人力资源管理师二级2012面试资料整理(全)
人员配置的流程：
1.把人力资源提升到战略高度，确保高层领导人对人力资源管理的支持，在组织构架上确保人力资源部向高层领导人直接
汇报，人力资源部参与重大战略的讨论。
2.把员工能力和远期目标及商业计划联系在一起，人力资源部定期与业务部门会谈，确定人员需求和招聘计划。
3.围绕企业核心技能要求，建立人力资源管理计划。
4.建立人员及时补充策略，填补岗位空缺。
5.必须确定员工职业发展计划、重要岗位的后备人才培养计划和重要岗位的接替计划。
人力资源管理模式变革的内容包括以下5方面：
1.组织管理理念更新——3阶段：事务性、管理性、战略性
2.组织结构的扁平化和直线部门人力资源管理共同责任的强化
3.组织目标
4.组织领导者
5.人力资源部门职能——从单一向核心职能转变
人力资源规划的制定程序（可分为六个步骤）：
第一步：掌握提供基本的人力资源信息
第二步：进行人力资源的全部需要的预测
第三步：清查企业或组织内部现有的人力资源情况——评价中心技术
第四步：确定需要招聘的人员数——预测得出的全部人力资源需要减去企业或组织内部可提供的人力资源，就等于需要向外部求助的招聘需要。
第五步：要是人力资源规划和企业的其他规划相协调——人力资源规划既受其他规划制约，又为其他规划服务，不协调绝对不行
第六步：对人力资源规划的实施结果进行评估，用评估的结果去指导下一次的HR规划。
怎样进行工作丰富化？
1. 组合工作任务
2. 建构自然的工作单元
3. 建立员工－客户关系
4. 扩大纵向的工作负荷
5. 开通信息反馈渠道
实施层次的工作再设计——缓解工作压力：
·压力来源主要有3方面——环境、组织和个人
·当体验到压力时，其外化的症状有3类：生理症状、心理症状、行为症状
减轻员工压力感的设计方法：
1. 可供选择的工作时间方案
2. 设置现实可行的目标
3. 提高员工的参与程度，减轻员工的角色压力：（1）加强组织沟通
（2）设立公司身心健康项目
人才测评选择、实施的主要程序：
1.进行工作分析
2.选择一项专业的人才测评
3.对所有相关研究进行分析
4.进行独立的评估
5.确定成功实施测评的企业
6.正确地对测评进行管理
7.使用正确的标准
8.进行准确的选择决策
9.评估人才测评的投资回报
岗位胜任力的概念及与工作分析的区别：
岗位胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。（最后一句话是岗位胜任力与工作分析的最大区别）
岗位胜任力分析和工作分析之间的区别:1．研究对象不同
2．分析能力不同
3．表现的内容不同
4．战略意义不同
岗位胜任力模型的基本内容：
1．知识2．技能3．社会角色4．自我认知5．特质6．动机
建立岗位胜任力模型的步骤：
1．定义绩效的标准
2．分析绩效标准样本
3．取得绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料——以行为事件访谈法为主
4．建立岗位胜任力模型——通过行为事件访谈报告-提炼岗位胜任力
5．验证岗位胜任力——采用回归法或其他相关的方法
岗位胜任力模型的作用：
岗位胜任力模型在人力资源管理活动中起着基础性、决定性的作用，它为企业的工作分析、人员选拔、绩效考评、员工培训以及员工激励提供了强有力的依据，是现代人力资源管理的新基点。
5个作用: 1．在工作分析中的作用
2．在人员选拔中的作用
3．在绩效考评中的作用
4．在员工培训中的作用
5．在员工激励中的作用
岗位胜任力模型使用中需要注意的几个问题：
1. 将岗位胜任力模型和同于传统的岗位能力素质要求
2. 过分扩大岗位胜任力模型在当前我国人力资源管理实践中的作用。
3. 岗位胜任力模型和其他人力资源管理环节关系上的误区
4. 缺乏对企业战略文化导向的分析，盲目照搬。
5. 人为、主观因素导致胜任力因素失效（在选择优秀员工的时候）
6. 人力资源管理者素质水平也是影响岗位胜任力模型应用效果的一个因素。
招聘策略的规划：
1．与企业战略相结合
2．对现状进行分析——分析现有招聘程序
3．对候选人进行分析
4．招聘最好的人员
5．不要忽略现有的员工
招聘的人员策略：
1．企业主管应积极参与招聘活动
2．招聘人员的标准之一是热情
3．招聘人员应当是一个公正的人
4．对招聘人员的其他要求—具有丰富专业知识、心理学知识和社会经验；品德高、举止儒雅、文明、办事效率高、开明爽朗
招聘地点的策略：
1．招聘范围——范围越广，优秀人才越多，成本越高
2．就近选择以节省成本
3．选择地点应相对固定
一般来说，招聘地点的规则是，在全国范围内招聘高级管理人才或专家、教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。
招聘时间的策略：
确定科学合理的招聘时间：
1．在人才供应高峰期招聘——每年的1、2月份是低谷，3、4月份和6、7月份是高峰，农村招聘要农闲时
2．计划好招聘时间——确定应在职位空缺的多少时间前进行招聘，及时招聘新员工补充空缺，避免因停工造成的损失。
内部招聘和外部招聘的渠道：
内部招聘的渠道有：职位公告和职位投标、职位技术档案、雇员推荐
外部招聘的渠道有：1. 人才交流中心
2. 招聘洽谈会－中低层工作人员
3. 传统媒体――报纸、电视
4. 校园招聘――应届生和暑期临时工
5. 员工推荐――专业人才
6. 网上招聘
7. 人才猎取――高级和尖端人才
内部招聘和外部招聘的优缺点：
·内部招聘的优点常常是外部招聘的缺点，两者在一定程度上互补，通常选用内外部结合的方式最佳，这样既可以发挥内外部招聘各自的优点，又可以在一定程度上避免其不足。倘若在内部员工之中找不到足以胜任空缺职位的人选，则一定要借助外部招聘；倘若内部员工可以胜任空缺职位，也应至少保留一部分职位供外部招聘。研究表明，至少保留10%的中、上层职位供外部招聘。这样既可以为内部员工提供更多的发展机会，也可以促使外部新鲜血液的输入
结构化面试的概念：
结构化面试又称结构化面谈或标准化面谈，它是指面试前就面试所涉及的内容、试题---评分标准、评分方法、分数使用等一系列的结构化设计的面谈方式。
结构化面试题目的类型：
⑴背景型：询问背景，如让面试者谈现在所在单位的整体情况和自己近几年来的个人情况及工作表现
⑵智能型：出一些复杂问题或社会现象
⑶情境型：展示一个假设的情景
⑷行为型：要求面试者描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况，
这类面试题要体现“STAR”路线，情境（S）、目标(T)、行动(A)、结果(R)。
⑸意愿型：直接询问面试者对某一问题的意向如让面试者谈谈为何选择处于低谷期国有企业
⑹作业型：让面试对象现场完成一项任务
结构化面试的方法与技巧：
结构化面试的过程是由开始、结束，以及中间的能力评估三个部分组成，形成一套完整的招聘方式
⑴面试的开始环节：应选择适当的地点，好的开场白缓和面试气氛。
⑵面试的中间环节：需要遵循STAR原则（4个，多选题）
背景（Situation）、目标(Task)、行动(Action)、结果(Result)。
⑶面试的结束环节：询问面试者是否还有问题，如有，需针对性的解释，最后再次表示感谢。
结构化面试的追问策略：
⑴追问使招聘人员对应聘者有更深入的了解
⑵运用追问的一些具体策略
①营造宽松的面试氛围
②学会倾听——是追问的重要前提，一是对面试者的尊重，二可以捕捉重要信息
③灵活运动追问方式
④追问要适时、适度
灵活运用追问的方式：
㈠态度型追问㈡学习型追问㈢假设型追问㈣激发型追问
评价中心的概念：
评价中心是一种综合性的人员测评方法。评价中心综合使用了各种测评技术，其中既包括个性测验、能力测验等心理测验的方法，也包括面试的方法。
评价中心的特点：
评价中心最突出的特点是：使用情境性的测评方法对被评价者的特定行为进行观察和评价。
评价中心的测试方式：
常用的测试方法有：⑴文件筐处理、⑵小组讨论、⑶角色扮演、⑹模拟面谈、⑺案例分析等
测试方法还有：⑷即席演讲、⑸管理游戏、⑻事实判断
背景模拟、公文处理模拟和处理过程模拟的概念和方法应用：
1.背景模拟：这种形式是指在测试正式开始前，先告知应聘者所处的工作环境、在组织中所处的地位、所扮演
的角色、上级管理者的管理方式和行为风格、情境中各种角色的相互需求信息等，用以评价应聘者准备与反应的恰当行。
2.公文处理模拟：要处理的公文有三类：第一类是已有正确结论，并已经处理完毕并归入档案的材料。让应聘者处理这类
公文，是要检验应聘者处理得是否有效、恰当，是否合乎规范。第二类是处理条件已具备的材料，这类公文要求应聘者在综合分析的基础上作出决策。第三类是尚缺少某些条件或信息的材料。这类公文可用以观察应聘者是否能够提出问题和表达进一步获得信息的要求。
3.处理过程模拟：要求应聘者以某一管理者的身份参与公文处理，并努力使自己的行为符合角色规范，公文处理的测试方
法便于操作，效度很高，这是因为测试情境与工作情境几乎是一致的。而且公文测试的信度也很高，这是因为对于应聘者的处理方式的评价，不是一个人说了算，而是由于几名招聘者讨论决定。
角色扮演、即席研究、管理优秀的理解：
1. 角色扮演：要求被评价者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事物。
强调在测评中要了解被评价者的心理素质
2. 即席演讲——主测者给被评价者出一个题目，让评价者稍作准备后按题目要求进行演讲。
3. 管理游戏——是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动
使用评价中心应注意的问题：
1. 准备界定测评的维度和标准。
2. 应选择责任感强、能力水平高、有一定管理经验的人担任评委。
3. 必须考虑成本问题。
如何制定人力资源测评方案：
常用的测评方法有三种：心理测试、结构化面试和评价中心技术
招聘有哪些风险：
⑴招聘成本的回报风险
⑵招聘渠道的选取风险
⑶人才辨别的测评风险
⑷招聘回复的速度风险
控制招聘风险的方法：
1．履历分析
2．背景调查
⑴背景调查的时机：安排在面试结束后与上岗前的间隙
⑵背景调查的内容：以简明、实用为原则
背景调查的必要性、内容和方法你是怎样进行背景调查的？
