2011年人力资源管理师(二级)巩固强化试题(2)-中大网校

2011年人力资源管理师(二级)巩固强化试题(2)

总分：100分及格：60分考试时间：120分

一、单项选择题

(1)以下关于培训评估对象的说法错误的是（）。

A. 受培训成本的限制，无需对所有培训活动进行评估

B. 新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面

C. 新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面

D. 新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面

(2)“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做?”属于（）问题。

A. 经验性面试

B. 非结构化面试

C. 情境性面试

D. 半结构化面试

(3)从职能制结构改为事业部制结构属于（）组织结构的变革方式。

A. 改良式

B. 爆破式

C. 计划式

D. 渐进式

(4)“日清日结法”的实施程序包括：①考评与激励；②设定目标；③控制。正确顺序为（）。

A. ③①②

B. ①②③

C. ③②①

D. ②③①

(5)无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要?”是一个（）。

A. 排序型题目

B. 开放式题目

C. 资源争夺型题目

D. 两难式题目

(6)某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60，计划期劳动生产率变动系数为0．01，运用工作定额分析法测定的企业人力资源需求为（）人。

A. 60

B. 100

C. 160

D. 200

(7)在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是（）。

A. 受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等

B. 受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩

C. 受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获

D. 受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何

(8)企业薪酬调查与分析基本程序中的第一步骤是（）。

A. 确定调查方法

B. 确定调查内容

C. 确定被调查企业

D. 明确调查的目的、要求和调查结果的用途

(9)面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好氛围的面试实施阶段是（）。

A. 关系建立阶段

B. 导入阶段

C. 核心阶段

D. 确认阶段

(10)在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为（）。

A. 几何平均数和中位数

B. 算数平均数和中位数

C. 几何平均数和标准差

D. 算数平均数和标准差

(11)人力资源开发目标的整体性不包括（）。

A. 目标制定的整体性

B. 目标实施的整体性

C. 各个目标间不孤立

D. 目标设计的针对性

(12)劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。

A. 专家访谈

B. 问卷调查

C. 统计分析

D. 抽样调查

(13)受“第一印象”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）。

A. 在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响

B. 根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现

C. 对和自己在某些方面具有相同(似)特点的应聘者做出较高的评价

D. 根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价

(14)当员工指出与其能力相同、岗位相同的同事得到加薪，而自己却没有获得加薪时，人力资源部在处理这个问题时应当避免（）。

A. 交给部门经理进行解释

B. 调查相关情况，了解是否存在不公正现象

C. 将员工与其所讲的员工进行比较，指出员工的不足

D. 如果加薪行为符合规定，解释公司的加薪政策和不同情况的加薪标准

(15)个体的沟通风格不包括（）。

A. 自我实践型

B. 自我保护型

C. 自我暴露型

D. 自我实现型

(16)以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（）。

A. 座次安排无主次之分

B. 考场布置要求庄重，使人产生压力感

C. 桌子排成圆形或方形

D. 环境要满足安静、宽敞、明亮等条件

(17)以下不属于劳动标准法的是（）。

A. 劳动争议处理法

B. 工资法

C. 劳动安全卫生标准法

