如何有效管理后80和90后员工

如何有效管理后80和90后员工
如何有效管理后80和90后员工

如何有效管理后80和90后员工?

课程背景

他们崇拜明星胜过崇拜父母,记住明星生日却记不住父母生日;他们讨厌加班,不怕被扣薪和罚款,他们甘当“月光族”,视金钱如粪土;他们热衷于网络,与手机和电脑形影不离;他们愿意工作,但他们频繁跳槽;他们有思想、有个性、有胆量,敢爱敢恨。同时,他们又显得脆弱,承受不了企业的压力和委屈……他们是中国的一个特殊社会群体——他们就是后80和90后员工(以下简称“新生代”员工)。不管你愿意不愿意,新生代员工都在快步走上中国企业的舞台,有些甚至担当了重任。

新生代员工的大批出现,让传统的沟通技巧、马斯洛需求激励需求理论、德服才服力服方法等相形见绌。如何有效管理后新生代员工?本课程从新生代员工的成长环境开始,全面分析和解决新生代员工的沟通、授权、培养、辅导、激励等管理方法,让管理者掌握如何当好新生代员工的上司,降低流失率,有效管理和提升新生代员工业绩。

培训方法:讲授、小组讨论、案例分析、视频片断分享等

培训时间:2天

第一单元全面了解新生代员工

? 案例:新生代员工真的“不差钱”吗?

? 新生代员工的成长环境分析

? 新生代员工管理现状分析

? 新生代员工的个性分析

? 新生代员工的人格特质与价值观

? 新生代员工的心理与行为特点

? 新生代员工的心理分析

? 新生代员工的“月光族”消费心理

? 新生代员工对音乐和明星的狂热心理

? 新生代员工喜欢周杰伦的100个理由

? 新生代员工的职场分析

? 案例:从富士康员工跳楼看新生代员工? 张扬与自我

? 责任感与合作意识

? 工作成就意识

? 频繁跳槽与职业发展

? 情绪与压力管理能力

? 新生代员工招聘的注意事项

? 讨论:如何应对频繁跳槽的新生代员工?第二单元新生代员工的有效沟通与授权

? 案例:新生代员工的“蛮横式”请假

? 新生代员工喜欢如何沟通?

? 沟通是引导新生代员工的生命线

? 积极有效沟通的三种风格应用

? 如何克服沟通中的障碍

? 有效沟通的黄金定律

? 你想怎样被对待,你就怎样去对待别人? 哪些新生代员工可以果断授权

? 有效授权要讲究方法与方式

? 大权集中,小权分散

第三单元新生代员工的有效激励

? 案例:加薪和升职都留不住的员工

? 新生代员工激励的要点

? 激励的逻辑过程及层次论解析

? 有效激励新生代员工要讲究艺术

? 新生代员工需要激励的类型及相应对策? 四种激励方法

? 工作层次激励

? 薪酬层次激励

? 机会层次激励

? 成就层次激励

? 有效激励的四大原则

? 即时性原则

? 按需激励原则

? 公平合理原则

? 机会均等原则

? 灵活运用激励手段

? 增强新生代员工责任心的方法和手段第四单元新生代员工的培养和辅导

? 讨论:新生代员工拒绝学习的应对措施? 新生代员工面临的三大困境

? 重点培养新生代员工的心态

? 引导新生代员工消极情绪的策略

? 引导新生代员工塑造自我目标

? 教导新生代员工的四个阶段

? 培养新生代员工的方法

? 新生代员工行为与习惯改善

? 新生代员工能力与业绩改善

? 新生代员工的职业规划与发展

? 化解新生代员工成长的烦恼与困惑

第五单元如何当好新生代员工的上司

? 案例:新生代员工为何不给善良上司留面子?? 新生代员工的SWOT分析

? 结合企业为新生代员工设计职业通道

? 新生代员工心目中的劳模和明星

? 新生代员工理想的上司类型

? 演艺型

? 伙伴型

? 创新型

? 民主型

? 新生代员工讨厌的上司类型

? 婆婆型

? 命令型

? 权力型

? 经验型

? 诚实守信与塑造自己的管理魅力

? 管理者要做好六项转变

? 由指挥者到绩效伙伴

? 由下令者到教练

? 由监督者到引导者

? 由上级到心灵导师

? 由裁判到战友

? 由同事到家人

? 管理者的三项修炼

? 接受新知识的IQ修炼

? 以情感融合的EQ修炼

? 接受逆反心的AQ修炼

第六单元新生代员工的管理方法

? 实例:让万科总裁郁亮吃惊的新生代员工? 简单粗暴的管理方法可能适得其反

? 盲目管理者五种类型剖析

? 从四种性格角度引导新生代员工

? 四种性格组合与岗位匹配策略

? 案例:不怕罚款的新生代员工

? 案例:联想集团推行“称谓无总”? 新生代员工有效管理“十化”

? 企业文化人性化

? 企业培训得体化

? 应对跳槽职业化

? 沟通方式平民化

? 压力管理专业化

? 情绪管理理解化

? 工作奖励即时化

? 凝聚团队渐进化

? 日常管理弹性化

? 管理机制透明化

? 课程总结与答疑

如何树立80、90后员工的良好心态试题及答案

如何树立80、90后员工的良好心态试题及答案

如何树立80、90后员工的良好心态测试成绩:100.0分。恭喜您顺利通过考试! 单选题 1. 下列不属于发现自身能力提升快慢程度的做法是:√ A 自学 B 做职业生涯专业测评 C 问领导 D 问同事 正确答案: A 2. 没有加班费,员工找借口不加班,属于员工态度的:√ A 认知成分 B 情感成分 C 行为倾向 D 责任心理 正确答案: C 3. 关于职业心态错误的表述是:√ A 会滋养人生 B 会增加自信 C 会成就事业 D 是个人心态 正确答案: D 4. 下列不属于员工正确职业心态的是:√ A 独立创新 B 积极乐观 C 团队合作

