浅析中国劳动力市场就业性别歧视问题

浅析中国劳动力市场就业性别歧视问题
浅析中国劳动力市场就业性别歧视问题

浅析中国劳动力市场就业性别歧视问题

经济0901 严海霞

【摘要】:

自古以来,性别歧视一直困扰着中国社会,在当今社会主要表现为劳动力市场上的就业性别歧视。随着女权解放运动的发展和教育事业的推进,越来越多的女性劳动者加入就业队伍,同时,也不可避免地面对着严峻的就业歧视问题。许多女大学生,甚至是女研究生,成绩优秀,有能力,但在择业时, 机会却总是少于男性。女性长期被排斥在主流劳动力市场之外使社会进步和经济发展受到严重阻碍。本文将从不同角度分析劳动力市场就业性别歧视的原因,并努力寻找解决措施。

【关键词】:劳动力市场、性别歧视、人力资本投资性别倾向、措施

一、就业性别歧视的主要表现

新中国成立以来,国家在相关法律中明确了女性就业的平等地位及相应权利,女性的就业形势得到了很大的改善。然而,不可否认的是,中国劳动力市场中仍存在各种性别歧视现象。主要表现在三个方面:

(1)女性就业门槛高于男性

现实生活中女性在求职的过程中遭遇了比男性更加苛刻的要求。原劳动和社会保障部对全国62个定点城市的调查结果表明,67% 的用人单位在招聘过程中提出了性别限制,或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。中国人民大学劳动人事学院于2003年8月进行的“用人单位对大学生需求行为调查”发现,在“支付同样的工资水平,用人单位愿招用男大学生还是女大学生”的调查中,选择“愿招用男大学生”与“愿招用女大学生”的比例为16.31:3 。(2)男女收入差距日益加大

女性不但就业难,且收入也比男性要低。上海市的有关数据显示,该市2005年男女收入之比为1:0.65;第二期中国妇女社会地位调查数据计算的各职业内男女收入对比数据,也显示出不论是男性相对集中的机械设备修理、中西餐烹饪等职业,还是女性相对集中的批发零售、餐饮和社会服务等行业,女性收入都明显低于男性,最高也仅占男性的70%多。(3)男女职业隔离及“玻璃天花板”现象明显

所谓“玻璃天花板”指的是由于性别等原因,妇女的职业选择和职务晋升如同被一层玻璃天花板挡着,可望而不可即。第二期中国妇女社会状况调查显示,尽管部分中国女性在企业中的职位已经有了一定程度的提升,但大多数女性劳动者仍然停留在较低的工作层次。例如,2004 年一项调查显示,总经理层级中,男性占83.4%,而女性只占16.6% 。

二、就业性别歧视的原因分析

造成劳动力市场上就业性别歧视的原因主要有三个方面:性别差异、市场失灵、政策失灵。(1)性别差异

性别差异是职业性别歧视产生的基础,包括性别的生理差异和社会差异两个方面。

性别的生理差异是男女性别之间天然的无可抹煞的差异。其最大的差异在于大多数女性承担着不可逃脱的生育责任。而用人单位却需要为此付出直接和间接成本。一方面,我国劳动法第51条规定,女职工按规定享受的产假期间,工资照发。用人单位必须支付女性雇员产假期间的工资奖金,承担岗位空缺填补成本,这是用人单位不愿录用女性的最直接原因。另一方面,生育会造成女性阶段性的体能下降, 精力不足, 从而降低女职工的实际生产能力,这又给用人单位造成了间接成本负担。

在生理差异的基础之上, 性别差异更主要指性别的社会差异。其在物质层面上, 表现为男女分工不同。比较优势是劳动分工的思想基础,“男主外,女主内”、女性“相夫教子”等传统社会分工的基本格局在许多家庭中依然保留着,通常男性在市场生产中的专业化程度更强,女性的优势则体现在家务劳动方面,尤其是照顾孩子效率更高,而这种分工完全来自于两性不同的比较优势。在意识层面上, 其表现为男女的心理差异。一般认为, 男性的主体意识比女性强得多,在对成功的期望上, 男性强烈要求事业成功, 而女性则对成功持有某种恐惧心理。

(2)市场失灵

市场失灵对职业性别歧视有着不可推卸的责任。可以这样说, 性别差异是导致职业性别歧视的基础性因素, 而失灵的市场则是激活这一潜在基础并使歧视得以现实发生的引发机制。

