专升本--毕业报告写作和选题要求及编辑、打印装订规定--人力资源管理专业

专升本--毕业报告写作和选题要求及编辑、打印装订规定--人力资源管理专业
专升本--毕业报告写作和选题要求及编辑、打印装订规定--人力资源管理专业

南开大学成人高等教育专升本毕业报告

人力资源教育与培训报告

学号:0930********

姓名:于雪

学院:现代远程教育学院

学习中心:南开大学远程教育学院教学站:泰达学院

专业:人力资源管理

完成日期:二O一一年八月

专升本毕业报告要求

毕业报告写作是本科教学计划的重要组成部分,是培养学生理论联系实际和锻炼学生独立分析问题、解决问题能力的有效手段。通过毕业报告写作的形式,可以使学生在综合能力、创新能力等方面得到锻炼,使之进一步理解所学习的专业知识,扩大知识面,提高专业理论素质,同时也是对学生掌握和运用所学基础理论、基本知识、基本技能以及独立工作能力的综合考核。因此,要求全体学生必须严肃对待、认真按要求独立完成,严禁抄袭、弄虚作假。毕业报告被评定为抄袭的,写作无效,成绩一律按不及格记录。

一、毕业报告写作和选题要求

撰写一篇调查报告、分析报告或研究报告,正文要求内容充实,主题明确,层次清晰,论据充分可靠,论证有力,有独立的观点和见解,文字准确流畅;字数要求3500-4000;可以在下列选题中任选一种:

1、运用所学的人力资源管理相关理论,撰写一份调查或分析报告,阐述你所在公司(或工作单位)在人员管理(招聘、录用、评价、选拔)、薪酬管理、绩效管理等方面的现状和特点,分析优劣及其原因,并针对存在的问题提出你的改进建议。

2、根据你所在的公司(或工作单位)人力资源管理现状,写一个调查/分析或研究报告,列出你认为该公司人力资源管理中需要解决的1-2个关键问题,分析存在的原因,并提出你的解决方案。

3、就人力资源管理的有关问题(如职业发展、绩效考核、人员培训等),编写一份问卷,访谈你周围的某人(如所在公司的同事,朋友,同学等),撰写访谈报告,说明从访谈中获得的启示。

二、毕业报告编辑、打印与装订要求

(一)编辑要求

1、毕业报告要求最少分三段撰写。要求学生必须按学院统一格式的编辑模板进行

排版,毕业报告封面的字体和字号编辑模板已经设好,学习中心、专业和学号要求填写全称,且要求准确无误。

2、毕业报告正文字体要求统一使用宋体,小4号字;页边距采取默认形式(上下2.54cm,左右3.17cm,页眉1.5cm,页脚1.75cm),行间距取多倍行距(设置值为1.5);字符间距为默认值(缩放100%,间距:标准);页码打印在页脚的中间。

(二)打印与装订要求

1、要求毕业报告必须统一用A4纸单面打印,字迹清楚,不能涂改;

2、要求必须使用规格为A3大小的浅黄色纸张作封皮(包括封面和封底),彩色封面上要求按规定格式打印毕业报告题目和详细的个人信息(详见编辑模版首页格式);

3、要求在毕业报告左侧用两个书钉装订,彩色封皮上不能有订书钉,彩色封面需要用胶粘合。

4、打印毕业报告时,请不要将以上内容删除,教师将以上述要求进行批阅。

三、毕业报告上交的时间

要求统一在2011年8月25日之前将毕业报告打印装订好,上交到各所属学习中心、教学站,学习中心将报告随2011年8月份期末考试试卷一并寄回现代远程教育学院。

我们都知道,普通的教育,只能够提供一些基本的专业知识和层次很低的技能。而面临规模化的企业发展,必须进行多次的技能培训,才能使员工逐步达到企业的不断的发展的要求。所以,组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度,直接有效地为组织生产经营服务,不断采取各种方法,对组织的各类人员进行教育培训投资活动。

美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现,单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度,不能解释生产力提高的全部原因,作为资本和财富的转换形态的人的知识和能力是社会进步的决定性原因。但是它的取得不是无代价的,它需要通过投资才能形成,组织培训就是这种投资中重要的一种形式。

教育与培训的特点就是帮助员工掌握新知识、新技能和新理念,增添生活的意义和光彩,并学以致用,所以不同的培训方式和技巧效果会大不一样。经过全面周详的考虑,天津港箱货公司主要采用了以下的培训原则,以确保培训更加有效。

(1)理论联系实际,学用一致,多示范,多重复。公司员工不同于在校学生,培训必须有针对性,应该和公司实际结合在一起,培训内容应该是能很快在工作中得到体现或应用。培训要尽量使受训人员能一起参与进去,要尽可能提供条件,最大限度发挥受训人员的学习积极性。特别是公司现在的员工的年龄偏大,学历也偏低,所以培训要避免过于概念化,要从实际出发,制定有针对性的培训内容和培训形式,多示范,多重复,便于受训人员理解和吸收,防止培训流于形式。

(2)知识技能培训和企业文化并重。知识技能培训很重要,能够使得员工获得满足工作需要的能力,但仅仅这个是不够的,尤其象天津港箱货公司隶属于天津港集团这样的大型国有企业,有自身的企业文化、企业传统、企业精神和职业道德,所以两者要结合起来,这样培养出来的员工才能符合公司实际。

(3)全员培训与重点提升相结合。培训是个长期的工作,要有计划的对公司所有员工都进行培训,从而达到全面提升全员素质的目的。但培训也是需要耗费资源的,公司资源是有限的,所以不可能完全平均、平等。为了提高培训的投入产出比例,培训必须有重点,而这个重点就是对公司经营发展有重大影响力和推动作用的人员,一般是主要管理人员和技术骨干,这些是公司的核心人才,特别是对年纪较轻、素质较好、有培养前途的预备干部,就更加需要对他们进行有计划、有重点的培训和提升了。

(4)培训要能起到正面激励的作用。在马斯洛的需求层次理论中,生理需要和安全需要为比较低级的需要,能力低、水平差的人,不需要经过多少特殊的培训也可以得到实现,而较高层次的需要,特别是尊重需要和自我实现需要,对个人能力要求就比较高,不达到一定的能力,可能就不会产生这两个较高层次的需要。这就需要人们不断增加自身能力,不断追求更高层次的需要。而根据美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出的双因素理论,即激励-保健因素理论,所有激励因素都直接或间接的与个人的能力相关。因此,通过加大培训的力度来增加员工的人力资源存量,不仅是公司发展的需要,也是个人发展和对个人激励的需要。但如果培训实施的不够好,可能不仅仅是没有达到培训的效果,也达不到正面激励的目的,甚至会产生一些负面影响。所以,培训绝对不能成为一项公司的福利,而要能成为公司的一项长期而有效的正面激励。

教育培训系统方式

为确保培训能获得更好的效果,能获得更好的回报,天津港箱货公司遵循科学、完备的培训系统方式,进行了培训策划与实施。

(1)培训需求分析。在进行公司培训需求分析时,首先就是了解公司的环境、战略和资源现状,具体做法就是采用个人访谈、研讨会、座谈会等形式,通过广泛地调查公司内部主要领导和各部门负责人的想法,结合外面比较流行的培训课程,按照职业能力、领导才能创新、管理、人力资源、市场营销、团队精神建设等六个大类总共设计了六十四项备选课程,并以《员工培训需求问卷》的形式发给公司各级管理人员、技术骨干和现场操作人员代表,进行了培训需求调查(《员工培训需求问卷》详见附件)。调查问卷中除了课程调查外,还针对培训观念和态度方面设置了一些问题。《员工培训需求问卷》收上来以后,人力资源部进行了必要的数据分析,再加入公司战略必需的项目(不管问卷结果如何),比如保税物流、金融物流、海铁物流和无水港相关知识等,汇总成为《部门培训计划上报表(培训需求调查)》,然后发给各部门,由各个部门根据本部门员工实际情况,以个人为单位,将培训需求填写到《部门培训计划上报表(培训需求调查)》中。人力资源部门对收上来的《部门培训计划上报表(培训需求调查)》再次进行汇总,得到员工最关心和最希望参加的课程顺序,其中前九位依次为《本岗位知识与技能》、《ISO9000/14000/18000贯标与整合》、《港口物流系列讲座》、《全方位的营销高手》、《创造性思维的方法与技巧》、《问题解决与对策制定》、《团队建设》、《卓越管理人员》和《成本管理》,具体各课程。