D. 工作时间法

(18)从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（）。

A. 第一印象

B. 对比效应

C. 晕轮效应

D. 录用压力

(19)满足地位需要的行为不包括（）。

A. 拥有舒适的轿车，合体的穿着

B. 具有执行官的特权

C. 居住在合适的社区，参加俱乐部

D. 影响他人并改变他们的态度和行为

(20)人力资源创新能力的配置包括能岗配置与（）配置两个方面。

A. 因人定岗

B. 按能配岗

C. 能力组合

D. 能力大小

(21)为了实现绩效考核“定量准确的原则”，评分应尽可能采用（）。

A. 名称量表

B. 等级量表

C. 等距量表

D. 比率量表

(22)（）具有生动的人际互动效应。

A. 公文筐测试

B. 非结构化面试

C. 结构化面试

D. 无领导小组讨论

(23)（）是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。

A. 选拔性测评

B. 考核性测评

C. 开发性测评

D. 诊断性测评

(24)以下说法不正确的是（）。

A. 人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计

B. 动态的组织条件下，人力资源预测非常必要

C. 静态的组织条件下，人力资源预测并非必要

D. 现实生活中的组织既有静态的，也有动态的

(25)考量员工如何执行上级指令的效标属于（）。

A. 行为性效标

B. 特征性效标

C. 结果性效标

D. 品质性效标

二、多项选择题

(1)关于调解、仲裁和诉讼之间的关系，下列说法正确的有（）。

A. 发生劳动争议后，当事人必须先申请调解

B. 经调解劳动争议仍未解决，当事人可以向劳动仲裁委员会申请仲裁

C. 当事人不得因不服仲裁裁决而向劳动争议调解委员会申请调解

D. 当事人不得因不服人民法院裁决而向劳动争议仲裁委员会申请仲裁

E. 劳动争议和解后，当事人不得申请仲裁或起诉

(2)德尔菲法所请的专家的来源有（）。

A. 组织内部

B. 组织外部

C. 管理人员

D. 普通员工

E. 高层经理

(3)采用从下而上法制定薪酬计划的特点有（）。

A. 有利于控制总体的人工成本

B. 有利于加强员工的参与性

C. 有利于保持较强的灵活性

D. 有利于保证计划的客观性

E. 有利于提高计划的可行性

(4)根据人本管理思想构建的企业组织形态应具有的特征包括（）。

A. 明确组织宗旨和目标

B. 管理幅度合理

C. 组织集权和分权的平衡和适宜

D. 组织和地位弹性

E. 确立员工参与管理的制度和渠道

(5)关于组织理论与组织设计理论，下列说法正确的是（）。

A. 组织理论包括组织设计理论

B. 组织理论被称为广义的组织理论

C. 组织设计理论被称为大组织理论

D. 组织理论与组织设计理论外延不同

E. 组织理论与组织设计理论外延相同

(6)（）属于传统人事管理的内容。

A. 发放薪酬

B. 发布招聘通知

C. 管理人事档案

D. 制定培训经费预算

E. 规划员工职业生涯

(7)行为描述面试的实质（）。

A. 属于特殊的结构化面试

B. 面试提问都是行为性问题

C. 识别关键性的工作要求

D. 用过去行为预测未来行为

E. 探测行为样本

(8)培训中评估的内容主要包括（）。

A. 培训内容监测

B. 培训环境监测

C. 培训活动参与状况监测

D. 培训机构和培训人员监测

E. 培训进度与中间效果监测

(9)个人劳动安全卫生防护用品管理制度包括（）。

A. 劳动安全卫生防护用品的国家标准和行业标准制定

B. 安全用品的质量检验检测的规定

C. 个人劳动安全卫生防护用品的购置、发放、检查、修理、保存、使用的规定

D. 个人劳动安全卫生防护用品的发放制度

E. 检查修理制度、相关教育培训制度

(10)环境优化机制的主要因素包括（）。

A. 工作报酬

B. 学习发展环境

C. 工作条件

D. 人际关系环境

E. 工作环境

(11)（）属于现代人力资源管理的基本原理。

A. 动态优势原理

B. 同素异构原理

C. 互补增值原理

D. 激励强化原理

E. 公平竞争原理

(12)以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是（）。

A. 道德分类标准

B. 调查分类标准

C. 数学分类标准

D. 性别分类标准

E. 能力分类标准

(13)在薪酬调查时，被调查岗位应在（）等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。

A. 工作权限

B. 岗位职责

C. 劳动强度

D. 技术条件

E. 工作范围

(14)管理人员的培训方法中，短期学习的优点包括（）。

A. 训练周密

B. 增强了主动性

C. 针对性好

D. 学员能全力以赴学习

E. 较有深度

(15)企业经营计划包括（）。

A. 企业计划职能的作用和特点

B. 制订企业计划的原则

C. 编制经营计划的方法

D. 综合平衡法

E. 企业经营计划的目标管理