首先, 市场存在外部性问题。市场的运行规则是: 市场主体追求以最小的成本获得最大的收益。在市场规则下, 市场主体对其经济活动所产生的外部影响, 即对其本人之外的社会、个人所产生的影响是不关注的。雇佣女性这一经济行为存在着外部性。正如前文所分析,女性承担着许多责任,无论是生儿育女,还是从事一般家务劳动,它们不具有市场价值, 不可能带来市场意义上的收益。而且, 这部分没有市场价值的劳动总是要占据一定的时间和精力, 有时甚至会排挤正常的工作,用人单位聘用人员的目的是为了获得能够带来市场价值的那部分劳动, 通过对这部分劳动支付工资来获得用人单位自身的经济收益, 任何市场主体不愿意为非市场劳动支付成本, 因此聘用男性是经济的选择。

其次, 市场存在着不完全性问题。市场是不纯粹的, 并非总是恪守成本效益分析原则。市场总是运行于某种社会文化之中, 市场决策也总是由处于这一特定文化之中的个人或团体作出。雇佣是一项用预定成本获取能带来未来收益的劳动的活动。人们对劳动效果、劳动方式和在劳动过程中形成的相互关系的评价不可避免具有某种社会偏见, 传统的社会分工和男强女弱、男主女次的角色定位和社会观念容易先入为主地否定女性的社会价值。

(3)政策失灵

政策失灵既在某些方面加大市场失灵作用的力度, 又在另一些方面纵容市场失灵消极影响的发挥, 进一步激活性别差异这一基础性因素, 导致职业性别歧视的普遍存在。

首先,政策具有挤出效应。如同工同酬的政策规定,女性所负担的多重责任造成女性劳动力价值降低的事实, 使用人单位倾向于不雇佣或少雇佣女性职员, 或以低工资、差福利为条件增加对女性的雇佣。而同工同酬会使用人单位觉得聘用女职员非常不合算,这往往会导致原先可能属于女性的职业被压挤到男性手中。再比如说对法定退休年龄的规定,按照现行法律,中国男性法定退休年龄统一为60岁,女干部的退休年龄为55岁,女职工的退休年龄则为50岁。这样一来,对企业而言,如果雇用女性至少要比男性少5年的收入,利润目标驱使下,显然会减少女性的就业机会。

其次,政策效力的软约束性。政策执行过程要比政策的制定复杂得多, 政策失灵很大一部分是政策执行过程中的失灵。比如,录用和解雇的程序化程度低、透明度低, 政策规范漏洞大,争议解决的手段不得力。

三、就业性别歧视的危害

中国劳动力市场上存在的各种就业性别歧视,有些是企业为了追求利润最大化,但更多的却是企业和社会戴着“有色眼镜”筛选的结果。这种非理性的行为对社会的发展是非常不利的,它形成了一个“就业性别歧视—人力资本投资性别倾向—就业性别歧视”的低效率的恶性循环。

首先,我们来了解一下我国的人力资本投资性别倾向。现实中无论是企业还是家庭都更偏好于将人力资本投向男性,从教育投资来看,第二期中国妇女社会地位调查数据显示,农

村妇女中初中以上文化程度的仅为41.2% ,不仅低于农村男性21.9个百分点,比全国平均值也低9.5个百分点。全国3700万青壮年文盲中妇女占70%;数据也显示出一个基本趋势:教育层次越高,女性人数比例越低。到了博士阶段,女性人数仅为男性的一半左右。

就业性别歧视使女性人力资本的预期市场收益率低于男性,是人力资本投资出现性别倾向的主要原因。劳动力市场中,女性结婚后退出劳动力市场的数量绝对高于男性,女性的职业寿命低于男性,女性的职业层次低于男性,这势必会使女性劳动力在市场中所能创造的价值受到影响,因而预期收入要比男性低。作为“理性人”的人力资本投资者显然会倾向于男性人力资本。人力资本投资性别的倾向很自然地又会“激励”就业性别歧视。这主要体现在两个方面:其一,人力资本投资性别倾向的直接结果是女性人力资本积累不及男性。在已存在的性别歧视情况下,女性就业难度尤为加大,被聘用以至晋升难乎其难。从表面看,这种被排斥“合乎情理”,因为效率的“天平”在市场中始终向资本属性更强的一方倾斜,而较弱的一方比如女性,在就业中的被歧视也就“毋庸置疑”了。在劳动力市场中,女性这个被歧视群体因缺乏资源禀赋而无力抵抗以致深受其害。其二,人力资本投资性别倾向的间接结果是女性社会角色地位的强化。伴随着生产力的发展,两性间衍生出了主次、尊卑等观念。有别于产品和资本市场,劳动力市场深受这些社会观念的影响。在雇佣过程中,经验的思维从一开始就将女性置于十分不利的地位,人力资本投资性别倾向作为观念的“帮凶”,使她们长期受到压抑和歧视。就业性别歧视使得女性人力资本投资不及男性,人力资本投资的性别倾向又影响女性能力的提高,进一步加剧就业性别歧视。

