部门经理绩效考核制度

部门经理绩效考核制度
部门经理绩效考核制度

部门经理考核制度暂定方案

第一条考核目的

1、对中、高层管理干部的工作及贡献形成“制度性评价”。

2、为工资的决定及职务晋升、培训等人事决策提供依据。

3、使管理者为其直属员工的工作提供支持、帮助以及为他(她)们的发展承担责任。

第二条考核原则

1、统一组织,逐级负责;领导与民主评议相结合的原则。

2、工作成果导向,注重实绩;定性与定量相结合的原则。

3、评价结果与奖罚相结合的原则。

第三条考核范围

有直属员工的分支部门领导、部门副经理、部门经理、总经办成员、总经理

第四条考核内容及标准

对部门经理以上公司中、高级管理干部业绩考核分目标任何完成情况评价及部门建设及员工管理评价两部分:

●目标任务完成及质量:主要指月初董事长下达给各部门的目标任

务,针对部门制定的任务分解计划,对执行结果进行定量评价。

各部门由于工作性质不同,评价指标可以结合实绩情况设定,参考评价表见附件一。

●部门建设及员工管理评价:主要针对分管部门或部门人员的管理

是否严格、规范,部门工作是否井井有条,部门制定建设是否科学、规范进行评价。分以下四部分:

1、带领团队的工作业绩评价:工作班子建设是否有效,人员分工

是否合理,岗位职责明确,事事有人做,部门内的沟通渠道健全,内部协调和外部接口良好。

2、领导和管理水平评价:定策略、带队伍的业绩,部门内有明确

及切实可行的计划和策略(包括工作任务分解计划、部门人员综合素质计划、费用成本计划等),有明确的管理流程。对工作的组织、协调及任务开展的有限控制。人员工作积极性的调动、学习培训的开展以及人员的培养、输送机制、人员流动率的控制机制是否有效。

3、团结协作能力及精神:团队氛围、共同议事的机制,与各部门

的接口顺畅、部门员工的主动性和服务精神。

4、费用控制情况:部门工作是否有成本意识。根据费用计划有效

控制部门费用支出。

具体指标要素见评价表(附件二、三、四)

第五条考核方法及步骤

●针对目标任务完成情况的业绩评价:

1、考核方式以直接上级领导考核评价为主,其他相关上级评价为铺,同级评价为参考(考核小组方式)

被考核者进行工作述职,在个人总结基础上填写每月业绩考核自我评价,与上级进行沟通,完成对工作任务完成数量、质量情况的工作业

绩评价表填写。

2、总经理进行每月述职,由董事长对其工作业绩做出评价。

●针对部门建设及员工管理的业绩评价:

为保证考核的客观、工作,考核方式采用多角度匿名评价法。1、民主测评。由被考核者的直属员工对其进行评价。占考核总分的40%。

2、横向民主测评。同级之间相互进行评价,占考核总分的15%。

3、纵向民主测评。直接上级对下级进行评价,占考核总分的40%

4、公司总经理其他上级对其进行打分,占考核总分的5%。

第六条考核与被考核关系图标

△:下级对上级的考核。▽:上级对下级的考核。□:同级之间的考核。

●考核者依据考核关系图表填写相应的上级对下级、下级对上级及同级评价表。

第七条考核者职责

1、为了使考核者能够公正合理的进行考核,为了提高考核者的监督。评价能力,考核者必须参加人力资源部举办的绩效考核培训。

2、考核者进行考核评价做到:不徇私情,力求评论严格、公道;不轻信偏听,注重对被考核者实际工作的观察和评价。

3、考核时力戒避免凭总体印象,产生以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向,尽可能减少失误的发生。

4、被考核者对考核方法及内容应有的全面的了解,在自我评估时能实事求是的反反映出分管部门在本月工作中的表现。

第八条组织者

人力资源部负责考核的组织及日常工作,并对各部门考核工作实施监督,公司员工有权利就考核方式等制度问题向人力部反映或投诉。

第九条绩效考核具体流程

第十条考核结果的确定及运用

1、考核结果的确定:

●考核总成绩:考核总分等于各单项指标分乘以权重分。

●考核单项成绩:公司中、高级管理人员的单项成绩包括目标任务完成业绩成绩和部门建设管理业绩成绩。

●评语及修正:上级领导可以结合各方面的情况及评语评论,对考核

成绩进行最后修正,但修正幅度增减不得高于5分。

2、考核结果的运用

●考核不合格:

对月考核不合格部门中、高级管理人员,按下列情况处理:

月考核总成绩、单项成绩一次不合格的,停发一个月的职务工资,除在本岗位予以培训教育之外。同时可以给予降职、免职或低聘、解聘、调整工作岗位的处理,下一个月考核仍不合格的,公司将考虑与其解除劳动关系。

●考核优秀:

对考核总成绩及单项考核成绩优异者,将根据不同情况给予奖金奖励、休假奖励、工资级别提升及职位升迁等。

●其他:

考核结果将做为职务降升、工资调整、人员奖惩、评选先进、教育培训等人力资源管理的依据。

第十一条考核资料的保管和查询

公司由人力资源部专人腐竹对考核资料的保管,保管期限为自考核结束之日起,保管三年。

第十二条考核结果的查阅

公司管理需要查阅部门以往的考核结果,或管理人员对自身考核结果的客观公正存在异议,可向人力资源部提出查阅申请,经人力资源部经理批准,方可查阅。

第十三条申诉

1、考核者或被考核部门在考核中如果遇到关于考核内容或方法上的不适(与本部门实绩操作情况有一定不符),都可随时向人力资源部提出申诉。由人力资源部根据实绩情况,适当调整该部门的考核内容或方法。

2、考核期间设立申诉信箱(电子、纸制),由总经理室定期开启。第十四条裁决权限

本制度的修改与废止,由公司总经理最终裁决。

第十五条解释权

人力资源部对本制度具有最终解释权。

第十六条实施日期

本制度自2015年10月起在全公司范围内实施。

相关考核表:

