干部考核管理办法

干部考核管理办法
干部考核管理办法

XX厂规章制度发布通知

XX规章〔2016〕第18号

《XX厂干部考核管理办法》已经于2016年3月25日通过,现予发布,自发布之日起施行。

厂长:

2016年3月25日

规章制度控制表制度

名称

XX厂干部考核管理办法

制度

编号

CPIMDCFRD-03-03-2016-03

版本签发

日期

下次评

估时间

起草人

部门

审核

分管领

导审核

签发人

是否

修订

本次修订的主要内容

1.对制度标题进行了修改;

2.将原《XX厂加强干部管理工作实行高位奖励低位诫

勉、淘汰的规定》与《XX厂一般管理岗位干部考核测评规定》两个制度合一。

解释

部门

人力资源部实施

及完

善执

行人

人事管理

XX厂干部考核管理办法

第一章总则

第一条为了加强对干部的教育、培养、选拔和使用,建立健全“能上能下”的用人机制,形成“能者上,庸者下,平者让”的良好氛围。

第二条干部考核工作由人力资源部负责组织实施,工会积极参与,监察部实施监督。考核采用三位一体的综合评价体系(干部考核由厂领导班子组、中层干部组和员工群众组三部分组成),组织考核与群众评价相结合,定量考核与定性分析相结合,民主测评、民主评议与个别谈话相结合的方式。通过对干部进行科学、有效地考核,真实地把握干部的综合情况,客观、公正地评价每一名干部,使之成为激励干部积极进取,努力工作的有效手段,从而推动干部队伍建设,提高干部队伍素质。

第三条适用范围:全厂中层干部及一般管理人员(不含平庄热电和借调(挂职)上级公司6个月及以上人员)。

第二章考核形式和考核程序

第四条干部考核的主要形式:年度考核、日常监督考核和专项考核等。

(一)年度考核

全面考核中层领导班子整体作用发挥情况,考核中层干部及一般管理人员一年内的德、廉、能、勤、绩表现情况和工作目标的完成情况及对现职的胜任程度,一般在年末或年初进行。

(二)日常监督考核及专项考核

主要是指在开展中心工作和干部队伍建设、廉政建设或一项重点工作中对某一方面问题的集中考核监督,一般根据工作需要随时进行。

第五条考核程序

(一)述职:中层干部须撰写述职报告。

(二)民主测评:

1.中层干部

分为厂领导、中层干部和员工群众(或职工代表)三个测评组参加民主测评,填写《干部考核测评票》。

2.一般管理人员

分为中层干部和一般管理人员(或职工代表)两个测评组参加民主测评,填写《干部考核测评票》。

(三)通过个别谈话了解被考核者各方面的情况。

(四)统计汇总民主测评票,结合谈话考核及民主评议情况形成对每个干部的综合评价。

(五)向厂党政领导汇报考核情况,并对考核结果的处理提出初步意见。

(六)经厂党委会或厂党政联席会议研究,确定对考核结果的运用。

(七)由厂领导或人力资源部与被考核对象反馈谈话,向被考核者反馈考核结果,并提出希望和要求。

(八)形成考核材料归入被考核者本人档案。

第三章考核内容

第六条考核以干部“四化”要求和岗位职责为依据,主要考核干部德、廉、能、勤、绩五方面的情况,具体为以下内容:

(一)是否认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想,正确贯彻党的路线、方针、政策,政治立场坚定,政治观点正确,有较强的政治敏锐性。

(二)是否具有优秀的思想品德,为人正直,坚持原则,工作作风民主,决策程序科学,决策及管理过程符合“三公(公开、公正、公平)”原则,带头遵纪守法,处理问题客观、公正。