这种恶性循环所带来的经济成本和社会成本都很昂贵。就经济成本而言,舒尔茨的研究发现,劳动者每提高1年教育水平所带来的工资增长率,女性要高于男性。但在现实生活中,本来投资收益率更高的女性得不到或仅得到相对较少的投资,自然会降低人力资本投资效率,增加社会经济成本。而从社会成本看,两种现象的交织首先会显著影响女性在家庭和社会中地位的提高。其次,由于女性的教育水平与子女的健康息息相关,还会影响到未来人口质量的提高。这对整个社会的进步都是非常不利的,既不利于经济效率的提升,还会损害女性劳动者的权益,破坏劳动力市场秩序。

四、对策分析

消除就业性别歧视, 必须从造成这一问题的诸因素入手, 有针对性地采取切实的措施,

我认为可以从以下四个方面做起:

(一)建立生育基金

女性承担着生育哺乳等特有的社会责任,这些社会活动有其特有的社会成本,但政策规定将其转嫁到独立的组织中, 最终导致女性受到用人单位的不公正待遇。为了减轻女性的负担, 增强女性的竞争优势, 社会有必要建立生育基金,为女性在生育期提供经济补偿, 把原先要求个别企业支付的成本转化为社会支付。

(二)发展劳务市场

繁重的家务劳动使妇女被局限于家庭,只有把女性从中解脱出来, 女性才能更有精力、更加专注地投入社会事务中去,推进自身的独立与解放。家庭劳务市场化是解决这一问题重要手段之一。妻子做家务没有市场价值, 但保姆做同样的事却完全有理由索要经济回报。家务市场化有利于女性之间的劳动分工, 知识女性可以有更多的时间从事报酬更高的活动, 同时也能为技术水平不高的女性提供就业的机会。

(三)完善法制体系

虽然中国在多部法律中均规定男女平等就业,但仍缺乏可操作性,尤其是没有具体的责任承担规定。政府应加强相关政策技术的探索和研究,强化法制的监督和保障作用,尽快颁布禁止就业性别歧视的专门法律,对包括性别歧视的概念、类型、判断标准、抗辩事由等事项作出明确规定,并规定对相应的违法行为应追究的法律责任,加大对违法者的惩罚力度和

对造成损害的赔偿,同时还应规定对受到歧视者给予援助的办法。

(四)营造性别平等的社会环境

改变中国几千年重男轻女的传统观念不可能一蹴而就,需要长期坚持在全社会营造尊重女性、重视女性发展、促进男女权利平等的文化和政策环境,摈弃落后的文化传统,为改善女性就业和人力资本投资环境创造良好的社会氛围。

【参考文献】:

①李慧英: “大趋势: 妇女发展纳入社会发展之中”《东方》1999 ,3

②高小贤:“妇女发展在中国:对实践的分析与再认识”《浙江学刊》

③谭琳:论1995-2005年:中国性别平等与妇女发展报告,北京:社会科学文献出版社,

2005年

④王美艳:论中国城市劳动力市场上的性别工资差异,经济研究报2005年第12期

劳动力市场性别歧视的原因及对策探讨

劳动力市场性别歧视的原因及对策探讨 -------------------------------------------------------------------------------------------- ---- 张传鹤 要贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会,就必须充分认识维护妇女平等就 业权、实现两性和谐发展的意义。但在现实生活中,妇女的发展机会明显少于男性,妇 女在就业中经常遇到各种形式的性别歧视。本文拟就我国劳动力市场存在的性别歧视问 题作些探讨。一、对劳动力市场性别歧视的原因分析所谓劳动力市场的性别歧视,是指 用人单位基于性别原因,或拒绝接受女性,或提高女性的录用标准,或以结婚、怀孕、 产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同,或不重视妇女的升迁机会,或使 女性与男性相比同工不能同酬。造成女性在劳动力市场遭受性别歧视的原因是多种多样 的,归纳起来主要有以下四个方面: (一)传统性别偏见的作用。首先,传统性别偏见常常先入为主地在人们头脑中树 立起“女不如男”的观念。能不能全面正确地评价男性和女性,首先涉及到我们在评价 男性和女性时能否端正立场,也就是能不能采取一种尽可能客观的立场。有的大男子主 义者就是认为女子不如男,更为可悲的是,有些妇女姐妹身为女性,也自愿接受了这种 观念。其次,对男性和女性评价的方法不科学也强化了性别偏见。评价男性和女性的方 法对评价的结果也很重要。实际上有的人看问题比较辩证全面,有的人看问题则倾向于 以偏概全。如果用辩证的观点分析男性,实际上男性也不是那么完美,他们也存在许多 缺点。笔者在这里无意贬低男性身上所具有的各种优点和美德,只是说男性和女性一 样,也会有缺点和不足,不能通过不适当地抬高男性来刻意贬低女性。再次,是具体地 看一位男性或一位女性,还是抽象地看一位男性或一位女性,对我们能否正确评价男性

女大学生就业性别歧视问题及对策建议

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/8c18111166.html, 女大学生就业性别歧视问题及对策建议 作者:辛丽春 来源:《学校教育研究》2016年第19期 我国高等教育从1998年开始扩大招生规模,经过十八年的发展,已开始向普及化发展。随之而来的,大学毕业生的数量也开始逐年翻番,毕业后的就业压力越来越大,大学毕业生就业难已成为社会十分关注的问题之一。在大学生就业难的基础上,性别歧视又是女大学毕业生在就业过程中不得不面临的又一难关,使得就业变得难上加难,女大学生就业性别歧视问题不容忽视。 一、本文研究方法 本文采用调查问卷的方法,以北京××大学2016届各专业全体应届女性毕业生为样本总体,采用随机抽样的方法抽取调查样本,并确保了抽样样本中文科专业和理工科专业女性毕业生样本数量大体相当。在问卷的设计上,调查内容涉及面广,包括了女大学生的个人基本信息、就业市场中的性别歧视现状、女大学生对性别歧视的自我认知状况、性别歧视的原因分析以及相关的对策建议等方面。本次调查共发放问卷100份,回收有效问卷87份,其中文科类样本占51.7%,理工科类样本占48.2%。有效问卷通过相关统计软件进行了汇总处理和统计分析。 二、女大学生在劳动力市场中的就业性别歧视 本文设计的调查问卷,对于“女大学生在就业中遭遇到性别歧视的严重程度”问题,依据严重程度设置了六个选项,分别为很严重、比较严重、一般、不太严重、根本不严重和不清楚。调查结果没有呈现出平均的状况,三分之二的被调查者选择“很严重”以及“比较严重”。在对个别被调查者的深度访谈中了解到,性别歧视在招聘广告和用人单位隐性招聘规定中体现最为明显。女性由于特殊的生理特点遭到招聘单位不平等对待的情况屡见不鲜,容貌外形也常常成为招聘单位的应聘条件。而这种情况不仅仅出现在企业中,国家公务员、事业单位等考试中也会有性别歧视的存在。女大学生在现阶段劳动力市场中的就业性别歧视现象具体表现为以下几点。 (一)在提供岗位数量上的性别歧视 在个人素质等条件相同的情况下,女生的就业率远远低于男生,连就业满意度和就业质量也低于男生。从调查结果看,44.8%的被调查者认为用人单位给男性提供的工作岗位多,给女性提供的少,认为女多男少的只占到6.9%。显而易见,用人单位在提供工作岗位数量上存在着明显的性别歧视。 (二)在招聘录用条件上的性别歧视

