算，但不能按时完成任务； D（-3分）：工资核算出现错误，但能及时改正。 3、人力资源工作的完成情况（通用） A(+9~12分)：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建设性建议； B（+7~9分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建议，但适用性不强； C（+5~7分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作； D（+0~5分）：能根据公司要求，按时完成人力资源管理体系各项工作； E（-5分）：对人力资源相关工作不能按质按量按时完成。 4、ISO工作的完成与执行情况（通用） A(+9~12分)：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行且相关记录完备； B（+7~9分）：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行，但相关记录偶有遗漏；

生产部绩效考核表 ss

生产部绩效考核表

重庆和泰塑胶股份有限公司生产部经理绩效考核表部门：生产部岗位：经理姓名：曾取勇考核周期：2012年月日～2012年月日考核人：考核性质：月度考核考序关键绩效权号指标（KPI）重计算公式及说明考核办法考核标准数据来源核得分 1管理计划的执行 10 % 每降3%，扣月/周计划执行的完成项 1分；目数÷月/周计划执行总≥90% 每升3%，加项目数×100%1分行政部 76.28 % 5.4 每降1%，扣财务 2产量管控25 % 达成率=实际产量/计划产2分；量*100%每升1%，加 95% 部 459.5 19 2分6吨 3交期管控10及时率=按期完成的订单 %批次/

订单评审总订单批每降1%，扣 1分；100% 营销部 -13 编制：审核：审批：

重庆和泰塑胶股份有限公司 100%完成此次*100%；以产能作为下单项加2分的标准每降1%，扣 25合格率=入库产量/投料总 2分；%量*100%每升1%，加 2分≥91% 77.1% 财务部 89.45 % 22 4成本管控 5%物料差异率=（实际投料-每降1‰，扣入库产量-入库废料-入库 2分；僵料-待处理-半成品）/每升1‰，加分实际投料*100% 财务 ≤0.5% 部 .83%

-1.6 每降1%，扣品管 5质量与工艺管控一次合格率=一次合格重 15量/总投料*100% % 质量投诉次数：以客户投诉单作为统计依据 1分；每升1%，加 1分每增减一次减加2分 ≥90% ≤3 部 91.28- 35 %.2 营销部编制：审核：审批：

招商部绩效考核及管理制度

招商部绩效考核及管理制度为了实现自身价值，提升自身能力，使招商工作有条理有计划的开展实施，规范招商人员的招商行为并提高全体招商人员的综合素质，全面调动员工的工作热情，彻底打破招商团队无积极性无责任感的僵局，鼓励招商、全员招商，加快项目招商进度，尽快地使招商工作落到实处并取得成果，早日实现规模化经营，现特制定项目招商人员绩效考核及管理办法。此管理办法本着公平、严格、奖罚分明的原则。鼓励先进，鞭策后进，实现多劳多得，少劳少得，不劳不得，使招商人员积极主动的去完成每项招商任务，招商人员工资分为基本工资和绩效工资，合理地调动招商人员工作积极性，有效的保性，做到责任明确，赏罚分明，达到项目预期的招商目标。具体内容如下：一、适用范围： 1、本制度适用招商部所有员工。 2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租客户定金的缴纳并以签订合同同时已缴纳缴纳租金为准；一客户可以多铺位租赁或多种形式租赁经营场地，但不可赁。 3、结算周期：以自然月为周期，每月月末结算一次，提成单独发放（次月 15 日发放上月提成），以便于管理（特别情况说明除外）。、考核标准：按团队业绩考核及个人业绩考核为标准来提升整个招商团队的工作能力及效率；招商主管及以上人员按管理绩效及业务绩效进行考核；招商部内部人员目标任务由招商主管及经理制定并呈报招商总监批准后方可执行。三、考核时间所有新进员工试用期为三个月，试用期间对员工职业操守、专业素质、双方磨合考核，不计入绩效工资范围内。实习期薪资发放标准，税前员工转正后全额发放薪资并正式进行绩效工资考核。（以前三个月工作表现为转正依据）四、招商部岗位薪资 1 、薪酬结构说明达到公司与个人双赢持团队的团结稳定全部（年）或实际同一铺位或同经营场地多客户同时租计划目标、量化标准等方面进行 80%。