但是结果非常有意思,公司员工年龄偏大,很多员工应该都很有经验才对,但选择《本岗位知识与技能》和《港口物流系列讲座》的却分别高达82%和76%,分居第一和第三,比例相当高,这也印证出以前培训和培养工作是比较薄弱的。至于位列第二的是《ISO9000/14000/18000贯标与整合》,这个很好理解,公司1999年通过了ISO9000质量管理体系认证,2005年通过了ISO18000环境与安全体系认证,预计2008年年底进行ISO14000环境管理体系认证,一方面有前两次的基础和持续的后续工作,大家比较熟悉,另一方面2008年底要进行ISO14000认证,所以关心的员工比较多,选择的当然也就达到78%之多了。选择《全方位的营销高手》的达到了56%,也超过了一半,除了大家希望提高管理知识和管理水平之外,是不是大家也对公司营销现状存有一定焦虑心情的反映呢?选择《创造性思维的方法与技巧》、《问题解决与对策制定》、《团队建设》、《卓越管理人员》和《成本管理》的也都比较多,这同样反映出大家希望提高管理知识和管理水平之外,同时也从另外一个角度折射出很多员工渴望充实自己,渴望实现自身价值的心态吧!

为进一步稳定技术工来源和保障生源质量,天津港箱货公司与另外两家公司联营组建了“盛港集装箱技术开发服务有限公司”,主要从事设备维修、劳务服务、人力资源开发与培训等业务,开辟了企业与社会联合培训的新途径。通过盛港公司与社会联合办学,对在校生进行系统的技术培训,使之在真正走上工作岗位之前,已经熟练的掌握了操作技能,缩短了学员实习周期,使之能够很快直接参与公司生产作业,减小了单位因实习造成设备损坏等带来的生产压力,实现了学校培养和岗位用人的零距离结合。

天津港箱货公司人力资源开发工作实施了一年多以来,公司人力资源管理和开发的工作有了很大的变化和提高,也对公司别的工作有了很好的促进作用,起到了不错的效果。接下来,按照PDCA的管理思想,应该对前段时间的工作进行评价。一方面要总结成绩,另一方面也要发现问题,然后把好的做法和经验进行

推广,把不好的方面进行反思,提出调整方案,体现在下一阶段的工作计划中。

一、人力资源开发成效,在推行人力资源开发工作的过程中,由于公司上层领导的高度重视,组织结构的相应调整和各部门的积极配合,人力资源开发工作进行比较顺利,也取得了一些成效。

二、进行了必要的组织机构调整,为有效推动人力资源开发工作的进行,公司把人事功能从总经办剥离出来,成立了独立的人力资源部,并赋予了相应的职责和权限。而且公司为了把人力资源工作提升到公司战略层面,还成立了公司高层任组长、各部门负责人共同参与的人力资源开发领导小组,为公司进行正常的人力资源管理和开发工作奠定了组织基础。

树立了科学的人力资源开发理念,通过本次人力资源开发活动的深入开展,公司员工基本掌握了马斯洛的五个需求层次等理论知识,把握了人力资源开发的概念,了解了人力资源开发的主要形式和方法,改变了以前一些错误的认识。

针对有效需求的用人计划,在科学把握各个部门用人需求的前提下,结合公司战略和目标,战略性地把握人力资源的需求与供给,站在战略的高度动态地对人力资源进行统筹规划,努力平衡人力资源的需求与供给,改变了有的岗位突然大量缺人,但同时有的员工工作量却严重不足等不良局面。

重结果也重过程的绩效考核,传统的绩效考核仅仅关注结果,所以存在着许多弊病,著名的戴明博士就认为它是美国企业管理的七大致命性弊病之一。为了充分发挥绩效考核的积极作用,就应该对考核评估体系做必要的修改,即:在注重数量的同时更注重工作的质量,在注重个人成就的同时更注重团队合作,在注重工作结果的同时更注重工作过程,为了做到这些,就必须建立有效的、全过程的绩效管理沟通机制。如果说绩效管理的战略导向性和绩效管理体系的建立分别解决的是绩效管理的方向性问题和基础性问题的话,那么,绩效管理全过程的有效的沟通则是绩效管理的核心和关键所在。有效的沟通包括三个方面的内容:即“讲什么”,“讲多少”和“怎么讲”。天津港箱货公司首先就是通过宣传来渗透绩效管理的理念、消除抵触情绪,并逐步引导考核双方认识到,实施绩效管理是通过绩效计划、绩效目标监控和绩效结果的评价达成公司目标的完成,其目的是帮助员工、部门及企业提高绩效,促成管理者与员工之间的真诚合作,是为了更及时有效地解决间题,而不是为了批评和指责员工。其次,绩效管理虽表面上关注绩效低下问题,实质上却旨在加强管理者对绩效计划实施情况的监控,以减少失误,使员工在成功与进步中达成人格与技能的完善,并受到公司和他人的认可与尊重。最后,绩效管理虽需平时投入大量的沟通时间,却因防患于未然避免了日后的惨重代价,相反,那些声称没有时间进行沟通的管理者目前或许就像疏于预防管理的消防队员,正忙于到处“救火”呢!

企业与个人愿景有机统一的职业生涯设计,职业生涯管理是实现个人和企业双赢的重要工具:对员工个人,借助职业生涯规划能够准确认识自身的个性特点和优劣势,确立人生方向,找准职业定位,并评估个人目标和现状的差距,充电增值,增强职业竞争力;对于企业,借助职业生涯管理能够深入了解员工的发展愿望和职业兴趣,为设计适合企业的组织结构进行人才盘点,使员工感到受重视,从而提升员工满意度和忠诚度,降低人力资源使用成本,稳定员工队伍。由于公司资源限制,本次试行的面比较窄,只有20人,全部编成为人才预备队。应该说通过这一年多的实践,一方面为以后扩大实施获得了一些宝贵的经验,另一方面也获得了一些实质性成绩。20人中已有1人获得了提升,还有3人调整了工作岗位,目前进步明显,士气高昂,前程可期。

人力资源管理方面仍旧存在的问题,在总结成绩的同时,也不能忽略的是,公司内部还存在着一些问题,如果不能很好的重视并解决这些问题,人力资源开发工作不仅无法持续健康地进行下去,已经取得的成绩也可能会毁于一旦。

管理理念还有待进一步提高,虽然公司员工的管理理念有了比较明显的提高,但由于公司底子比较薄,素质也偏低,特别是公司持续地高速发展,关注业绩多过关注管理,特别是管理也是不断推陈出新的,也需要不断学习的,所以,公司还需要进行进一步学习、加强人力资源管理理念的培育和养成,提升公司综合素质和水平。

加强沟通,确保用人计划有效,针对这个问题,一方面要提高人力资源部的组织协调能力,另一方面也要提高人力资源部对公司各个部门业务的熟悉程度。

(1)为了确保各部门提供信息的准确性,人力资源部加大与各部门的沟通,并增加核对次数;

(2)利用内部或外部审核等机会,使各部门经理层能有更多机会到其他部门去考察,了解其他部门的运作情况;