(16)若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有（）。

A. 减少员工的工作时间

B. 合并或关闭某些臃肿机构

C. 提高企业的资本有机构成

D. 将符合条件的富余人员调往空缺岗位

E. 制定聘用非全日制临时用工计划

(17)劳动力市场工资指导价位按（）等多种标准反映水平。

A. 高位数

B. 年工资收入

C. 中位数

D. 月工资收入

E. 低位数

(18)满足安全需要的行为可以是（）。

A. 免受失业和经济危机的威胁

B. 比其他的竞争者更出色

C. 避免任务或者决策失败的风险

D. 免受疾病和残疾的威胁

E. 避免受到伤害或处于危险的环境

(19)基层管理人员是指在企业生产、销售等经营活动一线执行管理职能的直接管理人员，包括（）。

A. 生产中起监督作用的监工

B. 在服务中起指导作用的领班

C. 一线操作员工

D. 负责职能工作具体计划的人员

E. 一线服务人员

(20)员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（）。

A. 要素分析法

B. 相关分析法

C. 综合分析法

D. 曲线分析法

E. 直线分析法

三、简答题

(1)简述企业工资制度的内容及类型。

(2)简述无领导小组讨论题目的类型、设计原则和流程。

四、综合题

(1)根据案例，回答问题：H省民生生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。公司成立以来，以H 省名医张圣手的家传秘方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。随着产品线及人才队伍的壮大成熟，民生生物工程有限公司已成为一家独具竞争力的企业。2007年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中20人进行面试。

(2)根据案例，回答问题：H公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工30余人。由于业务繁忙，公司一味追求降低成本、提高销售额，没有及时建立科学的绩效考评体系，尤其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系。这几年公司发展非常迅速，业务量持续上升，员工数量由过去的30余人猛增到800余人。随着公司规模的扩大，管理过程中存在的问题日益凸显，许多管理人员明显不能胜任工作，管理方法简单粗暴，由此引发的人员流失现象严重。经过认真细致的调研，该公司发现管理人员管理能力不足，主要集中体现在人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面。经过分析与讨论，公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有针对性地评估本企业管理人员的管理能力，并责成人力资源部进行相关筹备工作。

(3)根据案例，回答问题：职工张明、李伟、王磊分别于2007年6月、9月和2008年3月与A公司签订了劳动合同，约定工作岗位均为商务中心贸易专员，主要负责对俄罗斯的贸易往来。同日，张明、李伟、王磊又与A公司签订了保密合同。其中第八条约定：“乙方无论以何种原因终止与甲方的劳动合同关系，自离职之日起半年内均不得到其他与甲方有竞争性的单位工作或为其他与甲方有竞争性公司提供与职业有关的咨询性、服务性服务，并须在离职之日起半年内承担本合同规定的义务及承诺。”2010年8月31日和9月27日，这3名职工分别提出了辞职申请，经A公司批准，双方解除了劳动关系。此后，A公司在一家网站上发现北京某经贸发展有限公司出现了与本公司相同的照片及图片，其商业模式、商业计划也与本公司相同，而这些属于本公司的商业秘密，A公司经调查认定是这3名职工所为，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。A公司称，这3名职工所到的北京某经贸发展有限公司与A 公司的业务相似，给A公司造成了一定的损失。张明、李伟、王磊违反双方签订的保密合同，泄露本公司的商业秘密，对所造成经济损失，应承担赔偿责任。

答案和解析

一、单项选择题

(1) :C

培训的最终目的是为企业创造价值。由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，因此，不一定要对所有的培训进行评估。主要针对以下情况进行评估：①新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面；②新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面；③新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。

(2) :C

面试可分为情境性面试和经验性面试。在情境性面试中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的；在经验性面试中，主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。