(三)是否做到清正廉洁,严格自律,不以权(岗)谋私,对负责范围的人员及事项坚持有效的监督和制约,无违纪、违规事件和不廉洁发生现象。

(四)是否具有胜任本职工作的政策理论水平、专业知识和技术业务水平,是否具有较强的学习创新能力、组织协调能力、应变能力和表达能力。

(五)工作中能否做到积极主动,敢于负责、勇挑重担,吃苦耐劳,勤于钻研,对本部门工作的管理务实创新,对其工作细节心中有数。

(六)能否高质量、高效率地出色完成本职工作,成效显著。

第四章考核测评的评价分值、

标准及总分的计算方法

第七条评价分值

考核分为德、廉、勤、能、绩五个方面,总分为100分。其中:德20分,廉20分,能20分,勤20分,绩20分。各测评组的得分乘以各自的权数进行相加为每个人的实际

得分。

第八条总分的计算方法

(一)参加考核测评的厂级领导班子组、中层干部组、职工群众(或职工代表)组的测评票分别进行统计。

(二)被考核者的最后测评得分为:三个测评组综合评价分的加权平均数。各组的权数分别为:厂级领导组0.5,

中层干部组0.3,职工群众组0.2;一般管理两个测评组的权数各为0.5。

第五章评价档次、考核结果的处理

第九条考核结果的处理

考核总计得分评价档次为:90分及以上或综合得分排在前三位者为优秀;70-89.99分者为称职;60-69.99分者为基本称职;59.99分及以下者为不称职。

(一)综合得分排在前三名的,经组织考核、民主评议确为综合素质优秀,工作业绩突出,群众威信高的干部,可授予“优秀干部”称号,给予适当的奖励。

(二)对民主测评连续两年综合得分排在后三名的,经组织考核、民主评议确为综合素质较差,群众威信较低,业务及管理能力较弱的,对其进行调离或降职处理。

(三)对民主测评连续两年综合得分均排在最后一名,经组织考核、民主评议确为综合素质差,群众意见大,不能胜任工作的给予免职处理。

第十条干部的测评考核结果装入本人的业绩档案。

第六章附则

第十一条本办法自发布之日起施行,原《XX厂加

强干部管理工作实行高位奖励低位诫勉、淘汰的规定》、《XX 厂一般管理岗位干部考核测评规定》同时废止。

第十二条本办法解释权属人力资源部。

第七章支持性文件

1.中电投蒙东能源集团有限责任公司本部绩效管理办法(试行)

第七章附件

1.干部综合评议打分表;

2.干部考核流程图;

3.制度执行情况反馈表。

附件1:

干部综合评议打分表单位:XX厂

序号姓名合计

评价内容(100分)

备注德(20分)能(20分)勤(20分)绩(20分)廉(20分)

政治素质

遵纪守法

职业道德

业务能力

管理能力

掌控能力

勤政善学

掌握情况

创新管理

工作效率

工作数量

工作质量

以身作则

克己奉公

廉洁自律

1

2

3

4

5

6

7

注:严禁打满分和零分,需要说明的问题填写在备注栏。

8

附件3:

制度执行情况反馈意见表制度名称XX厂干部考核管理办法

制度编号C PIMDCFRD-03-03-2016-03

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念,两者相互联系,以及合并使用的好处,在企业现有考核内容中增加团队绩效,将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础,将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来,工作绩效不完全是个人工作的绩效,企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发,加强团队合作,提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存,引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来,使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来,最终实现企业与社会双赢的局面。

一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作,关系到企业管理的方方面面,需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中,企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为:罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈,了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键

中层干部聘用及考核管理办法

中层干部聘用及考核管理办法 中层干部聘用及考核管理办法 **市园林科研所 第一章总则第一条:为建立中层干部聘用及考核制度,健全科学、规范、高效的用人机制,促进单位各部门工作卓有成效地进行,制定本办法。第二条:本办法所指中层干部,是指单位内部各行政及业务部门的负责人(含副职)。班组长的聘任、考核参照本办法执行。 第二章中层干部任职的基本条件第三条:中层干部应具备以下基本条件:1、思想政治素质条件好,责任意识浓,事业意识强,开拓意识好;2、业务熟练,肯于上进,自觉提高自身综合素质,有一定的工作组织协调能力;3、工作积极主动,踏实肯干,务实求新,具有敬业精神和大局意识;4、坚持原则,勇于承担责任和纠正错误;善于总结经验,不断提高工作水平。5、工作和生活中能够以单位利益为重,凡事从集体利益出发,有强烈的主人翁意识和责任感。6、能够严以律己,宽以待人;思想先进,团结同志,热爱本职工作。 第三章中层干部的产生第四条:中层干部的产生,按照领导班子提名、职工评议的程序,实行聘任制办法。第五条:中层干部的任用,在坚持德才兼备的原则下,应从工作实际出发,打破学历、资历及干部、工人等身份界限,选拔有实际工作能力、能够真正带动部门工作发展的人选。第六条:中层干部的任用范围一般为单位在编在岗职工。确因工作需要的特殊岗位,应按照事业单位改革的有关规定,可以聘用单位以外的人员。第七条:对现有的中层领导实行直接聘任,对新提拔的中层领导实行试用制度。试用期为三个月,试用期满后,应接受职工代表或所在部门职工的民主测评第八条:新聘任中层领导的职工评议以无记名划票方式进行。候选人获票超过总有效票数的60%以上的,为通过评议,单位下发文件予以聘任;得票低于60%的,为没有通过评议。第九条:经领导班子提名,且通过职工评议的,予以聘任。聘任期为一年。第十条:经领导班子提名,但没有通过职工评议的,不担任中层干部;由此而造成的职位空缺,应由领导班子另行提名,并重新进入评议程序,产生新的人选。第十一条:中层领导的聘任期为一年,期满单位不再续聘的,视为自动解职,不在享受单位所规定的有关待遇。 第四章中层干部的职责第十二条:中层干部应切实履行职责,在职责范围内认真开展工作,既坚持原则,又要方法灵活,当好领导帮手。第十三条:负责起草、修订本部门年度工作计划、目标任务和工作标准;第十四条:担负本部门责任,认真落实既定计划,圆满完成年度工作目标;第十五条:认真执行领导决策,圆满完成各项临时任务;第十六条:以身作则,充分调动本部门职工的工作积极性,创造性地开展工作;第十七条:做好本部门人员的思想政治工作,及时调解纠纷,化解矛盾,形成团结一致、积极向上的良好风气;第十八条:公平、公正、廉洁、高效。 第五章中层干部的述职及考核第十九条:对中层干部实行年度责任目标考核制度。考核方式分为自我总结、领导班子认定和职工评议相结合三种形式。1、自我总结。每年年终,中层干部要对本年度个人工作情况进行自我检查,并将自查情况以书面形式汇总整理,存入个人档案。2、领导班子认定。领导班子根据中层干部年度工作业绩,结合干部自查情况,对其进行年度工作认定。认定称职的,递交职工大会进行评议。3、职工评议。领导班子认定称职的中层干部,要对全体职工进行述职。职工以无记名划票方式,对中层干部述职情况表决意见。获票超过总有效票数的60%以上的,为考核称职;超过75%以上的,为良好;超过90%以上的,为优秀;60%以下的,为不称职。第二十条:中层干部的考核及述职,每年进行一次。具体时间,按照所长办公会安排执行。第六章:对中层干部的奖惩及临时任免第二十一条:为激励中层干部卓有成效地开展工作,在以下情况下,应对其给予奖励:1、在年度考核中获得优秀的;2、在业务考评中成绩显着的;3、在专项任务中有突出表现的;奖励办法另行规定。第二十二条:中层干部应树立良好的道德情操,具备一定的业务管理水平和良好的心理、政治素质,对工作要科学地进行统筹安排,不得因工作失误影响单位整体形象或造成经济损失。 有如下情况的,由所长办公会研究予以停职检查或就地免职:1、由于工作安排不周、措施不力,造成重大安全事故的;2、工作失误,给单位造成严重损失的;3、受到政法部门处理的;4、监守自盗,损害集体利益的;5、散布谣言,诽谤他人,故意制造混乱,影响单位安定团结的;6、不服从领导安排的,对单位政策强烈抵制,拒绝落实的;7、弄虚作假,向领导隐瞒真实情况,导致领导决策失误的。第二十五条:因职位空缺,需要立即补充中层干部的,领导班子可以临时任