(3)有针对性地设计课程,帮助大家熟悉不同部门的职能和运作模式。

强化工作分析,深入把握培训需求,强化工作分析,深入把握员工培训需求,使培训的点与面更加紧密结合成为有机的整体。针对有些培训过于肤浅,没有真正针对公司真正要求的情况,公司决定进一步加强更加细致的工作分析工作。比如,针对典型的问题,召集相关人员进行工作分析,了解问题发生的原因,给出解决方案,并制定相应的培训计划。这样生动的例子,不仅可以让员工容易理解和接收,而且也可以让大家知道,培训需求的把握不仅仅是通过需求调查表,对公司业绩中明显的问题的分析和解决方案本身也就是公司最需要的培训课程。

建立系统的公司绩效管理体系,暴露出来的问题正说明公司绩效管理体系准备的不充分、不全面,所以,公司应该加强推进绩效管理体系的建立和运行。一个完整的绩效管理体系,应该包括绩效计划、绩效过程观察与控制、绩效考评、绩效反馈四个环环相扣的方面,伴之以开放的、持续的、全过程的沟通,同时将绩效考评结果应用于员工的薪资分配、培训、岗位变动、职务升迁等。具体讲,在设计绩效目标和拟订绩效计划时,应以企业战略为导向,以完成公司的任务为绩效管理的目标。在设计绩效考评指标时,采取定性指标与定量指标相结合的办法,因地制宜地对考核指标进行合理取舍,防止绩效考评指标设计不当造成误导性,并且应事先制定考评标准和绩效管理制度来进行,要对可能出现的偏差进行必要的控制。绩效考评结束后,应及时将考评结果通过面谈的形式反馈给被考评者,同时将绩效考评结果与员工的薪酬分配及职业发展相挂钩。

建立人才预备队进出机制:

(1)每三年为一个培养周期,三年以后就自动退出;

(2)每年年初招收新人进入人才预备队;

(3)完善人才预备队考核机制。

应该说,经过天津港箱货公司一年来的人力资源开发实践,再加上必要的反思,并从理念的再提升、用人计划、员工培训、绩效管理和人才预备队等几个方面又制定了相应的对策。这样一来,人力资源开发就更加有了保障。当然,天津港箱货公司还存在着诸如发展过快、管理落后、激励手段单一等多方面的问题,人力资源开发也只能解决其中一部分问题而已,所以,天津港箱货公司还必须积

极导入各种先进的管理方式和方法,完善现代化企业制度,真正从制度上、观念上、管理方法上、资金上等方面实现根本性转变。只有这样,天津港箱货公司才能彻底改变种种弊端,实现企业新的飞跃。

结论

港口物流这个行业整体发展非常快,而很多企业内部管理没有跟上,所以一般都会出现人力资源管理组织机制不健全,观念及方式陈旧,一些港口物流企业员工层次梯队不合理,员工年龄老化,知识技能低下,满足不了新市场、新业务的要求,有些企业还没有树立人力资源开发的思想,重使用、轻培养,培训花架子,没有什么效果,绩效管理重数据、重结果,不重视过程,对员工的个人发展也不重视等。

这些问题都比较典型,有一定的共性。针对这些问题,本文进行了一些有益的探索:首先要建立健全企业的组织机制和用人机制,建立科学的人力资源管理和开发观念,引进适合本企业的方式和方法,下决心、花大力气改进员工层次梯队。特别是针对企业员工年龄偏大或两极化、知识技能陈旧的不利情况,有效利用社会资源,通过开发性人员培训,切实提高员工综合实力和业务水平。引导“绩效考核”向“绩效管理”过渡,真正强化员工对企业的归属感和忠诚度。逐步引入员工职业生涯设计理念,通过人才预备队等形式,提高员工参与程度,防止人才和潜在人才的流失,并实现员工和企业的共同发展和共同成功。

针对港口物流企业人力资源开发方面的研究比较少,本文只是将理论实践化,限于水平,有些方面难免粗陋,仅希望对需要者有所助益!

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专升本《人力资源管理》

[试题分类]:专升本《人力资源管理》_11003550 [题型]:单选 [分数]:2 1.目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是() A.子女抚养型养老 B.强制储蓄型养老保险 C.国家统筹型社会保险 D.投保资助型社会保险 答案:D 2.在现代人力资源管理理念中,人力资源管理部门被视为() A.简单服务性机构 B.生产与效益部门 C.非生产非效益部门 D.事务性机构 答案:B 3.挑选“最合适的员工”,是人力资源管理者面临的最困难而又最主要的()之一。 A.决策 B.决定 C.决断 D.手段 答案:A 4.关于工作说明书的编写,错误的是()。 A.工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 B.使用语言应该具有较强的专业性 C.可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性 D.对于基层员工工作的描述应更具体.详细 答案:B 5.关于结构化面试,表述错误的是()。 A.结果不易统计分析和比较 B.被测试者的报告带有一定主观性 C.能获得非言语行为信息 D.信息丰富.完整.深入

答案:A 6.“魔鬼”训练是一种() A.外化型体能训练 B.内化型训练 C.外化型顺向训练 D.外化型的逆向“挫折”训练 答案:D 7.某企业招聘计算机文字录入员,学历要求是计算机本科毕业,这是人才的()。 A.浪费 B.使用失当 C.结构失调 D.合理使用 答案:A 8.划分岗类.岗群.岗系的依据是() A.工作性质 B.工作繁简难易 C.所需人员资格条件 D.工作的责任轻重 答案:A 9.以提高员工分析和决策能力.书面和口头沟通能力.人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于() A.技能培训 B.工作方法改进培训 C.态度转变培训 D.知识传授培训 答案:A 10.绝对标准考核就是() A.用不同尺度去衡量同一职务的人 B.用同一尺度衡量相同职务的人 C.用同一尺度衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量所有的人 答案:B

2020人力资源管理工作总结3篇

2020人力资源管理工作总结3篇 本文目录全文结束》》人力资源管理工作总结 现代企业人力资源管理个人工作总结 中学人力资源管理工作总结 自上月二号至今,我来单位人力资源部已经有一个月了。一个月的工作学习、环境适应、思维转变……也还算是忙忙碌碌,因忙碌故而充实,然而因为充实往往日子过得似乎仓促,仓促地不暇思索。可是,当蓦然回首的时候才发现,这匆匆而过的一个月确让我有了相当程度的转变,或者说是提高。也许这时候说完成了由校园向职场的转换还为时过早,然而不可置疑的是,这一个月的锻炼让我更成熟了、更自信了、更能以积极上进的态度面对工作、生活中的问题了……毕业之初能来到我们单位这个平台是我的万幸。当前很多人主张大学生要先就业再择业,我向来不赞成,认为这不过是无奈之举,如果能有丝毫的机会还是要在就业之前择好业,做好职业生涯规划(这丝毫的机会对每个人都是有的)。我就是在毕业之前花了相当的时间在对自我的审视和人生方向的选择上,所以说,毕业之后能够从事本专业(人力资源)工作是我的必然。不过,尽管是必然,人力资源部这个平台也确实让我意外惊喜,在做好了一波三折的打算之后能够顺水推舟地实现这个目标对谁都是一种万幸!对万幸的事自然不能辜负。

一、工作描述一个月内的工作感觉繁琐、忙碌,但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事: 一、统计分析岗位需求。定期了解各分公司的缺员情况,随时掌握人员变动状况,定期对入职人员做分类统计,有效利用岗位分析表。 二、搜寻并联系紧需人才。每天查看邹平人才网、51job、公司邮箱,筛选求职者简历,联系合格者面试,并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。 三、办理员工报名、入职手续。 四、更新、完善人才库。定期掌握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息,随时登记大专以上学历来访者信息,保证内外部人才库的更新。……也许随着对工作的熟悉我还会接触更多更有挑战性的工作,如员工培训、活动组织、招聘会、招聘宣讲等等,但是对于当月来说,目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧,在我熟练掌握各项工作后也许会发现,今天看似有挑战性的工作也不过如此。我的工作重点是招聘,在员工的招聘、入职方面的具体工作我是按照以下流程进行的: 一、前期工作。 1、分析岗位需求; 2、重点、紧急岗位建档; 3、搜寻、联系所需人才。 二、初试阶段。