附件一:部门部门任务完成评价表

附件二:部门管理业绩评价表(上级对下级)

附件三:部门管理业绩评价表(下级对上级)

附件四:部门管理业绩评价表(同级)

人力资源部

2015年10月22日

中、高级管理人员工作任务完成情况评价表

填表说明:

1、本表用作上级对下属的目标任务完成情况进行评价。考核人意见栏填与计划相比的数量、进度和质量情况。

2、评价时以直接上级意见为主,其他相关上级意见为辅,下级意见为参考。

3、评价程序:A)出被评价人根据工作总结,把主要完成的工作按重量程度列于表中进行自评。B)评价人依据被考核人的工作总结、工作计划、每周工作列表对完成工作的数量、质量进行评价。评价人可要求被评价人在一定范围内进行工作述职。

4、完成本表需由评价人与被评价人双方沟通进行打分,评出一个较客观、公正的结果。

工作表现标准说明:

领导能力

●树立公司/部门目标方向

对本公司、部门的前途、发展提出积极的设想,并与他人交流,使下属致力于这个设想。对公司客户/用户保持持续的关注。使员工随时知晓公司/部门的变化和发展。

●履行承诺、提供帮助

提供资源和组织上的支持,了解项目/工作的时间要求,平衡计划期限。向员工征询信息、建议和意见。保持团队成员的互相尊重和信任,

●创造好的工作气氛

授予员工明确、充分的权利和责任,鼓励热情的努力和良好的工作表现。公正、尊敬、敏锐地对待不同的工作人员。

●以身作则

以身作则,表现出耐心和理解能力,克服困难的坚强意志和能力,拥有相关职业知识和技能,努力进行职业上的提高。

●关心、体贴下级,有凝聚

不以行政命令方式安排下属工作,为人谦虚、厚道,有凝聚力。

管理表现:

●确定工作标准(期望值)

建立、交流并明确个人/团队工作的目标和期望值

●提供反馈,改进员工的工作表现

提供有洞察力的、及时的、积极正确的反馈,对出色的工作表示欣赏,了解贡献的价值。积极而精明的倾听者。花费足够的时间对下属进行培训和指导。监控员工的主要活动。

●指导发展

以良师益友的方式行事,关注下属及实业的发展并采取相应的行动。激励员工扩展作用,开发员工的知识技能,

●分配任务有效性

结合目标能够合理进行分工,对整体工作有规划,事事有人做。

●时间管理、进度监控

对分配工作提出时间要求,监督、掌控工作执行的过程进度。

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为了保证企业目标的实现,充分发挥绩效考核的激励作用,调动员工工作积极性、主动性,发挥团队合作精神,增强员工凝聚力,提高公司整体效益,特制定本制度。 第二章绩效考核的原则及用途 第二条考核原则 (一)考核坚持公平、公正的原则; (二)考核坚持逐级考核的原则; (三)坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为目的,持续改进的原则。 第三条绩效考核的评定结果,将用于以下方面: (一)教育培训、自我开发,提高工作业绩; (二)合理配置人员; (三)调职、调薪; (四)劳动合同的续签、终止及解除; (五)核发效益工资。 第三章绩效考核的工作及实施 第四条绩效考核的周期为季度考核。 第五条员工的绩效考核由人力资源部负责组织、实施。 第六条除试用期、劳务人员不参加绩效考核外,其他人员均参加绩效考评。 第七条绩效考核依照逐级考核的原则执行,具体关系见下表: 第八条绩效考核的实施 (一)明确任务目标及衡量标准:在每一考评周期的开始,被考核者与考核者依据所在公司/部门的整体季度工作任务目标,确定被考核者在本考核期的业绩任务目标及衡量标准,填写附表一:《季度目标业绩考核及衡量标准表》,作为本期业绩考核的参考依据,双方签字确认后交人力资源部备案。

(二)期中修正:若考核期过长或因外界环境变化过大等因素,在考核期中,可由被考核者与考核者根据情况共同对本考核期的业绩目标进行修正,但必须经主管领导及总经理批准。 (三)考核期末确定目标考核评语,其程序为: 1、员工自评:考核期结束,员工根据在本考核期的目标业绩完成情况及考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》填写附表二:《季度目标业绩考核表》和附表三:《季度工作表现考核表》进行员工自评。 2、直接上级评价:被考核者的直接上级根据自己对被考评者在本考核期的业绩目标完成情况、考核期的工作表现结合考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》对被考核者进行评价,填写《季度目标业绩考核表》和《工作表现考核表》。 3、考核面谈;被考核者的直接上级与被考核者进行考核面谈,对被考核者在考核期的工作情况进行总结、指导和教育,双方达成一致后签字确认。 (四)考核结果审核 各公司中层以上管理人员考核结果经总经理审核批准后,交人力资源部备案;员工考核结果经考核者与被考核者确认后,交人力资源部备案。 (五)考核结果的反馈: 由考核者的直接上级及时、客观地将考核结果反馈给被考核者,并听取被考核者意见,同时简要记录反馈情况并与被考核者共同制定下一考核期的业绩考核目标及衡量标准。考核者的直接上级可根据被考核者情况制订相应培训计划,以便共同改进业绩。 (六)不满情绪的处理 经面谈反馈,考核者与被考核者就考核结果不能达成一致意见,被考核者对考核结果有较大异议时,可书面向人力资源部提出申诉,人力资源部调查了解后及时处理上报总经理,并妥善处理。 第九条考核内容及成绩计算方法: (一)工作目标方面:围绕公司目标管理总体思路,考核季度内工作业绩目标、工作计划各项指标的完成情况,各项考核要素分值之和为100,占季度考核成绩的80%。