D 价值认同 正确答案: A 5. 下列对员工准确定位表述错误的是:√ A 挂“幌” B 经营“幌” C 定位“幌” D 实行“幌” 正确答案: D 6. 消除员工职业倦怠的有效心态是:√ A 积极的心态 B 乐观的心态 C 谨慎的心态 D 归零的心态 正确答案: D 7. 关于精细化管理描述不正确的是:√ A 是一种理念 B 源于美国 C 是一种文化 D 是管理思维 正确答案: B 8. 同一瓶可口可乐在大排挡、酒店的价格差别很大,原因是:√ A 价值不变 B 环境改变 C 质会变

D 量会变 正确答案: B 9. 下列不属于“谦卑心态”特点的是:√ A 委屈自己 B 谦虚 C 一种智慧 D 为人处事的黄金法则 正确答案: A 10. 下列不属于医疗行业工作精细表现的是:√ A 对症开药 B 打针时与血管成45度 C 小病也开很多药 D 工作数量化 正确答案: C 11. 员工开车到机场没有接到客户,就独自开车回来。这个员工:√ A 没有错 B 已完成份内工作 C 把结果当过程 D 把过程当结果 正确答案: D 12. 关于职业化品格的表述不正确的是:√ A 以客户为中心、协作为保障 B 结果为导向 C 理性为基础

如何管理90后员工

去掉他们的束缚 由于“90后”是独生一代,他们从小到大都受到父母的娇生惯养和溺爱,导致他们从小到大都以自我为中心,并且在工作中过于强调自我,很难适应工作中的各项规章制度。因此,在工作中,他们更倾向于接受具有弹性、突显个人风格的工作方式。具体到我平日里的工作,因为我所担任经理的项目部大多都是90后的年轻人,所以我不会要求我的年轻员工们每天必须工作几个小时,休息几个小时,我在平时的生产会上只要让他们知道,只要他们对施工技术标准了然于胸,并真正能作到件件都落实,出来的工程质量能得到保证,通过监理的认可,那么,这位员工的工作就是值得肯定的和嘉奖的。但是,无规不成方圆,对“90后”员工必要的约束也是肯定需要的,但粗暴简单的管理方式已不大使用了。让他们各得其所 “90后”员工更加注重自我,他们更加注重自我的感受,他们工作热情很高,也表现出比上一代人更多的自信,因此,在做建议方案的时候,我们应该让他们更多的参与近来,‘90后’员工其实并不是要求你在多大程度上采纳了他的意见,而是在多大程度让他们参与进来,让他自由发挥他的作用。了解了这一点,我们就能更好的发挥他们的工作积极性。在我所负责的工程项目中,我制定了一套自己的管理方法,我把工程主体楼按层数分成几个部分,每个部分安排层长来负责管理,并配备专业的技术人员。在每个层长的"责任田"里,层长再根据工程量把他的"责任田"分包给已经中标的十几个施工队,由施工队长直接负责。 给他们一个宽容的工作环境 我们在管理“90后”员工的时候,应该多抱一些宽容的态度,“90后”的成长环境与父辈们的生长环境有巨大反差,他们大多是独生子女,受到父母的管制和约束就在所难免,父母把自己的愿望都放在他们身上,他们有很大的压力。所以作为企业领导,要理解他们所面临的压力,给予他们一定的宽容。其次,企业管理者要多给他们提示和帮助。“90后”毕竟刚刚走入社会,各个方面的阅历都不足,为人处世方面难免显得有些稚嫩,企业管理者应在工作中,采用合适的方法,多给他们提示和指导,让他们尽快地成熟起来。 用一切手段塑造他们的忠诚度 众所周知,一个士兵只有忠于他的祖国,才回在战场上不怕牺牲,去努力拼杀,争取胜利,对于企业的员工也是一样的。“忠诚度”——这个看似虚幻的东西,实在是看不见摸不着,但却又是我们企业中最宝贵的东西,只有让我们的人才对自己的企业忠诚,他们才能稳定的工作,稳定的奉献,才能“出工又出力”。