企业人力资源管理信息系统

企业人力资源管理信息系统 一、可行性分析 (一)系统背景 人力资源作为知识的承载体成为组织依靠的对象,在以人为本的观念的熏陶下,人力资源管理在组织中的作用日益突出。对于快速发展的单一企业(那些独立经营、自我管理、自成体系,没有上下级管理关系的独立型企业),尤其是还没有形成集团化优势的中小企业,面对市场经济的竞争压力、知识经济的管理压力,已经开始意识到,企业业务流程的各个环节,如产品的设计、生产、销售、服务等,都离不开人的参与,任何一个环节出现问题,往往都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础,人力资源管理已经成为企业管理和发展得主要症结所在。 良好的人力资源管理效率与开发能力将有助于企业营造人才发展环境,提升竞争能力,企业的人力资源管理已经成为企业各种管理中的重要基础内容和支柱。利用信息技术,建立企业人力资源管理信息系统,提高管理的效率和效益,已经成为企业信息化的重要内容和任务。 (二)可行性分析 1. 管理可行性分析 管理模式为内部独立管理的集成性企业,没有上下级单位的管理体系,即使有上下级单位,但管理关系松散,只通过文件方式上报或接收上级或下级单位的人员信息或报表数据,没有集中一个系统统一管理的要求;即一套系统管理一个单位下的部门、人员,没有管理下级单位的情况。 根据以往在企业管理中出现的困难与不便,公司的高层管理人员对新系统的开发持积极的态度,肯定新系统的开发,并且为新系统的开发与实施创造了各种良好的条件,制定了有利于系统实施的管理方法。目前管理方面的条件已经能够满足企业人力资源管理信息系统的开发以及日后的实施,所以在现阶段下开发一个企业人力资源管理信息系统是可行的。 2.技术可行性分析 人力资源管理系统的作用之一是为人力资源规划建立了人事档案。信息化的人事档案使得查询、调用的速度加快,使得精确分析大量员工的知识、经验、技术、能力和职业抱负成为可能。想要做出有效的人力资源规划,必

人力资源工作总结报告

人力资源工作总结报告 篇一:XX年人力资源部年终工作总结 XX年人力资源部年终工作总结 在已经度过的XX年中,我们公司的业绩取得了长远的进步,我们公司人力资源部工作也 是在公司领导的领导下,取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际,有必要回顾 总结过去一年的工作、成绩、经验及不足,以利于扬长避短,奋发进取,在新一年里努力再 创佳绩。 一、XX年人力资源工作总述 XX年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、 人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视 野,把握人力资源动态,吸收国内外最新人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革 与创新。 二、人力资源基本情况 截至XX年12月31日员工数143人,其中办公室8人,财务部5人,售后部14人, 采购部15人,销售中心40人,批发部20人,人力资

源部3人,储运部26人,计划运输 部12人。在所有人中,正副总经理3人,财务经理1人,办公室主任1人,部门经理8人, 部门主管4人。员工126人,主管以上管理人员占总人数的%,员工占总人数的%。 三、基本确立公司各项制度体系,形成较为规范的人力资源管理体系 根据管理体制的总体要求,已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理 管理规定,让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳 入XX年工作计划当中。除了完善原有人力资源管理制度外,根据劳动法和劳动政策法规, 结合公司的实际情况,明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容,逐步完善 公司的人力资源管理制度。基本确立公司人力资源管理的制度体系,形成较为规范的人事管 理,从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 四、通过岗位分析与设置,做好定岗定员工作 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作,加强人工成本控制,根据精干、高效的原则, 各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员,具体情况

华为公司人力资源管理体系

华为公司人力资源管理体系 第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式 一、公司人力资源管理的组织体系图 华为公司人力资源管理体系 二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会(HRMC)的职责: HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动,为业务发展提供支持;同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议,以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员: 主任:人力资源总裁 成员:人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管;根据具体议题需要,邀请有关业务部门代表参加。 秘书机构:人力资源部 3、人力资源管理委员会的运作: 会议频度:每季度一次,可根据需要召开特别会议 三、人力资源管理部工作职责 1.根据公司总体业务发展战略的需要,提出相应的人力资源战略,组织制定全球人力资源政策,并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行,为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持,促进公司商业目标的达成。 2.根据公司政策导向,建立和完善公司人力资源管理机制,通过人力资源管理体系的高效和有效运作,促进公司业务顺利开展。 3.根据公司业务发展战略,组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施,确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。 4.根据公司业务发展状况,通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施,提高公司整体竞争力,促进公司可持续发展。 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制,通过培训、培养和任职资格管理,

促进员工能力的提升和人岗匹配。 6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性,营造积极向上的工作氛围,建设良好的企业文化,促进员工与公司关系的和谐和发展。 7.根据公司价值导向,制订薪酬福利政策并实施,提出合理的薪酬结构和新酬标准,对员工进行及时、有效的激励,持续吸引、保留优秀人才和关键员工。 8.基于公司全球化战略,参考国际惯例,结合业务需求,建立并优化海外人力资源管理体系,制订相应政策,以促进国际业务的拓展。 9.根据公司对人力资源体系的要求,建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制,促进人力资源体系的成长满足业务的需要。 四、人力资源管理部与干部部(处)的工作界面 人力资源部是干部部(处)的业务主管部门,公司人力资源政策和制度由人力资源部制订后,各干部部(处)负责制度的细化,在公司的统一框架内,把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的,具有可操作性的政策和制度。 如:人力资源部制订公司的《中基层员工绩效考核办法》后,各干部部(处)在此办法的范围内,结合研发、市场、生产、技术支援、财经等不同业务的特点,将其细化为可操作性的各部门绩效考核规范。各干部部(处)细化后的政策、制度须报人力资源部审批和备案,在人力资源部的监控和指导下实施。 第二章管理者的人力资源管理职责 各级管理者是公司人、财、物、信息等各项资源的具体掌管者。在这些生产力要素中,人是最积极、最活跃、也最具有创造性的要素。财、物、信息等资源也只有通过人对其的合理使用与组合,才能使它们发挥更大的价值。各级管理者作为公司各项资源的掌管者,负有使这些资源为公司创造更大价值的直接使命。故各级管理者要使用好这些资源,首先要使用好人。正如公司在干部管理中所强调的"各级管理者首先是一个人力资源管理者"。 ■人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作,而是全体管理者的职责。 ■各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作,负有帮助下属人员成长的责任。 ■下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐,是决定管理者的晋升与人事待遇的重要因素。 图:管理者的人力资源管理职责 第三章职位与任职资格

人力资源管理部个人工作总结2篇

人力资源管理部个人工作总结2篇 人力资源管理部个人工作总结 2 篇时光荏苒,不知不觉间,充实而忙碌的 20xX 年已经渐行渐远。 20xX 年对我个人来说,是非同寻常的一年。这一年的八月,我应聘到 X 公司担任人事部经理,揭开了职业生涯的崭新一页。屈指算来,到现在我已在 X 公司工作了五个多月了。回顾这一段时间的工作,我感触很多。五个月来,在公司领导的大力关心和帮助下,在同事们的积极配合与支持下,我不遗余力地做好人事管理工作,虽然没有什么轰轰烈烈的大业绩,但我是在用心地做好每一件事,并努力使 X 公司的人事管理工作更规范、更科学,人事管理工作的面貌也大有改观。从这个角度讲,我还是比较欣慰的。下面,我就对这一段时间以来的工作情况做一回顾与总结: 一、建立健全各项规章制度,使人事管理工作更加规范 俗话说,没有规矩,不成方圆。成功的企业源于卓越的管理,卓越的管理源于优异、完善的制度。规章制度作为企业管理工作的基础和保障,是我们工作中不可或缺的重要环节。但是,由于种种原因,我公司的人事管理制度极不健全,人事管理各项规章制度都是 02 年以前制定的,一直沿用到现在。由于企