背景调查的必要性：目前用人单位在招聘人才时，对应聘者的了解基本上以本人为主，对其审查往往通过面试来完成。大多数用人单位收到档案材料后根本不仔细审阅，甚至连看都不看就存到保险箱或人才中心，有些甚至不要档案，其实这种做法并不妥当，它漏掉了很重要的一个程序，即对录用人员的背景调查，用人单位在这方面掉以轻心，可能会遭受极大的损害，对录用人员特别是关键职位、重要人员的背景审查是必需的。
背景调查的内容：一是通用项目，如毕业证书和学位证书的真实性、任职资格证书的有效性；
二是与职位说明书要求相关的工作经验。技能、业绩，不必面面俱到。
背景调查的方法：背景调查可以委托中介机构进行，选择一家具有良好声誉的咨询公司，提出需要调查的项目和时限要求即可。如果工作量较小，也可以由人力资源部操作。
根据调查内容把目标部门分三类：1. 学校学籍管理部
2. 曾经就职过的公司
3. 档案管理部
员工调配的含义和作用：
员工调配是指——经主管部门决定而改变员工的职位或职务、工作单位或隶属关系的人事变动，包括在企业之间的变动和在企业内部的变动。
员工调配的作用：
⑴是实现组织目标的保证
⑵是人尽其才的手段
⑶是实施人力资源规划的重要途径
⑷是激励员工的有段手段
⑸是改善组织气氛的措施之一
员工调配的原则和类型：
⑴因事设人
⑵用人所长，容人所短
⑶协商一致
⑷照顾差异：
员工调配的类型：⑴工作需要⑵调整优化⑶照顾困难⑷落实政策
员工调配的程序：
1.本人提出申请，填写调动审批表
2.组织审核
3.调出调入单位双方洽商
4.调入单位发出调动通知
5.办理调动手续
员工晋升的意义：
1．经常保持人事相宜
2．激励员工进取
3．使员工队伍充满活力
员工晋升的原则：
⑴德才兼备原则
⑵机会均等原则
⑶民主监督原则
⑷“阶梯晋升”与“破格提拔”相结合
⑸有计划替补和晋升原则
怎样建立完善员工晋升的内部机制和外部环境：
为了保证员工晋升的顺利完成，必须从企业内部和外部培育一个合理的员工流动机制
1.员工晋升的内部机制：员工晋升的内部机制是指企事业单位在人力资源使用政策和具体制度上为员工的内外部流动创造
条件。从企业内部流动讲，不搞岗位终身制，提倡内部岗位轮换和竞争上岗，从而使员工在企业内部可以结合自己的能力、特长和发展需要自主选择并有序流动。从对外流动讲，企业对选择离开本企业的优秀员工不应一味地堵、卡、拖，而应更多地考虑背后的原因，同时对不称职的员工也不要只考虑面子和资历等，该走的一定要走，但该引进的也一定要引进和保留
2.员工流动的外部环境：完善员工流动的外部环境就是要培育和完善社会主义人力资源市场，尤其是人才交流市场。人才
市场是人力资源市场的一个重要组成部分，是对人才流动进行社会调节和管理的专门服务机构。
导致员工离职的关键要素：
1.领导层。员工与领导层之间的相互信用程度
2.工作/任务。员工工作/任务的影响（获得认可），工作的挑战及工作的兴趣
3.人际关系。与上司、同事、客户、下属等多维度的人际关系的处理
4.文化与目的。组织文化与员工自我实现的要求的一致性
5.生活质量。实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡
6.成长机会。获得晋升、成长、训练和学习的机会
7.全面薪酬。工资与经济性报酬、福利
员工离职的原因分析：
原因可概括为3类：1．个人原因2．组织内部原因3．组织外部原因
1．个人原因——指个人追求物质利益最大化、追求良好的人际关系、寻求自我价值的实现等原因离职
2．组织内部原因——组织内部存在制度上和管理上的问题，这些问题不但延缓了组织自身的发展，也在一定程度上对离职者产生了一种“推力”
3．组织外部原因——指组织外部的环境因素，如社会价值观、竞争对手、政策法规、经济、交通等。
有时候三类原因都存在，就会使员工产生离职的想法
怎样进行离职面谈：
⑴快速做出反应
⑵保密
⑶为员工解决困难，把他们争取回来
降低员工流失率的策略：
控制员工流动从招聘开始
1．因事设岗——设岗时对工作量进行合理配置，避免产生人浮于事和人工成本浪费的现象。
2．应聘资格的确定与考察
3．工作环境适应性培训
4．合理利用试用期——试用期内有意识的全面考察新聘人员，科学安排工作
5．转正考评——严格、全面、客观的进行
减少员工流失的物质激励措施：
1．支付高工资——是稳定人才的重要措施
支付高工资的条件：①提高劳动效率②开发产品，增加盈利
2．改善福利措施——改善福利措施、支付高工资和增加休息日并称为稳定人才的三大法宝
还有给车，给房，期权能想得到的都可以写上
减少员工流失的精神激励措施：
办法有很多，如改善工作条件、建立和谐的工作环境、给予员工实现自我价值的机会，职业生涯的规划管理等。
1．满足干事业的需要
2．强化情感投入
⑴直接沟通——上层主管和一线员工建立定期联系
⑵提供社交机会——鼓励员工在跨组织活动较多的地方发挥社会功能。
⑶工作成为乐趣
3．诚心诚意留员工——态度诚恳，拿出诚意
人力资源培训与开发的新趋势：
1．培训目的：更注重团队精神
2．培训组织：转向虚拟化，更多采用新技术
3．培训效果：注意对培训效果的评估和对培训模式的再设计
4．培训模式：更倾向于联合办学
培训效果是四要素：反映、知识、行为、成效
培训的流程：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节
编写教材应注意的问题：
1.教材要力求符合企业的实际情况
2.企业内训要尽可能多地运用本企业的实际案例和素材
3.企业应逐步建立起教材编写与审核的机制
4.根据企业实际情况，制定教材开发的酬劳制度
培训师资的开发管理：
担任企业培训活动的教师无外乎两类人：一类是从企业内部挑选出来并经过相应的培训而成为培训教师的
另一类是直接从外部聘请的，其中包括大学教师、企业经理人员//专职培训教师等。内部教师理应成为企业培训师资队伍的主体。企业应大力提倡和促进内部优秀员工用于担任培训教师。内训常犯的错误是：仅局限于高等院校的教师。但是，大部分大学教师缺乏社会实践和企业管理经验，对企业实际经营与管理作用不大，故在选择时要进行严格管控。企业可以尝试外部教师助手制度，为每一个签约的外部教师配备专门的内部助手，这样可以促进外部教师授课成果的有效转化也可以提升内部助手的专业知识和授课水平。
学习型组织的培训模式：
学习型的特点以“五项修炼”为基本原则
1．不断自我超越2．团队学习3．建立共同愿景4．系统思考5．改善心智
高级主管培训模式：
具有特殊性，非常注重培训过程的安排
持续发展型培训模式：
又称IPM模式，该模式为组织发展提供了一整套建议，有助于组织资源的开发，且更能满足组织者方面的需要。具体特点和内容请看书P199页
培训的基本方法：
1. 讲授法
2. 实践法
3. 自学法
4. 模拟法
5. 游戏法
6. 拓展法
7. 网上培训
具体内容看一下：
1．讲授法——培训者用语言表达自己想传授给受训者内容，成本最低，最节省时间的方法
优点：⑴一次性传授的内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才
⑵对培训环境要求不高
⑶员工平均培训费用较低
缺点：⑴缺少受训者的参与、反馈及其与实际工作环境的密切联系，导致学员难以吸收消化
⑵传授方式较为枯燥，不易引起受训者的注意
⑶不能满足学员的个性需求
2．实践法——通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验、掌握工作所需知识、技能，应用最为普遍，具很强的实用性，是员工培训的有效手段
优点：⑴经济⑵实用、有效
实践法的4种类型：
⑴工作指导法（教练法或实习法）——由有经验的员工在工作岗位上对受训者进行培训
⑵工作轮换法——让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验
⑶特别任务法——企业给某些员工分派特别任务对其进行培训，常用于管理培训
⑷个别指导法——类似以前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似
优点：①可以避免盲目摸索
②有利于新员工尽快融入团队
③可以消除刚从高校毕业的学生进入工作的紧张感
④有利于企业传统的优良的工作作风的传递
⑤新员工可以从知道这那里获取丰富的经验
缺点：①指导者可能会有意保留自己的经验、技术
②指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响
③指导者不良的工作习惯会影响新员工
④不利于新员工的工作创新
3．自学法
优点：①费用低②可体现学习的个别差异，培养员工的自学能力
缺点：①受训者必须自觉、自愿接受培训，需有学习动力
②效果存在很大差异
③学习中遇到的问题和难题往往得不到解决。
④自学者易感到单调、乏味
4．模拟法——一工作中的实际情况为基础2基本形式：⑴人—机器模拟⑵人与计算机共同参与模拟优点：⑴与实际工作关系更直接、更紧密，学习过程更直观、更真实，学习内容的理解和记忆也更深刻
⑵激发受训者学习兴趣，提高培训参与意识
⑶增进学员交流、理解，提高人际关系处理能力
⑷对于风险大、培训成本高的岗位，模拟法的抬价和成本相对较低
缺点：⑴可能会将工作中的真实情况简单化，只能有限度的反应工作实际，降低情境的真实性
⑵存在随意性、对结果缺少责任心
⑶准备比较多
5．游戏法——两个或更多的受训者在一定规则的约束下，相互竞争着达到某种目标的训练方法优点：激发受训者学习兴趣，巩固所学的知识和技能，开阔思路，提高解决问题的能力。
6．拓展训练
提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，培养团队精神
7．网上培训——通过互联网对员工进行培训有同步培训和非同步培训2种类型
优点：⑴大大节省培训费用
⑵可及时的，低成本的更新培训内容
⑶可利用各种网上资源，增强教学趣味性，提高学员的学习效率
⑷进程安排比较灵活
缺点：⑴企业需有良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金
⑵某些培训内容不适合网上培训
能力开发的方法：
1．分析判断能力的培训方法——案例研究法
2．管理能力的培训方法
3．开发创造力的培训方法
4．人际沟通能力的培训方法
开发创造力的培训方法：
⑴头脑风暴法——又称智力激荡法
⑵川喜二郎创造力开发——简称KJ法
⑶假象构成法
企业培训与开发制度的内容：
1.制定企业培训与开发制度的根据