度中层干部绩效考核管理办法

目录 第一章总则 (3) 第一条目的 (3) 第二条原则 (3) 第三条适用范围 (3) 第二章考核体系 (3) 第四条考核对象 (3) 第五条考核内容 (4) 第三章考核管理 (4) 考核机构.................................................................................................................................... 4第六条 考核方式.................................................................................................................................... 4第七条 考核时间与周期第八条 (5) 第九条考核程序 (5) 第四章考核结果的应用 (6) 第十条考核结果等级分布 (6) 第十一条考核结果与考核对象的关系 (6)

第十二条考核结果与调薪 (7) 第十三条考核结果与年终收益 (7) 第十四条二级子公司管理绩效与第一责任人 (8) 第十五条职务升降 (8) 第五章考核面谈与绩效改进 (9) 第十六条考核面谈 (9) 第十七条绩效改进 (9) 第六章考核结果的管理 (9) 第十八条考核指标和结果的修正 (9) 第十九条考核结果反馈 (9) 第二十条考核结果归档 (10) 第二十一条考核结果申诉 (10) 第七章附则 (10) 干部工作目标计划表 (12) 干部工作业绩评估表 (13)

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发展组织,发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展(控股)股份有限公司(以下简称公司)全体员工,总部垂直管理部门(人力资源部、行政部、财务部)的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法(详见相关细则)。

2. 考核内容 2.1 业绩指标:考核员工履行职责,完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况,旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质:通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为,考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明:关于总部垂直管理的部门,其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例,总部直属部门考核权重占50%的比例,具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行,为期一周;年终考核于次年 1 月第二周开始进行,为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标:被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

中层干部管理办法

中层干部管理办法 (2014年8月15日修订) 为了建立现代企业制度所要求的的干部管理机制,坚持德才兼备、任人唯贤的任用原则,加强干部队伍建设,增强管理岗位人员的事 业心和责任感,现就公司中层干部的选拔、推荐、职务聘免及考核 管理规定如下: 一、中层干部的选拔、推荐、聘用的原则和要求。 选拔、推荐、聘用干部,必须坚持德才兼备、任人唯贤的原则,做到严格考核、择优聘任。真正把懂经营、善管理、有知识、组织 领导能力强、工作经验丰富、成绩突出、有群众威信的职工选拔到 管理岗位上来。 二、中层干部聘用的程序和方式。 (一)、由公司领导提出人选,分管领导负责考核,综合办公室 负责组织实施,然后提交领导班子研究决定。 (二)、根据工作需要和中层干部任职条件、管理岗位职数,经 总经理提议,领导班子研究同意,可通过民主推荐、公开竞聘、自 我推荐的方式竞聘中层干部岗位。 (三)、党组织、工会干部的选拔、推荐、职务任免,按有关规 定的程序、权限执行。 三、中层干部的考核 (一)、考核的内容。 1、部门责任人的考核内容主要是,组织领导能力、责任意识、

执行能力和团队建设。经营业务部门,主要考核经营收入、利润额 和安全生产、职工队伍精神面貌; 2、部门副职的考核内容主要是,敬业精神、执行能力、工作实效、协作配合和群众威信等。重点考核敬业精神和工作实效。 (二)、考核组织和方法。 1、由主要领导负责,成立考核领导小组,综合办公室组织实施。考核工作坚持自下而上和群众公认的原则。 2、日常绩效考核,半年考核、年终考核或任期届满考核相结合;中层干部本人述职,主要领导和分管领导评价、中层干部和职工代 表评议相结合。 (三)、考核程序和形式。 1、日常绩效的考核。采取定量指标考核和定性指标考核相结合、关键指标考核和辅助指标考核相结合的方式进行。具体措施按照公 司《绩效考核实施办法》规定执行; 2、半年考核、年终考核或任期届满的考核。 (1)进行半年、年终或任期届满工作总结。部门正职、副职首先要在本部门述职;年终时根据公司统一安排,分别在公司职工大 会上(或在全体领导成员、全体中层干部和各部门选派的职工代表 参加的会议上)作工作总结报告。 (2)民主测评。 ①通过中层干部述职,现场即时进行民主测评。 ②参加民主测评的人员为全体领导成员、全体中层干部及各部门