业面对的客观环境以及企业发展、人员流动等方面的变化,这些“过期”的制度已经远远不能适应企业发展的实际需要,企业人事管理规章制度方面几乎处于“真空”状态。 为了扭转这一局面,我工作后的“重头戏”之一就是在现代管理理念的指导下,结合企业的实际情况,建立健全各项规章制度,使人事管理有章可循,有据可依。一段时间以来,我修改了员工考勤制度,并相继起草了 20xx 年员工绩效考核实施细则、员工培训管理制度、人事部工作流程、劳动合同管理流程、公司员工各岗位职责等多项管理制度,将各项人事管理工作纳入科学管理、规范运作的轨道。 二、清理完善人事档案管理工作,夯实人事管理基础工作我公司现有员工 422 人,除公司本部外,还包括下设的河北、四川和广西三家分公司,员工区域跨度大,管理工作的任务量也较大。鉴于公司以往人事管理方面较为混乱,所以,担任人事部经理以来,我在摸清员工基本情况,建立清晰、规范的员工管理档案方面开展了一系列的工作: 首先,我带领部门员工完成了“员工第二档案”的建立、清理和员工电子档案的录入工作,对公司员工的基本情况做到了心中有数 ;其次,我和部门同志一道,以贯彻执行新的劳动合同法为契机,对公司与员工签订的劳动合同进行了彻底清理、审核和补签,对到期员工的劳动合同及时终止,对未到

人力资源管理(专升本)教学计划

《人力资源管理》专业人才培养计划 一、学历层次、学制与学习方式 学历层次:专起本;学制:2.5年;学习方式:业余。 二、培养目标 培养德、智、体全面发展的,具有人力资源管理的系统理论知识的,并能将理论灵活运用于实践的,具有创新精神的应用型人力资源管理人才。 三、专业方向及特色 1. 专业方向:人力资源管理 2.专业特色:本专业学生在培养过程中,紧密结合市场经济发展的变化和人才的需求,注重强化实践教学,要求学生掌握现代人力资源管理的基本理论,具备员工招聘与培训,薪酬管理,人事测评,劳动关系处理的能力,具有良好的敬业精神和职业道德,能在党政机关,企事业单位从事人力资源管理以及相关行政管理工作. 四、学业标准 1.知识结构: (1) 掌握一定的人文社会科学知识. (2) 掌握本专业必备的自然科学基础知识. (3) 掌握必备的英语,计算机及其应用的基础知识. (4) 掌握本专业必备的管理学、经济学、心理学、法学及人力资源管理等方面的基本理论和人力 资源管理的定性、定量分析方法; (5) 掌握本专业必需的薪酬和绩效管理,劳动关系,社会保障,商务谈判,心理学和公共关系等方面 的知识. (6) 熟悉人力资源管理方面有关的方针、政策及法规. 2.能力结构 (1)具有较强的中文、外文语言与文字表达能力和计算机应用能力; (2)具有较强的人际沟通、组织协调及领导的基本能力; (3)掌握人员素质与岗位测评、人员招募与绩效考核、人员激励与人才开发、劳动关系协调等业务技能;; (4)具有管理咨询的初步能力; (5)具有更新知识的自学能力。 3.素质结构 (1)具有强烈的爱国主义精神和社会责任感;有敬业爱岗,热爱劳动,遵纪守法,团结合作的品

人力资源工作总结报告doc

人力资源工作总结报告 篇一:人力资源管理年度工作总结 年度人力资源管理工作总结范文 转眼间又将跨过一个年度之坎,在 XXXX 主管部门和公司领导的正确领导下,我们在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态。为了总结经验,继续发扬成绩同时也克服存在的不足,现将 XX 年度人力资源管理工作做如下简要回顾和总结。 一、组织制度建设积极落实原有人力资源管理制度,根据新劳动法的实施,针对员工管理相关制度做了部分修订,同时组织各部门、车间相关人员进行培训,做好新修订文件的落实工作。规范了各部门的人员档案并建立电子档案,严格审查全体员工档案,对资料不齐全的一律补齐。做好新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作,并做好整理归档,做到有凭有据。员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职,企管部都按照文件的程序进行操作,采取就事不就人的原则,对员工提供尽可能的个性化的服务,希望能达到各项工作的合法性、严肃性,使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的

严肃氛围。 二、人力资源管理方面根据各部门的人员需求,在确保人员编制完全控制在标准编制内的前提下,企管部通过内招和外聘两方面入手,做好今年的人员招聘工作,截止12 月底,公司共有员工 205 人,公 司领导 2 人,中层管理人员 14 人,行政人员 17 人,生产员工 148 人,后勤保障人员 24人,其中中级以上管理和技术人员 15 人,初级以上 35 人。公司现有残疾员工78 人,占全体员工的 37.9%。09 年完成内外部招聘 18 场,共招聘 31 人,并合理的进行了内部人力资源调配。由于各类原因,经统计 XX 年辞职出厂共 28 人。目前为止,公司 205 人共有 202 人签订了固定期限劳动合同,1 人签订临时劳动合同,2 人未签订劳动合同(体检报告未到)。 三、员工培训与开发尽管每位员工的成功标准各有不同,但追求成功却是每位员工的终极目标。因此,培训不仅是员工追逐的个人目标,是员工梦寐以求的福利享受,也是企业义不容辞的义务和责任,更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会,是企业挖掘员工潜力,满足员工需求的重要表现。09 年企管部在完成员工招聘和配置的前提下,根据各部门、车间的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划,从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基

人力资源管理工作总结

人力资源管理工作总结 人力资源总监月度工作总结模板 一、建立健全各项规章制度要依靠思想政治工作 企业是以不断提高产品和服务质量,满足人们日益增长的物质和文化需要,获取最佳的和社会效益为目标,要达到这一目标就必须建立一整套行之有效的管理制度,并且在管理实践中不断、修改和补充,使之日趋完善。建立各项规章制度过程,要依靠思想政治工作。随着化建设和科学技术的蓬勃,人们社会化程度的日益提高,必然要求企业要加强科学管理,不断健全与完善各项条例和规章制度,制定这些制度是为了让企业员工遵守,所以制定规章制度时必须坚持思想领先,体现党的民主集中制的原则,让企业员工充分发表意见,自觉为企业的管理制定规章制度,执行起来才会成为自觉行为。 在日常管理中,制度制定得再好,再完善,也要靠人的身体力行,自觉遵守,要做到这一点,只有通过深入细致的思想政治工作,帮助企业职工提高思想觉悟,增强主人翁责任感,克服自由主义、无政府主义等非正确思想,才能自觉遵守各项规章制度。如果脱离思想政治工作,单纯抓制度落实是一句空话,只有做好思想政治工作才能建立健全和落实规章制度,才能最大限度地调动和发挥职工的积极性、创造性,顺利完成企业的各项任务。