2.实施企业培训与开发制度的目的
3.培训与开发制度的内容
4.企业培训与开发制度实施办法
5.企业培训与开发制度的核准与施行
6.企业培训与开发制度的解释与修订
制定培训与开发规划应遵循的原则和步骤：
原则：资金保障、政策保证、系统完善、针对性强
步骤：第一，了解员工的知识、技能构成状况及其学习发展意愿
第二，结合企业战略目标及策略目标确定培训与开发内容
第三，将培训与开发的目标与员工现状相对照，确定培训与开发的具体内容及要求
第四，初步拟定培训与开发规划
第五，上报审批，发现问题及时修正
第六，在执行过程中及时修正不妥之处
第七，每阶段结束后进行总结，根据目标和本阶段培训效果提出新的培训要求，并修正培训与开发规划。
培训与开发规划的主要内容：
1．培训与开发的目标与项目的确定
2．培训内容的开发
3．实施过程的设计
4．评估手段的选择
5．培训资源的准备
6．培训成本的预算
培训需求的实施程序或怎样做培训需求分析？
1．做好培训前期的准备工作
2．制定培训需求调查计划
3．实施培训续需求调查工作
4．分析与输出培训需求结果
影响培训成果转化的因素：
1．培训项目设计的影响
2．受训者的特点
3．工作环境
培训成果的5大类：⑴认知成果、⑵技能成果、⑶情感成果、⑷绩效成果、⑸投资回报率
培训效果评估的层次内容（4层评估）：
培训效果评估报告的撰写(结构和内容)
1．导言⑴说明评估实施的背景⑵介绍评估目的和性质⑶此评估方案以前是否有过类似的评估
2．概述评估实施的过程
3．阐明评估结果
4．解释、评论评估结果并提供参考意见
5．附录包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料
6．报告提要是对报告要点的概括
培训需求分析报告主要包括的内容：
⑴需求分析实施的背景。
⑵开展需求分析的目的和性质。
⑶概述需求分析实施的方法和过程。
⑷阐明分析结果。根据获得的信息以及采用的方法，得出科学的结论。
⑸解释、评论分析结果并提供参考意见。这部分涉及的内容可以比较宽泛，例如，在需求评估中，进行培训的理由有多充足，赞成或反对继续培训的理由是什么。此外，撰写者还可以讨论培训的充分性，如培训是否充分地满足了受训者的多方面需求，满足到什么程度。
⑹附录。附录包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。
⑺报告提要。提要是对报告要点的概述，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求简明扼要。有的评估报告根据需要也可以把提要置于报告的开头。
职业生涯管理的重要性：
⑵有利于促进员工的成长和发展，增强他们的满足感
⑵是现代企业组织有效使用人才的迫切需要
⑶良好的职业生涯管理能够促使组织现在和将来的人力资源得到及时的补充和满足
⑷能使员工感到自己是企业中的一部分，从而影响员工的工作态度，鼓舞员工工作的士气，提高员工的劳动生产率，使组织运作更加有效。
职业生涯的新特点：
1．员工的职业发展观越来越注重心理上的成功
2．员工必须不断更新知识与技能
3．员工对一个职业不再长期坚守
职业生涯管理程序：
1．员工个人对自己的能力、兴趣以及职业发展等进行分析和评估
2．组织对员工个人能力和潜力、兴趣和爱好等进行评估
3．组织及时提供本组织内职业发展的有关信息，给每个员工提供公平的待遇
4．提供职业咨询
5．设定职业目标
6．制定职业发展行动计划
绩效管理的定义：是依据员工和他们的直接主管之间达成的绩效协议来实施的一个双向式互动的沟通过程。
（这里的绩效协议相当于一个合同书或是契约）
绩效管理的内容：
绩效管理的内容包括记录业绩或关键事件、将阶段性考评结果反馈给本人并传输给主管，以及最终的评价反馈。
1．业绩考评—是经常性、制度性评价的起点，也是人力资源考评的首要内容
2．能力考评
3．态度考评—是工作能力向工作业绩转换的“中介”
4．潜力测评与能力开发卡
5．适应性考评与适应性卡—适应性考评涉及两个层次的内容：一是人与工作之间，二是人与人之间
绩效管理与绩效考评的区别：7方面
1．人性观不同
2．作用不同
3．所涵盖的内容不同
4．主要目的不同
5．侧重点不同
6．参与方式不同
7．达到的效果不同
绩效管理的四个环节：绩效计划、绩效实施与管理、绩效考评、绩效反馈
1．绩效计划
绩效计划是绩效管理系统中的第一个环节，是启动绩效管理和实现绩效管理战略目标的关键点。
通常，绩效绩效的主要依据是工作目标和工作职责
2．绩效实施与管理
绩效实施与管理，实质上就是管理者和员工双方持续沟通的过程，是一种双向的交互过程。
它贯穿于绩效管理的整个过程。绩效实施与管理是绩效管理系统的灵魂和核心。
3．绩效考评
绩效考评是一个动态的、持续的过程。
绩效计划和沟通是绩效考评的基础，只有做好绩效计划和沟通工作，绩效考评工作才能顺利进行。
绩效考评的一个重要目的是发现员工工作中的问题并加以改进，考评结束后，要针对考评结果进
行分析，寻找问题，并提供工作改进的方案以供员工参考，帮助员工提高工作绩效。
4．绩效反馈
绩效反馈包含两个内容、两个层面。内容包括对绩效考评分析和应用，即奖励绩效。
层面上分为组织和个人
⑴从内容上看
①通过绩效考评发现绩效低下的问题时，最重要的是要找出原因
②绩效管理作为一种有效的管理手段，它所提供的绝不仅仅是一种奖罚手段，是为企业提供一个促进工作改进和绩效提高的信号。
⑵从层面上看
①从组织层面看，绩效反馈包括员工绩效改进和绩效计划的改进
a. 员工绩效改进是保持和提高职位绩效的为以保证
b. 绩效计划改进是指在上一轮绩效期间结束后，根据组织目标的调整和改进，以及上一轮绩效期间的绩效结果，对绩效指标、标准做相应的调整，以保持绩效管理的连续性
②制定个人培训与发展计划，达到了个人发展与组织发展双赢的目的。
当然，绩效管理作为一种新型的激励手段，更注意遵循人性化的特征。
制定绩效改进计划的程序：
1．员工于主管人员进行绩效考评沟通
2．员工和主管人员共同就员工绩效方面存在的差距分析原因
3．员工与主管人员根据未来的工作目标要求，选取员工目前存在的在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的地方中/最迫切需要提高的能力作为个人发展项目。
4．双方共同制定改进这些工作能力、方法和工作习惯的具体行动方案
5．列出个人发展所需的资源，并指出哪些资源需要主管人员提供帮助才可获得。
绩效管理系统：1.绩效计划、2.绩效实施与管理、3.绩效考评、4.绩效反馈四个环节
绩效管理实施中存在的问题：
1．绩效考评体系设计的非科学性
2．绩效考评基准模糊化
3．绩效考评角度（纬度）单一
4．对绩效考评体系理解的发散性
5．考评过程形式化
6．考评结果无反馈
7．考评资源的浪费（缺乏综合应用）
8．考评者态度的极端化—过分宽松和过分严厉
9．考评方法选择不当
10．考评者心理上和行为上的差异
怎样制定绩效计划：
SMART的解释：
SMART原则即：S—Specific，工作目标是准确界定的；M—Measurable,工作目标是可测量和评价的；A—Attainable, 工作原则是双方认可的；R—Realistic, 工作目标是可达到的富有挑战性的；T—Time-bound, 工作目标是明确规定了最后期限和回顾日期的。
绩效实施与管理中的误区：
①绩效管理重要的是计划和考评，中间的过程是员工自己的过程。
②对员工绩效的管理就是监督、检查员工的工作，时刻关注员工的工作过程。
③认为花费时间做记录是一种浪费
正式沟通和非正式沟通的类型：
正式沟通方式有：①书面报告——工作日志、周报、日报、季报、年报
②会议
③正式会谈
非正式沟通方式：①走动式管理——更多的运用于工业企业
②开放式办公
③工作间歇的沟通——如与员工共进午餐、喝咖啡时聊天等
④非正式的会议——如联欢会、生日晚会等
绩效信息收集的方法：
①观察法——是指主管人员直接观察员工在工作中的表现，并对员工的表现进行记录。
②工作记录法——员工的某些工作目标完成的情况是通过工作记录体现出来的。
③他人反馈法——员工的某些工作绩效不是管理人员可以直接观察到的，也缺乏日常的工作记录，在此情况下，可采用
此法。
比较法的几种方法：
一、直接排列法：又称排队法、排序法，是将员工的整体工作表现顺序排列出来的方法，它将员工按从好到坏的顺序进行排
列。劣势：不能比较不同部门的员工。
二、间隔排列法：又称选择排列、交替排列法，是指选择工作表现最好的员工排在榜首，选择工作表现最差的员工排在榜尾，
然后再从城下的员工中，选择工作表现最好的员工排在榜首之下，选择工作表现最差的排在榜尾之上，以
此类此排列。
三、配对比较法：又称两两比较、成对比较法，是指把每一个员工与其他员工一一配对，分别比较。
优点：发现每个员工的优劣势
四、人物比较法：是指在考评前，现选出一个员工，以其各方面的工作表现为标准，对其他员工进行考评。
五、强制分配法：又称强迫分配、硬性分档法，是指根据量度的内容，将员工排列，按预定的百分率，将员工分等级。
特点：呈正态分布，不过分严格，也不过分宽松
缺点：员工的表现往往未必符合预定的百分率分配
制定关键绩效指标的步骤：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。
指标一般15个左右，可15-30之间，一般不建议超过30个，最多不要超过30个
1．罗列指标：指标来源：价值树分解得到的指标、工作中的常规指标、短期重点指标、集体指标、
流程中的指标、防范性（扣分）指标等。
2．筛选指标：确定关键绩效指标的原则是SMAR T原则（背出来!）即：S—Specific，具体性原则；M—Measurable,可测量性原则；A—Attainable, 可实现性原则；R—Realistic, 现实性原则；T—Time-bound, 时效性原则。指标数量应控制
在5-10个
3．设置权重：方法：专家判定法、排序法、权责因子判断法等。通常设置关键绩效指标权重时，主要考虑各指标对企业经济效益的影响、可控性、可测性3方面因素。
4．修改确认
360度绩效考评法的基本程序：
1．上级考评（主管人员）（上评）
2．自我考评（员工自己）（自评）
3．下属考评（下属）（下评）
4．同事考评（同级考评）（互评）
5．小组考评（互评）—可以是一个小组讨论好之后考评，也可以是小组中每个成员都给考评