绩效考核管理办法

广州纽威光电科技有限公司 绩效考核管理办法 第一章总则 第一条:目的 工作中存在的问题,扬长避短,持续改进提高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。 第二条:范围 公司正式录用员工。(销售部、后勤人员或试用期员工除外) 第三条:考核原则 客观原则:对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果; 自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应的考核指标; 公开原则:各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整,对员工公开; 反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向; 改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价; 第二章考核体系 第四条:考核对象 Ⅰ类员工:计件、计时工资人员及基层普通员工;Ⅱ类员工:车间基层管理人员及其他月薪人员;Ⅲ类员工:办公管理人员; 第五条:考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条:考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种,具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条:考核权责 总经理办公室:对各职能部门生产部、销售部、行政部、财务部进行追踪。 副总:对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。财务总监:对生产统计、各个仓库保管员进行评分。 各部门:按照本办法负责本部门的考核具体实施,由部门第一负责人对本部门人员 进行评分; 行政办:负责考核办法的制定,对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考 核的注意事项进行说明,组织、指导、督促考核的实施过程。 第八条:考核等级对照表(Ⅱ、Ⅲ类人员适用) 考核得分考核结果及等级绩效系数 第九条:考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分,确定等级; 2.副总每月29日前对公司各部门上月绩

部门经理绩效考核实施办法格式

部门经理绩效考核实施办法(试行) 为了贯彻执行公司绩效考核制度,规范部门管理,将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩,建立切合公司实际的绩效考核制度,特制定部门经理绩效考核实施试行办法。 一、目的 1.1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际工作效果,并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。 1.2完善部门目标管理责任制体系。 二、适用范围 本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。 三、考核原则 3.1重点考核原则:以工作目标和工作任务为依据,按照岗位职责标准对部门经理进行考核。 3.2分别考核原则:按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。 3.3主体对应原则:由各自的直接上级进行考核,并就考核结果及时进行沟通。 3.4部门联动原则:部门经理最终绩效受部门整体考核结果的影响。 3.5目标考核和专项考核相结合的原则:对各部门的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。 3.6可操作原则:考核标准明确、具体、可操作,从而客观公平地测评各部门业绩大小、差距与不足,并据此做到奖罚分明。 四、考核组织 公司成立考核小组,对各部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。考核结果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。

五、考核方式 5.1 采用月度考核制,每月对部门经理进行考核。各部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档, 不能在规定的日期内上交考核表的,视为部门工作失误。每延误1天,对部门经理予以罚款50元处理。 5.2 采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。 5.3 各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容实施自评,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。 5.4 各部门实行交叉考核制。即各部门相互制定与之工作要求相关的考核指标。 5.5 人事行政部对各部门经理考核的过程和结果有监督权。对考核有异议的,可以直接向人事行政部投诉,由人事行政部调查后报分管领导裁决。若在考核过程中弄虚作假,公报私仇,一经发现,对违规者予以50元罚款处理。 六、考核评分办法 6.1 绩效指标评分等级分为: 5分(非常优秀)、4分(很好)、3分(合格/ 称职)、2分(需要改进)、1分(不称职)。 6.2 对每一评价项目进行定等或定级,确定每个员工在工作质量、服务态度、出勤等方面的具体等级。 6.3 对部门经理的目标管理及实际完成工作指标进行量化评定。 6.4 对同一项目不同的考核结果进行综合评定。 6.5 对不同项目的考核结果加以综合评定。 6.6 本部门自评部分占总分数的30%,其它部门评定结果占总分数的70%。 6.7 当月有重大贡献或工作过失的,董事长或总经理可直接予以加减绩效分数。 6.8 绩效分数的计算 6.8.1部门评分=各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×30% 6.8.2其它部门评分=各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×70%

公司绩效考核管理办法及细则

公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价,达到调动员工积极性,促进工作效率提高的目的,特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1.月度考核:以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2.年度考核:以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1.月度考核:每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》,各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部,由综合部统一上交总经理审阅,总经理审阅时间为两天,即评审完毕时间不超过5天。(总经理如不在,须由其委托人实施评审)。 2.年度考核:在每年度12月20日,由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表(年度版)》给各部门负责人,各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表(年度版)》和《员工年度工作报告》上交综合部,由综合部统一上交总经理审阅,总经理审阅时间为十天,即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法

1.考核流程:按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》,由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评,自评完后上交部门负责人进行上级评分,根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部,综合部统一上交总经理评审。 2.绩效权级及结构:部门员工由员工自评和部门经理评分组成,由综合部收录备案; 部门经理由自评和总经理评分组成,评分后由综合部收录备案。 3.绩效工资计算方式:(基本工资+职务工资)*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1.评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》,全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分,签名后上交部门经理,由部门经理统一进行上级评分工作,同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书,设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数,具体如下:

绩效考核实施管理办法(草案)

绩效考核实施方案 (草案) 总则 第一节目的 根据公司绩效考核制度,特制定本办法。 第二节绩效考核管理委员会组成架构 公司成立绩效考核管理委员会,成员名单如下 第三节要求 1、各部门必须在每月2号前将本部门的考评结果报行政人事部; 2、绩效考核管理委员会应在次月4号前完成对各部门的考核,并报行政人事部 统一核算; 3、行政人事部在6号前将考评结果报财务部审核,最后报总经理审批后由财务 部统一发放; 第四节考核内容和指标 1.月度考核季度考核、年度考核(或双薪)的内容 A、员工考核的考核内容: 1)指标性目标:可以量化的关键业绩指标的考核(例如:经营指标,工作计划及执行情况,岗位职责指标);(以上部分权重为70%) 2)其他工作指标:不能量化,但对完成工作非常重要的行为与态度考核(例如德、勤、技、能);(此项权重为30%) 3)具体内容见附表1