浅谈对90后员工管理

浅谈“90后”员工管理 “90后”是特指我国改革开放以后出生的独生子女的群体代称,现在社会上对于90后有着不同的说法,但大部分都是批评的声音,张扬、自我、非主流成为这个群体特有代称。但社会也不得不面对90后开始进入社会、踏上工作的岗位的现实,对于这样一个与过去迥然不同的群体,如何引导和管理他们对单位的发展尤为重要。 90后作为在新时代成长起来的一代,要求表现个性,要求自由;同时,心态不稳定,抗压和应急能力不足等特点也是他们要解决的问题。但他们身上有着80前们所不具备的优点,他们的特性主要表现在: 第一、思想活跃、学习能力强 90后群体生活在较为开放的环境中,尤其是伴随着互联网的发展,让他们的知识面和思维能力都得到了较大的提升,这也使得这个群体思维活跃并且有较强的创新能力。再有90后群体受到的教育是80前们无法比拟的,从幼儿园到大学所受到的各类综合素质教育,使得他们有着更强的学习、创新能力。 第二、自我表现欲望强 90后敢于表现自我、彰显个性,对问题敢于发表自己的见解,希望自己的努力能够得到别人的肯定,而且他们对新事物总表现出积极的态度,但太过强烈的要求承担责任的欲望也存在一定的隐患,那就是是否具有足够的能力去胜任工作。 第三、抗压能力较差。 90后生长的环境相对于以前任何一代显得更自由、更开放、更包容、更富裕的时代,这使他们形成了养尊处优的习惯,在面对竞争激烈的职场环境往往会造成他们无法招架,进而也会对工作产生负面的影响。 第四、受到大量信息的包围。 在信息爆炸的时代,面对日新月异的数码产品、电子产品、便利的通讯无形中给他们增加了许多诱惑。他们在通过网络、电脑、电视、手机等途径获得丰富的信息的同时,并不知道信息是有益无益,对信息筛选能力较差;加上90后们更喜欢通过微博、人人网、QQ等与同龄的同学、朋友交流,这无形中导致他们与同事间的沟通越来越少。 第五、缺少职业规划 90后进入工作岗位后普遍存在的一个问题就是缺少职业规划,从而造成他们在遇到困难时不能积极面对,这跟他们自身性格特点和生活压力有关,另一个原因就是对自己的职业定位不明确、没有方向。 90后员工典型的特点引发的问题,作为管理者,应积极面对并解决这些问题。 首先,稳定90后员工的情绪。管理人员在了解90后的喜好特征后,处理好与他们之间的鸿沟。90后追求他们自己认为的自由,拒绝生硬的说教方法,营造良好的工作氛围是必要的。同时,他们追求多样化的工作氛围,所以,合理应用多种工作方式,给他们相对的自由和活跃的工作的氛围显得很重要。 其次,掌握新员工的性格特点、能力特点、目标期望等个性信息。了解90后群体的性格特征能更好的为工作提供参考,做到物尽其用,人尽其才。90后人群的特性并不是不讲原则、没有责任感,而是他们更喜欢直截了当的工作和表达方式。因此,站到90后员工的角度去理解他们,才能在用人时让他们发挥自己的才能。 再次,给于信任。人们常认为90后员工责任心差,不给予信任。90后的性格特性,使他们在工作过程中会有很多自己的想法,也免不了会犯一些错误。一些管理者便会不信任,不敢把工作交给他们,他们受到冷落后会变得消极。如果在新员工犯错误的时候,老员工能够帮助其分析错误的原因和指导改正,给予一定的引导,那员工的积极性和责任心

90后员工

我们总是害怕危机发生,却又常常不能避免。对80、90后员工的管理亦是如此,它必将成为企业发展道路上的一个瓶颈,如何突破这个瓶颈,转管理的“危”为发展的“机”,关键还要看企业管理者的认识态度和管理思想的实践程度。提到80、90后员工,很多老板都称其为自己的痛,大有“我本将心向明月,奈何明月照沟渠”的感慨。其实,80、90后员工绝非想象中那样一塌糊涂,相反在市场竞争需要创新的今天,这个群体具有很大的竞争优势。之所以成为很多老板心中的痛,一个重要的原因是员工管理出了问题。要探究80、90后的员工管理,首先就必须了解这个群体的特性,总结起来,他们的特性主要有以下几个方面:创新能力强相对于60、70后,80、90后受到了良好的系统教育,并且生活在较为开放的环境中,尤其是伴随着互联网的发展,让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。在企业中,创新能力如果运用得当,将变成企业发展的动力,相反就会变成企业的烦恼。因此,我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工,而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”,这种现象在80、90后员工身上尤为突出。自我实现欲望强烈在工作当中,80、90后员工比较容易凸显个性,对待问题敢于发表自己的意见,更注重自我价值的实现,希望通过自己的努力能够得到企业的重视,承担更大的责任。鉴于此,他们初期对工作总能表现出非常积极的态度,但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患,那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作。在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。抗压能力较差由于长期生活在优越的环境当中,很多80、90后形成了养尊处优的习惯,这种习惯也被带进了职场中。但职场环境是竞争非常激烈的环境,让习惯了享受优待的他们一时无法招架,常常表现出焦躁、失望、不满的情绪,进而对工作产生很大的影响。缺少职业规划80、90后员工普遍存在的一个现象就是频繁的跳槽,这其中除了自身性格特点和生活压力的原因外,一个重要的原因就是对自己的职业发展缺少明确的规划。我们都知道,在每一条职业发展的道路上都会存在很多困难。面对这些困难,目标明确的人会想办法解决它,而目标不够明确的人却常常选择放弃,但放弃而选择另外一种工作并不代表着就没有了困难,常常会得到同样的结果。以上就是80、90后员工几个典型的特点,也正是这些特点引发了很多问题,并且这些问题将随着80、90后员工逐渐成为企业主体员工而越来越凸显。作为企业管理者,立足于企业长期发展,应积极面对并解决这些问题。笔者觉得应从以下几个方面做出改进:真正了解员工了解员工并非是指仅仅知道员工的姓名、年龄、祖籍、爱好等基础信息,而是要掌握员工的性格特点、能力特点、目标期望等能够体现员工个性的信息。掌握这些信息最大的价值在于可对员工提供针对性的管理,使员工发展与企业人力资源战略规划相匹配,达到双赢的结果。要做到真正了解员工,需要对员工性格特点、能力特点等相关信息做系统的数据分析,其中既包括以时间为轴的个人对比数据分析,也包括与他人对比的综合对比数据分析。通过这些数据分析,就很容易总结出员工在哪些方面能够做得很出色,哪些方面做的有所欠缺,从而