6．客户考评（外人考评）（外评）
基于360度互联网绩效考评的优点：
1.辅助工作变动简便。快捷
2.评分人员的工作量得到大大的降低
3.评分结果的准确性得到进一步的提高
4.有效地促进员工行为的改进
5.成本大大降低
平衡计分卡的基本内容：
是把企业及其内部各部门的任务和决策转化为多样的相互联系的目标，然后再把目标分解成多项指标的多元绩效考评系统，主要由财务、客户、内部经营过程及学习和成长4个相互联系的方面组成。
平衡计分卡的工作流程：
1.明确目标与战略，设计初步的指标评价体系
2.与企业相关各方进行沟通和联系
3.确定各项评价指标
4.指标评价体系的实施与控制
平衡计分卡与绩效管理的关系：
1．根据平衡计分卡，制定绩效计划
2．在实施平衡计分卡的过程中，进行动态，持续的绩效沟通
3．将战略评价与绩效考评相结合
4．战略反馈与绩效诊断相结合
5．对战略进行修正，对绩效进行再计划
采用平衡计分卡应注意的问题：
平衡计分卡是一种全新的企业绩效考评系统，目前采用此方法的企业也多处于生命周期的成熟阶
绩效考评中的误差：
1．对比效应误差：是指考评者倾向于通过将员工与其他人比较来评价员工，而不是根据工作要求评价员工。
2．首因效应误差：（先入为主）当管理者开始对某个员工做出了满意或是不满意的评价，又忽视了（或在感觉上曲解了）随后的信息，以至于一直保持着对员工的最初印象时，就产生了首因效应误差。
3．晕轮效应误差：是一种普遍存在的心理现象，即对一个人进行评价时，往往会因对他的某一种品质特征的强烈、清晰的感知，而掩盖了他的其他方面的品质。“以偏概全”的评价倾向，严重的会“爱屋及乌”。
4．与我相似误差：人们总是喜欢与自己相似的人，考评者倾向于给那些看起来和自己相似的人较为有利的评价。
5．中间趋向误差：指上级把大多数员工的表现评为中等。
6．过分宽容误差
7．过分苛刻误差
8．归因误差：是指上级把员工的工作表现归咎于某种原因，以致影响评核的中肯性。
9．工作性质影响误差
10．企业情况影响误差
11．技术性困难：是指所使用的评核表格的信度和效度，以及平和结果是否有高度的准确性的问题。
选择考评方法的原则：
1．适用性原则
2．成本最优原则
3．考评方法的高信度和高效度原则
4．易于操作原则和精度原则
5．制度保障原则
绩效改进计划的内容：
1．有待发展的项目
2．发展这些项目的原因
3．目前的水平和期望达到的水平
4．发展这些项目的方式—培训、自我学习、他人帮助等
5．设定达到目标的期限
内在薪酬包括哪些方面：
内在薪酬是就工作者本身所获得的满足感而言的，包括：
1. 参与决策权
2. 自由分配工作时间及方式
3. 较多的职权
4. 较有兴趣的工作
5. 个人成长计划
6. 活动的多元化
奖金的特点：是对员工有效超额劳动的报酬，特点：灵活性、及时性、荣誉性
薪酬制度主要有哪几类：
1．技术等级薪酬制
2．职务等级薪酬制
3．结构薪酬制
4．岗位技能薪酬制
5．提成薪酬制
6．谈判薪酬制
固定薪酬包括哪些内容：①基础薪酬②职务薪酬③技能薪酬④年功薪酬⑤间接薪酬
薪酬调查的程序：1．确定调查目的——2．确定调查范围——3．选择调查方式并开展调查——4．整理和分析调查数据
薪酬调查的方法：
1．企业之间的相互调查——是一种正式的调查，也是双方受益的调查，采取座谈会。问卷调查等
2．委托专业机构进行调查
3．从公开的信息中了解
岗位评价的主要方法：⑴排列法、⑵分类法、⑶要素比较法、⑷要素计点法
货币性福利薪酬包括哪些内容：
两地分居员工享受的探亲假期、薪酬补贴和差旅费补贴待遇；上下班交通费补贴；冬季宿舍取暖补贴；
生活困难补助；生活消费品价格补贴、婚丧假和年休假薪酬等。
1、除了校园招聘之外，还有那些招聘方式？
答：1.广告（网络，报纸，杂志，电台，电视） 2.中介机构，猎头公司，职业介绍机构 3.熟人推荐 4.上门招聘
2、竞业限制协议的概念，相关金额的规定？？
答：上海市劳动合同条例第十五条劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保密条款或者单独签订保密协议。商业秘密进入公知状态后，保密条款、保密协议约定的内容自行失效。
对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定，但提前通知期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。
第十六条对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。竞业限制的期限由劳动合同当事人约定，最长不超过三年，但法律、行政法规另有规定的除外。
3、员工离职流程？
答：1.员工向所在单位的人事部门提出申请。
2.人事部门对申请进行审查，符合的就发给离职申请，发给离职申请表。
3.填好离职申请表，在规定期限内审批。
4.对于同意审批的，通知所在部门办理移交工作归还公物等手续。
5.人事部门进行面谈
6.离职人员办理人事部相关手续。
4、留住员工的手段
答：1.高工资，高福利，多休息。
2.满足事业需要。
3.强化情感投入。
4.诚心诚意留住员工。
5.不同的企业周期留人措施。
5、岗位说明书的要求和职责，是为什么而服务的？
答：要求：1.描述清晰2.制定具体3.简短扼要
职责：1.招聘员工2.确定薪酬体系3.培训开发4.确定绩效考核标准
工作说明书：
工作标识（名称）包括工作的名称、编号、所属部门、职务等级、编写和修改日期、以及任职人员姓名和批准人员的签署。工作概要（职能概述）是工作说明书的基本要件，关键点：简洁明了反映职位的的基本目的和职能，是清晰的纲要。
工作说明（主要职责）是对有关工作任务应承担责任的具体描述。关键点：阐述职位的关键和重要的工作任务和特点，承担的责任和权限，以及要求达到的结果。方法可以由繁到简、突出重点和优先程度，必要时可以列出所需工作时间的比例。
工作执行（活动和程序）一般是反映工作的流程和业务分类领域，同时对涉及的设备、机器和辅助性工具的操作和使用程度进行界定）
工作的环境（工作条件和物理环境）反映工作场所情况和特点、工作环境的危险性和可能对人身伤害的影响、造成职业病影响度、工作的时间要求（标准、连续不定时或轮转）额外加班时间的估计、工作的均衡性、工作环境的舒适度。
社会环境（人际关系）反映工作职位与相关部门或人员的联系、合作、人际交往的程度和要求，组织内外部文化氛围和特征。职业条件（任职条件）工作职位本身对承担工作的人员的知识、技能、技巧、管理、信息、政策、经验、专业技术的最低要求。
工作的其他情况（工作时间、工资结构和支付、福利待遇、在组织中的结构与位置、发展晋升机会和方向、工作季节特性、学习进修）
6、童工的概念？？答：童工是指未满十六周岁的未成年劳动者。
8、劳动合同订立的原则？？答：①平等原则②自愿原则③协商一致原则④合法原则
9、劳动合同应当具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
（六）劳动合同终止的条件；
（七）违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
10、劳动争议的原则？
答：（1）依法处理劳动争议原则。
（2）当事人适用法律上一律平等原则。
（3）着重调解劳动争议原则。
（4）及时处理劳动争议的原则。
（5）基层解决争议原则。
12、薪酬体系设计的原则？
答：1.竞争力原则，2.公平性原则3.激励性原则4.合法性原则
13、你们的薪酬构架是怎样的？？
答：一般的，在外企，都有非常明确的工资结构。公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。多数外企薪资的制订，是按照3P＋2M的原则，既实际业绩（Performance）、岗位职责（Position）、个人能力(People)，参照行业市场（Industrymarket）和人才市场(Talentmarket)而制订。
13个月的工资大部分外企，年底都是双薪，基本工资为13个月。
年终奖年终视工作表现发放年终奖，年终奖金的多少，主要根据公司的绩效和每位员工的业绩来考核。
工资提升另外，员工工作一段时间后，大多数外企都会进行工资的调整。不过，提升的速度和额度，视员工的业绩而定。完善的福利计划
为了吸引、激励和留住人才，除了富有竞争力的工资之外，完善的福利计划，也是外企重要的人力资源战略。如多数外企会提供补充养老保险、车贴、房贴，驻外工作津贴等优厚的待遇。有的外企，更是推出“家属参观日”等精神福利措施。比如，在汉高，公司会根据员工的具体表现提供各种福利，像员工住宅、膳食补助金、圣诞节奖金、信用磁卡等。
补充社会保险这是多数外企普遍采用的福利计划，除了基本的社会保险外，公司还会为员工购买商业保险。比如，商业的医疗保险等，以保证员工最大的社会福利。像欧莱雅，除了按照国家的规定缴纳社会保险外，还给员工及员工的子女购买额外的医疗保险。
出国培训对优秀的员工，送到国外的总部培训或参与重要项目，也是对员工的重要福利之一。如欧莱雅，会根据员工的发展，设计全面的个性化培训计划。
员工期权这是外企针对优秀的员工推出的一项福利计划。如在渣打，推出了股票期权计划；在联想，给达到一定级别的员工期权，大约80％的联想员工拥有公司期权。
多项奖项对工作突出的员工，许多外企还设置各式各样的奖项，作为员工激励的重要方面，如客户服务奖、创新精神奖等，这也是福利计划的一种，如联邦快递推出的“紫色承诺奖”，是授予提供出色客户支持、在提供客户服务时积极主动、为加强客户和社区关系表现出无私行为的员工。渣打银行则推出了员工年资奖和特殊贡献奖。
各种补贴对一些高层管理人员，许多外企还设立了额外的员工福利和保留计划，如车贴、房帖等各种补贴。
另外，生日蛋糕、过节费、疾病探视等各种“以人为本”的福利补贴，以关心员工的日常生活为主，也是外企惯用的吸引和留住人才的方法。
14、外籍员工签证办理
上海市公安局出入境管理局新址位于浦东新区民生路1500号（迎春路路口），周围交通也相当便捷：地铁2号线上海科技馆站（3号口），隧道四线（区间车），640路，东周线，申陆线，936路，794路，983路，815路等等。
窗口接待时间，周一至周六9：00—17：00。
⒈申报⒉审批⒊制证
? 1、填写《签证、居留证申请表》；
? 2、交近期二寸正面免冠照片一张；