B、部门经理及以上具有管理职能岗位的具体考核指标: 1)部门指标性目标:针对部门的经营目标、管理目标、工作计划和执行情况,可以 定量衡量的考核目标;(以上部分权重为70%) 2)管理行为与态度考核;(此项权重为30%) 3)具体内容见附表2 第五节绩效考核分数的计算方法 A、普通员工的绩效考核分数的计算方法为: 1)小(1)100分,占总权重的70% 2)小(2)100分,占总权重的30% 例1:如某员工的小(1)评比结果为90分,小(2)为80分,那他的最后得分为:90×70%+80×30%=63+24=87分。 B、部门经理及以上具有管理职能岗位的绩效考核分数的计算方法为: 例2:如某员工的岗位职责评比结果为90分,小(2)小(3)为80分,那他的最后得分为:90×70%+80×30%=63+24=87分。 第六节注意事项 1、自评占总权重的10%,部门评议占总权重的40%,分管领导占总权重的50%; 2、无迟到、早退加1分,无请假加2分,迟到扣0.5分/次,病假扣1分/天,事假扣1.5分/天,小功加3分/次,大功加6分/次,警告扣1分/次,小过扣3分/次,大过扣6分/次,旷工扣3分/天,加扣分处,由人力资源部填写; 3、100分---90分为优秀;89分---80分为良好; 79分---70分为合格,;70分以下为不合格。 附则

部门经理绩效考核实施办法

为了贯彻执行公司绩效考核制度,规范部门管理,将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩,建立切合公司实际的绩效考核制度,特制定部门经理绩效考核实施试行办法。 一、目的 客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际工作效果,并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。 完善部门目标管理责任制体系。 二、适用范围 本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。 三、考核原则 重点考核原则:以工作目标和工作任务为依据,按照岗位职责标准对部门经理进行考核。 分别考核原则:按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。 主体对应原则:由各自的直接上级进行考核,并就考核结果及时进行沟通。 部门联动原则:部门经理最终绩效受部门整体考核结果的影响。 目标考核和专项考核相结合的原则:对各部门的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。 可操作原则:考核标准明确、具体、可操作,从而客观公平地测评各部门业绩大小、差距与不足,并据此做到奖罚分明。 四、考核组织 公司成立考核小组,对各部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。考核结果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。 五、考核方式 采用月度考核制,每月对部门经理进行考核。各部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档, 不能在规定的日期内上交考核表的,

视为部门工作失误。每延误1天,对部门经理予以罚款50元处理。 采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。 各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容实施自评,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。 各部门实行交叉考核制。即各部门相互制定与之工作要求相关的考核指标。 人事行政部对各部门经理考核的过程和结果有监督权。对考核有异议的,可以直接向人事行政部投诉,由人事行政部调查后报分管领导裁决。若在考核过程中弄虚作假,公报私仇,一经发现,对违规者予以50元罚款处理。 六、考核评分办法 绩效指标评分等级分为: 5分(非常优秀)、4分(很好)、3分(合格/ 称职)、2分(需要改进)、1分(不称职)。 对每一评价项目进行定等或定级,确定每个员工在工作质量、服务态度、出勤等方面的具体等级。 对部门经理的目标管理及实际完成工作指标进行量化评定。 对同一项目不同的考核结果进行综合评定。 对不同项目的考核结果加以综合评定。 本部门自评部分占总分数的30%,其它部门评定结果占总分数的70%。 当月有重大贡献或工作过失的,董事长或总经理可直接予以加减绩效分数。 绩效分数的计算 6.8.1部门评分=各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×30% 6.8.2其它部门评分=各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×70% 6.8.3部门经理综合的绩效分数=部门评分+其它部门评分 绩效考核的管理 6.9.1 绩效分数在分以上,可享受400元的绩效奖金。

部门经理绩效考核制度-计划部经理绩效考核表

部门经理考核制度暂定方案 第一条考核目的 1、对中、高层管理干部的工作及贡献形成“制度性评价”。 2、为工资的决定及职务晋升、培训等人事决策提供依据。 3、使管理者为其直属员工的工作提供支持、帮助以及为他(她)们的发展承担责任。 第二条考核原则 1、统一组织,逐级负责;领导与民主评议相结合的原则。 2、工作成果导向,注重实绩;定性与定量相结合的原则。 3、评价结果与奖罚相结合的原则。 第三条考核范围 有直属员工的分支部门领导、部门副经理、部门经理、总经办成员、总经理 第四条考核内容及标准 对部门经理以上公司中、高级管理干部业绩考核分目标任何完成情况评价及部门建设及员工管理评价两部分: ●目标任务完成及质量:主要指月初董事长下达给各部门的目标任 务,针对部门制定的任务分解计划,对执行结果进行定量评价。 各部门由于工作性质不同,评价指标可以结合实绩情况设定,参考评价表见附件一。 ●部门建设及员工管理评价:主要针对分管部门或部门人员的管理

是否严格、规范,部门工作是否井井有条,部门制定建设是否科学、规范进行评价。分以下四部分: 1、带领团队的工作业绩评价:工作班子建设是否有效,人员分工 是否合理,岗位职责明确,事事有人做,部门内的沟通渠道健全,内部协调和外部接口良好。 2、领导和管理水平评价:定策略、带队伍的业绩,部门内有明确 及切实可行的计划和策略(包括工作任务分解计划、部门人员综合素质计划、费用成本计划等),有明确的管理流程。对工作的组织、协调及任务开展的有限控制。人员工作积极性的调动、学习培训的开展以及人员的培养、输送机制、人员流动率的控制机制是否有效。 3、团结协作能力及精神:团队氛围、共同议事的机制,与各部门 的接口顺畅、部门员工的主动性和服务精神。 4、费用控制情况:部门工作是否有成本意识。根据费用计划有效 控制部门费用支出。 具体指标要素见评价表(附件二、三、四) 第五条考核方法及步骤 ●针对目标任务完成情况的业绩评价: 1、考核方式以直接上级领导考核评价为主,其他相关上级评价为铺,同级评价为参考(考核小组方式) 被考核者进行工作述职,在个人总结基础上填写每月业绩考核自我评价,与上级进行沟通,完成对工作任务完成数量、质量情况的工作业

绩效考核管理办法(暂行)