二、执行纪律要依靠思想政治工作 思想政治工作从一定意义上讲是对企业职工进行耐心说服,热情正确地引导,使其提高思想觉悟,做遵守纪律的模范。执行纪律则是要对违反纪律的职工实施恰当的批评和行政处罚。执行纪律的目的,是为了维护党和人民的利益,维护单位正常的工作秩序,也是为了教育违纪者。一般讲,单位内多数发生的违纪现象,诸如迟到、早退、出工不出力、脱岗、私自外出兼职等等是可以通过说服、批评教育解决的,不需要强制办法。但是,由于各类人员的思想水平不一,认识能力有差异,有的犯了错误,严重违反规章制度造成不良后果而又不接受规劝、教育,则必须给予必要的纪律处分,通过处罚从外部施加压力促使其思想转变,这本身也是一种思想教育。这样不仅能增强教育的效果,也能促使违纪者改正错误。因此,执行纪律首先要依靠思想政治工作。 但是,在具体的工作中,一定要掌握好政策界线,做到公平、公正,防止片面性和绝对化。要坚持以思想教育为主,避免滥施惩罚。行政处罚是人事行政管理中一种有效的教育手段,运用得当就会使当事人在接受处罚中受到思想教育,达到认清是非,改正缺点之目的。我们在日常人事管理中常常会遇到这样的情形,有的职工违反了规章制度,造成了不良影响,对此就要给予纪律处分,但在实施处罚时必须经过周密的调查,严格掌握处分条件,公平、公正地执行纪律,

人力资源管理工作个人建议

人力资源管理工作个人建议 以下是我个人在做人事工作中累积的工作经验及在考取人力资源管师二级证书的过程中在培训机构学习的总结,以示参考。 现代化的人力资源的管理工作对于公司稳步良好的发展是至关重要的,如果人力资源管理的工作做的不到位,会造成人员流动率高,员工工作满意度差,对薪酬不满,对工作没有热情,工作积极性不高,久而久之造成公司企业文化沉闷,死板,各扫门前雪的局面,从而阻碍公司发展,甚至造成经营亏损及倒闭。 人力资源规划流程步骤及要点:1,确定企业的战略及经营目标,并对外部经营环境 进行分析,预测企业未来发展状况。 2,提供企业内部基本人力资源信息,可从年龄,学历,人员分布状况各方面。 3,人力资源需求预测,结合企业战略经营目标,未来发展状况,从业务发展,过去 几年内人员流动情况,机构设置等方面预测为实现企业目标和满足企业更好发展所 需要的人员数量,类型及要求。 4,人力资源供给预测,即搞清楚企业内部现在的人力资源情况,对现在有人员要做 到人尽其才,才尽其用,还要考虑企业内部人员未来的调整状况做预测分析,岗位 调整或取消,调配或晋升等,要做好员工培训工作,员工的职业生涯设计,继任规 划等,这样使企业人员有持续性。 5.确定招聘需要,并实施招聘规划,需求预测的全部人数减去内部可提供的人力资 源数量,就等于需要向外部招聘的人数。 6与其它规划相协调,如财务规划,业务规划等。 7,制度建设完善,人本成本预算。 8,招聘风险评估,实施修正,评估及再应用。 对于在公司服务期满一年的优秀员工要给其做员工职业生涯规划,以留住人才。 员工职业发展规划流程:1,自我评价:员工对自己的能力,兴趣,爱好及职业发展 做出分析和评价. 2,组织评价:组织对员工个人能力兴趣,爱好等进行评估,有助于员工正确认自己 并了解自己在组织中的地位。 3, 提供信息:对组织内部可以提供的晋升机会,要公平的提供给每一位员工. 4,提供辅导:提供职业咨询辅导,双方要沟通协商,提供有利于员工发展的建议. 5,建立目标:管理层和员工共同协商为员工制定职业发展目标,只有确定目标,员 工才有发展方向. 6制定行动计划:落实目标的具体措施,不断的进行修正和评估。 招聘工作流程及要点: 1对需招聘的岗位进行工作分析,和部门主管沟通并确定其工作内容,目的,职责, 职能要求,确定岗位说明书。 2对需招聘的岗位进行胜任能力分析,建立岗位胜任模型,从个人能力,岗位能力, 组织环境因素三个方面对知识,技能,自我认知,社会角色,特征,动机进行分析。 3招聘策略的规划:时间,地点,人员的组成,渠道的选取,招聘方法的确定。 4招聘计划的制定,所要招聘的人数,面试地点,时间及到岗时间,及所需费用的

人力资源管理总结报告

2012年人力资源管理总结报告 孙雷 建设公司自成立以来,公司始终坚持以人为本、尊重人、激励人的人才理念。在企业发展过程中让员工得到了磨砺,企业也赢得利润,这样一个双赢的结果归功于企业与全体员工达成一种共识,‘企业的发展了,才能让员工的得到发展’。在这个共同目标下,企业的人力资源管理工作从初级的基础工作向更深层次的发展。相应在企业过程中也暴露了很多管理上的问题和漏洞,如何将问题规避在萌芽状态呢?如下我将相关问题向领导进行分析。 一、建设快速转型企业人力资源管理的难度 建设公司业务主要围绕投资的几个项目的建设,主要以置业公司项目建设工作为主,建设公司成立时组织架构也是临时搭建的,从兄弟公司抽调,部分员工还是在面临被公司裁掉的状况下被建设公司招募来。因为在很短的时间里,很快组建一支具备各项能力素质很过硬的队伍,是有一定难度的,这就是企业的人力资源薄弱才会出现这样用人荒的问题,目前这些人是否适合企业的长远发展,能不能成为企业未来的人才,这就需要多方面的人事管理来推动。 1、工作的主动性 为了深入企业,了解目前的员工的基本情况和工作情况,从人事管理的角度在公司下发一份工作调查表,想了解我们的员工具体负责那些工作?大家之间因工作会发生那种联系?员工年龄、学历等等问题?为将来的岗位说明书、薪酬设计、绩效考核改革提供可参考资料。然而当我把这张表收回来的时候,各种各样的问题就暴露出来,延误、漏写、虚报等,从整体的调查数据分析,判断出今后的人事管理工作开展将是多么的困难,办公室只能把收回的表格存档,待工作一段时间再进行回顾,找出中间的存在的问题。

2、制度废旧立新 建设公司原来的制度不够完善,配套的表格不齐全,不能体现建设的企业文化和人才理念,所以将原来的制度和新的制度进行一次重组,就是现在试行版管理制度。为什么这样说,我会在后面阐述,做制度先要有基础,为什么?因为公司是成立后我到的,所以在我之前公司一定有制度,所以参照以前的制度,进行修正和补充。制度修订的基础就是组织架构图,岗位说明书等,所以没有直接去修正管理制度而是编制建设组织架构图,因为一个企业没有一个适合企业发展的总体人事规划方案,就不知道企业未来的发展和方向。同时也让员工明白工作关系和上下级关系。 3、绩效管理改革 绩效这个名词,让谁听到心里都有种苦不堪言的感觉。为什么呢?因为绩效管理是随着企业的发展而诞生的,绩效就是你工作的成绩和效率,一个是结果,一个是过程。就像一部车子一样,让车跑的快,还不能让车违章、还要安全。无形就给企业发展套上了枷锁,那么为什么有些企业能把绩效应用的得体呢?而有些企业在员工的讨伐声中奄奄一息呢?这中间存在很多的关键因素,我想这些因素和我们所处的企业规模,发展情况,工作流程,薪酬福利,上级领导支持力度等,都有不可分割关系。置业公司否决建设公司自主建立绩效管理体系,维持目前绩效管理系统,只要认真监督执行就可以了。因为建设公司的情况不同于置业,最终实际员工的绩效点被抹杀了,员工积极性将被原来的绩效考核所困惑。 4、培训演变研讨会 公司组织的一次外聘讲师的培训课。培训讲师讲的挺好,但从培训后的结果来看和后来公司组织的几次培训课反差很大,公司考虑节约培训成本,让我来完成这项工作,从培训会现场的纪律性,只能说公司领导在一个样,领导不在一个样。企业员工心目中的制度都聚集在领导身上,培训会也就成了研讨会。