? 3、护照复印件（主页、签证页、入境章页）；
? 4、住社会面境外人员出具派出所核发的《境外人员申报住宿登记凭证》复印件；
? 5、与申请事由相应的证明：来华工作者，需提供单位公函，劳动就业手续及体检证明。
中国签证是中国签证机关发给外国公民入、出或过境中国的许可证明。中国签证机关根据外国人的身份、来华目的，并参照护照种类，分别发给外交签证、礼遇签证、公务签证或普通签证。Z字签证：发给来中国任职或就业的人员及其随行家属。申请Z字签证，须提供《中华人民共和国外国人就业许可证书》（就业许可证书由中国聘雇单位向各省、市劳动部门申请办理）和被授权单位的签证通知函电。
外国人就业尚需就业许可证和就业证。应向市劳动局申请。
2012年二级建造师建筑实务真题及答案
2012年二级建造师真题及参考答案 一、单项选择题（共20题，每题1分，每题的备选项中，只有1个最符合题意）。 1．抗渗性混凝土试件每组（）块。 A．三 B．四 C．五 D．六 2．下列各选项中，对梁的正截面破坏形式影响最大的是（）。 A．混凝土强度 B．截面形式 C．配箍率 D．配筋率 3．下列元素中，属于钢材有害成分的是（）。 A．碳 B．硫 C．硅 D．锰 4．关于后浇带施工的做法，正确的是（）。 A．浇筑与原结构相同等级的混凝土 B．浇筑与原结构提高一等级的微膨胀混凝土 C．接搓部分未剔凿直接浇筑混凝土 D．后浇带模板支撑重新搭设后浇带混凝土 5．关于钢筋连接方式，正确的是（）。 A．焊接 B．普通螺栓连接 C．铆接 D．高强螺栓连接 6．下列材料中，不属于常用建筑砂浆胶凝材料的是（）。 A．石灰 B．水泥 C．粉煤灰 D．石膏 7．关于砌体结构施工的做法，错误的是（）。 A．施工现场砌块堆放整齐，堆放高度1.9m B．常温情况下砌筑砖砌体时，提前2d C．砖砌体的水平灰缝厚度为11mm D．必须留置的临时间断处砌成直搓 8．钢结构焊接中，可以引弧的构件是（）。 A．主要构件 B．次要构件 C．连接板 D．引弧板 9．冬季填方施工时，每层铺土厚度应比常温时（）。 A．增加20%~25% B．减少20%~25% C．减少35%~40% D．增加35%~40% 10． A．初凝前 B．初凝后
C．终凝前 D．终凝后 11．关于模板拆除施工的做法，错误的是（）。 A．跨度2m的双向板，混凝土强度达到设计要求的50%时，开始拆除底模B．后张预应力混凝土结构底模在预应力张拉前拆除完毕 C．拆除申请手续经项目技术负责人批准后，开始拆模 D．模板设计无具体要求，先拆非承重的模板，后拆承重的模板 12．关于施工现场临时用电的做法，正确的是（）。 A．总配电箱设置在靠近外电电源处 B．开关箱中作为末级保护的漏电保护器，其额定漏电动作时间为0.2s C．室外200V灯具距地面高度为2.8m D．现场施工电梯未设置避雷装置 13．不属于专业承包资质类别的是（）。 A．建筑幕墙 B．电梯安装 C．混凝土作业 D．钢结构 14．下列合同文件的排序符合优先解释顺序的是（）。 A．施工合同协议书、施工合同专用条款、中标通知书、投标书及其附件B．施工合同协议书、中标通知书、投标书及其附件、施工合同专用条款C．施工合同专用条款、施工合同协议书、中标通知书、投标书及其附件D．施工合同专用条款、中标通知书、投标书及其附件、施工合同协议书15．下列污染物中，不属于民用建筑工程室内环境污染物浓度监测时必须检测的项目是（）。 A．氡 B．氯 C．氨 D．甲醛 16．根据《民用建筑节能条例》，在正常使用条件下，保温工程最低保修期限为（）年。 A．3 B．4 C．5 D．6 17．下列工作中，超出项目经理权限的是（）。 A．主持项目经理部工作 B．制定项目内部计酬办法 C．决定授权范围内项目资金使用 D．审批施工组织设计 18．某大楼主体结构分部工程质量验收合格，则系列说法错误的是（）。 A．该分部工程所含分项工程质量必定合格 B．该分部工程质量控制资料必定完整 C．该分部工程观感质量验收必定符合要求 D．该单位工程质量验收必定合格 19．关于混凝土材料的说法，错误的是（）。
中兴笔试和面试全过程
签约中兴全过程 好久没有动手自己写东西了，一是太忙碌，二是没有特别值得写的东西，如今找工作终于尘埃落定，突然一下闲下来，反而觉得有点茫然。于是聊以自娱，把找工作过程记录下，一方面纪念自己找工作的过程，另一方面总结自己，练练文字。 九月七号下午，中兴来学校宣讲，感觉中兴和华为的宣讲风格大不一样，华为的宣讲特朴实，给人一种稳重的感觉，而中兴的宣讲感觉是真正一场推销，商业化的味道很浓，算各有千秋，各具特色吧。 九月八号下午，中兴笔试，笔试分硬件和软件笔试，自我感觉软件笔试很难，都是一些很偏和怪得题目，据说硬件也难，没有考硬件语言，不过考了通信协议和光通信知识，如分光器等，同时华赛也在这一天开始面试，郁闷啊，两家冲突，好多同学不得不顾此失彼啊。 九月十三日下午被通知去中兴面试地点是*****大酒店。由于受得华赛的打击后，自己狠狠总结了一下项目，也恶补了一下字节对齐和数据结构，去的时候非常紧张，中午吃饭后马上睡觉，没想到睡不到一个小时就醒来了，本来打算睡到3点半出发，毕竟作为通信专业的学生还是想去华为或中兴去锻炼几年，一来学学技术，而来混个经历，以后好发展。还好这天发挥的还不错。 一面时候是一个中兴上海研究所的考官（正常是两个考官面一个，可能另外一个考官临时有事，所以就是他一个面我），自我感觉觉得跟聊的很投机，阐述了自己的项目,也问了我项目的一些细节，例如我最长写的代码有多少行，问了一下关于多址方式，扩频通信，CDMA 相关的问题（PN码长短对整个通信有什么影响，不同用户的ＰＮ码有什么特点），不同用过的他们的ＰＮ码字有什么特点，还好暑假看过移动通信和扩频技术，回答的很一般，后来给写一个程序，就是一个内存的拷贝程序（char *memcpy(char *dst ,char *src,int length)），结果因为没有考虑内存重叠问题和安全问题，10分被给了5分，之后就更他聊聊我要做移动终端的问题，后来说做移动终端只能去上海，西安，成都，深圳总部好像不做终端了，感觉聊的不错，一面就这样过了。 之后被进入综合面试了，进入综合面试是两个考官，先自我一下介绍，然后用英语描述一下自己的专业，接下来问我就是就是一连串的问题，还好看过面经，事先准备过，记得最深刻的问题如下： 1你了解现在通信行业吗？.如果你是中国移动董事长，你会怎么迎接未来的挑战？ 2.你了解中兴通讯吗？讲讲中兴通讯的业务产品 3.整个IT行业竞争很激烈，你怎么看待加班 3.你平时都喜欢看什么书？ 4.用三个字描述你的特点？ 5.说说你的优点？ ６.你觉得你这次面试成功有多大的把握？ 等等，记得不是很清楚了? 之后就是我我问问我对中兴有什么问题要提问的，我大概提了三个问题 1．假如我有幸被中兴录取了，去了深圳，几年后我想回重庆研究所或成都研究所，不知道有没有这种可能 2．假如我有幸被中兴录取了，被分配了岗位，如果我做了几个月，对这个岗位不是很岗位？能不能换岗位 3．假如我有幸被中兴录取了，被分配了岗位，深圳那边有解决住房问题，或者新员工有没有过渡房呢？深圳那边的安居房怎么分配？ 之后就是要我回去等通知，整个面试就这样结束了。 九月十四日晚上十点，中兴ｏｆｆｅｒ来了。这是面试是自我感觉良好，但是第二天，
中兴技术服务面试题
中兴技术服务面试题 篇一：中兴通讯面试笔试题含答案详解 以下是几个同学今天面完后回顾的题目，希望对大家有所帮助 什么意思， DLL 是一个包含可由多个程序同时使用的代码和数据的库。例如，在Windows 操作系统中，Comdlg32 DLL 执行与对话框有关的常见函数。因此，每个程序都可以使用该DLL 中包含的功能来实现“打开”对话框。这有助于促进代码重用和内存的有效使用。 通过使用DLL，程序可以实现模块化，由相对独立的组件组成。例如，一个计帐程序可以按模块来销售。可以在运行时将各个模块加载到主程序中（如果安装了相应模块）。因为模块是彼此独立的，所以程序的加载速度更快，而且
模块只在相应的功能被请求时才加载。 此外，可以更为容易地将更新应用于各个模块，而不会影响该程序的其他部分。例如，您可能具有一个工资计算程序，而税率每年都会更改。当这些更改被隔离到DLL 中以后，您无需重新生成或安装整个程序就可以应用更新。 2。动态链接库与静态链接库的区别 静态连接库就是把文件中用到的函数代码直接链接进目标程序，程序运行的时候不再需要其它的库文件；动态链接就是把调用的函数所在文件模块（DLL）和调用函数在文件中的位置等信息链接进目标程序，程序运行的时候再从DLL中寻找相应函数代码，因此需要相应DLL文件的支持。 静态链接库与动态链接库都是共享代码的方式，如果采用静态链接库，则无论你愿不愿意，lib 中的指令都全部被直接包含在最终生成的EXE 文件中了。但是若使用DLL，该DLL 不必被包含在最终EXE 文件中，EXE 文件执
行时可以“动态”地引用和卸载这个与EXE 独立的DLL 文件。静态链接库和动态链接库的另外一个区别在于静态链接库中不能再包含其他的动态链接库或者静态库，而在动态链接库中还可以再包含其他的动态或静态链接库。 3。死锁 所谓死锁：是指两个或两个以上的进程在执行过程中，因争夺资源而造成的一种互相等待的现象，若无外力作用，它们都将无法推进下去。此时称系统处于死锁状态或系统产生了死锁，这些永远在互相等待的进程称为死锁进程。由于资源占用是互斥的，当某个进程提出申请资源后，使得有关进程在无外力协助下，永远分配不到必需的资源而无法继续运行，这就产生了一种特殊现象：死锁。” 3。队列和栈的区别 这个事做编译环境时人工与编程好了的 内存中不存在这样的结构，内存是
2005-2012年二级建造师《建筑工程管理与实务》考试真题及答案解析
全国二级建造师《建筑工程管理与实务》历年真题及答案 录 2012年二级建造师《建筑工程管理与实务》考试真题及答案解析 (1) 2011年二级建造师《建筑工程管理与实务》考试真题及答案解析 (9) 2010年二级建造师《建筑工程管理与实务》考试真题及答案解析 (19) 2009年二级建造师《建筑工程管理与实务》考试真题及答案解析 (32) 2008年二级建造师《建筑工程管理与实务》考试真题及答案解析 (40) 2007年二级建造师《建筑工程管理与实务》考试真题及答案解析 (50) 2006年二级建造师《建筑工程管理与实务》考试真题及答案解析 (61) 2005年二级建造师《建筑工程管理与实务》考试真题及答案解析 (71)