混凝土工程分公司 绩效考核管理办法(暂行) 第一章总则 第一条为不断加强和提高公司的整体管理水平,促进管理人员努力工作,不断提高其综合素质和工作效率,强化合作精神,并客观、公正地反映其工作业绩,规范绩效考核工作,明确考核内容与程序,提高企业的整体运行效率,特制定本办法。 第二条绩效考核的基本原则为:客观、公平、公开、公正。 第三条只对员工在考核期和工作范围内的表现进行考核,不对此以外的事实和行为作出评价。 第二章考核形式与权限 第四条绩效考核采用由上至下的考核制,按季进行绩效考核。 第五条绩效考核权限: 1.各部门负责人负责对本部门人员实施考评; 2.经理负责组织相关管理人员组成考评小组,对公司各部门负责人实施考评; 3.经理负责审定特别贡献的加分奖励。 第六条绩效考核成绩的确定: 1.各部门的考核成绩,以考评小组的考评为准;

2.部门负责人的考核成绩,根据上述权限考评后,以经理最终审定为准; 3.其他人员的考核成绩,根据上述权限考评后,以分管领导的审定为准; 第七条年度绩效考核成绩以四个季度的平均值计算。 第三章考核依据与评分原则 第八条绩效考核主要依据: 1.公司各部门的绩效考核主要依据为部门的工作完成情况,以及特别贡献加分奖励等。 2.绩效考核依据,主要包括所在部门的工作及自身所承担的工作完成情况(原则上占60%的权重)、及所在部门的组织管理(原则上占10%的权重)、协作与配合(原则上占10%的权重)、劳动纪律与工作表现(原则上占10%的权重)、团结协作(原则上占10%的权重),以及特别贡献加分奖励等; 3.特别贡献加分奖励的考核依据,原则上为本职工作以外的特别贡献和重大业绩。 第九条绩效考核评分要素: 1.“工作完成情况”的评分要素主要包括:工作完成的质量、进度和效果,并兼顾工作强度和数量; 2.“组织管理”的评分要素主要包括:团队建设与管理、员工培养、内部沟通合作等情况; 2

部门经理绩效考核实施办法

部门经理绩效考核实施办法 一、目的 实施绩效考核,将绩效考核结果与个人所得直接挂钩,提高工作效率。 二、对象 集团管理总部各部门经理 三、考核者 分管领导负责对下属部门经理业绩、能力进行考核。 相关部门经理相互打分,重点考核其“合作性”等。根据工作相关度不同,评分的权重有所区别。 下级参与考核,重点考核其“培养下属”、“公平性”等。 四、考核内容 考核内容为主要工作完成情况、工作能力及工作态度等三个方面,详见附表《管理总部部门经理绩 效考核表》。 分管领导考评内容: 考核项目工作业绩(KPI) 素质与能力下级考评平级考评 简要说明 对工作结果与目标进行对比评价 (具体内容由各分管领导自行确定)。 对作为部门领导人的部门经理的领导能力和策划能力的综 合评价。 由部属对部门经理培养下属、公平性、领导能力、纪律 性、 责任感等作出评价。 对部门经理的合作精神、服务态度、业务知识、责任感、 226 权重 50% 10% 10% 30% 评分者 分管副总裁 (总监) 分管副总裁 (总监) 下属 用户部门、业务关联 部门经理

五、考评等级 根据综合得分,对所有部门经理月度绩效分为S、A、B、C、D 五个等级。对应分数如下: S 级总分110——120 A 级100——109 B 级90——99 C 级80——89 D 级79 以下 六、考核奖金 1、经理月收入=基本工资+月度奖金 2、经理月度奖金计算公式 月度奖金=基本工资×\u38598X团经济指标系数×\u26412X人考核系数 本人考核系数=本人综合考核分数/100 本人综合考核分数=上级考评分+下级考评分+同级考评分 集团经济指标系数:由经营计划部、财务部根据每月集团销售指标、利润指标、质量指标达成情况核定。近阶段,集团经营指标系数暂定为“1 ” 七、考核程序 1、组织:集团人力资源部统一组织,并负责将考核结果与奖金直接挂钩。 2、考核表:部门经理绩效考核依《部门经理月度绩效考核表》进行。 3、申诉:部门经理对考核结果有不同意见时,可申诉,由集团CEO 裁决。 4、汇总:各分管副总裁(总监)需于每月3 日前,将《部门经理月度绩效考核表》送交人力资 源 部,以便按时计算工资。 (下属对领导考评)

部门经理绩效考核方案

附件1:绩效考核量表集 领导能力考核量表(直接下属用表) 部门经理姓名: 考核要素界定分值考核得分充分理解公司经营目标中本部门的核心任务;对部 5 门目标能进行有效地再分解并指定相应工作计划 目标管理 能力 能够充分有效地对下属进行授权,能指导下属积极 4 主动地完成绩效目标 授权与指 导能力 有足够的专业知识和能力培养下属;能够给下属提 3 供培训和发展机会 培养下属 能力 能够客观公正评价直接下属的专业能力和工作绩效 3 评价下属 能力 最后得分

关联协作能力考核量表(同事用表) 部门经理姓名: 考核要素界定分值考核得分及时有效地与考核人部门协作完成公司工作任务 5 协作能力 考核人十分满意被考核者部门的服务质量 5 服务质量 被考核人廉洁自律,遵守公司制度规章,积极进取 3 工作态度 在公司各类经营管理会议上被考核者敢于真诚坦率 2 表达个人意见 个人意见 表达 最后得分

部门经理费用控制考 核量 表部用表) 部门经: 费用预算 费用 预 算执* 费用控制考核得分 费用准 预算执 考核得分 B ≤ 90% 10 90% B ≤ 100% 8 100% B ≤ 110% 5 110% B ≤ 130% 2 130% B ≤ 150% 150% B 费用标 预算执:费用 / 费用×100% 费用对于费用畸高的部门,必须由该部门明 部审核后报总处理。 3