招商部绩效考核及管理制度

招商部绩效考核及管理制度为了实现自身价值，提升自身能力，使招商工作有条理有计划的开展实施，规范招商人员的招商行为并提高全体招商人员的综合素质，全面调动员工的工作热情，彻底打破招商团队无积极性无责任感的僵局，鼓励招商、全员招商，加快项目招商进度，尽快地使招商工作落到实处并取得成果，早日实现规模化经营，现特制定项目招商人员绩效考核及管理办法。此管理办法本着公平、严格、奖罚分明的原则。鼓励先进，鞭策后进，实现多劳多得，少劳少得，不劳不得，使招商人员积极主动的去完成每项招商任务，达到公司与个人双赢。招商人员工资分为基本工资和绩效工资，合理地调动招商人员工作积极性，有效的保持团队的团结稳定性，做到责任明确，赏罚分明，达到项目预期的招商目标。具体内容如下：一、适用范围： 1、本制度适用招商部所有员工。 2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租客户定金的缴纳并以签订合同同时已缴纳全部（年）或实际缴纳租金为准；一客户可以多铺位租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一铺位或同经营场地多客户同时租赁。 3、结算周期：以自然月为周期，每月月末结算一次，提成单独发放（次月15日发放上月提成），以便于管理（特别情况说明除外）。二、考核标准：按团队业绩考核及个人业绩考核为标准来提升整个招商团队的工作能力及效率；招商主管及以上人员按管理绩效及业务绩效进行考核；招商部内部人员目标任务由招商主管及经理制定并呈报招商总监批准后方可执行。三、考核时间所有新进员工试用期为三个月，试用期间对员工职业操守、专业素质、计划目标、量化标准等方面进行双方磨合考核，不计入绩效工资范围内。实习期薪资发放标准，税前80%。员工转正后全额发放薪资并正式进行绩效工资考核。（以前三个月工作表现为转正依据）。四、招商部岗位薪资 1、薪酬结构说明 1)工资组成=基本工资+绩效工资+（每月生活补贴）+招商激励金（绩效工资=管理绩效+业务绩效）

公司管理人员绩效考核表

日本兴业公司管理人员绩效考核表姓名：部门：岗位：考评日期：评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度优良中可差 1.勤务态度A．把工作放在第一位，努力工作。 B．对新工作表现出积极态度。 C．忠于职守，严守岗位。 D．对部下的过失勇于承担责任。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2.业务工作A．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。 B．按照部下的能力和个性合理分配工作。 C．及时与有关部门进行必要的工作联系。 D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3．管理监督A．在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。 C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4．指导协调A．经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B．主动努力改善工作和提高效率。 C．积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。 D．注意进行目标管理，使工作协调进行。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5．工作效果A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩。 B．工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。 C．工作成绩达到预期目标或计划要求。 D．工作总结汇报准确真实。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：240分以上；B：240~200分；C：200~160分；D：160分以下 3．考核者意见 _____________________________________________ 考核者签字：__________________日期：______年______月______日

人力资源主管绩效考核表

关于考核指标设计的说明人力资源主管月度绩效考核表部门：姓名：考核时段：总成绩：

人事委员会：部门领导：直接主管：被考核人： A 工作绩效 1、月度绩效考核的组织与实施 A（+6分）：能依据公司要求，提出具有建设性的考核方案，制订出适宜的考核计划并按时按质完成月度绩效考核工作，B（+5分）：能根据公司要求，组织、按时按质完成月度绩效考核工作； C（+3分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有2个部门未能按质按量完成； D（+0分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有3个部门未能按质按量完成； E（+0~6分）：不能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，辅导、培训不到位。 2、工资核算的管理 A（+8~10分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并主动提前上交； B（+6~8分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并按质按量完成； C（+3~6分）：能按要求监督完成员工工资核算，但不能按时完成任务； D（-3分）：工资核算出现错误，但能及时改正。 3、人力资源工作的完成情况（通用） 6