2012年二级建造师《建筑工程管理与实务》考试真题及答案解析一、单项选择题（共20题，每题1分，每题的备选项中，只有1个最符合题意）。 1．抗渗性混凝土试件每组（）块。 A．三B．四 C．五D．六 2．下列各选项中，对梁的正截面破坏形式影响最大的是（）。 A．混凝土强度B．截面形式 C．配箍率D．配筋率 3．下列元素中，属于钢材有害成分的是（）。 A．碳B．硫 C．硅D．锰 4．关于后浇带施工的做法，正确的是（）。 A．浇筑与原结构相同等级的混凝土 B．浇筑与原结构提高一等级的微膨胀混凝土 C．接搓部分未剔凿直接浇筑混凝土 D．后浇带模板支撑重新搭设后浇带混凝土 5．关于钢筋连接方式，正确的是（）。 A．焊接B．普通螺栓连接 C．铆接D．高强螺栓连接 6．下列材料中，不属于常用建筑砂浆胶凝材料的是（）。 A．石灰B．水泥 C．粉煤灰D．石膏 7．关于砌体结构施工的做法，错误的是（）。 A．施工现场砌块堆放整齐，堆放高度1.9m B．常温情况下砌筑砖砌体时，提前2d C．砖砌体的水平灰缝厚度为11mm D．必须留置的临时间断处砌成直搓 8．钢结构焊接中，可以引弧的构件是（）。 A．主要构件B．次要构件 C．连接板D．引弧板 9．冬季填方施工时，每层铺土厚度应比常温时（）。 A．增加20%~25%B．减少20%~25% C．减少35%~40%D．增加35%~40%
2012年二级建造师考试《建设工程施工管理》真题及答案
2012年二级建造师考试施工管理真题及答案 一、单项选择题（共70题，每题1分，每题的备选项中，只有1个符合题意） 1.某建设项目采用施工总承包管理模式，R监理公司承担施工监理任务G施工企业承担主要的施工任务，业主将其中的二次装修发包给C装饰公司，则C装饰公司在施工中应接受（）的施工管理 A.业主 B.B.R监理公司 C. G施工企业 D.施工总承包 2.编制项目投资项编码、进度项编码、合同编码和工程档案编码的基础是（） A.项目结构图和项目结构编码 B.B.组织结构图和组织结构编码 C.工作流程图和项目结构编码 D.工作流程图和组织结构编码 3.关于工作任务分工的说法，错误的是（） A.工作任务分工可以用相应的组织关系来表示其组织工具 B.组织论中的组织分工指的是工作任务的分工 C.项目各参与方有各自的项目管理工作任务分工 D.工作任务分工应随着项目进展而不断深化和细化 4.工作流程图反映一个组织系统中各项工作之间的（）关系 A.指令 B.逻辑 C.主次 D.合同 5.下列分步（分项）工程中，需要编制部分（分项）工程施工组织设计的是（） A.零星土石方工程 B.场地平整 C.混凝土垫层工程 D.定向爆破工程 6.施工组织总设计包括如下工作：1.计算主要工种工程的工程量：2.编制施工总进度计划；3编制资源需求量计划；4.拟定施工方案，其正确的工作顺序是（） A.1234 B.1423 C.1324 D.4123 7.下面项目目标动态控制措施中，属于管理措施的是（） A.强化合同管理 B.调整职能分工 C.优化组织结构 D.改进施工工艺 8.某施工项目经理，在组织项目施工中，施工质量控制不严，造成工程反工，赔偿直接经济损失达30万元，则施工企业主要追究其（）
中兴综合面试常见问题回答技巧
1、你对加班怎么看？ IT通信行业，加班是很正常的事。我会尽量在工作时间完成。 2、说说你为什么想来中兴？ 希望能够充分发挥自己的优势，同时也进一步提高个人的综合能力。 3、请介绍你作为领导工作的情况？ 目前是XX区域技术支持总监，经常需要领导、协调、监督各区域技术支持。 4、沟通在项目开发过程中的重要性？ 良好的沟通是项目成功实施的基础。与客户的良好沟通能够减少项目的风险。团队中良好的沟通能够有效地提高开发的效率，同时营造和谐的团队氛围。更要与上级及时沟通，汇报项目进展情况等。 5、你通常在一个团队里面是什么位置？ 领导地位（引导角色）：引导市场&同事进行产品推广，引导客户选择合理解决方案及我们的产品等。 6、谈谈你认为你碰到的最大挫折是什么？ 武电新产品推广项目：先找到需要的地方，把你产品的优点，功能说出来，让需要你的人感到他们需要这些东西；然后很敏感的钱的问题，让客户免费试用充分体会新产品的优点、功能及特点等等。 7、请问你认为如何才能和同事领导处好关系？ 尊重领导，积极工作，乐于创新，乐于分享，团结同事，共同协作，互相帮助。同事间平等相处，保持和谐的同事关系，与领导真诚待人，多换位思考为人着想，注意坚持原则问题(该竞争的时候公平竞争)。 8、遇到问题和困难，你通常的解决办法是什么？ 在项目（工作）中难免遇到困难，一味的气馁和逃避并不能解决问题。主动地去识别问题，学习知识，向同事请教、想办法解决问题。每天朝九晚五的生活难免枯燥，保持一个乐观积极的态度至为重要。 ================================================================================= 1、假设有一天你想离开一个企业，会是出于什么原因？ 付出得不到回报；没有发展空间……；当然也可能是别的客观因素。 2、请问你认为中兴的发展前景如何？如何才发展的更好？ 要点：企业管理、通信行业、研发队伍、企业影响力、市场推广力度、提高产品质量等。 3、请问当你如果和你的领导意见相左，发生矛盾，你怎么办？ 从目标和处理方式等，进行对比分析，提出各种利益得失供领导选择，与领导沟通最终达成一致。 4、如果有一个项目，按照你所能得到的资源是很难完成的，怎么办？ 积极拓展资源渠道（向身边同事、上级领导等）获得更多的资源，请求得到同事或者领导的帮助等。 5、当你的TEAM中发生矛盾，工作关系和平时关系有问题，你该怎么办？ 公私分明，工作第一；先把团队工作做好，私下再分析个人存在的问题，改变现状建立良好的关系。 6、唐僧、孙悟空、沙僧和猪八戒，谁最适合团队工作？谁最适合做领导？为什么？ 沙僧（任劳任怨，团队意识很强，而且善于承担责任）；唐僧（最具有领导能力，善于分解任务等等）。 7、假设对于一项工作，你很努力的去做，并且自己认为做得很好，但你领导不认可，你该怎么办？ 首先，跟领导沟通是否是领导要实现的目标和我预想的不同，然后对于我的工作方向（工作目标）进行调整。如果目标是一致的，只是方式上有分歧，我先会进行比较（可能领导从高处远处着想），如果确实我的方式有问题的我会调整，如果我的方式是有创新和突破的我会认真向领导解说，从而达成一致。 8、如果让你带领一个团队做项目，领导给你的项目是40天的量，但是限你30天内完成，而在28天的时候他发现你已经没法完成了，如果我是领导，你应该怎么跟我沟通？ 反馈给主管让他知道难度，并预见自己能力范围内的任务量；努力和同事合作争取完成尽可能多的任务。并用事实证明我当前完成的很不错，希望领导再多给点时间，争取一定按时按质完成领导安排的任务。=================================================================================
2012年二级建造师法规真题及答案解析
2012年二级建造师法规真题及答案解析
2012年二建法规真题及答案 单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意） 1．关于注册建造师执业管理的说法，正确的是（）。 A. 施工中形成的施工管理文件，应当由注册建造师签字或加盖执业印章 B. 施工单位签署质量合格的文件上，必须有注册建造师的签字盖章 C．所有工程施工项目负责人必须由本专业注册建造师担任 D. 大型工程项目施工负责人可以由一级或者二级注册建造师担任 【答案】B 【解析】P3正中间“掌握执业管理”第2~3段。本题设置陷阱较多。A值得重视，施工管理文件应当由注册建造师签字并加盖执业印章，而不是二者有其一，这可能成为今后一二年命题的热点；B表述正确；C，小型工程项目负责人不要求由注册建造师担任；D，大型工程项目负责人必须由本专业一级注册建造师担任。 2．关于注册建造师信用档案信息管理的说法，
【答案】C 【解析】P13“三、民事法律行为的成立要件”。5．下列民事行为中，属于民事法律行为的是（）。 A．投标人之间相互约定抬高投标报价 B. 投标人在提交投标文件截止日前撤回了投标文件 C．施工人员按照低于强制性国家标准的合同要求进行施工 D. 承接分包工程的建筑公司将专业工程再分包【答案】B 【解析】P13“一、民事法律行为的概念”。 民事法律行为，是民事主体之间①设立、变更、终止民事权利义务关系的②合法行为。本题只限于考核第二个要件，即合法性要件。 根据民法原理，国家允许民事主体依照自身意愿，与他方自由构建民事法律关系，并保障其权利义务的顺利履行。而这种私权关系的构建是通过当事人的特定行为来实现的，该行为即民事法律行为。 在债的发生根据中，侵权、不当得利、无因管理，均属于事实行为，并非民事法律行为。而（有效）
2012二级建造师考试_管理模拟试题一
2012二级建造师考试管理模拟试题一 一、单向选择题（共70题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意） 1．某企业承包了某石化工程项目的设计和施工任务，则该企业的项目管理属于（）。 A．建设项目设计方的项目管理B．建设项目工程总承包方的项目管理 C．建设项目施工方的项目管理D．建设项目采购方的项目管理 根据案例背景，回答2～5题。 恒基建设公司承揽了新源住宅小区建设项目施工总承包任务。公司按规定任命了该项目的项目经理，并要求项目经理针对项目特点尽快建立项目组织机构，开展项目管理工作。对此，项目经理主持进行了以下工作：①通过树状图对项目的结构进行逐层分解，明确了组成该项目的所有工作任务；②按照线性组织结构模式设计了项目组织结构；③用表的形式反映了项目管理班子内部项目经理、各工作部门和各工作岗位对各项工作任务的管理职能分工；④以图的形式体现了项目组织系统中各项工作之间的逻辑关系。其中：2．对项目结构进行逐层分解所采用的组织工具应是（）。 A．项目组织结构图B．项目结构图 C．工作流程图 X D．合同结构图X 3．该项目组织结构的特点是（）。 A．可能有多个矛盾的指令源B．有横向和纵向两个指令源 C．能促进管理专业化分工D．每个工作部门只接受一个上级的直接领导 4．反映项目管理班子内部项目经理、各工作部门和各工作岗位对各项工作任务的管理职能分工，所采用的组织工具是（）。 A．工作任务分工表B．管理任务表C．管理职能分工表D．项目管理工作表 5．反映项目组织系统中各项工作之间的逻辑关系，所采用的组织工具是（） A．工作流程图B．项目结构图C．合同结构图D．组织结构图 6．下图所示的职能组织结构中，m、f1、f2、f3、g1、g2等分别代表不同的工作部门或主管人员。这个组织结构表明（）。 A．m只可以指挥g1和g2B．g3只接受f3下达的指令 C．g1只可直接接受m的指令D．g可接受f1、f2和f3的直接指挥 7．下列各项工程中，需要直接编制单位工程施工组织设计的是（D ）。， A．某市新建机场工程 B．某城际高速公路（含公路、桥梁和隧道） C．某拆除工程定向爆破工程 D．某发电厂干灰库烟囱维修工程X 8．某施工企业承揽了一个住宅施工项目，确定了项目目标的计划值，为了对项目进行动态跟踪和控制，在项目施工过程中，下列各项工作中首先应做的是（）。 A．调整项目目标X B．比较项目目标的实际值与计划值 C．收集项目目标的实际值 D．采取纠偏措施进行纠偏