集团月度绩效考评表 部门姓名考评时间2010.8.1 ——2010.8.31 考核 项目 权重考核内容关键工作指标 完成 情况 本人 自评 上级 考核 部门季度 关键工 作完成 情况关键基础工作(月重点工作及必须完成任务情 况) 50分 (本岗 位日 常工 作完 成情 况) 60% 临时交办 10 分 1、月度内严格遵守公司各项管理制度,无任何违规违纪行为发生,岗责明确、各 项工作落实、执行到位。(12 分) 遵守 遵守 各项 制度2、月度内不能够严格遵守公司各项管理制度,有 3 次以内违规违纪行为发生,岗管理 岗责责明确、各项工作有落实、可以执行到位。(9.6 分) 制度 落实3、月度内有迟到、早退、病事假、不带工牌及其它违规违纪行为发生,岗责基本 岗位 违规 清楚、各项工作基本有落实,但有推诿责任现象。(7.2 分) 职责 违纪 4、月度内多次不遵守公司各项管理制度, 6 次以上违规违纪行为发生、工作时效意

绩效考核管理制度(试行)

绩效考核管理制度 (试行) 第一章总则 第一条目的 为促进公司各项经营目标达成与员工职业发展规划,结合公司实际,特制定基于目标管理、关键绩效指标(KPI)及重点工作(KBI)的绩效管理办法。 第二条指导思想 全员考核、分级实施、责任到人、结果导向、兼顾过程。 第三条考核原则 客观、公平、公正,注重计划、指导、反馈和激励。 第四条适用范围 适用于公司范围内所有正式员工(计件、试用期员工、后勤保障员工、总经理批准同意不参与绩效考核者除外)

第二章职责权限及管理要求 第五条职责 (一)成立绩效管理领导小组: 组长:总经理 副组长:副总经理、人力资源总监、财务总监 成员:其他各部门负责人 职责:负责公司绩效管理办法的审定、关键绩效指标的评定、绩效考核异议申诉的调解与裁定。(二)公司人力资源部“归口管理”公司绩效,其职责为: 1、制订人力资源制度、表单模板、管理工具,并组织实施; 2、负责总公司各部门经理级(含)以上人员的绩效管理; 3、协助总经理管理各关联公司(或办事处)第一负责人的绩效; 4、辅导各部门及关联公司(或办事处)的绩效管理。 (二)公司各部门负责人“分级管理”所辖员工绩效。

负责本部门主管级(含)以下人员的绩效管理,制订其部门目标及绩效考核办法、汇总绩效成绩签字后报人力资源部备案。 第六条绩效考核工资与薪酬结构(详见公司《薪酬结构表》) 第七条绩效管理周期:绩效管理考评为月度绩效考评。 第三章月度关键绩效(KPI)管理的内容 第八条考评的范围与指标 月度关键绩效(KPI)考评适用于总经理/副总经理或总监级及经理级岗位。经理级以下管理岗位由各部门参照本制度制定考核量化指标予以分解后考核考评。 指标以KPI指标为主、KBI指标为辅,重在结果考核,兼顾过程管理。具体参见附件《绩效考核量表》。 第九条KPI指标、权重的设定 (一)指标选取原则: 1、绩效指标需符合“具体、量化、实现、相关、时限”等原则,由人力资源部统一规划设计,KPI组合与权重因部门工作职责、特点的不同而分别选取。

积分制绩效考核管理办法试行

职教中心积分制绩效考核管理办法(试行) 根椐大冶有色金属公司绩效考核的基本精神和职教中心的具体情况,特制定本办法。 一、指导思想 以科学发展观为指导,体现“按劳分配、多劳多得”的社会主义分配原则,全面、客观、公正地评价中心全体教职工的绩效,将评价结果同绩效工资分配挂钩,建立健全激励机制,促进中心各项工作顺利发展。 二、考核对象 本办法适用于除中心领导班子成员以外的全体教职工。 三、考核内容 考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据,重点考核工作实绩。各科室要根据考核指标要点(见附件),结合本科室实际,从德能勤绩廉五个方面制定科学完善的考核指标体系和量化标准。各科室制定的考核细则,经讨论通过后报中心绩效办公室备案。 四、考核方法 根据科级干部、部门负责人、教师和其他教职工等岗位的不同特点,实行分级、分类考核。每学期(季度)考核一次。科级(含副科级)干部绩效考核以中心为单位进行,部门负责人、教师、其他教职工绩效考核以科室为单位进行。由中心各职能部门负责考核的加分指标需统一报中心绩效办公室审核,经确认后再将加分指标分发给各科室,各科室予以加分。

积分换算绩效奖金公式: 个人实得绩效奖金=个人积分*单位绩效奖金/单位总积分(“单位”指科室,科室根据三种不同性质的岗位分类计算个人实得绩效奖金)。 职工招生指标的完成情况作为计算年终奖的唯一依据。该指标不纳入绩效奖金的考核范畴。 1.科级(含副科级)干部绩效考核。采取个人自评、中心考评小组考核和公示考核相结合的方式,根据附件1考核指标要点进行评分。 2.部门负责人绩效考核。采取个人自评、中心考评小组考核和科室考核、公示考核相结合的方式,根据附件2考核指标要点和科室制定的量化考核指标进行评分。 3.教师绩效考核。采取个人自评、学校考核小组考核、科室考核、教研室考核和所教班级学生评教、公示考核相结合的方式,根据附件3考核指标要点和科室制定的量化考核指标进行评分。 4.其他教职工绩效考核。采取个人自评、学校考核小组考核和科室考核、教职工考核、公示考核相结合的方式,根据附件4考核指标要点和科室制定的量化考核指标进行评分。 五、否决指标 (一)年度内有如下情况之一的,考核结果为零分: 1.年度内出现计划外生育的。 2.有违法犯罪行为的。 3.年度内出现重大责任事故的。 4.违反社会公德,有损学校形象,在社会上造成不良影响的。 5.有旷工行为的。