90后员工特点及管理方法借鉴

如何管理80、90后员工 面对大批“80、90后”不可逆转的涌入企业,并将构成企业发展的主力军,管理者在头痛,社会在忧心,我们该如何适从?其实“80、90后”并不是洪水猛兽。自信、进取有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。只要引导得法,激励有方,“80、90后”所发挥的作用将是不可估量的! “80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰,80、90后和职场新人,几乎是同一群人,可见:未来企业的核心竞争力将是“80、90后”人才的合力!未来商战除了80、90后你别无选择!谁掌握了“80、90后”谁将是未来企业的赢家! 首先,来看看80、90后的员工有哪些特点。 一、认为工作的意义不同 以前的员工更多地把工作当作头等大事来做,低的方面把工作当作养家糊口的经济来源,高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径,不管怎样都非常重视工作,都很难想象没有工作会怎样。以前很多人认为一切为了工作。 如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种,有的将工作当作展示自己能力的舞台,或有的将工作当作积累自己能力的跳板,甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西,因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。很多人认为工作是为了生活,今天想工作就工作,不想工作马上辞职不干。 现在一切都多元化了,选择的余地大了,获得经济收入的方式也多了,工作对于很多人来说也只是选择的一种了。 二、接受沟通的方式不同 以前的员工更会执行,只要是公司提出的、领导分配的,员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。以前员工生长的环境是在家听家长的话,在学校听老师的话,在单位听领导的话,即使员工不认同领

90后员工的特点及管理研究

中南财经政法大学辅修双 学位 学士学位论文成绩 题目:90后员工的特点及管理研究 主修学校湖北第二师范学院 专业年级12级计算机科学与技术 辅修学校中南财经政法大学 辅修专业、班级12级人力资源管理3班 学生姓名江梦原 学号 1250312004 指导教师陈方宇 年月日

作者声明 本毕业论文(设计)是在导师的指导下由本人独立撰写完成的,没有剽窃、抄袭、造假等违反道德、学术规范和其他侵权行为。对本论文(设计)的研究做出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文(设计)引起的法律结果完全由本人承担。 毕业论文(设计)成果归中南财经政法大学所有。 特此声明。 作者专业:人力资源管理 作者学号:1250312004 作者签名: 年月日

90后员工的特点及管理研究 江梦原 The characteristics of the staff and management research about 90s Jiang,Mengyuan 年月日

摘要 如今,“90”后纷纷涌入职场。随着时间的推移,90后必将成为我国企业的主力军。由于“90”后成长的社会环境、教育背景等各种因素的影响使得他们具有鲜明的群体特征—以自我为中心,缺乏团队的团结,喜欢突出自己,表现自己,自尊心极强;心理脆弱,抗挫折和压力的能力差;缺乏工作责任心;拥有创新能力,喜欢挑战,棱角突出,个性张扬。这些给企业带来了很多创意,但同时他们的新思维和新观念也在挑战着企业传统的管理模式。 企业管理者该如何针对90后的特点进行有效的管理,发挥其主动性和创造性,使企业在竞争中取得优势。文章通过分析90后员工的特点,比较90后员工与其它员工的不同之处,从人力资源“选、用、育、留”各个角度有针对性的提出管理对策,帮助企业更好地管理90后员工。 关键词:90后;特点;管理;人力资源;选用育留

如何树立80、90后员工的良好心态-测试答案

测试成绩:100.0分。恭喜您顺利通过考试! 单选题 1. 下列不属于发现自身能力提升快慢程度的做法是:√ A自学 B做职业生涯专业测评 C问领导 D问同事 正确答案: A 2. 没有加班费,员工找借口不加班,属于员工态度的:√ A认知成分 B情感成分 C行为倾向 D责任心理 正确答案: C 3. 关于职业心态错误的表述是:√ A会滋养人生 B会增加自信 C会成就事业 D是个人心态 正确答案: D 4. 下列对员工准确定位表述错误的是:√ A挂“幌” B经营“幌” C定位“幌” D实行“幌”

5. 关于精细化管理描述不正确的是:√ A是一种理念 B源于美国 C是一种文化 D是管理思维 正确答案: B 6. 同一瓶可口可乐在大排挡、酒店的价格差别很大,原因是:√ A价值不变 B环境改变 C质会变 D量会变 正确答案: B 7. 下列不属于李小龙成为武林高手原因的是:√ A执著 B不断追求进步 C反求诸己 D武林高手亲自传授 正确答案: D 8. 下列不属于“谦卑心态”特点的是:√ A委屈自己 B谦虚 C一种智慧 D为人处事的黄金法则

9. 沃尔玛成为零售业世界第一,最根本的原因是:√ A经理为老板服务 B主任为经理服务 C优秀的组织架构 D员工为主任服务 正确答案: C 10. 员工开车到机场没有接到客户,就独自开车回来。这个员工:√ A没有错 B已完成份内工作 C把结果当过程 D把过程当结果 正确答案: D 判断题 11. 员工态度由认知成分、情感成分、行为倾向三部分组成。√ 正确 错误 正确答案:正确 12. 要想改变员工的态度,首先要改变他们的职位。√ 正确 错误 正确答案:错误 13. 员工从公司获得的不仅仅是收入,还有知识、技能的提升以及经验、综合素质的提升。√ 正确 错误