中兴三次面试经验【精选】
中兴三次面试经验 来到印尼第三天，我便虎头虎脑的去中兴面试去了。没有充分的心理准备，没有丰富的专业知识，更别提无法沟通的英语了，虽然满怀希望，但更多的只是试一试和锻炼一下的想法。 面试我的是人力资源部的经理，开始的时候聊一聊自己的工作经验，来到印尼的原因，等等。后来有一位印尼籍同事进来，进行了一系列的英文问答。我只听懂了三分之二，而且很多问题不懂怎么用英文回答。整个过程相当凄惨，被问得哑口无言。人力资源部的经理叫我利用1-2周时间恶补英文，等我的英文水平提高了再进行第二次面试。 没想到第二次面试来得这么突然，还不到一周时间就通知我。这次面试比想像的要复杂太多太多。终端部的领导叫我向他推荐手机。中文时还发挥的马马虎虎，可是英语测试时真傻了眼，一句营销的词语也说不上来，支支吾吾的相当丢人。中兴的人才怎么会那么多呢?面试我的小mm，漂亮有气质，谈吐清晰，英文也说得超级好。我幻想着有一天也能像她那样。相比之下，我是那样的无知，自卑啊! 如此惨痛的面试，本以为就此结束了中兴之旅。可是小mm对我评价还不错，他对老总说“这人虽然有很多地方需要学习，不过有一定的营销功底，还是可以培养的”。所以，今天老总约我见面了，他跟我阐述了在中兴的工作性质、工作内容，苦和累那是必须的，还说忙起来每天只睡3-4个小时。 无语啊!到底是新生活的开始还是噩梦的开始啊!多少要学的东西堆在那里，就算我埋头苦干几个月也学不完。不仅要熟练掌握英语，还要会说印尼语，还有一系列终端的知识、性能、技术理论，卖点，要知道这些基本的才能向客户推销。还要掌握进出口贸易的流程，还要学会渠道的销售知识，等等，等等，想一想就觉得这是多难的挑战，如何才能应付得了!如果连试用期都过不了就被炒了，这将是人生上多大的打击啊!而且，自从离开了china mobile，好不容易找回的平静、悠闲的生活，又将一去不复返了。 很复杂的一种心情，不知道是期待还是害怕。
2012年二级建造师市政实务真题及答案
2012二级建造师《市政公用工程管理与实务》 考试试题及答案 一、单项选择题（共20题，每题1分，每题的备选项中，只有1个最符合题意） 1、适用于城市快速路高级路面基层的是（D ）P10-13：三种稳定土适用层位 A 石灰土 B 二灰土 C 水泥土 D 石灰粉煤灰稳定砂砾 2、城市道路中，必须设置中间隔离带的是（A）P4：城市道路分类或P5：第一个表格第三行 A 快速路 B 主干路 C 次干路 D 支路 3、热拌沥青混合料面层摊铺和碾压的说法正确的是（C）P16：热拌沥青混合料的施工 A 热拌沥青混合料不应采用轮胎式沥青摊铺机摊铺碾压 B 摊铺速度宜控制在1～3 m/min的范围内 C 压实分为初压、复压和终压三个阶段 D 碾压应从中心线向两端进行 4、基坑边坡挂网喷射混凝土施工完成后，应洒水养护；一般工程，养护时间不少于（C）天 A 3 B 5 C 7 D 14 P25：倒数第三行—喷射混凝土养护 5、钻孔灌注桩灌注水下混凝土，在桩顶设计标高以上加灌一定高度，其作用是（C） A 避免导管漏浆 B 调整浆液浓度 C 保证桩顶混凝土质量 D 方便混凝土导管拔出 P33:7.为确保桩顶质量，在桩顶设计标高以上加冠一定的高度 6、同一天进场的同批次、同规格100T预应力钢筋,应分为（B）批检验 A 1 B 2 C 3 D 4 P40：一.预应力筋的正确使用（验收批） 7、关于桥梁工程卸落支架顺序说法错误的是（C）P44:7 A 满布式拱架可从拱顶向拱脚依次循环卸落 B 连续梁宜从跨中向支座依次循环卸落 C 简支梁宜从支座向跨中依次循环卸落 D 悬臂梁应先卸挂篮及悬臂支座，然后卸落主跨部分 8、钻孔灌注桩施工过程中，防止扩孔和坍孔措施错误的是（D）P200:（一）扩
中兴技术面试经验
竭诚为您提供优质文档/双击可除 中兴技术面试经验 篇一：中兴面试过程 ——记我的第一次面试经历 序：10.22-10.26，在这短暂的几天，我经历了人生中的第一回面试。现在我仍然不时的闪现面试中的点点滴滴，当时忐忑不安、愉快、焦虑及自责的心情交织一起，让人难以忘怀！呵呵，趁现在还脑热阶段，思路也还比较清晰的时候，我小结一下自己这段难忘的经历。这几天来，我经历了中兴的笔试、一面、二面、三面，应该说全身心地投入到了中兴招聘的全过程。不管结果如何，我想这对我来说是一个很好的机会——展示自己、了解公司、发现自己的不足。从中，我学到了许多课堂以外的东西——好多东西说不清楚，但学校里很难体会到，学习到。啰嗦了半天，还是转入正题吧。 中兴招聘的流程：笔试（海笔，人很多，题很广很难）——》一面（技术面，针对所做的项目，一般来说还是问得很细的）——》二面（群面，8人一组讨论一个问题，达成一致后选一个代表总结发言）——》三面（hR面+英语口语
测试）。下面就一个个来介绍一下吧。 1.笔试（呵呵，允许霸王笔的，这点不错） 10.22晚上进行中兴笔试，人特别多，典型的海笔。不过，中兴提前做好了安排，笔试秩序给我的感觉是井井有条。笔试题分（我做的是硬件题）两部分：职业测评+专业试题。职业测试主要是20道逻辑推理题和后面100多道性格测评题。专业试题题型有单选、多选、判断、简答和应用题。考得很全，内容主要是通信类、电子类题（包括数电、模电、单片机、Fpga、通信原理、光纤通信、网络技术等等）。我感觉考得很难，因为我主要是对数电、模电、单片机熟悉点，其它的都不怎么会。 我记得的几个大题是：1.Fpga的设计流程；2.用Verilog 编写d触发器实现二分频的程序；3.51单片机串口通信及编程（要画框图，写代码）。硬件笔试题详细资料见附录笔试过后，我感觉过不了，答得不太好。经过漫长的等待，第二天晚上11点多，我惊喜地收到了一面通知（呵呵，幸好没枉费我前一天晚上的熬夜呀）。看来中兴笔试题大多数人都考得很一般（也刷了一部分人），据小道消息说笔试题30分以上的都给了一面通知。 2.一面（技术面） 2v1的面试，我事先从面完的同学那知道，主要会问项目，问得很细，也会问点数电、模电等课程的基本知识。所
2012年二级建造师公路实务真题参考答案及解析
2012年二级建造师公路真题参考答案 一、单项选择题（共20题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意） 1．确定水泥稳定土水泥剂量的方法是（）。 A．根据路面设计图确定B．根据土的含水量确定 C．通过配合比设计试验确定D．根据规范规定的水泥剂量范围和经验确定 2．可直接用作路床填料的是（）。 A．粉质土B．强风化石料C．砾石土D．强膨胀土 3．沥青表面处治路面通常采用（）施工。 A．层铺法B．平衡梁法C．小型机具法D．撒布法 4．土基达到最大干密度时所对应的含水量称为（）。 A．最大含水量B．最小含水量C．最佳含水量D．天然含水量 5．SMA沥青混合料的级配类型是（）。 A．开级配B．连续级配C．半开级配D．间断级配 6．关于结构物回填施工的说法，正确的是（）。 A．涵背回填应采用倾填方法B．桥台台背回填宜采用不透水的黏土作填料 C．桥台台背和锥坡的回填不能同步进行D．挡土墙墙背回填结束后，顶部应及时封闭 7．某软岩路堑路段缺乏合格石料，该路堑最适合修建的挡土墙是（）。 A．加筋挡土墙B．锚杆挡土墙 C．浆砌块石衡重式挡土墙D．护臂式挡土墙 8．路基施工放样测量中，以平面曲线起点（或终点）至曲线任一点的弦线与切线之间的弦切角和弦长来确定待放点位置的方法称为（）。 A．切线支距法B．坐标法C．直角坐标法D．偏角法 9．关于水泥稳定土路拌法碾压施工的做法，正确的是（）。 A．压路机的碾压速度应先快后慢 B．同日施工的两工作段的衔接处，前一段拌合整形后留5～8m与后一段再加水泥重新拌合后一起碾压C．当必须分两幅施工时，纵缝必须斜接，不得垂直相接 D．应先采用重型压路机后采用轻型压路机进行碾压 10．中国古代著名的赵州桥（石拱桥）属于（）桥型。 A．无铰拱B．一铰拱C．两铰拱D．三铰拱 11．不适合采用旋挖钻机钻孔的地层是（）。 A．砂土层B．黏土层C．次坚石层D．含有部分碎石的土层 12．预应力后张法张拉施工时，工具锚（夹具）、千斤顶和工作锚（锚具）正确的安装顺序是（）。A．工作锚→千斤顶→工具锚B．工具锚→千斤顶→工作锚 C．工具锚→工作锚→千斤顶D．工作锚→工具锚→千斤顶 13．用一种钢制的活动防护装置或活动支撑，通过软弱含水层，特别是河底、海底或者城市中心区修建隧道的方法是（）。 A．明挖法B．盖挖法C．盾构法D．浅埋暗挖法 14．隧道浅埋段施工不应采用的开挖方法是（）。 A．单侧壁导坑法B．双侧壁导坑法C．全断面法D．留核心土法 15．下列交通安全设施中主要作用为管制和引导交通的是（）。 A．交通标志B．交通标线C．隔离栅D．防眩设施 16．计算某项工序工作持续时间的公式如下：其中D为劳动量，行为生产工作班制数，则R的含义是（）。A．时间定额B．产量定额C．人数或机械台班D．每班工作时间 17．关于隧道施工洞内运输的说法，错误的是（）。
中兴测试面试笔试题