绩效考核管理及实施办法

绩效考核管理及实施办法 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效,细化、量化公司员工的工作职责和工作成效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工,适用本办法。 三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值,客观公正的进行评价,避免各种不正当因素的干扰; 2、绩效考核以结果为导向,适当关注过程。工作细化、量化考核,使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质,全面评价员工的各项工作表现; 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者,帮助部门和个人发扬长处,弥补不足,及时提升和改进工作方式方法和效率; 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合,鼓励部门提升员工管理和工作创新提升,激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平,完成绩效考核目标,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据,重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核; 2、员工获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核; 3、确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核。 五、考核时间 1、公司定期考核,次月1号实施上月部门考评,6号公布部门考核成绩,并进行排名公告,如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评,并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容 考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI工作绩效。(一)部门考核指标包括: 1、总经理评价/主管领导评价; 2、KPI关键绩效指标考核:由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定; 3、月度关键工作事项:由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作; 4、360°评价; (二)职员考核指标包括: 1、业绩考核:每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标; 2、能力考核: 3、态度考核: 4、纪律考核: 七、考核形式 考核形式有: 1、上级评定; 2、各职能部门互评。

部门经理绩效考核办法

部门经理绩效考核办法 一、目的 为了建立和完善公司的人力资源管理体系,考核公司中层管理人员履行职责的情况,实施有效的管理与监督、激励与约束,确保公司总体战略目标的实现,特制订本办法。 二、绩效考核的原则 1、公开性原则:要向被考核人明确说明绩效考核标准和指标、考核程序、考核时间等事宜,使绩效管理有透明度。 2、客观性原则:绩效考核要做到以事实为依据,对被考核人的任何评价都应有事实依据,避免主观臆断和个人感情色彩。 3、开放沟通原则:在整个绩效管理过程中,考核人和被考核人要开诚布公地进行沟通和交流,评估结果要及时反馈给被考核人,肯定成绩,指出不足,并提出今后应努力和改进的方向。 4、差别性原则:对不同部门进行绩效考核时,要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准。 三、绩效考核的适用范围及说明 1、本办法适用于公司的所有部门经理及副经理。 2、本考核办法是指通过签订内部绩效责任书的方式,确定部门经理应完成的主要任务,并按照一定的程序和方法,对部门经理履行绩效目标的情况进行考察、核实、评价,以此作为对部门经理进行管

理与奖惩的依据。 四、绩效考核的方式 部门经理的考核评价分三个部分: 1、直接上级的考核,即由事业部总经理直接对部门经理的KPI 指标进行设定和考核。 2、相关业务部门的部门经理进行考核,设定此项考核的目的是为了加强各部门之间的工作配合,促进部门改善工作流程,提高工作效率。 3、下属对经理的评价考核,设定此项考核的目的是,由下属员工对上级主管领导在培养下属的工作能力,以及处理工作上的公平性进行考核。 五、KPI(关键绩效指标)的设定 1、KPI指标是指将公司整体的经营计划分解到各部门,各部门将分解到的经营指标设定为本部门分周期的、可量化考核的工作完成指标,KPI是进行绩效管理的基础和依据。 2、KPI是在每个季度的前5个工作日由事业部总经理和部门经理共同制定,对于考核的指标以及要达到的期望结果达成共识,并形成未来一个季度的《绩效考核表》。如果考核指标需要在一个季度中分不同的时间点进行评估及修订,需要在考核表中详细说明,并按时间点进行评估和修订。 3、各部门将确定好的《绩效考核表》发人力资源部进行备案。

部门经理绩效考核打分表

部门经理季度考核表 部门:营销部岗位:部门经理姓名:年月日 考核项目具体内容及定义考核 标准 考核 结果 任务绩效销售任务 1.根据公司下达的销售任务,结合市场分析,制订年 度、月度销售计划; 2.结合公司下达的销售指标,制定相应的销售政策; 3.根据销售额计划,进行资源配置(人,财,物等),并将 销售指标合理分解至各市场板块; 4.要求各市场板块缩短应收帐款帐期,根绝坏账。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 渠道管理 1.对各销售区域的人口状况、经济收入、生活水平及 游客的消费能力进行分析,与各市场板块经理共同 确定工作重点方向以寻求新的销售突破; 2.开拓新市场,建立批零一体化业务运作模式,增加 销售渠道; 3.配合公司的销售策略,用好公司销售网络,合理布 局; 4.检查销售渠道障碍,预测市场潜在危机并采取相应 的解决措施; 5.定期拜访重点客户,密切客户关系。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 内部管理 1.制订岗位职责,进行岗位描述,明确工作流程、各 级销售人员的权利与义务; 2.及时发现销售管理中存在的问题,制订和完善销售 管理制度; A-10 B-8 C-6 D-4

3.根据各市场成长性及开发潜力,合理匹配推广费用 预算并加以控制; 4.根据各市场的销售计划及促销计划,配以相应的促 销费用并加以监控; 5.其它营销费用的审核及监控。 E-2 组织及人员管理1.设计并搭建市场板块销售组织架构; 2.制订销售经理、操作经理的考评细则,完善激励机 制; 3.负责本部门的人事考评管理工作,并具体负责销售 经理的月度考评工作; 4.合理评估人员素质,定期培训销售经理、操作经理 及业务主管; 5.根据公司管理制度和绩效标准对下属进行激励,选 拔,晋升,淘汰,以合理配置人力资源进行。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 得分小计:每项实得分累计相加后乘以40%,作为任务绩效的实得考核结果。 决策与 授权 1.鼓励下属及相关人员参与部门工作决策过程; 2.责权范围内,独立作出决策,不推卸问题和责任,对决策的结果负责; 3.将决策权和工作职责适当下放,鼓励下属独立做出决定,并建立适当的控制措施。A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 计划与组织1.按目标和指示,将部门工作目标或计划进行任务分解和时间安排,制定实施方案与下属沟通 2.明确下属的工作目标和任务 A-10 B-8 C-6

绩效考核管理办法(试行)