公司中层干部绩效考核管理办法

中层干部绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制,对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价,并通过此评价合理地进行价值分配,促进中高层干部与事业部共同发展,特制定本办法。 第二条原则 干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则,严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现,实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。 第三条适用范围 本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施(二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核)。 第二章考核体系 第四条考核对象 I类:二级子公司第一责任人; H类:事业部职能部第一责任人; 皿类:事业部职能部普通管理干部;

第五条考核内容 事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向,主要包括: 1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核; 2、事业部各职能部部门管理绩效考核; 注:具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理 绩效考核方案》 3、干部个人绩效考核,具体包括以下两方面内容: (1)工作业绩评估:主要根据干部工作目标计划内容进行考核; (2)工作能力评估:主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核;人力资源部根据实际情 况制订工作能力评估细则。 综合得分=工作业绩得分X 70%^工作能力得分X 30% 第三章考核管理 第六条考核机构 1、事业部管委会:是最高考核机构,负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核,事业部总经理是管委会考核负责人。 2、人力资源部:负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施,并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作,以及考核结果的管理与归档。 第七条考核方式 1、I类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核,事业部总经理是考核负责人;

试用期员工绩效考核管理办法

试用期员工绩效考核办法 (适用于后勤保障性、管理职能性岗位) 一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价,调动员工工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据,进而做到人尽其才,客观合理地安置公司员工,特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下: 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为,观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内,公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间,人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同,考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法:企业培训知识测试题(由人力资源部设置),专业测试题(试用单位设置),个案分析(由人力资源部/试用单位设置,适用于主管级以上员工),工作目标完成考核(由试用单位设置),模拟示范(由人力资源部或试用单位设置)、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况,试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后,再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后,成为公司正式员工,并纳入公司正常员工人事管理中。

公司中层干部年度考核办法

公司中层干部年度考核办法 , 公司中层干部月(年)度考核办法 为了加强中层干部队伍建设,全面提高中层干部的素质,强化对中层干部的管理,在中层干部队伍中引入竞争机制,建立健全中层干部优胜劣汰,能上能下的机制,现制定中层干 部年度考核办法。 一、考核内容 中层干部月(年)度考核以德、能、勤、绩、四个方面进行,采取量化打分的办法进行综合 评定。 115 、工作态度(德):(标准分满分为分) 1()坚持四项基本原则,积极宣传党和国家及上级管理部门的各项路线、方针、政策,并 3 在工作中贯彻执行(标准分满分为分); 2()拥护和执行高层管理的决议、决定,积极为领导决策提供合理化的建议或建设性的意 3 见,工作中勇挑重担(标准分满分为分); 3()积极拥护、支持和参与公司的各项改革,模范地执行公司的各项改革方案,关心公司 3 的事业和发展,有高度的事业心和责任感(标准分满分为分); 4()在领导和组织部门工作中,坚持原则,秉公办事,不徇私情,不欺上瞒下,清正廉洁 3 (标准分满分为分);

5()热心为公司和员工服务,识大局、顾大体,个人利益服从组织利益,员工满意(标准 3 分满分为分)。 225 、工作能力(能):(标准分满分为分) 1()模范地履行岗位职责,工作有开拓创新精神,计划性强,检查措施得力,善于及时并 5 实事求是地总结工作(标准分满分为分); 2()能与其他部门搞好工作协调,不搞本位主义,主动研究相互需要相互配合的工作,需 5 要共同协商解决的问题,不扯皮不推诿(标准分满分为分)。 35 ()能解决部门内部矛盾,出现问题及时解决,矛盾不上交(标准分满分为分);4()工作效率高,能在分管领导和公司领导班子任务下达的时限内,按时、按质完成工作 5 任务(标准分满分为分); 55 ()努力钻研业务,积极进取,勇于实践,是本岗位业务骨干(标准分满分为分)。325 、工作作风(勤):(标准分满分为分) 1()经常亲临生产一线,调查研究,掌握所负责工作的第一手资料,能亲自参加或操作具 5 体的工作(标准分满分为分); 2()在工作中能主动向主管领导常请示、常汇报,有解决问题的方法或处理问题的方案, 5 处理问题及时果断,但不武断(标准分满分为分); 3()能组织所属部门员工经常研究工作,总结工作经验教训,探索新的工作方法(标准分