(3) :B

爆破式变革是指短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。

(4) :D

日清日结法(即OEC方法)的具体实施程序是：①设定目标。对全公司所有的工作、物品及区域进行详细分工，形成人人都管事、事事有人管的目标管理体系。②控制。0EC中的PDCA 循环将管理工作的循环周期压缩到一天，对反映出来的问题随时进行纠偏，使偏差在最短时间、最小环节内得到控制消除，减少了损失和浪费，提高了质量和效率，提高了管理工作的及时性和有效性。③考评与激励。根据日清日结记录进行考评评价，使员工的绩效考评有据可查、事实清楚，体现了“客观、真实、公正、公平和公开”的原则。

(5) :D

两难式题目是指让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由，主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要?”给出一件事的两种处理办法，让被评价者选择其中一种，并说明自己的理由。该题目属于两难式题目。(6) :B

运用工作定额分析法计算人力资源需求的公式为：N=W／[q(1+R)]。其中，N表示人力资源需求量；W表示企业计划期任务总量；q表示企业定额标准；R表示计划期劳动生产率变动系数，R=R1＋R2－R3。其中R1表示企业技术进步引起的劳动生产率提高系数；R2表示经验积累导致的生产率提高系数；R3表示由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数。则该企业的人力资源需求为：6060／[60×(1+0．01)]：100(人)。

(7) :B

美国培训专家柯克帕特里克曾提出了划分培训成果四个基本层级的框架体系。评估层级及其内容如表3－3所示。

(8) :D

企业薪酬调查与分析基本程序的步骤依次为：①确定调查目的；②确定调查范围；③选择调查方式；④统计分析调查数据；⑤提交薪酬调查分析报告。

(9) :A

在关系建立阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。如“路上堵车吗?“今天天气真冷，是吧?”“是从公司直接过来的吧?”等。

(10) :B

集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。描述集中趋势的量数，在数理统计学中称为集中量数。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。

(11) :D

人力资源开发目标的整体性包括：①目标制定的整体性。制定人力资源开发目标，以整体性人力资源开发为出发点，既要考虑层次之分，也要考虑类型之别，但不同层次、类型的目标不是孤立的，而是相互联系、彼此制约的一个有机整体。②目标实施的整体性。实施整体性开发目标，涉及教育部门、劳动人事部门、企事业单位等方面的体制创新、机制转换与政策调整，既要宏观统筹，又要分工落实，充分调动社会各方面的力量，齐心协力实现目标。(12) :D

劳动力市场价位信息采集主要通过抽样调查方法取得。数据资料的采集是制度建设的重要基础工作，收集的数据资料应准确、真实、具有可比性。

(13) :D

第一印象又称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价。

(14) :A

如果员工指出与他岗位相同、能力相同的员工得到了加薪，而他自己却没有加薪时，人力资源部不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较，这样往往会使冲突更加激烈。如果这两位员工同属一个部门，则应该交由部门经理进行解释(部门经理有对他们加薪的建议权，所以一定有他自己的理由)；如这两位员工不属于一个部门，则应该告诉他每个部门的加薪标准不同。

(15) :A

通过对周哈利窗的分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型和自我实现型。

(16) :B

无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力感。考桌一般排成圆形或方形，被测评者之间的距离应适合从事所欲完成的工作任务，相互之问彼此能看到，这样是为了便于讨论过程中彼此间的交流。座位的安排无主次之分，座位上依次标明1、2、3…，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。

(17) :A

劳动法的体系包括劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督检查法。其中，劳动标准法包括工作时间法、工资法和劳动安全卫生标准法。A项，劳动争议处理法属于劳动关系法。

(18) :C

晕轮效应又称以点概面效应，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。从某一优点或缺陷出发去

评价应聘者其他方面，过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人，正是晕轮效应的表现。

(19) :D

满足地位需要的行为包括：①拥有舒适的轿车，合体的穿着；②为合适的公司工作，并拥有合适的职位；③居住在合适的社区，参加俱乐部；④具有执行官的特权。D项属于权力需要的行为表现。

(20) :C

人力资源创新能力的配置包括：能岗配置，指根据人的能力大小将其安排在相应的岗位上，因人定岗、按能配岗；②能力组合配置，指因为个体的人力资本总是有限的，但有些创新活动总是需要一定量的人力资本才能完成，这就需要创新主体组成团队或集体，发挥比原来单一个体资本加总更大的能量。