A(+9~12分)：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建设性建议； B（+7~9分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建议，但适用性不强； C（+5~7分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作； D（+0~5分）：能根据公司要求，按时完成人力资源管理体系各项工作； E（-5分）：对人力资源相关工作不能按质按量按时完成。 4、ISO工作的完成与执行情况（通用） A(+9~12分)：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行且相关记录完备； B（+7~9分）：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行，但相关记录偶有遗漏； C（+5~7分）：对本部门ISO流程有基本了解，贯彻执行力度一般，相关记录有遗漏； D（+0~5分）：对本部门ISO流程有基本了解，贯彻执行力度较差，相关记录遗漏较严重； E（-5分）：对本部门ISO流程不了解，且未贯彻执行，无相关记录。 5、员工培训计划的监督实施 A（+6~8分）：能依据公司目标及员工培训需求，提出具有建设性的培训方案，制订出适宜的培训计划，并且能组织、管理好每一项培训工作； B（+4~6分）：能依据公司目标及员工培训需求，提出具有建设性的培训方案，制订出适宜的培训计划，但在组织与实施过程中，有1~2项培训工作效果不佳； C（+2~4分）：能依据公司目标及员工培训需求，提出可行的培训方案，但制订出的培训计划针对性与适用性不强，且在组织与实施过程中，有3项培训效果不佳； D（+0~2分）：能了解公司目标及员工培训需求，但提出的培训方案不可行，制订的培训计划针对性与适用性也不强，且在组织与实施过程中，有4项培训效果不佳； E（+0~10分）：不了解公司目标及员工培训需求，提出不出可行的培训方案，制订的培训计划不严密不适用，且在组织与实施过程中，有5项以上培训效果不佳； 6

人力资源主管月度绩效考核表

人力资源主管月度绩效考核表姓名：考核时段：总成绩：无忧商务网（https://www.360docs.net/doc/867704700.html,）百万管理资料下载平台

人事委员会：部门领导：直接主管：被考核人： A 工作绩效 1、月度绩效考核的组织与实施 A（+6分）：能依据公司要求，提出具有建设性的考核方案，制订出适宜的考核计划并按时按质完成月度绩效考核工作，B（+5分）：能根据公司要求，组织、按时按质完成月度绩效考核工作； C（+3分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有2个部门未能按质按量完成； D（+0分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有3个部门未能按质按量完成； E（+0~6分）：不能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，辅导、培训不到位。 2、工资核算的管理 A（+8~10分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并主动提前上交； B（+6~8分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并按质按量完成； C（+3~6分）：能按要求监督完成员工工资核算，但不能按时完成任务； D（-3分）：工资核算出现错误，但能及时改正。无忧商务网（https://www.360docs.net/doc/867704700.html,）百万管理资料下载平台

3、人力资源工作的完成情况（通用） A(+9~12分)：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建设性建议； B（+7~9分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建议，但适用性不强； C（+5~7分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作； D（+0~5分）：能根据公司要求，按时完成人力资源管理体系各项工作； E（-5分）：对人力资源相关工作不能按质按量按时完成。 4、ISO工作的完成与执行情况（通用） A(+9~12分)：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行且相关记录完备； B（+7~9分）：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行，但相关记录偶有遗漏； C（+5~7分）：对本部门ISO流程有基本了解，贯彻执行力度一般，相关记录有遗漏； D（+0~5分）：对本部门ISO流程有基本了解，贯彻执行力度较差，相关记录遗漏较严重； E（-5分）：对本部门ISO流程不了解，且未贯彻执行，无相关记录。 5、员工培训计划的监督实施 A（+6~8分）：能依据公司目标及员工培训需求，提出具有建设性的培训方案，制订出适宜的培训计划，并且能组织、管理好每一项培训工作； B（+4~6分）：能依据公司目标及员工培训需求，提出具有建设性的培训方案，制订出适宜的培训计划，但在组织与实施过程中，有1~2项培训工作效果不佳；无忧商务网（https://www.360docs.net/doc/867704700.html,）百万管理资料下载平台