上海市劳动力市场供求状况分析

2002年上海市劳动力市场供求状况分析 上海市职介中心 2002年是中国入世后的第一年,是上海成功取得世博会主办权的一年,上海的GDP 连续第十年以超过两位数的速度快速增长;与此同时,党中央和国务院召开了全国再就业工作会议,就业问题上升到战略的高度受到各级党、政府组织更大的重视。在这样一个大环境下,上海劳动力市场供求状况也发生一些新的变化,劳动力市场就业形势更加严峻。 一、新网络运行,覆盖面扩大 2002年1月4日,新的“上海市劳动保障管理信息系统”开始运行,相当一部分原先活动于街道层面的用人单位和求职者被纳入网络管理范围,劳动力供需总量均有较大幅度增长。 1.2002年先后有15000余家用人单位进入各区县劳动保障部门职业介绍所发布招聘信息,共招聘本市劳动力48.37万人,比2001年的35.34万人和2000年的34.05 万人,分别增长了36.9%和42.1%。 2.2002年本市求职人数为57.42万人,比2001年的38.03万人和2000年的34.97万人,分别增加了51.0%和64.2%。 二、求职者素质有所提高 1.持有中、高级证书的求职人数成倍增长。持有中级证书的从2001年的3.77万人增加到2002年6.65万人,持有高级及高级以上证书的从2001年0.16万人增加到2002年的0.38万人;这表明政府补贴培训的实施是卓有成效的; 2.高中以上学历的求职人数大幅上升,从2001年的23.92万人增加到2002年的34.16万人,增幅达42.8%。 三、供求总量矛盾更加突出 从供求比较分析来看,求职人数的增加幅度远大于招聘人数的增幅,求人倍率为0.84,比前两年明显下降。 反映供求平衡状况的求人倍率连续两年下降,劳动力需求缺口日益扩大。这其中的原因是劳动力供给的增长速度超过了就业岗位的增长速度,劳动力供给的增长来源有三:第一,2002年借助新系统的运行和就业援助员工作的开展,让一部分以前不了解公共职业介绍功能的劳动者到劳动力市场求职登记;第二,随着城市化进程的加快,城镇劳动力机械增长幅度加大;第三,再就业服务中心完成历史使命,劳动力资源全面实现市场化配置。 四、制造业需求量激增

浅析我国教育性别不平等的影响因素及解决策略汇总

浅析我国教育性别不平等的影响因素及解决策略【摘要】教育性别不平等问题是我国教育公平问题中的一个子问题,不仅关系到性别歧视而且关系到教育的公平甚至社会的公平,然而目前教育性别不平等这一现象仍然广泛存在于人们的生活中,亟待解决。对此,我查阅了相关文献资料以及调查数据,并结合自己的一些个人看法,试图对我国教育性别不平等问题的影响因素和解决策略进行分析。本文将分为四大部分:概念解析、影响因素、产生的影响、解决策略。在对概念进行解析时,我会以“社会性别“的视角来看教育性别不平等,并阐述它在教育生活中的表现以便于人们更好地正视这一现象;在分析其影响因素时,我选择从社会、家庭、学校以及女孩自身这四个角度进行剖析;思考该问题带来的影响时,我会结合社会生活的其他方面来分析,因为教育是与社会政治、经济和文化密切相关的;在探讨解决策略时,我将从国家、学校和教师个人的层面找到行之有效的对策。 【关键词】教育性别不平等影响因素解决策略 “性别歧视”和“教育不公”在我国古代父权制社会就已初见端倪,然而随着国家的一步步改革,妇女运动的解放,教育平等政策的颁布,这两个问题并没有完全解决,至少在我国边缘地区仍然很严重。这两个问题本来分属于两个不同的研究范畴,但将其结合起来看已是大势所趋。“教育性别不平等”可谓是一个重大的社会问题,问题根源可追溯到古代。我国相关研究者在很早之前就开始了对教育性别不平等问题的研究并对其解决策略进行了广泛探讨,近些年,它引起了越来越多的教育工作者的关注,人们也开始正视这一现象,不过由于这个问题比较复杂,很多学者们提出的建议的可操作性不强,再加上新的社会因素的加入导致这种不平等现象加剧,因此,教育性别不平等问题在现实生活中并没有得到很大的改善。对此,本文拟从四个部分进行分析,分别是概念解析、影响因素、产生的影响以及解决策略。其中影响因素和解决策略是本论文的重点,而概念解析是为了下文写作的需要,使人们对“教育性别不平等”有一个更好地理解;分析该问题带来的影响是为了更好地选择解决对策,只有明确了消极影响才能有效地对症下药,最终破除性别不平等在教育领域里的偏见,促进教育公平的发展。 一、教育性别不平等概念解析 前面说到过,“教育性别不平等”包括“教育不平等”和“性别不平等”两个