(21) :C

等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。等距量表没有绝对的零点，绩效考核时能够做到定量准确。

(22) :D

无领导小组讨论具有生动的人际互动效应。针对小组要讨论的题目，各个被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的语言表达能力、人际影响力、组织协调能力等。

(23) :D

略

(24) :D

D项，现实生活中的组织都是动态组织，而非静态组织。

(25) :A

从考评的效标上看，可分为特征性效标、行为性效标和结果性效标。行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

二、多项选择题

(1) :B, C, D

A项，劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择调解或仲裁。E项，劳动争议和解是指争议当事人之间自行约定，通过协商在法律允许的范围内相互让步或让一方让步，从而求得矛盾的解决，和解后当事人仍然有申请仲裁或起诉的权利。

(2) :A, B, C, D, E

德尔菲法中的专家可以来自组织内部，也可以来自组织外部；可以是管理人员也可以是普通员工；可以是基层的管理人员，也可以是高层经理。这里的专家不是学者意义上的，而是对所研究的问题有深入了解的人员，即对所研究的问题有发言权的人员。

(3) :C, D, E

从下而上法中的“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。

(4) :A, B, C, D, E

人本管理通过组织进行，这就要求组织形态和结构必须体现以人为本、以人为中心，必须保证人本管理有效地实施。为此，应当构建有如下特征的企业组织形态或结构：组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标；②在组织能为自己创造利益的前提下，员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威，称为“职权接受”；③组织及其成员在共同利益、共同目标的基础上相互接纳，协同合作；④组织集权和分权的平衡与适宜；⑤组织和地位弹性；

⑥管理幅度合理；⑦确立企业员工参与管理的制度与渠道等。

(5) :A, B, D

组织理论被称为广义的组织理论或大组织理论。组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论。组织理论与组织设计理论在外延上不同，组织理论包括组织设计理论。

(6) :A, B, C, D

在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。E项属于现代人力资源管理的内容。

(7) :C, D, E

行为描述面试采用的面试问题都是基于关键岗位胜任能力的行为性问题，属于一种特殊的结构化面试。行为描述面试的实质是：①识别关键性的工作要求；②用过去行为预测未来行为；

③探测行为样本。

(8) :A, B, C, D, E

培训中评估的内容主要包括：①培训活动参与状况监测，即目标群体的确认，培训项目的覆盖效率，培训对象参与热情和持久性；②培训内容监测，即培训的构成或成分，培训强度，提供的培训量，培训的频率，培训的时间安排；③培训进度与中间效果监测评估，即培训组织准备工作评估，培训学员参与培训情况评估，培训内容和形式的评估，培训讲师和培训工作者评估，现代培训设施应用的评估；④培训环境监测评估；⑤培训机构和培训人员监测评估，即培训机构的规模和结构特征，培训机构的内部分工状况，培训机构服务网点分布状况，培训机构的领导体制，培训机构的沟通和协调机制，培训者的素质和能力，培训者的工作安排，培训者的工作态度。

(9) :A, B, C, D, E

个人劳动安全卫生防护用品管理制度分为两类：①国家关于个人劳动安全卫生防护用品的国家标准和行业标准的制定，生产特种个人劳动安全卫生防护用品的企业生产许可证颁发，质量检验检测的规定；②企业内部有关个人劳动安全卫生防护用品的购置、发放、检查、修理、保存、使用的规定，包括个人劳动安全卫生防护用品发放制度、检查修理制度、相关教育培训制度等。

(10) :C, D, E

人的积极性、创造性的发挥，人的全面发展，受到环境的重要影响与制约。对于企业员工而言，主要有两大环境因素：①工作本身的条件与环境。工作条件和环境直接影响人的心境、情绪。②企业中的人际关系环境。优化工作环境可以提高工作条件和环境质量。