招商专员绩效考核

招商专员绩效考核篇一：招商部绩效考核及管理制度招商部绩效考核及管理制度为了实现自身价值，提升自身能力，使招商工作有条理有计划的开展实施，规范招商人员的招商行为并提高全体招商人员的综合素质，全面调动员工的工作热情，彻底打破招商团队无积极性无责任感的僵局，鼓励招商、全员招商，加快项目招商进度，尽快地使招商工作落到实处并取得成果，早日实现规模化经营，现特制定项目招商人员绩效考核及管理办法。此管理办法本着公平、严格、奖罚分明的原则。鼓励先进，鞭策后进，实现多劳多得，少劳少得，不劳不得，使招商人员积极主动的去完成每项招商任务，达到公司与个人双赢。招商人员工资分为基本工资和绩效工资，合理地调动招商人员工作积极性，有效的保持团队的团结稳定性，做到责任明确，赏罚分明，达到项目预期的招商目标。具体内容如下：一、适用范围： 1、本制度适用招商部所有员工。 2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租客户定金的缴纳并以签订合同同时已缴纳全部（年）或实际缴纳租金为准；一客户可以多铺位租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一铺位或同经营场地多客户同时租赁。

3、结算周期：以自然月为周期，每月月末结算一次，提成单独发放（次月15日发放上月提成），以便于管理（特别情况说明除外）。二、考核标准：按团队业绩考核及个人业绩考核为标准来提升整个招商团队的工作能力及效率；招商主管及以上人员按管理绩效及业务绩效进行考核；招商部内部人员目标任务由招商主管及经理制定并呈报招商总监批准后方可执行。三、考核时间所有新进员工试用期为三个月，试用期间对员工职业操守、专业素质、计划目标、量化标准等方面进行双方磨合考核，不计入绩效工资范围内。实习期薪资发放标准，税前80%。员工转正后全额发放薪资并正式进行绩效工资考核。（以前三个月工作表现为转正依据）。四、招商部岗位薪资 1、薪酬结构说明 1)工资组成=基本工资+绩效工资+（每月生活补贴）+招商激励金（绩效工资=管理绩效+业务绩效） 2)每月生活补贴=午餐补贴+通讯费补贴+交通费补贴2、补贴标准：1)午餐补贴：15元/天2)按一个月26天计算:15*26=390元/月3)通讯费补贴标准：100元/月。4)交通费补贴标准：300元/月。 5)自驾交通费费按公里数实报实销。（比例系数需进一步划分）3、工资体系

人力资源部员工绩效考核评分标准

人力资源部员工绩效考核评分标准人力资源部员工绩效考核方法采用减分法，即先对每项工作确定考核标准和标准分，再根据标准去衡量考核对象工作的具体情况，视其工作情况与所规定标准之间的差距，再根据规定的减分标准相应减分（直至减完为止）。标准分与减分的代数和即为该项工作得分。（一）经理绩效考核评分标准 1.制订月工作计划（10分）要求每月28日前准时报送本部门下月工作计划，未按时报送扣5分。要求依据本部门工作职责和公司整体运作需要应安排的主要工作没有遗漏，计划的工作目标、责任人、完成时间明确，方法、步骤和所需资源得当，对可能出现的问题和困难有足够的估计和解决措施，以此为标准对工作计划的质量进行评估，酌情扣0~5分。 2.月工作计划（包括总经理交办事项）的完成（60分）要求能保质、保量、按时完成部门月工作计划和总经理交办事项，每有一项当月应完成工作任务而没完成扣5分（属于下属负责的工作负领导责任扣2分）；每有一项工作任务没能按计划进度进行扣2分（属于下属负责的工作负领导责任扣1分）；工作质量不高，每有一次正确的批评意见或投诉扣2分，每出现一次重大失误（造成公司财产损失，名誉损失或严重影响其它部门业务开展）酌情扣30~60分。 3.日常事务的处理(15分) 要求以优良的服务态度，及时准确办理员工招聘、录用、培训、调配、升降薪资、保险、考勤、考绩、奖惩、离职、档案等业务事项；要求切实履行职责，及时行使监督、控制与协调职能，考核时在自评基础上随机抽取10项（件）日常事务工作处理案例，检查是否及时（符合有关制度规定的时限要求或有关部门、员工的请求生效时间）、是否准确（符合公司政策、制度规定或有利于公司），每发现一个问题（不及时、不准确）扣1.5分。 4.内部管理（10分）要求建立健全各项管理制度、工作程序，加强对下属平时工作表现的考察，及时指导、督导下属工作和教育、帮助下属提高工作热情和效率，适时实行优胜劣汰，建立一个团结进取、学习型的高效团队。考核时每有一个下属部门工作在平均线（80分）以下扣1分；每有一个员工在平均线（80分）以下扣1分；若连续三个月不能提升平均线以下的下属部门和员工业绩而不采取优胜劣汰措施，则本项不得分。 5.组织纪律（5分）要求模范遵守公司各项规章制度，每有1次违反扣1分。（二）办公室主任绩效考核标准 1.文件资料的控制、分析整理（25分）（1）要求对公司所有文件均按公司《文件资料管理程序》进行控制，包括格式标准化、校对、编目、发布、发放、收回、修订、催办、归档等；每有一个文件处理不符合控制要求扣2分。（2）要求在每月5日前对上月按公司《资料分析与应用管理程序》规定的各部门提交资料、报表，进行催收汇整并整理分析作出综合报告，没有按时完成扣10分（特殊情况酌情扣分）。 2.档案体系的建立、维护（20分）要求对公司和各部门档案管理进行规范（包括确定归档文件资料、实物范围、案卷种类明细、收集整理归档和保管程序）和维护。考核时对照公司有关规定在自评的基础上随