90后员工如何管理

90后员工如何管理 一、90 后成长历程 90 后是怎么长大的呢?以我的观察为例吧,我们到目前为止 20 多年的时光大约是这 样度过的。 1. 独身子女,爸爸妈妈超级疼自己,什么活都不用干,只需要好好读书就可以了。 2. 这一代新增人口非常多,所以应试教育竞争非常激烈,在班里大家都注重单枪匹马战斗,基本没有团队协作的经验。对学习只停留在的观念(父辈更是如此),不考的不学, 考完的就忘了,你现在问一个人内蒙古的简称是什么估计很多人都忘了。(正确答案是内 蒙古而不是蒙)到大学更是不看书了,看也就是看一些易中天啊,怪诞经济学什么的,稍 微学术的就看不下去了。 3. 我们是伴随着网络草根文化长大的一代,红色教育基本对我们无效,从恶搞到吐槽到喷,不变的是对这个社会的种种装逼式的不满。(就是其实没那么不满,就是觉得喷一 喷能显得自己不一样,真讨论起来他一点兴趣都没有,例如民主和法制。) 4. 成绩好的一批大部分成了精致的利己主义者。知道社会的不公但仍去想办法加入不公(比如考公务员,哪个部门灰色收入多去哪个。),知道国企垄断不好,但是觉得垄断稳 定所以努力进各种国企(包括银行),加入不了就成为喷子。成绩差的一直是个喷子,可能 很早就出来做生意了,或者家里出钱读个二本回到老家依靠父辈的关系混口饭吃。 5. 一进大学本来准备奋斗,但迅速变成自己讨厌的那种逃课、睡懒觉、打游戏、追女生、抽烟喝酒、看动漫、刷连续剧的人,一边吐槽大学教育垃圾,但对网上优质的公开课却一点兴趣都没有。考试前赶紧复习,考试时能抄就抄,不能抄就等补考重修的时候再抄。 6. 大三去一下,大四能保研的保研,能考研的考研,什么都没有的就赶紧准备简历找工作,刚开始觉得自己很牛逼,马上发现只要有企业要自己就好了。 以上是大部分人的真实写照,不信可以去问身边认识的 90 后。(当然还是有很多人出淤泥而不染的。) 二、90 后形成的普遍性格和对应管理方案 这里只讲普遍性格,因为每个人肯定是不一样的,我们只能抓一些共同点来看。 1. 觉得自己很牛逼,一进公司就各种喷。看了上面的成长历程就不难理解了,因为从小家里就当宝一样疼,一直都是喷着过来的,所以很正常。有些人胆大敢直接喷,有些人胆小就在背后喷。

如何控制90后员工流失率

90后员工居多,如何控制流失率? 秉骏哥 一、解析: 从以下向个方面值得注意: 1、90后特点。90后的成长过程相对是比较平坦的,要求工作相对轻松、受人尊重、依附性强等,否则,容易跳槽,这些特点,是与他们年轻和时代特色所决定的,加之年轻人精力好,如果再漂亮或说话好听点,客户是很容易与他们交流的,他们所销售的产品也容易被客户接受,这也是许多销售公司的电销中心都招聘年轻人。但他们这些特点不是某些企业规定或家长要求就可以改变的,只能随着他们经历比较多后才会逐渐有所变化,所以,企业只能根据他们的特点来引导和更好的安排工作。 2、工作要求。成立电销中心的目标、任务是什么,电销员的工作职责是什么,完成后将得到怎样的待遇和奖励,否则将如何处罚等,都必须有明确的书面约定,包括电话的用语、语气或者被客户有效投诉等,并让每位电销员签字确认。只有认可的才可以入职,这样形成“先说后不乱”的规矩,以便于今后扯皮,也才更容易完成公司的电销任务。当然,这些工作要求也应适当,不管是工作数量和质量,不能脱离工作实质,适合多数年轻人能够接受就行。 3、三思撤销。电销中心的职责是什么,如果撤销,由哪些部门和人员来承担这些职责,都必须考虑清楚,要知道,一家销售公司,电销是十分重要的。是因为普遍年轻人无法胜任这样的工作?还是有其他销售方式可以代替电销?如果草率撤销是不划算的。

基于以上分析,我提出如下处理办法: 1、人性化管理。基本的规章制度、待人接物、上下班按时等都必须要遵守,而且培训讲解到位,相信年轻人也是理解和支持的。对他们的亮点和做得比较好的地方,要及时给予表扬,必要时进行公开奖励;对他们做得不好的地方,不要当众批评,最好用“汉堡式”进行,而且应当单独交流为好。 2、多搞些活动。年轻人喜欢热闹、爱表现,公司其实可以搞些业余爬山、歌咏、体育等活动,一是可以自觉形成团队意识和互帮的精神,二是可以增进他们的相互协调配合的工作作风。但这些活动一定要注意经费预算,经济适用就好,公司出资与员工AA相结合。 3、最好奖罚分明。电销员也有自己的工作任务和考核目标,完成较好的对应进行奖励,相反应当处罚,将相应规定和任务公示出来,将工作结果也公布出来,并且严格及时兑现。形成大家都相互监督和你追我赶的氛围,年轻人最喜欢比赛了。 4、适当招聘80后。电销工作虽然多数适合年轻人从事,但也可以招聘一些愿意从事此工作的80后,这要以丰富他们的年龄结构,有时可以交流一些生活经历,甚至解决他们遇到的一些感情、生活困惑等。但这样的比例最好控制在10%左右。 5、领导要及时关怀。年轻人是需要关心的,如果领导以自己工作忙为由,不能坚持每周至少一人的交谈,不管时间长短,都要坚持,工作、学习、交友、生活、感情、家庭、事业等都可以谈,不要以为年轻人懂得少,他们在网络方面的使用和了解的东西,一定可以成为我们的老师。所以,领导与他们交流,不仅是让年轻人从领导身上学到东西,领导也可以从他们身上学到不少。