中兴通讯股份有限公司软件测试笔试题姓名＿＿＿＿＿＿ 一、选择题 1.下列哪个不属于软件缺陷产生的原因（D） A需求解释有错误 B设计说明有误 C软件代码有误 D操作系统有误 2.修复下列哪个阶段发现的软件缺陷的代价最小（A） A需求分析阶段 B详细设计阶段 C代码开发阶段 C系统测试阶段 3.单元测试对象是（B） A代码 B模块 C数据库 D界面 4.编码阶段产生的错误有哪项检查出来（A） A单元测试 B集成测试 C性能测试 C系统测试 5.下列说法正确的是（C） A 数据库是独立系统，不需要操作系统支持 B数据库技术的根本目标是解决数据库共享问题
C数据库设计指的是数据库管理系统 D在数据库系统中，数据的物理结构必须与逻辑结构一致 10. 能够给出数据库物理存储结构与物理存取方法的模式（A） A内模式 B外模式 C概念模式 D逻辑模式 11. 下列哪些命令组会统计多少用户登录系统（） A who|wc-w B ~|~_I C ~|~_c D ~|~_wc 12. 1<=n<100的边界值有哪些（ABCD） A 1 B 100 C 99 D 101 二、填空题 1.SQL语句修改表结构（ALTER TABLE…） 2.TCP/IP的层次包括（应用层、传输层、网络层、网络接口层） 3.配置NFS服务器，在服务器端主要的配置（/etc/）文件 4.查看服务器IP的命令是（ipconfig/all） 5.B类地址缺省的子网掩码是（） 6.单元测试的对象是（模块） 7.SUSE Linux中，起ftp服务器的程序是（）
8.OSI 7层模型，网络层的功能是（本层通过寻址来建立两个节点之间的连接，它包括通 过互连网络来路由和中继数据） 9.数据库正常启动所经历的状态有（startup nomount/startup mount/startup open） 10.内存<=2G时，操作系统中SWAP分区一般设置为内存的（两）倍 11.Shell命令中通配符“*”代表（0或任意多个字符） 12.安装Linux的系统分区一般用（）文件格式，其文件的权限是—rwxr——r—— 13.能分出数据库物理存储结构与物理存取的方法是（内模式） 14.能达到Linux重启结果的命令有（） 15.不能达到Linux重启结果的命令有（） 16.查看服务器IP的命令是（ipconfig/all） 17.配置NFS服务器，在服务器端主要配置（/ect/）文件 18.不需要ifconfig命令范围的是（） 19.操作系统采用（存储程序控制）方式作为I/O数据传输方式 20.用（）命令查看一个进程数有多少或者统计文件数有多少 三、判断题 1.在软件开发过程早期就发生的缺陷，修正缺陷的费用就越高，反之代价越小（×） 2.SUSE下top、Aix下topas都可以查看系统CPU的内存大小（）
2012年全国二级建造师考试报名时间汇总
2012年全国二级建造师考试报名时间汇总 及报考问题解疑 信息来源：环球二级建造师根据人力资源和社会保障部的安排，2012年二级建造师考试定于2012年6月16、17日两天进行。全国各省市考试报名工作近期陆续展开，环球二级建造师网特搜集整理了相关的报名信息供大家查阅！ 2012年二级建造师考试大纲不变（沿用09版） 天津2012年二级建造师考试时间为2012年5月12、13日 浙江2012年二级建造师考试时间为10月27日、28日 广东2012年二级建造师考试时间为10月27日、28日 江苏2012年二级建造师考试时间为10月27日、28日 贵州2012年二级建造师考试时间为10月27日、28日 此信息仅供参考，详细情况以各地报名简章原文为准。如有出入，请大 家予以指正！报名专题查询导航 报考问题解疑： 问：哪些人员可以报考？ 答：中专以上学历，2年工作经验才可以报考。按规定，在校生不能报考。(当然，审核的时候对于学历专业要求严，对于工作经验，如果有单位盖章……以下省略50字^_^)
问：报名需要准备哪些材料呢？ 答：现在的报名通常都是两个阶段：网报和现场审核，可以关注你所在省的人事考试中心，有网上通道。 问：学城市规划的学生考这个证书有帮助吗？ 答：如果你立志从事建筑施工的相关业务，还是比较有帮助的。 问：本人08年毕业，从事建筑工地管理工作，10年报考建造师的时候，由于专业不对口的问题，我就报了工程管理自考本科。不过拿到毕业证是明年。那么报考建造师，工作年限是按自考文凭毕业的时间算起，还是按我08年毕业就工作的年限算起呢？ 答：不太确定你08年的专业是什么（工程、经济类专业范围很大），如果满足专业的要求，你工作年限肯定是没有问题的。如果原专业受限的话，就只能用明年毕业的工程管理专业来报了。“两年工作经验"，是从取得毕业证的“前后”合并计算的，并非取得毕业证以后计算。 问：有没有什么官方的培训机构，保过的那种？ 答：没有官方培训机构，不要相信“保过”的说法，都需要靠自己的努力去学习。二级建造师考试不难，只要努力，都能顺利通过的。 问：每年考试的时间是否相同啊？ 答：一般在每年6月份考试。2012年是6.16、6.17日。但2012年浙江还未确定时间。 问：二级建造师相当于几级职称啊？ 答：二级建造师不属于职称考试；是“执业资格”考试。所以两者没有可比性。 问：您好大江老师，请问二级建造师执业资格考试在什么时间考试呢？ 答：每年考试时间一般是6月份的第三个周末，个别地区也有不同。比如今年的浙江就还未出具体的考试时间。 问：都考哪些科目？哪些科目应该重点准备？ 答：考三个科目：法规、施工管理、实务。其中，实务包括建筑、公路、水利、机电等多个专业，选择其中一个报考即可；当然，考过以后可以继续考“增项”。实务相对来说更具体，更难于掌握，所以应该多花一些时间。 问：听说部分人可以免考部分科目，请问具体是怎么规定的？ 答：符合报名条件的：1、已取得《建筑业企业一级项目经理资质证书》，只参加《专业工程管理与实务》1个科目的考试。2、已取得《建筑业企业二级项目经理资质证书》，只参加《建设工程法规及相关知识》和《专业工程管理与实务》2个科目的考试。 问：报名这门考试有什么规定吗？比如在校学生能考吗？ 答：需要有至少两年的工作经验，所以在校生不能报考。
2012年度全国二级建造师《建设工程及法规》试卷及答案
2012年度全国二级建造师执业资格考试 《建设工程法规及相关知识》试卷 应试人员注意事项 1．全卷共两大题，包括单项选择题和多项选择题。 2．作答时，采用2B铅笔在答题卡上涂黑所选的选项。 3．考试时间为l20分钟。 一、单项选择题(共60题，每题l分。每题的备选项中，只有l个最符合题意) 1．关于注册建造师执业管理的说法，正确的是（）。 A．施工中形成的施工管理文件，应当由注册建造师的签字或执业印盖章 B．施工单位签署质量合格的文件上，必须有注册建造师的签字盖章 C．所有工程施工项目负责人必须由本专业注册建造师担任 D．大型工程项目施工负责人可以由一级或二级注册建造师担任 2．关于注册建造师信用档案信息管理的说法，正确的是（）。 A．注册建造师信用档案不包括注册建造师业绩 B．不良行为记入信用档案，良好行为不必记入 C．注册建造师信用档案信息应当按照有关规定向社会公示 D．由于信用档案信息包括个人基本情况，所以不需要公开 3．《中华人民共和国建设工程质量管理条例》属于（）。 A．法律 B．行政法规 C．部门规章 D．司法解释 4．总承包单位收取固定管理费后将承包工程全部转包给其他具有相应资质的公司，从民事法律行为角度看，该行为无效的原因是（）。 A．行为人不具有相应的行为能力 B．行为人意思表示不真实 C．行为内容不合法 D．行为形式不合法 5．下列民事行为中，属于民事法律行为的是（）。 A．投标人之间相互约定抬高投标报价 B．投标人在提交投标文件截止日前撤回了投标文件 C．施工人员按照低于强制性国家标准的合同要求进行施工 D．承接分包工程的建筑公司将专业工程再分包 6．表见代理的法律后果应该由（）承担。 A．代理人 B．被代理人 C．第三人 D．代理人和第三人 7．债权人无正当理由拒绝接受履行，致使债务人难以履行债务时，债务人可以采取的消灭债务的方式是（）。 A．抵消 B．提存
中兴-----中级------面试题-汇总版
中兴面试题整理 1.前台测试中，代表eNodeB标识有几位，代表小区标识有几位？ 在前台测试中，需在信令”系统消息1”中查看CELL，由2进制转换成10进制。共28位，其中代表eNodeB是20位，代表 CELLID是8位（需分开进行转换）。 2.ECGI有哪些组成？ ECGI是由eNodeBID+CELLID组成。CGI则需要添加460-00在加eNodeBID+CELLID。 3.VoLTE有哪些承载？ （1）语音业务承载组合：SRB1+SRB2+QCI5+QCI9+QCI1 （2）视频业务承载组合：SRB1+SRB2+QCI5+QCI9+QCI1+QCI2 （3）QoS承载：QCI1-语音承载、QCI2-视频承载、QCI5-SIP/SDP信令承载、QCI8/9-默认承载（一般上网业务） 4.Volte主要功能参数，说出至少五个？ （1）GBR业务DRX使能开关：（DRX非连续性接收技术） 控制GBR业务的不连续接收的开关，如果该开关关闭，则当UE有GBR业务时不 启用DRX，否则可以启用DRX。 该参数还是主要取决于UE是否支持DRX功能及对GBR的调度策略。如果UE的 数据业务类型为GBR，如语音、视频等流媒体业务的话，后台配置该参数以指示 是否使能UE的DRX功能。 （2）非GBR业务DRX使能开关： 控制NGBR业务的不连续接收的开关，如果该开关关闭，则当UE有NGBR业务时 不启用DRX，否则可以启用DRX。 该参数还是主要取决于UE是否支持DRX功能及对NGBR业务的调度策略。如果 UE的数据业务类型为NGBR，如E-mail业务的话，后台配置该参数以指示是否 使能UE的DRX功能。 （3）VoLTE接纳开关： 此参数为QCI=1的承载接纳开关。如果要是关闭接纳开关，该小区则无法建立 VoLTE业务。因为VoLTE任何一个承载类型都需要QC1的建立。 （4）ROHC深度头压缩开关：（ROHC-IP包头压缩） 此参数为深度ROHC开关。如果开关关闭，不支持深度ROHC。ROHC是VOLTE关 键技术之一，可大大降低头开销，提高VoLTE语音用户容量，提高数据业务吞 吐量，增强边缘覆盖。 （5）PerQCI测量配置开关： PerQCI测量配置开关。当此开关打开，eNodeb会按照UE当前存在的承载对应 的QCI进行测量门限的合并下发。当此开关关闭，eNodeb仅下发数据业务的测
2012年二级建造师市政课件
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