劳动力市场中的歧视及其影响

劳动力市场中的歧视及其影响 摘要 劳动力市场歧视不论在发达国家还是发展中国家都是普遍存在的现象,大量研究成果证明,劳动力歧视不仅违背机会均等的原则,破坏社会公平,降低社会效率;同时也造成被歧视者的就业困难,严重影响到他们的生活质量和自身发展,使他们成为就业领域里相对的弱势群体。显然,这与我国建设和谐社会的要求格格不入。 随着我国经济社会的不断发展,人们就业范围越来越广,劳动力市场中的歧视现象也逐渐明显,并日益成为人们关注的焦点。因此对劳动歧视理论的研究及其应用无论对建设较为完善的劳动力市场、还是解决就业问题和劳动者自身发展的问题都有积极的意义. 关键词:劳动力市场分割歧视制度文化

Abstract Discriminations in labor market generally exist not only in developed countries but also in developing countries. Existence of discriminations in labor market shows that it violates the principle of opportunity equity, destroys social equity and decreases economic efficiency. Meanwhile it lead to employment difficulties of the discriminated,seriously affects their life quantity and selves-development, which make them become a vulnerable group. Obviously, it absolutely turns away from harmonious society construction. With the continuous development of Chinese economy, employment scope of people is also increasingly extensive, discrimination phenomenon in labor market gradually clear, many scholars focus on it with each passing day. So researches on discrimination theories of labor market and its application have an positive sificance for constructing a mature labor market, solving employment problems and self-development of labor market. Keywords: Labor Market; Segmentation;Discrimination;Culture;Institution

(市场分析)年四季度人力资源市场供求状况分析报告

(市场分析)年四季度人力资源市场供求状况分析报 告

概述 2010年4季度全市通过人力资源市场招聘的各类用工单位共提供岗位67487个,比3季度减少了7866个岗位,和去年同期相比增加了2074个岗位;进入市场求职的人数达55960人,比上个季度增加了7711人,和去年同期相比增加了1375人。本季度求人倍率为1.21,和上个季度相比提高了0.03。 本季度我市人力资源市场,主要呈现以下特点: 1.继三季度人力资源市场出现壹个供需俩旺的“小高峰”后,本季度虽然求职人员有所增加但各类单位的需求人数出现较大幅度的下降,预计春节后将迎来新的高峰期。 2.第二产业和第三产业依然需求活跃,第三产业经过三季度的小幅下挫后,本季度需求比重猛增9.31个百分点,需求比重达到6 3.38%,继续成为吸纳就业的主渠道。 3.就业困难群体援助活动更加深入的开展,大大缓解了“4050”人员的就业困难,45岁之上人员的需求比重增加了1.04个百分点,求人倍率为1.07;对技能无明确要求岗位的需求比重仍维持于37.63%。 4.大专毕业生的需求比重增加了6.48个百分点,求职比重也上升了3.16个百分点,于各种文化程度的求人倍率中,只有初中及以下文化程度的于1以下,这说明用人单位对人

力资源的文化要求逐渐提高,进入市场求职者的整体素质也于逐步提高,但求职者整体文化技能水平偏低的现象仍没有改变。 分析 壹、供求总体情况 表1.供求总体人数 本季度人力资源市场,各类用工单位共提供岗位67487个,进入市场求职的人数达55960人,比上个季度增加了7711人,和去年同期相比增加了1375人。本季度求人倍率为1.21,和上个季度相比提高了0.03,总需求仍略大于总供给。 二、各产业劳动力需求情况 表2.按产业分组的需求人数