贵州六枝安家寨煤业有限公司 工程建设项目管理绩效考核办法(试行) 第一章总则 第一条为了科学、合理地考核安家寨煤矿工程建设项目的管理工作,提高工程建设的管理水平,完善企业的激励机制,充分调动员工的工作积极性,通过正确评价员工的工作绩效,保证公正合理地发放绩效奖金,依据国家及行业相关法律、法规、标准和规定,结合安家寨煤矿工程建设特点制定本考核办法(以下简称《办法》)。 第二条本办法适用于“四通一平”工程、地面土建工程、井巷工程、安装工程及附属设施等建设项目管理的绩效考核。 第三条绩效考核工作实行统一领导,分级管理由公司统一成立考核领导小组。对工程建设项目管理的绩效考核实行统一管理考核。 第四条绩效考核工作应遵循公平、公正、真实的原则,在综合评价的基础上进行打分。 第五条项目部应积极配合绩效考核工作,认真提供相应资料,并对资料的真实性负责。 第六条项目部:负责客观公正的考核本部门员工,积极有效的引导员工提高工作效率。 公司综合部:指导、监督检查项目部的考核工作。 第七条考核原则 1、考核者应以客观事实为考核依据,不可意断妄测。 2、考核者不能被个人情感支配,应公正评价被考核者。 第八条考核周期:工程建设项目单位管理绩效考核、工作能力综合考评为季度考核、岗位职责履行情况为月度考核。 第二章考核程序

第八条工程建设项目单位管理绩效考核由考核小组考核、工作能力综合考评为3600考评、岗位职责履行情况为上级考核下级。 第九条新进及调、离职人员的考核 1、新进员工入职第一个月不作考核,其绩效奖按基准50%的比例依实际出勤日计算,第二个月开始考核。 2、调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核。 3、离职员工离职当月不予考核,也不计发绩效奖。 第十条工程建设项目单位管理绩效考核可按下列进行 1、听取被检单位自查情况报告; 2、听取项目质量监督部门报告; 3、查看工程现场,有必要可进行抽查检测; 4、查阅有关档案、文件资料; 5、按照绩效考核办法的内容进行检查; 6、与项目单位及勘察、设计、施工、监理等单位交换意见; 7、考核小组形成检查意见; 8、考核结束15日内,提交考核报告。 第十一条工作能力综合考评为3600考评、岗位职责履行情况在考核周期的第五个工作日内完成。 第三章评分标准及绩效考核办法 第十三条评分标准见各项考核表。 第十四条工程建设项目单位管理绩效考核为项目总体绩效,占个人季度绩效考核的30%。 第十五条工作能力综合考评为3600考评占占个人季度绩效考核的20%。 第十六条岗位职责履行情况占个人季度绩效考核的50%。 第十七条绩效工资按岗位工资标准执行。 第十八条综合得分达到75分以上为合格。

部门经理的绩效考核

部门经理的绩效考核通过量化的指标准确的评定部门经理的绩效,从而对薪酬分配提供可靠的依据。λ基本说明: 绩效评价,包括业绩考核和能力评定。对经理的绩效评定,每一项问答表现优秀加一分,表现不佳扣一分,表现平平不得分,最后计算总 分。λ业绩考核: 此项考核主要考核在一定时间内的任务完成情况。主要包括有以下指标:目标的完成度、难易度、贡献度。 目标完成度●完成情况:能否总是在规定期限内完成工作?或者尚能在规定的时限内完成工作,还是经常需要上级的催促才能按时完成工作,或者一贯拖延工作期限,即便在上级的催促下也不能按时完成工作?在困难或者环境变化的情况下,是否也完成了计划的工作?是否很快、很迅速、高标准、高质量、创造性的完成交给的工作?是否在完成工作的同时,又能很好地控制成本?如果工作没有完成是由于环境的变化还是个人能力的问题?或者是工作太多了,根本无法完成?在工作中是仅仅要求完成任务还是主动进行工作流程的改进,高效运用相关资源来解决工作中出现的问 题?上级人员交给其工作时是否放心?●完成质量:提交的程序是否经常出现很多BUG?是否经常需要修正或调整?编码是否严格遵 守代码规范性?用户对其开发的软件是否满意?●完成时间:总是提前完成任务,还是总是强调客观原因而无法准时完成任务?是否经常需要有人催促才能完成工作? 难易度所完成的工作是否是一般人不愿意干的工作?或者是很烦很累枯燥无味的工作?所完成的工作是一般程序员都可以充分达成的目标,还是不易达成的挑战性目标?如果本人不在,本部门或本小组是否有替代的人? 贡献度其所作的工作对公司创造了多少直接效益?多少间接效益?或者降低了多少成本?工作完成后的成本情况如何?是否有效地控制成本?是否在圆满完成本职工作以外,还积极主动地从事其它相关

绩效考核管理办法试行方案

绩效考核管理办法(试行方案) 1. 总则1.1 制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价,达到调动员工积极性,促进工作效率提高的目的,特制定本办法。 1.2 适用范围部门经理及以下在册人员。正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。 1.3 权责单位 (1)本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。 (2)本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过,总经理批准后执行。 1.4 管理单位人力资源部为本办法管理单位。 1.5考核机构 (1)公司考评委员会由公司领导组成。 (2)部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。 1.6考核权责 (1)正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员,由总经理直接或授权有关部门进行考核。 (2)主管以上干部由直接主管负责初考,总监(或分管副总)负责复考,人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核,总经理批准,人力资源部备案。 (3)员工由直接主管负责初考,部门经理复考,再由总监审核,人力资源部备案。考核规定

1 考核区分考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。每阶段和年度考核结束后,公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报,总结上期工作,明确下期任务。 2 月度考核 (1)考核统计周期为自然月度周期,月度考核于次月1日~2日进行。每月15日之前(含15日)试用期结束的员工参加月度考核。 (2)总监依据月度kpi指标完成情况对下属各部门进行考核。 (3)月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。其中,对部门经理考核时kpi考核项目所得的分值等于部门考核的分值。 (4)每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门,由总监、部门经理填报《员工月(阶段)考核薪资发放表》或《干部月(阶段)考核薪资发放表》,于5日前报人力资源部审核发放。 3 阶段考核 (1)阶段考核统计周期:“五.一”为当年2月份~4月份;“十.一”为当年5月份~8月份;“春节”为当年9月份~次年1月份。 (2)阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前,时间另行通知。 (3)考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。 4 年终考核

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