(11) :A, B, C, D, E

现代人力资源管理的基本原理主要有：①同素异构原理——总体组织系统的调控机制；②能位匹配原理——人员招聘、选拔与任用机制；③互补增值、协调优化原理——员工配置运行与调节机制；④效率优先、激励强化原理——员工酬劳与激励机制；⑤公平竞争、相互促进原理——员工竞争与约束机制；⑥动态优势原理——员工培训开发、绩效考评与人事调整机制。

(12) :A, D, E

素质测评中，对员工进行分类的标准有：①调查分类标准。指在走访有关员工、问卷调查、抽样分析的基础上，根据分类要求，针对各类员工的特点和期望各类员工素质测评应该达到的内容和水平，进行素质分类。②数学分类标准。根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分布，使用数理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行分类。(13) :A, B, C

确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时问和空问多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位

职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。

(14) :C, D, E

短期学习，即开展各种短期的学习班对管理人员进行培训。短期学习的优点包括：管理人员能全力以赴进行学习；学习有针对性、有深度，效果较好。

(15) :A, B, C, E

企业经营计划包括：①企业计划职能的作用和特点；②制订企业计划的原则；③编制经营计划的方法；④企业经营计划的目标管理。D项属于编制经营计划的方法之一。

(16) :C, D, E

若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有：①将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位；②如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划；③如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施；④提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局；⑤制定聘用非全日制临时用工计划；⑥制定聘用全日制临时用工计划。最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。AB两项属于解决企业人力资源过剩的常用方法。

(17) :A, C, E

劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。各职业(工种)的高位数反映了该职业(工种)工资收入的较高水平；中位数反映了该职业(工种)的工资收入的平均水平；低位数反映了该职业(工种)工资收入的较低水平。

(18) :A, C, D, E

满足安全需要的行为包括：①有一份稳定的工作；②免受失业和经济危机的威胁；③免受疾病和残疾的威胁；④避免受到伤害或处于危险的环境；⑤避免任务或者决策失败的风险。B 项属于满足成就需要的行为。

(19) :A, B

基层管理人员是指在企业生产、销售等经营活动一线执行管理职能的直接管理人员，包括在生产和服务一线中起监督、指导作的监工和领班等。他们与一线操作员工最接近，其管理水平直接影响到企业员工的积极性和对企业的忠诚度。

(20) :A, C, D

员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有：①要素分析法。它是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。②综合分析法。它是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。③曲线分析法。它是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。

三、简答题

(1) :

工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准和规定和方法的总和。

(1)企业工资制度的内容

工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、

工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。

(2)企业工资制度的类型

①岗位工资制。即以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。主要包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。

a．岗位等级工资制。指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度。有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。一岗一薪制是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资。一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。

b．岗位薪点工资制。薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。

②技能工资制。即一种以员工的技术和能力为基础的工资。与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。技能工资分为技术工资和能力工资两种。

a．技术工资，是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。

b．能力工资，主要适用于企业的专业技术和管理人员，属于“白领”工资。这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。能力工资包括基础能力工资和特殊能力工资。

③绩效工资制。绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。现在企业主要的绩效工资形式分为计件工资制和佣金制(提成制)两种。

a．计件工资制，是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。

b．佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的工资支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。

④特殊群体的工资。包括管理人员的工资制度、经营者年薪制和团队工资制度。

a．管理人员工资，由基本工资、奖金和红利以及福利与津贴构成。

b．经营者年薪制，指以企业的一个经济(2) :

(1)无领导小组讨论题目的类型

①开放式问题。开放式问题的答案范围可以很广，没有固定的答案。主要用于考察被评价者思考的全面性、针对性以及思路是否清晰，能否提出新见解。

②两难式问题。指让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由，主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。

③排序选择型问题。指一个问题有若干个备选答案，让被评价者对其进行排序，或者从中选择符合某种条件的选项，一般先提供问题的主题与备选答案，再由被评价者分别提出自己的观点，然后进行小组讨论得到统一的意见。主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力等。