公司人力资源管理系统详细设计方案

[项目名称] 详细设计说明书 学号姓名所完成的任务成绩1061305231 卜丹(组长) 3 1061305217 凌华文 3 1061305232 王颖2,5 1061305219 王张华2,5 1061305229 季佳银1,4 1061305203 胡鹏1,4 2009年4 月27日

1.引言 1.1编写目的 详细设计阶段的关键任务是确定怎样具体地实现用户需要的公司人力资源 管理软件系统,也就是设计出程序的“蓝图”。除了应该保证软件的可靠性之外,使将来编写出的程序可读性好、容易理解、容易测试、容易修改和维护,是详细 设计阶段最重要的目标。结构程序设计技术是实现上述目标的基本保证,是进行详细设计的逻辑基础。精品文档收集整理汇总 过程设计应该在数据设计、体系结构设计和接口设计完成之后进行,它的任 务是设计解题的详细步骤(即算法),它是详细设计阶段完成的主要工作。过程 设计的工具可分为图形、表格和语言3类,这3类工具各有所长。这份数据要求说明书,我们采取的是图形和语言两种工具来详细地说明该软件系统的实现过 程。精品文档收集整理汇总 程序的“读者”有两个,那就是计算机和人。人包括提出者、开发者和用户。 1.2背景 待开发的系统名称:公司人力资源管理系统 任务提出者:卜丹 开发者:卜丹、王颖、季佳银、凌华文、王张华、胡鹏 用户:公司及企业 计算机网络系统是一个集计算机硬件设备、通信设施、软件系统及数据处理能力为一体的,能够实现资源共享的现代化综合服务系统。计算机网络系统的 组成可分为三个部分,即硬件系统,软件系统及网络信息系统。将运行该项软件的计算机网络系统:精品文档收集整理汇总 在本系统的开发平台为VS2008,后台数据库为SQL Server。 建议最低配置推荐配置 硬件CPU:CeleronII-1000 内存:128M 硬盘:10G 显示分辨率:800*600CPU:PentiumIV-1.7G 内存:256M 硬盘:20G(7200转/分钟)显示分辨率:1027*768

人力资源管理系统建议报告材料

人力资源管理建议报告 第一部分问题呈现 一、收入不公平、员工缺乏发展动力是公司目前暴露出来的两个重要的问题,并会制约公司的长远发展 (54.34%的员工认为目前人员缺乏发展动力,54.95%的员工认为分配制度不合理最可能制约公司未来的发展) 1. 没有根据员工的个人发展需要和组织的要求综合考虑人才的未来发展问题,人员缺乏发展动力; 2. 人浮于事,苦乐不均;有制度,没执行,存在人情关,公司的管理更倾向于“人治”; 3. 部门之间和员工之间存在责任推委现象,没有人敢于承担责任; 4. 存在部门本位主义,不能从组织的角度考虑问题,更多的是从各部门的角度考虑问题; 5. 经理层分工不尽合理,决策速度较慢; 6. 存在官本位思想 7. 其他 其中,收入的不公平感主要体现在三个方面:外部不公平、内部不公平和自我不公平。 自我公平:即同一企业中处于相同职位的员工获得的薪酬应与其付出成正比;与自已的付出相比,近七成的员工对目前收入水平不满意(55.25%)和很不满意(12.79%)。 结论:薪酬自我不公平,导致员工敬业精神弱化,工作积极性不高。 内部公平:即同一企业中,不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献与公司其他人员相比,相当多的员工对目前收入水平不满意(44%)和很不满意(13%)。结论:薪酬内部不公平,造成员工不满意倾向增加。 外部公平:即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同(当然,对于公司现状,这种“不公平”无法改变)。与公司外部相比,57%的员工对目前收入水平不满意和18%的很不满意。 结论:薪酬外部不公平,造成人员流失的隐患,并且影响外部专业人才引进。 二、员工缺乏发展动力主要体现在两方面:无法得到职位的提升与岗位的最优配置,从而导致人不能尽其能,导致员工缺乏积极性和创造性

专升本 《人力资源管理》模拟题试卷doc资料

专升本《人力资源管理》模拟题试卷

专升本《人力资源管理》模拟题试卷 一. (共75题,共150分) 1. 在现代人力资源管理理念中,人力资源管理部门被视为( ) (2分) A.事务性机构 B.简单服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 ★检查答案标准答案:D 2. 马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段,其人性假设的基础是(2分) A.人天生是懒惰的,必须采用强制手段 B.人是经济人,是为了吃.喝等个人利益而劳动 C.人是为了获得他人的认同而劳动 D.人不只是为了金钱.物质而劳动,人有社会责任感 ★检查答案标准答案:B 3. 人力资源开发的双重目标是( ) (2分) A.提高才能,增强活力 B.提高学历,增加效益 C.提高觉悟,锻炼意志 D.加强保健,增强体魄

★检查答案标准答案:A 4. 划分岗类.岗群.岗系的依据是( ) (2分) A.工作繁简难易 B.工作的责任轻重 C.所需人员资格条件 D.工作性质 ★检查答案标准答案:D 5. 在企业人力资源变动预测中,马尔可夫分析方法的基本思想是( ) (2分) A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势 C.找出企业过去人事变动规律,以此来推测未来的人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势 ★检查答案标准答案:C 6. 企业在进行外部人力资源供给的预测时,应侧重于( ) (2分) A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人 ★检查答案标准答案:A

7. “魔鬼”训练是一种( ) (2分) A.内化型训练 B.外化型的逆向“挫折”训练 C.外化型体能训练 D.外化型顺向训练 ★检查答案标准答案:B 8. 以提高员工分析和决策能力.书面和口头沟通能力.人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于( ) (2分) A.技能培训 B.知识传授培训 C.态度转变培训 D.工作方法改进培训 ★检查答案标准答案:A 9. 面试中的“晕轮效应”表现为()。(2分) A.所有的考官都应向应聘者问类似的问题 B.考官没有将有关应聘者的信息整合起来 C.考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D.考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质 ★检查答案标准答案:D

人力资源管理年度总结报告.

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- 1 - 2014年度工作总结 人力资源管理工作总结 2014年是房地产企业发展困难的一年,也是公司管理突破的一年,在这一年里,人力资源管理工作在公司领导的指导下得到了一定提升,但也存在不少问题,现将本年度人力资源管理工作情况报告如下: 一、人力资源基本情况 截止2014年12月15日公司总部员工共47人(不含项目部)其中男性22人,女性25人;部门副经理以上员工21人(45%),部门主管以下员工26人(55%);本科学历9人(21%),专科学历30人(70%),中专以下学历4人(9%),其中有3名公司领导,1名中层领导未统计入内;公司员工平均年龄33.8岁;2014年度离职人数37人,入职人数45人,综合离职率44%(离职总人数/[期初人数+新入职总人数]*100%),新员工离职率71%(新员工离职人数/新员工入职总人数*100%,入职不满1年的员工),老员工离职率10.6%(离职老员工人数/期初人数*100%,入职超过1年的员工)。 二、2014年完成主要工作 (一)加强员工招聘力度,为公司发展补充新鲜血液。 今年综合部共招聘员工45人,其中高层管理人员(副总监以上)8人,中层管理人员(部门正/副职)10人,基层人员(部门主管以下)27人。通过进行外部招聘,补充了公司需要的人才,基本解决了公司的用人需求,扩充了公司的人才队伍。 本人自2014年7月14日入职以来,共招聘员工11人,其中高层管理人员(副总监以上)2人,中层管理人员(部门正/副职)4人,基层人员(部门主管以下)5人。 (二)加强员工培训,提升员工总体素质。 - 2 - 今年公司进行了3次全体员工培训,具体为《拓展活动》、《董明珠说管理》、《靠结果生存》,通过培训一定程度提高了员工的执行力、工作积极性和团队合作精神。本人参与了《靠结果生存》的培训。 (三)对绩效管理初步尝试,为以后建立现代绩效管理打下基础。 2014年4月起公司实行了绩效考核,6月份因人资经理离职和考核制度不完善而中止,但三个月的绩效考核的初步尝试为以后实行现代绩效管理打下一定基础。本人入职后根据之前绩效考核积累的失败经验教训,总结原因,修改完善了考核制度,并在综合部内部执行四个月,期间收集总结部门人员建议和意见,不断完善考核制度,为以后正式执行绩效考核打下一定基础。 (四)进行薪酬调查工作,了解房地产市场薪酬水平状况,为公司招聘定薪、调薪等提供依