机关干部管理考核办法

机关干部管理考核办法 为促进机关作风建设,高效勤政服务广大群众,特制定本办法: 一、全体机关干部必须严格遵守作息时间和请假制度,不得迟到、早退、旷工,上下班实行考勤和工作日志管理,迟到半个小时以上算旷工半天,平时因事外出、开会、办事必须向分管领导或股室负责人报告。请假必须严格履行请销假手续,请假两天以内向分管领导请假,请假两天以上向局长请销假,每周一一般干部上周工作日志必须由分管领导签字、副职领导工作日志由局长签字。每名干部每月迟到2次以内不扣分,两次以上每次扣0.5分,早退一次扣1分,旷工半天扣2分。每月事假不得超过两天,每超一天扣1分。累计病假超过3个月、事假超过1个月的不得评优及发放补贴和奖金。请假天数先冲销公休假,事假超过公休假天数者不得再享受公休假。 二、积极参加政治、业务学习、工作例会及各项集体活动。凡无故不参加政治业务学习、集体活动和未经请假者,每人每天(次)扣1分,每月要有2000字的理论业务学习笔记,达不到标准的扣1分。鼓励每人围绕本职工作,学习公文写作、专业知识等,笔记超过300 0字的加1分。 三、上班时间集中精力,创造性开展工作,努力完成工作任务,不得串岗、溜岗和干私活,不得上班时间玩电脑游戏和炒股,发现一次扣0.5分。工作时间以外因工作需要加班的,每完成一件加0.5分。 四、讲究卫生。办公室要保持整洁,不得乱摆、乱堆、乱放、乱丢纸屑、烟蒂。要注意个人卫生,衣着干净整齐。每月由考评办公室抽查,发现办公室脏、乱、差的办公室每名工作人员扣1分。三楼走廊及楼梯卫生由监察大队负责,二楼走廊由管理股负责,一楼走廊及党员活动室由行政办负责,每周清扫两次,保持清洁,否则扣股室队长各1分。 五、爱护公物,爱惜国家和集体财产,不得故意损坏、任意践踏公物,不得据为已有或公物私用,不得随意出卖、转让公物。提倡开源节流、勤俭简朴的精神,节约用水、用电,防止各种铺张浪费的行为,下班关闭门、窗,防止偷、盗或自然损坏现象的发生。损害遗失公物除照价赔偿外,损害一次扣1分。遗失公文、法律文书、执法取证材料、企业报送材料等每次扣5分,造成严重损失的可一次性扣10分。 六、维护安定团结。家庭和睦,群众关系良好,同事之间团结合作,不挑拨是非。有意见、建议要采取正确方式通过正当渠道提出,不得当面不说,背后乱说;不准拉帮结派,搞团团伙伙,如有影响单位团结的事情发生每次当事人扣1分到2分。

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才,加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据,特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核,并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职责任务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有: 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同,各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法,具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容

1、主任级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分,其中,所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额,作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务,对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项,分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中,各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分,每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献,每次加1分,工作有明显重大失误,每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;对试用期表现优秀或较差者,可建议提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见,并决定是否给予奖励或处罚。

中层干部晋升管理办法

中层干部晋升管理办法 1.目的 为配合公司发展的需要,激励员工积极向上,不断提高自身业务能力和素质,提升企业经营业绩及选拔贤能,使人员晋升管道得以畅通,并兼顾公平、公正及合理性,特制定本办法。 2.定义 晋升指在集团公司及下属酒店之年度人员编制内,依据“适才适用”的原则,对绩效突出、能力较强员工,给予的职位的晋升。 3.适用范围 3.1 集团公司及下属酒店(前门店、故宫店)主管级以上人员适用本办法。 3.2 总监级以上人员晋升,由董事会提报并审议,晋升办法另行规定。 4.权责设置 4.1集团人力资源部负责本办法制定、修改、废止的起草工作,晋升工作的组织实施与监督及晋升手续的办理。 4.2集团人力资源总监对晋升候选人进行晋升资格评议。 4.3各部门负责人依据审核权限对晋升人员提报、评议。 4.4集团总经理负责对晋升人员的审批。 4.5集团总经理负责审批本办法的制定、修改、废止。 5、晋升办法

5.1晋升条件及原则 5.1.1根据公司经营管理实际需要,管理岗位编制出现空缺时,方可提出。 5.1.2担任现职工作满一年,在职工作表现优秀(工作能力特别突出者,经集团总经理核准可适当放宽任职期限的限定)。 5.1.3完成职位所需的有关课程培训(以岗位说明书为基础)。 5.1.4 对公司企业文化有高度的认同感;具备较高职位所需技能;具备较好的适应能力、发展潜力和稳定性。 5.1.5 民意测评平均得分80分以上。 5.1.6 一年内没有违纪记录。 5.1.7 每次晋升以一级为原则,晋升二级以上者,需呈报集团总经理复核。 5.2 晋升形式 根据集团公司和下属酒店运营发展需要出现空缺职位,或集团新项目组建团队的需要,实施不定期的晋升计划。 5.3晋升流程 5.3.1 集团人力资源部依据年度工作计划定期与各店总经理沟通,做好年度内员工晋升调整规划。 5.3.2 集团公司各部门负责人、集团下属各酒店总经理对各自下属进行初步评定后,提出晋升申请。(附件1) 5.3.3 集团人力资源部对晋升候选人进行资格审查,符合晋升资格者将同意评估,否则退回申请部门。 5.3.4 集团人力资源部组织对晋升候选人进行360度民意测评,参