招商部门绩效考核方案

招商部人员绩效考核制度一、总则为了全面了解、评估招商部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。二、考核范围适用于招商部门所有员工考核，试用期员工（含）适用于本办法。三、考核原则 1、公平、公正、公开。 2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。 3、招商部主管负责招商部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。四、考核目的 1、改进工作，提高工作绩效。 2、获得晋升或岗位调整的依据。 3、获得确定工资，奖金的依据。 4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。 5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。五、考核时间 1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核及专项考核。 2、每月5日之前对招商部员工进行上月工作考核，并向人力资

源部上报考核结果。 3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。六、考核内容考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。 1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。根据当月招商业务完成情况进行打分。计算方法：当月实际完成业绩（完成业绩满分计算，如完成不了则按照实际业绩比例折算）×60％＝当月业绩考核得分。招商人员每月必须做工作总结和工作计划，其工作内容与考核事项是相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。 2、行为指标考核：分为（运营管理部）针对客户的日常管理和维护，占考核总分的20%。行政部分，占考核总分的20%，主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核。行为考核内容评分一律为0－20分（考核成绩优秀最高为20分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。 3、权重的设置可以根据考核指标的重要性和业务发展情况自行调整，考核的总分为为100分，其中销售业绩占60%，行为考核占40%（运营管理部和行政部门各20%）；月度指标由各招商部负责人自行设定。七、考核形式 1、各类考核形式有：

招商专员绩效考核表

招商专员绩效考核表年月岗位：姓名：本月总分数级别考核项目KPI考核指标 100分评价标准主管评分人资评分总得分业绩业绩销售业绩销售完成率 70分计划完成销售额万实际完成销售额万（实际完成销售额÷计划完成销售额× 100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分。每高于5%，加分1分）新客户开发 3分计划开发新客户户（每新增1个客户，加1分，每低2户，扣除1分）浮动业绩市场信息收集 3分能够有效的收集市场信息团队协作4分有很好的团队协作精神，而不因个人原因而影响团队影响公司行为考核工作能力专业知识4分（4分）：了解公司产品基本知识（3分）：熟悉本行业及本市场的模式（2分）：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识（1分）：掌握熟练的业务知识及其他相关知识分析判断能力 4分（4分）：强能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩（3.5分）：较强能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中（3分）：一般能对问题进行简单的分析和判断（2.5分）较弱能及时的做出正确的分析与判断沟通能力5分（5分）：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通（4.5分）：能有效地化解矛盾（4分）：有一定的说服能力（3.5）分：能较清晰的表达自己的思想和想法责任感5分（5分）：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作（3.5 分）：自觉地完成工作任务且对自己的过失行为能负责（0-3.5分）：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真服务意识2分出现一次客户投诉，扣2分