如何树立80、90后员工的良好心态试题及答案

如何树立80、90后员工的良好心态 测试成绩:100.0分。恭喜您顺利通过考试! 单选题 1. 下列不属于发现自身能力提升快慢程度的做法是:√ A自学 B做职业生涯专业测评 C问领导 D问同事 正确答案: A 2. 没有加班费,员工找借口不加班,属于员工态度的:√ A认知成分 B情感成分 C行为倾向 D责任心理 正确答案: C 3. 关于职业心态错误的表述是:√ A会滋养人生 B会增加自信 C会成就事业 D是个人心态 正确答案: D 4. 下列不属于员工正确职业心态的是:√ A独立创新 B积极乐观 C团队合作 D价值认同

正确答案: A 5. 下列对员工准确定位表述错误的是:√ A挂“幌” B经营“幌” C定位“幌” D实行“幌” 正确答案: D 6. 消除员工职业倦怠的有效心态是:√ A积极的心态 B乐观的心态 C谨慎的心态 D归零的心态 正确答案: D 7. 关于精细化管理描述不正确的是:√ A是一种理念 B源于美国 C是一种文化 D是管理思维 正确答案: B 8. 同一瓶可口可乐在大排挡、酒店的价格差别很大,原因是:√ A价值不变 B环境改变 C质会变 D量会变

正确答案: B 9. 下列不属于“谦卑心态”特点的是:√ A委屈自己 B谦虚 C一种智慧 D为人处事的黄金法则 正确答案: A 10. 下列不属于医疗行业工作精细表现的是:√ A对症开药 B打针时与血管成45度 C小病也开很多药 D工作数量化 正确答案: C 11. 员工开车到机场没有接到客户,就独自开车回来。这个员工:√ A没有错 B已完成份内工作 C把结果当过程 D把过程当结果 正确答案: D 12. 关于职业化品格的表述不正确的是:√ A以客户为中心、协作为保障 B结果为导向 C理性为基础 D以自我为中心

浅谈企业90后员工特点及其管理方法

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/8612537760.html, 浅谈企业90后员工特点及其管理方法 作者:吉钟灵 来源:《科学与财富》2018年第07期 摘要:随着社会的快速发展,在未来几年的发展过程中,90后员工会大批量的步入企业,对这些90候员工进行管理是企业面临的一大难题,90后是如今比较特殊的群体,他们所处的家庭背景、受教育情况以及如今的社会背景塑造了他们的性格,他们性格开朗,充满活力,敢于表达内心的想法;然而他们没有责任、义务的概念,充满自私的想法,甚至出现有的员工将工作作为一场旅游,只要有点不如意的想法,就会递交辞呈,一年中多次更换工作,就没有什么职业化可以谈了。文中主要从90后员工的特征以及如何与90后员工进行沟通展开探讨。 关键词:企业;90后员工;平等;沟通;激励 引言: 大批量的90后步入企业,并且将会成为整个企业发展的主力军,管理者是十分头痛的。其实90后他们充满信心,有理想、有抱负、对学习很重视,有部分企业可以发现90后身上所具有的优点。如果可以激励得当,他们能够发挥无限的力量。可以将90后的员工比做成一台笔记本电脑,其中包含重要的信息,但是需要珍惜,轻拿轻放,因为他们是易碎品。怎样才能做一个好领导,带好这一个群体,这是管理者所面临的难题。文中主要讲述的是怎样让管理者激励90后的员工,使员工可以发挥自己的潜力,打造团结向上的团队。 一、90后企业员工所具备的心理特征以及行为表现。 90后处于社会经济快速发展的阶段,在经济政策方面有很大的转变,他们身处时代的快 速发展中,因此对他们的性格特征有所影响,在如今的大部分企业中,90后员工所占的比重 逐渐增多,这就需要管理者与90后员工多沟通交流,对他们的性格特征充分的了解,然后按照他们的性格特征进行相对应的管理,才能促进企业的管理水平以及工作效率的提高。从而使管理费用有所减少。 90后员工具备特有的性格特点。他们有着强烈的自信心但是还是十分脆弱的;他们对自 由和快乐有着格外的向往;他们有着较高的审美眼光;他们会把自己作为一切事物的中心点,有着果断的决定;他们十分轻视权威,处理事情充满情绪;按照自己的兴趣爱好对职业进行选择,说话豪爽不考虑后果;没有忧患意识,没有自我保护的能力。他们拥有突出的优点,例如:他们的思想活跃,对新事物很容易就可以接受;他们有着比较强的学习能力;有着乐观开朗的性格;有着广泛的兴趣爱好。然而,缺点也同样突出,例如:他们具有张扬的个性,有着叛逆心理;有着比较弱的主动性,很难进行管理;独立性非常差,有着强烈的依赖感;自私自利,很任性,而且把面子看的很重要。