公司中层管理人员度考核制度

企业中层管理人员360度考核制度 第一章总则 第一条考核的目的是为了对中层管理人员的工作能力、态度和业绩进行评价,为工资、晋升、培训提供依据。 第二条本制度适用于公司内所有中层管理干部。 第二章考核原则 第三条公开、公平、公正、客观原则 第四条多元主体考核原则,对每一个管理人员都要接受来自直接上级、相关同级、直接下属的考核。 第三章考核内容 第五条公司人事考核制度主要对中层管理者的德、能、勤、技四个方面进行考核。 第六条德包括:民主性、品德修养。 第七条绩包括:办事效率、工作质量等。 第八条能包括:业务知识水平、分析决策能力、创新能力、自我学习能力、指导能力等。第九条勤包括:协作性、责任心、进取性、纪律性、出勤等。 第四章考核程序 第十条于年中6月初开始考核工作,在6月底前完成。由人力资源部统一发放考核表,完成360度考核。 第十一条年终的考核工作在12月的最后一个星期与次年一月的第二个星期之内完成。由人力资源部统一发放考核表,完成360度考核。 第五章考核表 第十二条考核工作使用公司人力资源部统一印制的考核表。 第十三条考核表原则上由人力资源部发放表格,由员工自己独立完成填写,应在规定的日期内上交。 第十四条考核表的计分办法:由人力资源部确定与被考核人相关的人员参与考评。每名参与者填写一份考核表,按不同权重计算得到一个分数,将得分先按上级、同事、下级、自我考核分类算出平均值,然后按上面的不同层次人员比例计算出最后得分。按照最终得分确定考核等级。 第十五条每次考核时,中层管理干部由上级、同事、本人、下级按照30%、30%、10%、

30%的比例进行360度打分。 第六章考核结果 第十六条考核结果与浮动工资、奖金、激励制度挂钩。 第十七条被考核者如果对考核结果不满,可以在接到结果之日起一周内向人力资源部提出申诉,逾期不提出异议者视为同意。 第七章考核责任 第十八条在每次考核中,对得分最低及被评为不及格的员工,实行“末位淘汰制度”,给予转岗、待岗、下岗的处分。 第八章附则 第十九条本制度自公布之日起执行。 第二十条本制度解释权归人力资源管理部。 附表:中层管理人员考核量表

干部考察任命管理办法

第一条目的 为适应规范化管理的需要,加强对公司管理干部的考察与任命管理,确保公司管理队伍的素质,特制定本办法。 第二条适用范围 本办法适用于除总经理办公室(以下简称“总经办”)外的所有管理干部。 第三条管理干部是指公司公司主管级(含)以上人员。公司职位层级为总经理级、经理级、主管级与一般员工级,主管级(含)以上职位包括总经理、副总经理、总经理助理、经理、副经理、经理助理、主管、副主管。 第四条考核任命原则 任人唯贤、德才兼备、注重实绩原则; 量才适用、用人所长、合理流动原则; 公开公正、平等竞选、择优录取原则。 第五条担任管理干部职务的人员必须达到以下基本要求: (一)诚实正直,廉洁奉公,责任心强,认同公司文化,恪守职业道德。 (二)领导能力、人际沟通能力、业务能力、创新能力、学习能力等均良好。 (三)具备扎实的专业知识基础和相应年限的工作经验。 第六条考核任命人员范围 (一)劳动合同约定试用期转正考核的管理人员;

(二)已通过试用期被公司指派负责某一领域工作、尚未正式任命的管理人员; (三)内部提拔或竞聘处于试用期的管理人员; (四)内部提名或竞聘管理岗位的人员。 第七条考核程序 (一)资格审查 人力资源部依据任职资格审查考核对象的基本条件,包含但不限于年龄、学历、专业、资格证明、工作年限等。 (二)组织考察 人力资源部会同有关部门通过笔试、面试、访谈等形式对考核对象进行考察,考察方式有如下几种: 1.民主评议:人力资源部组织考核对象的上级、同级、下属人员等对其德、能、勤、绩等方面进行评议。 2.专业测试:人力资源部通过笔试、面试等方式对考核对象的专业能力进行测试,测试内容由考核对象上级或专家编写进入公司测试题库,由人力资源部随机抽选。 3.其他:人力资源部或职务所属上级依据实际情况设计的考察内容。 (三)任职审定 人力资源部出具考察报告、提出意见,由总经办审阅批示。公司部门经理以上级别人员经总经办审核后,须提交管委会审议确定。 第六条任职审定后,由审定单位签署任命书,并委托人力资源

员工绩效考核管理办法.doc

广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人:辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效,完善激励与约束机制,突出对优秀员工的激励,充分调动员工的工作积极性,有效地促进工作绩效改进,合理配置人力资源; 、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善工厂考评体系,更好地指引各部门开展考评工作; 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩(占):分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月 度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作),专项工作考 核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每 月例行的工作,日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关

指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的 质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异,专项工 作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节,但比例一旦确定后应 在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核:考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等,各分 项的考核权重由各部门自行制订; 3、加分项:考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式,先由员工自主考核,后由直接主管评分,最后由部门主管考核,员工自主考核作为参考,以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性,工厂不制定统一的考核细则,只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重,考核细则由各部门自行制定,报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考