公司人力资源管理系统_总体设计

公司人力资源管理系统开发总体设计说明书 2009年 4 月12 日

1.引言 1.1编写目的 总体设计概括的说是用概念数据模型表示数据及其相互间的关系,这种数据模型是面向现实世界的、易如理解的数据模型,它独立于计算机的软硬件系统,与用户进行交流十分方便。本文档的编写为下阶段的设计、开发提供依据,为项目组成员对需求的详尽理解,以及在开发过程中的协同工作提供强有力的保证。同时本文档也作为项目评审验收的依据之一。 1.2背景 ●待开发的系统名称:公司人力资源管理系统 ●任务提出者:卜丹 开发者:卜丹、王颖、季佳银、凌华文、王张华、胡鹏 用户:公司及企业 ●该项目将对公司人力资源数据库系统进行分析和设计,以提供各种人力 资源服务 1.3定义 HRMS(Human Resource Management System) 公司人力资源管理信息系统 DBMS(DataBase Management System) 数据库管理系统 2.系统类(对象)模型设计 2.1系统类图 系统中定义了4个类:user,用户类;pensonnel_information,职工信息类;personnel_rewardpunishment,职工奖惩情况类;personnel_transfer,人事变动情况类。其中用户类可分为系统管理员类,超级用户类和普通用户类。 系统类图如下:

2.2类设计说明 2.2.1用户类 用户类的属性有:ID,UID,UPassword,UPower; ID:用户在数据库的序列号,惟一的值; UID:用户登录系统的用户名,惟一值; UPassword:用户登陆系统是的密码;

人力资源管理(专升本) 地质大学期末开卷考试题库及答案

人力资源管理(专升本) 单选题 1. 现代人力资源管理的内容应以_____。(4分) (A) 以事为中心(B) 以企业为中心(C) 以人为中心(D) 以 社会为中心 参考答案:C 2. 适龄就业人口是指_____。(4分) (A) 处于劳动年龄之内,已在从事社会劳动的人(B) 尚未 达到劳动年龄,已经从事社会劳动的人 (C) 已经超过劳动年龄,继续从事社会劳动的人(D) 处于 劳动年龄阶段,正在从事家务劳动的人 参考答案:A 3. 获取职位要素信息、概括职位特征的直接分析是()。(4分) (A) 职位描述(B) 任职者说明(C) 行业的有关分析(D) 工 作规范 参考答案:A 4. 收集工作信息的主要方法没有_____。(4分) (A) 问卷法(B) 观察法(C) 参与法(D) 继任卡法 参考答案:D 5. 人力资源管理的最终目标是_____。(4分) (A) 提高工作效率(B) 履行人力资源管理的职能 (C) 取得人力资源的最大使用价值,促进组织目标的实现 (D) 建立良好的员工与企业的关系 参考答案:C 6. 人力资源规划的实质是_____。(4分) (A) 实现组织人力资源需求与供给的平衡(B) 分析现有人 力资源的质量 (C) 检查人力资源目标的实现成度(D) 分析人力资源管理 的效果 参考答案:A 7. 创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分是工作分析程序中_____的工作。(4分) (A) 准备阶段(B) 调查阶段(C) 分析阶段(D) 完成阶段 参考答案:C 8. 不适用于以智力活动为主的工作的工作信息收集方法是__ ___。(4分) (A) 问卷法(B) 观察法(C) 参与法(D) 实验法 参考答案:B 9. 工作中不能再继续分解的最小动作单位是_______。(4分) (A) 职业(B) 职位(C) 任务(D) 工作要素 参考答案:D 10. 以下不属于人力资源需求预测内容的是_______。(4分) (A) 现实人力资源预测(B) 未来人力资源需求预测 (C) 现实人力资源需求预测(D) 未来流失人力资源预测 参考答案:A 多选题 11. 影响工作生活质量的因素主要有_____。(4分) (A) 环境(B) 培训与开发(C) 人力资源计划(D) 工作分析 和绩效评估(E) 安全和健康 参考答案:A,B,C,D,E 12. 合理报酬包括以下一些内容_____。(4分) (A) 多劳多得(B) 优质优价(C) 不定期奖励(D) 分享成果 (E) 报酬相均等 参考答案:A,B,C,D 13. 影响人力资源计划的因素有_____。(4分) (A) 宏观经济巨变(B) 企业管理层变更(C) 政府的政策法 规(D) 技术创新换代(E) 企业的经营状况参考答案:A,B,C,D,E 14. 人力资源富余时的政策制定包括_____。(4分) (A) 鼓励提前退休(B) 降低工资(C) 辞退员工(D) 减少每 个人的工作时间(E) 关闭一些子公司 参考答案:A,B,C,D,E 15. 工作描述的内容包括以下几个方面_____。(4分) (A) 职位名称(B) 工作活动和工作程序(C) 工作条件和物 理环境(D) 社会环境(E) 聘用条件 参考答案:A,B,C,D,E 判断题 16. 工作分析的实验法适用于大量标准化的、周期短的体力活动为主(4分) 参考答案:错误 17. 工作分析可有效地激励员工。(4分) 参考答案:正确 18. 马科夫分析矩阵图是人力资源需求预测的方法。(4分) 参考答案:错误 19. 在所有的资源中,人力资源是第一资源,也是一种能动资源。(4分) 参考答案:正确 20. 人力资源规划,是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。(4分) 参考答案:正确 填空题 21. 人力资源开发与管理的主要内容包括四个方面:选人、育人、用人、___(1)___ 。(4分) (1). 参考答案: 公开招聘 22. 人力资源计划的类型有许多中,其中主要有:人事计划、人力资源计划、___(2)___ 、战术人力资源计划。(4分) (1). 参考答案: 战略人力资源计划 23. 工作说明书主要包括以下几个方面:一般要求、生理要求、___(3)___ 。(4分) (1). 参考答案: 心里要求 24. 收集工作分析信息的主要方法有:问卷法、观察法、实验法、参与法、面谈法、___(4)___ 。(4分) (1). 参考答案: 关键事件法 25. 参与法适用于一些___(5)___ 的工作的工作分析,或者与其他方法结合起来运用(4分) (1). 参考答案: 比较简单 人力资源管理(专升本)阶段性作业2 单选题 1. 招聘工作的起点是_____。(4分) (A) 发布招聘信息(B) 制定招聘计划(C) 确定职位空缺(D) 实施招聘活动 参考答案:C 2. 招聘活动要以人力资源的_____职能为依据。(4分) (A) 绩效评估(B) 薪酬管理(C) 员工关系管理(D) 工作分 析 参考答案:D 3. 下面不属于内部招聘方法的是_____。(4分) (A) 工作轮换(B) 校园招聘(C) 工作告示(D) 人才库和继 任计划 参考答案:B 4. 下面不属于外部招聘方法的是_____。(4分) (A) 广告招聘(B) 校园招聘(C) 猎头招聘(D) 工作轮换 参考答案:D 5. 在招聘员工时,_____是一项重要的考虑因素。(4分) (A) 工作经历(B) 个人特点(C) 身高(D) 外貌

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