④资源争夺型问题。资源争夺是指给被评价者一些有限的资源，每个小组成员处于平等的地位，分别代表自己的利益或自己所从属团队的利益，设法获得更多分配的一种争论方式。各小组成员的机会是均等的，各自的目标是相互冲突的，但题目一般要求最终实现资源的圆满分配。小组成员之问既存在利益冲突，又存在一致的目标。主要能考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能力等。

⑤实际操作型问题。操作实践型是要通过动手来完成的任务。给被评价者一些材料、工具或道具，设计出一个方案，给出一个问题的解决建议，动手实际操作得到一个结果。主要考察被评价者的主动性、合作能力等。

(2)无领导小组讨论题目的设计原则

①联系工作内容。选取的材料和题目要符合所招聘岗位的工作特征，具有针对性，并且能联系实际，这也是情景模拟的必备要求之一。要求从实际工作中选取典型的话题和案例，供被评价者讨论，设置的条件也要尽量和实际工作条件在一定程度上保持一致，以期达到最佳的预测效果。同时所取的材料应该从被评价者应聘的岗位实际可能涉及的工作中选取出来。②难度适中。题目若太容易，被评价者容易失去讨论的兴趣，会在很短时间内达成一致，且发挥不了应有的水平，从而难以分出差异，难以准确考察其知识和技能；如果题目太难，应聘者会花很多时问思考，需要很长的时间才能进入状态，因为思考是看不见的，这样不利于对应聘者进行观察。题目太难还容易给应聘者带来较大压力，可能会导致其表现得比平常激进或消极，不能真实呈现平日应有的行为和状态。

③具有一定的冲突性。设计的题目要能够引起争论。争论的目的并不在于双方要在争论中分

四、综合题

(1) :

(1)面试方案

面试问题应能考察应聘人员的专业知识与技能、人际交往能力以及其综合能力、道德水平等。具体评价要素与问题如表2—7所示。

(2)面试提问时应注意的问题

①简历并不能代表本人，应对应聘者提供的材料进行提问，鉴别材料的真伪；

②工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承诺；

③通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价；

④通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的自己观点；

⑤有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否有撒谎等。

(2) :

根据题目中所要评价的能力特点，本次评估可采用无领导小组讨论方法。无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人(6～9人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。具体的实施方案如下：

(1)前期准备

①编制讨论题目

a．首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点、技能。b．根据上述拟任的特点和技能来进行有关试题的收集和编制。讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，不会诱发被测评人的防御心理。

c．对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验、修正。

②设计评分表

评分表包括评分标准及评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围是给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间。设计评分表时确定测评能力指标是重点。

a．应从岗位分析中提取特定的评价指标；

b．评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内；

c．确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值。

③编制计时表

无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右，讨论时间一般控制在一个半小时以内(人数加减则时问也要相应的加减)。

④对考官的培训

在评分前，先应选定参与评分的考官，没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或者心理学家的系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习。掌握本次评分的规则、各测评指标及评分标准。

⑤选定场地

a．无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件；

b．考桌一般排成圆形或方形，相互之间彼此能看到；

C．座位的安排无主次之分，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序；

d．考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被评价者应该保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。

⑥确定讨论小组

a．讨论小组的人数一般在6～9人；

b．被评价者分组时应将竞聘同一岗位的应聘者安排在同一小组，以利于相互比较，也保证相对公平性；

C．要尽量使同一小组(3) :

这是一起因商业竞争所产生的劳动争议案，但A公司的申诉不能得到支持，具体分析如下：(1)我国法律要求权利与义务对等，A公司在维护自己权益的同时，忽略了应尽的义务。依据原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条的规定“用人单位可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。”

(2)在用人单位与劳动者对竞业禁止作出约定后，用人单位必须支付劳动者一定的经济补偿以体现公平。由于A公司未依据国家相关规定给予员工一定数额的经济补偿费用，该商业禁止性条款违反国家的法律、法规，违反权利义务对等的原则，显失公平，应为无效，对当事人不具有约束力，因此A公司依保密合同的条款要求张明、李伟支付经济赔偿金的理由不能成立，对其请求不予支持。