生产管理部门绩效考核表

生产管理部门绩效考核表主要考核项目考核标准经济指标1．总产值 2．计划品种产量实现率 3．协作计划实现率 4．生产资金占用率 5．旬均衡率 6．备品备件按月或季计划考核，超额加分，未完成扣分。按月计划100％完成，＞加分，＜扣分按月计划100％完成。＞加分，＜扣分。未经检验的外协件擅自进厂扣分。按财务部门下达的指标考核情况加分或扣分。月度月旬达到：三·三·四，低于比例扣分。按综合计划要求完成数量，要根据数量、质量加、扣分。基本职责1．编制生产计划编制分季、月的生产作业计划时，主观臆造，不考虑车间的实际情况，采取压的办法扣分。由于编制的季、月生产作业计划不切合实际，经努力后也实现不了扣分。编制的措施计划有漏洞，对影响完成任务的主要问题，采取的措施不得力或没采取的措施扣分。由于编制措施的计划考虑不周，使项目难于实现扣分。生产周期过长，影响了交货期或给管理上带来混乱扣分。生产周期过短，实现有困难扣分。制订的期量标准过宽或过严扣分。 2．生产调度深入车间或班组不够，未及时发现生产中的问题，排除或解决不力影响了生产的正常进行扣分。旬均衡率未达到三·三·四扣分未完成生产任务扣分由于生产准备工作计划不周，督促检查不够，生产准备工作不漏洞而影响了生产扣分。对全厂的各重点工作阶段，缺乏深入调查，对生产调度没做到按日掌握扣分。虽按时召开了生产会，但由于准备工作不充分，会议上提的问题，事先未做横向联系，造成议而不决或难于执行扣。先未做横向联系，造成议而不决或决了难于执行扣分。未按时召开生产会，生产会没有明确的主题，生产会成了扯皮会扣分。生产会的决议可以随意执行或不执行，不进行严格的检查扣分。未按要求写出生产任务完成情况的总结扣分。对随时发现的影响生产进度的关键问题，重视不够，不及时上报生产副厂长，也未采取措施或采取措施不得力扣分。对重点改造项目重视不够，抓的不紧，遇到问题及时研究解决也不够，视具体情节扣分。

生产部绩效考核表

绩效考核管理制度一：目的：为了对员工工作进行有效的评估，提高的工作效率，将部门和个人的工作表现与公司的战略目标紧密结合，有利于员工的可持续发展，制定本制度二：适用范围：公司所有人员（临工、试用期内的员工除外）三：考核分类： 1.按照考核周期分为：季度考核、年度考核； 2.按照考核人分为：管理人员和一般工作人员（各部门除管理人员以外的人员）四：考核内容：考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度和现场管理四个部分 1.工作业绩：（1）任务绩效：与具体职务的工作内容和任务紧密相连，是对员工对本职工作的完成结果的体现，考核者主要考核员工任务绩效指标的完成情况（2）管理绩效：是表明对部门或下属人员的管理情况（3）沟通协调能力：体现与各部门的沟通与协作能力 2.工作能力：专业技术能力与综合能力 3.工作态度：从工作主动性、责任感、工作纪律、协作、考勤5个方面设定考核标准以考核员工的工作态度和工作作风 4.现场管理：主要考核6S管理 5.附加分：主要针对员工平时工作表现中的奖惩记录设立的考核项目 6.考核采用量表考核法，考核方式采用360度的考核方式， 7.个人的季度考核为每季一次，以9月份为每个季度的第一个月开始，次季第一个月的10日前完成；个人的年度考核周期每年一次，每年的9月份进行全年个人的绩效考核总成绩=四个季度的考核成绩总额/4 8.考核等级： 19

（1）员工绩效改进；（2）薪酬调整标准；（3）岗位调整；（4）员工培训；（5）周期绩效工资计算 19

营销部绩效考核表 19

财务部（会计）绩效考核表 19