如何有效管理80和90后员工

如何有效管理后80和90后员工 课程背景 他们是典型的“追星一族”;他们不怕被扣薪和罚款;他们甘当“月光族”,视金钱如粪土;他们热衷于网络,与手机和电脑形影不离;他们愿意工作,但他们讨厌加班,频繁跳槽;他们有思想、有个性、有胆量,敢爱敢恨。同时,他们又显得脆弱,承受不了企业的压力和委屈……他们是中国的一个特殊社会群体——他们就是后80和90后员工(以下简称“新生代”员工)。不管你愿意不愿意,新生代员工都在快步走上中国企业的舞台,有些甚至担当了重任。 新生代员工的大批出现,让传统的沟通技巧、马斯洛需求激励需求理论、德服才服力服方法等相形见绌。如何有效管理后新生代员工?本课程从新生代员工的成长环境开始,全面分析和解决新生代员工的沟通、授权、培养、辅导、激励等管理方法,让管理者掌握如何当好新生代员工的上司,降低流失率,有效管理和提升新生代员工业绩。 培训方法: 讲授、小组讨论、案例分析、视频分享等 培训时间: 2天 培训对象: 企业中基层管理者 第一单元全面了解新生代员工 ?案例:新生代员工真的“不差钱”吗? ?新生代员工的成长环境分析 ?新生代员工管理现状分析 ?新生代员工的个性分析 ?新生代员工的人格特质与价值观 ?新生代员工的心理与行为特点 ?新生代员工的心理分析 ?新生代员工的“月光族”消费心理 ?新生代员工对音乐和明星的狂热心理 ?周杰伦和张杰成为80/90后的偶像的理由 ?新生代员工的职场分析 ?案例:从富士康员工跳楼看新生代员工 ?张扬与自我 ?责任感与合作意识 ?工作成就意识 ?频繁跳槽与职业发展 ?情绪与压力管理能力 ?新生代员工招聘的注意事项 ?讨论:如何应对频繁跳槽的新生代员工?

企业如何管理90后员工

企业如何管理90后员工 目前,职场主力已被90后所占领,他们在职场所看重的是自身情感的需要,工作内容是否与兴趣相匹配,公司的人际氛围以及工作自由度等,而非薪酬可以轻易笼络,因而在他们眼里,工作的轻松愉快远比薪水来的重要。下面给大家带来企业管理90后员工的方法,欢迎大家阅读。 企业如何管理90后员工? 1、团队文化的建设 在创业初期,猎聘网没有什么根基,当时团队成员不同背景,职业化和教育程度都不高,而团队扩张非常快,目前数量超过1000人,其中50%是90后。 我们也面临巨大挑战,比如互联网团队的文化是一种气质,而人数达几百人的销售团队的文化则是另外一种气质(具体可查看博客《激发团队潜能的十大技巧》的相关介绍)。 这些年,猎聘团队相当稳定,一直跟随我的老同事很多,时间最长的达7年,甚至,最近这一年有很多老员工回流,我们一位工程师离开北京去了天津,不到10个月又返回猎聘网,相对来说,他还是喜欢这里的文化氛围。 有人可能会问,我们是怎么做到的呢?我们的杀手锏便是建设“同道文化”,其核心便是打造一支互信互爱的团队,这对90后员工尤其重要。

对创始人来说,你不能只顾招人而不懂得怎么去留人,你要去营造一种文化,让每个人都喜欢并凝聚在这里,否则,你花费大价钱招聘来一个人而后却废弃掉,这绝对是一个极大的错误。 2、让团队做到互信互爱 你首先要和他们玩到一起,因为如果你不深入到90后,不与他们一起吃吃喝喝和玩玩乐乐,你就不知道他们怎么想的。 我们公司的销售团队多达几十个,无论哪个团队赢了,无论这个团队在任何城市,我都会飞过去和他们一起吃饭聊天,我和他们每个人聊的主要话题有三个:你为什么加入猎聘?你在猎聘学到什么? 你有什么要改善的地方?而正是因为经常和他们混在一起,我也很了解公司的基层销售员工,这很重要(具体可查看博客《如何才能管理好一线营销团队》的相关介绍)。 另外,公司内部还有一个“双选会”很有意思,它和宝洁的管理培训本质上很相似,我们不会因为他是一个部门领导,或者部门缺人就让其招聘,否则这会惯坏他们,猎聘网会招聘一批人培训一个月,期间他(她)不归属于任何团队,当培训结束后,我们会安排一个双选会,新员工会展示自己这一个月学到了什么内容,之后不同的销售经理会向新员工一一展示自己的部门文化是什么,跟着自己能有什么收获和提高。 一些销售经理为了吸引更多新人,不仅会去演讲,还会去制作PPT,甚至拍摄视频,此外,在产品部门我们也采用了这一策略,我们会让新人和不同产品线之间相互选择。

如何认识80、90后员工的特征-试题答案

如何认识80、90后员工的特征-试题答案 93 单选题 正确 1.破除80、90后管理瓶颈最有效的方法是: 1. A 提高工资 2. B 改进管理方法 3. C 改善办公环境 4. D 降低管理要求 正确 2.下列不属于80、90后的心理特征的是: 1. A 热爱聚会 2. B 用QQ沟通感情 3. C 愿意加班 4. D 追求时尚 正确 3.对于80、90后的错误报告,管理者应采取的态度是: 1. A 直接批评 2. B 自己修改 3. C 间接批评 4. D 先肯定优点,再指出不足

正确 4.下列属于80、90后独有特征的是: 1. A 追逐时尚 2. B 协作性差 3. C 自私任性 4. D 价值观模糊 正确 5.下列不属于80、90后员工优点的是: 1. A 性格开朗 2. B 心地善良 3. C 非常自我 4. D 可塑性强 正确 6.下列不属于80、90后员工缺点的是: 1. A 爱找借口 2. B 不负责任 3. C 计较付出 4. D 多元化吸收知识 正确 7.80、90后对价值观的排序,通常放在第一位的是:1. A 快乐工作