中层后备干部管理办法

中层后备干部管理办法 第一章总则 第一条为了加强我所后备干部队伍建设,逐步实现后备干部管理工作科学化、规范化、制度化,保证公司内部干部工作顺立进行,建立一支数量充足、素质优良、结构合理和能够担当重任的后备干部队伍,建立和完善所人才队伍的结构体系,增强所长远发展后劲,特制定本办法。 第二条本办法所称后备干部是指所中层后备干部。 第二章后备干部的选拔标准 第三条选拔后备干部必须坚持干部的“革命化、年轻化、知识化、专业化”方针和德才兼备的原则。 第四条后备干部的基本条件 (一)具有坚定的共产主义信念,坚决贯彻执行党的路线、方针、政策,有较强的政治敏感性和政治鉴别力,能够经受住各种考验,具有做无产阶级革命事业接班人的责任感和使命感。 (二)能认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想,具有一定的马克思主义理论基础和政策水平,能够自觉运用马克思主义的立场、观点、方法,分析和解决实际问题,努力成为科技企业的优秀管理人才和经营管理者。 (三)坚持实事求是的思想路线,有较强的党性观念、组织纪律观念和全局观念。 (四)具有良好的思想道德品质,密切联系群众,团结同志,认真开展批评与自我批评,作风正派,廉洁奉公,勤政为民,不谋私利,献身铸造事业,全心全意为职工谋利益。 (五)熟悉科技企业的科研、经营、生产和管理规律,有一定的领导科学和管理科学知识、专业知识,具有较强的独立工作能力、组织领导能力和锐意进取、开拓务实的精神,善于协调各方面力量。 第五条后备干部的资格 (一)必须具有大学专科以上学历,作为分管部门的经理和总监需具备大学本科学位。身体健康、精力充沛。 (二)中层正职后备干部一般应是中层副职干部,特别优秀和发展潜力大的非中层副职干部也可以列为正职后备干部。 (三)中层副职后备干部应有部门内部或同行业工作两年的经历,特别优秀和发展潜力大的非助理人选也可破格列入副职后备干部。 第三章后备干部的职数与结构 第六条后备干部队伍的选拔应形成合理的专业和知识结构,所学专业应基本覆盖本部门的主干专业,除按上述原则选拔后备干部外,还应注意从德才兼备、业绩突出和善于管理的优秀专业技术人员中选拔。后备干部队伍中应有一定数量的民主党派和无党派人士、妇女干部以及少数民族干部。 第七条后备干部的结构与职数原则上按下列条款执行: (一)后备干部按照现中层正职领导职数1:2 的数量确定。 (二)后备干部要形成合理的年龄、性别、专业知识结构。后备干部要以35 岁左右的干部为主体,30岁以下的要有一定数量,近期(1—2年)进领导班子的后备干部年龄可放宽到40 周岁左右。 (三)后备干部中,专兼职从事党务和行政管理工作的干部应占后备干部总数的二分之一左右。 第四章后备干部确定的程序 第八条确定后备干部名单按下列程序进行: (一)群众推荐。召开现任中层领导、党支部委员、团支部书记、工会支会主席参加的大会,在全所范围内按规定的职数进行推荐。党委组织部汇总推荐情况,提出后备干部考察人选,报所党政联席会审批,考察人选数应略多于后备干部人数。 (二)组织考察。由党委组织部组成考察小组,对考察的对象逐一进行全面、认真的考察,重点考察政治素质、管理能力、工作业绩、群众基础和发展潜力,并对每一名考察对象写出考察材料。 (三)集体讨论。召开所党政联席会,按照干部职数的要求,讨论确定后备干部名单。 (四)专职党务系统的干部可在全所范围内由各党支部(总支)进行推荐,经组织部考察后提交所党委会讨论确定。

公司管理人员考评考核管理办法最终稿

公司管理人员考评考核管理办法 一、总则 第一条:考核目的 1、通过对管理人员在一定时期内表现出来的工作能力、工作态度以及服务意识等进行分析,做出客观评价。 2、把握管理人员工作执行和适应能力,确定对管理人员的开发方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确工作的导向; 3、给予管理人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进管理的公正和民主,激发工作热情和提高工作效率。第二条:考评作用。人员考评的评定结果主要有以下几方面作用: 1. 合理调整和配置人员; 2. 职务升降; 3. 提薪、奖励; 4. 教育培训、自我开发。 第三条:考评原则

1. 以绩效为导向原则; 2. 定性与定量考评相结合原则; 3. 公平、公正、公开原则; 4. 多角度考评原则。 二、考评对象与考评周期 第一条:考评对象:公司各部门第一负责人; 第二条:考评分为月度考评和年度考评。 1、月度考评:月度考评的主要内容是本月度的工作能力、工作态度以及服务意识。 2、年度考评:年度考评的主要内容是本年度的工作能力、工作态度以及服务意识,进行全面综合考评,年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。 三、考评机构、考评时间与考评程序 第一条:考评机构:组长:潘大明;副组长:纪和叶、冯松林;人力资源部作为考评工作机构,负责考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、申述和总结等工作。 第二条:考评时间:(一般为次月度10日前和本年度最后一个月15日前)