2. B 生存危机 3. C 实现理想 4. D 自我能力提升 正确 8.80、90后通常在熟人面前一言不发的原因是: 1. A 害羞、胆小 2. B 认为太熟悉反而无话说 3. C 不懂交流 4. D 认为别人不了解自己 正确 9.80、90后员工的情商与智商相比: 1. A 情商高 2. B 智商高 3. C 一样 4. D 不好区分 正确 10.80、90后互相攀比现象对企业而言: 1. A 是一种竞争 2. B 是一种积极心态 3. C 是一种阻碍 4. D 是一种助推力

如何做好90后员工管理

如何做好90后员工管理 独生子女,物质条件优越,自我……这些是人们常常给90后加上的标签。然而,90后他们其实是一群喜欢尝试、目标坚定、只服从自己折服的人、又有些率性的职场新人。与80后、70后的明显不同,使得90后新人给企业带来了不小挑战。未来几年,90后将成为职场中做基层工作的主力军。接下来为你带来如何做好90后员工管理,希望对你有帮助。 “90后多是独生子女,对归属感的要求更强,更加感性。”这是华艺传媒的王禹衡对自己公司90后的判断,“如果领导专业性强又善于沟通,他们就比较容易认可公司、认可领导,就会全情投入做这份工作,同时,服从性和创造力都会非常好,反之,就会比较情绪化,容易离职。”这对管理层提出了一个要求,就是要建立良好的沟通机制。很多管理者说策划案要亲自写,哪里有时间去了解90后的员工在想什么。这其实是陷入一种误区,公司高薪聘请管理者,是要他去教会和带领新人的。管理者必须得有这个耐心。管理者必须尽量学会怎么带领团队,而不能仅仅强调业务上的专业能力。 华艺公司的员工中,出生于上世纪80年代末和90年代初的为数不少。对于做项目的人员,政策就是:只要业绩好、工作表现好,日常管理上就可以很弹性化。如果某个员工特别习惯晚上工作,如果前一晚通宵加班,那么第二天就可以

直接倒休,如果加班到凌晨2点,第二天可以上午10点或者11点再来上班。对于这些员工,考勤不实行“一刀切”。 虽然这个政策很受这类员工的欢迎,但是确有做行政等其他岗位的员工感觉心里不平衡。“如何平衡公司内其他岗位的情绪,”是个大问题。行政岗位需要按时上下班,工作时间比较固定,“这些情况在入职的时候就要和新人说清楚。此外,我们在休假的时候还给予他们一些便利,比如可以将年假、倒休、周末凑在一起休一个长假,”管理者认为,考虑到公司的业务性质,项目人员是不可能连休10天假期的,但是行政人员就可以享受这个优惠。 年轻人都想看看其他公司怎样,想多尝试,跳槽是正常的。 赞成给员工较高的薪酬和福利。公司的员工除了底薪,还应该安排一些工作表现较好的做讲师,这样他还可以得到讲课费用这个收入,这个费用是比较高的。此外,还要争取合作单位给这位颁发证书,分享到网站上,打造一个推员工的平台,以此来尽量留人。” 现在,公司里有不少实习生和初级岗位都是90后员工。为了能够在90后中培养出业务骨干,公司指定了一个“未来之星”计划,即每年选出10个公司业务核心骨干,着重培养他们的业务和管理能力。 有意向的员工自己先报名,然后主管推荐,然后进行专

90后员工如何管理

90 后员工如何管理 90 后成长历程 90 后是怎么长大的呢?以我的观察为例吧,我们到目前为止20 多年的时光大约是这样度过的。 1. 独身子女,爸爸妈妈超级疼自己,什么活都不用干,只需要好好读书就可以了。 2. 这一代新增人口非常多,所以应试教育竞争非常激烈,在班里大家都注重单枪匹马战斗,基本没有团队协作的经验。对学习只停留在的观念(父辈更是如此),不考的不学,考完的就忘了,你现在问一个人内蒙古的简称是什么估计很多人都忘了。(正确答案是内蒙古而不是蒙)到大学更是不看书了,看也就是看一些易中天啊,怪诞经济学什么的,稍微学术的就看不下去了。 3. 我们是伴随着网络草根文化长大的一代,红色教育基本对我们无效,从恶搞到吐槽到喷,不变的是对这个社会的种种装逼式的不满。(就是其实没那么不满,就是觉得喷一喷能显得自己不一样,真讨论起来他一点兴趣都没有,例如民主和法制。) 4. 成绩好的一批大部分成了精致的利己主义者。知道社会的不公但仍去想办法加入不公(比如考公务员,哪个部门灰色收入多去哪个。),知道国企垄断不好,但是觉得垄断稳定所以努力进各种国企(包括银行),加入不了就成为喷子。成绩差的一直是个喷子,可能很早就出来做生意了,或者家里出钱读个二本回到老家依靠父辈的关系混口饭吃。 5. 一进大学本来准备奋斗,但迅速变成自己讨厌的那种逃课、睡懒觉、打游戏、追女生、抽烟喝酒、看动漫、刷连续剧的人,一边吐槽大学教育垃圾,但对网上优质的公开课却一点兴趣都没有。考试前赶紧复习,考试时能抄就抄,不能抄就等补考重修的时候再抄。 6. 大三去一下,大四能保研的保研,能考研的考研,什么都没有的就赶紧准备

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