第三条:考评程序:相关考评者对被考评者提出考评意见,提供有效数据资料,依据各部门职能职责考核标准、各部门计划总结完成情况、月度工作会议内容完成情况等进行考评,人力资源部收集考评资料进行评估,将考评结果进行汇总,由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者,并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部根据考评结果归档。 第四条:月度考评程序: 1、月度考评范围包括公司各部门第一负责人; 2、人力资源部组织公司各部门经理及事业部主要负责人的考评,就各部门经理及事业部主要负责人的主要工作能力、工作态度以及服务意识,由考评人填写《管理人员考评考核表》或《管理人员相互评价表》 3、人力资源部根据各被考评人的考评结果,按照绩效奖惩规定,对其提出奖惩方案,报总经理审批。 第五条:年度考评程序: 1、年度考评程序,按各月度考评值加权平均计算。 2、年度考评评定要求于本年度12月15日前完成。

干部管理考核办法

干部管理考核办法 为了规范公司内部干部管理工作,建立一套科学的领导干部管理考核制度,促进公司持续健康发展,全面提高干部队伍素质,努力建设一支与企业发展相适应的学习型、创新型、实干型的领导干部队伍,结合公司实际,制定干部管理考核办法。本办法适用于公司聘用干部(总经理助理参加基层单位考核)。 一、考核标准 公司所聘用领导干部要以“政治坚定、思想解放、品行端正、业务精通、作风扎实、员工拥护、廉洁自律”的七项标准要求为基本条件: 1、政治坚定:必须能够坚决贯彻执行党的路线、纲领、方针和政策,必须坚决执行党的纪律,服从组织决议,执行组织决定,在思想上、认识上与上级党的组织保持一致,确保在政治上、行动上始终与党中央保持高度一致。 2、思想解放:要有能力克服思想上固有的自主性,实事求是、辩证科学地对待事物发展客观规律;必须具有创新意识,眼界宽广,立意高远,超出现在、看未来,超出局部、看整体,超出自身、看发展。 3、品行端正:思想健康,公心为上,人品端正,道德修养好;心胸坦荡,能善于理解和宽待他人,善于沟通,具有合作精神;能正确评价自我,看到不足,经得起批评和表扬。 4、业务精通:要有事业心,对事业有坚定信念和追求,把企业的发展看得比自己生命还重要;善于学习和钻研,善于经常性地回顾总结提高;掌握相关业务知识,熟悉相关业务情况;有敏锐的洞察力,能透过现象看本质,有解决复杂问题和突发事件的能力。

5、作风扎实:要有上进心,敢于面对环境压力,知难而进;有责任心,能主动承担责任,敢于承担风险,以企业利益为出发点,负责到底;有强烈的务实、实干精神,能踏实做事。 6、员工拥护:员工公认人品正直、谦逊,尊敬上级,和睦同事,礼贤下属;业务能力强、作风扎实、廉洁自律,有工作业绩;公心为上,能够影响和维护企业、员工的利益。 7、廉洁自律:要勤政自律,廉洁奉公,不搞特权,处处起到表率作用。 二、考核原则 (一)客观公正原则。依据统一的考核办法,结合实际,实事求是地考核评价公司聘用干部的工作绩效,避免非客观因素影响。 (二)突出重点原则。关键绩效指标突出关键工作和重点任务。 (三)定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的实行定量考核,关键绩效指标难以量化的实行定性评价。 (四)分类考核原则。按照业务和岗位特点,基层和机关及直属;正职及副职等不同类别分别考核,确保考核科学合理。 (五)激励约束并重原则。实行结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩,使激励与约束相配套,责权利相统一。 三、组织机构 成立绩效考核领导小组 绩效考核领导小组下设办公室,办公室设在党群工作部。 四、考核范围及考核期限 考核范围:基层单位领导班子、机关部室及直属部门、全体公司聘用干部。 考核期限:从每年的1月1日起至每年的12月31日为一个

员工绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发展组织,发展员工。 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 本办法适用于北京中关村科技发展(控股)股份有限公司(以下简称公司)全体员工,总部垂直管理部门(人力资源部、行政部、财务部)的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法(详见相关细则)。 2.考核内容 业绩指标:考核员工履行职责,完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况,旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 综合素质:通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为,考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明:关于总部垂直管理的部门,其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例,总部直属部门考核权重占50%的比例,具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行,为期一周;年终考核于次年1 月第二周开始进行, 为期两周。 3.考核流程 业绩考核 制定指标:被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致探讨行动计划和为达成目标所需的资源,双方探讨考核目标达成的衡量标准。将业绩指标层 层分解到员工,年初签订的《岗位目标协议书》(经理级)和《年度员工关键职责任务与考核标准表》(一般员工)作为业绩指标考核的重要依据。生成文档《半年度/年度绩效考核表》(经理级/一般员工)一式两份,表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整,经直接上级签字认可;自留签字书面文档一份,员工交直接上级电子文档一份。凡能量化的按量化指标制订指标。 执行指标:执行过程当中,直接上级检查目标执行进度,提供建设性指导,人力资源部监督执行过程。 业绩评估:公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工 作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距, 这个作为考核评价的可行性依据,员工在年末要上交《年度述职报告》。直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价,进行原定目标与实际完成情况的对比。对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明,填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。人力资源部核准,汇总,确定最终考核结果。

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