浅谈现阶段中国男女不平等的现状及对策 2

浅谈现阶段中国男女不平等的现状及对策[摘要]中国现阶段仍处于社会主义初级阶段。虽然男女两性在各个领域内的差距在 不断地缩小,但是男女不平等的现象依然存在。本文从中国社会主义初级阶段男女不平等的现状入手,分析了现阶段中国男女不平等的原因,并进一步探讨了男女趋于平等的对策,以促进社会的和谐、进步与发展。 [关键词]中国;男女不平等;现状;原因;对策 [Abstract] Nowadays, China is still at the primary stage of socialism. The gap of the sex in every field is reducing constantly, but the phenomenon of inequality between men and women still exists. This paper started with the current situation of inequality between men and women in the primary stage of socialism about China, analyzed the cause of this phenomenon and explored countermeasures which would be used to make the men and women tending to be equal in order to promote the harmony, progress and development. [Keywords] China; Inequality between men and women; Current situation; Cause; Countermeasure 平等,是人类追求的目标,也是世纪主题之一。其中,男女平等是人们所追求的各目录种平等中最为根本的一项平等。西方国家在这一方面走在了世界前列。当然,不可否认他们的男女平等也仅是相比于其他国家而言更为平等而已,这并不表示他们已实现了完全的男女平等。那么,作为东方国家代表之一的中国在这一方面又做地如何呢?随着社会的进步与发展,中国女性的地位不断地提高,男女在各个领域内的差距在不断缩小。然而,现阶段中国男女不平等的现象依然存在着。虽然中国在其《宪法》、《妇女权益保障法》等等法律法规中明文规定妇女享有与男子平等的权利,但是法律形式上的男女平等在现实生活中并没有真正实现。女性与男性一样,都是社会发展的主体,是社会历史的创造者和主人。因此,针对现阶段中国男女不平等的现状,有必要对其原因进行分析,探讨其对策,以促进和谐社会的构建。 一、现阶段中国男女不平等的现状 (一)男女平等的含义 回望历史,中国早在五四新文化运动中就已经出现了“女子解放”、“男女平等”的口号。尽管人们经常提到男女平等,作为一个概念,男女平等的意思却往往不是很清楚。因此,人们的理解也就有所不同。如,一种观点认为“男女平等应当指男女两性在人格、尊严、价值、权利和机会的平等”[1]。一种观点认为“男女平等的概念包括两方面的意思:一方面,男女平等是价值观的体现,指男女两性作为人在社会和家庭中应该受到同样的尊重和对待,而不应该存在基于性别的偏见和歧视;另一方面,男女平等是指男女两性作为人在社会和家庭生活的各个领域中应该享有平等的权利和机会”[2]等。1975年第一次世妇会《墨西哥宣言》对“男女平等”所下的定义是指男女的尊严和价值的平等以及男女权利、机会和责任的平等。1985年第二次世妇会通过的《内罗毕战略》则进一步强调人人都有平等机会享受自己的权利,发挥自己的潜力和才能,以便参与国

劳动力市场存在的歧视现象

浅析劳动力市场存在的歧视现象

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浅析劳动力市场存在的歧视现象 学生姓名:孙娇娆 学号:201103131033 专业:人力资源管理 班级:一班 指导老师:郑伟波

相关概念:1、歧视,顾名思义,是指人对人就某个缺陷、缺点、能力、出身以不平等的眼光看待。它是一个明显带有贬义的词汇。 2、劳动经济学中的劳动力市场歧视是指,具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者,由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训方面等方面受到不公平的待遇。 3、劳动力市场歧视的类型分为工资收入歧视、雇佣歧视、职业歧视、人力资本歧视。 劳动力市场存在歧视现象直接影响大学生就业。我国自20世纪90年代末以来大学开始扩招,大学生就业难的问题随之产生,据专家预计,2013年我国大学生毕业人数将首次突破700万,毕业生面临着严峻的就业形势。 因此,对劳动力市场存在的歧视现象进行分析,有利于大学生更进一步了解我国劳动力市场目前的状况,有利于大学生了解相关的法律法规,有利于帮助大学生树立正确的就业观以及帮助大学生做出正确的职业生涯规划。

摘要:我国是人口大国,不得不承认,歧视现象普遍存在,包括种族、工资、性别、年龄、工作经验、身体素质、宗教、地域、国籍等等。下面主要从性别、身体素质这两个方面结合大学生就业问题具体分析一下劳动力市场存在的歧视现象。 关键词:劳动力市场歧视性别歧视身体素质歧视工作经验大学生就业 一、导论 2011年03月30日,美国最高法院对沃尔玛女员工提交的性别歧视案件诉讼举行听证。众所周知,沃尔玛是美国拥有雇员最多的企业,目前全球共拥有4300多家门店,员工达140万人。据说曾在沃尔玛工作过的160万女性雇员都可能加入这次集体诉讼。美国媒体预测,如果法院准许这些女员工提交集体诉讼,那么此案将成为美国有史以来有关性别歧视的最大规模的集体诉讼,该公司也将面临着上百亿美元的赔款。此次裁决也将为未来劳动歧视诉讼设定先例。 这个性别歧视案件引发了全美乃至全球的关注,产生了很大的社会影响。由此,各地关于劳动力市场中存在的各种歧视事件纷纷被报道出来,引起了人们的广泛思考。 二、典型的歧视案件分析 2、1性别歧视 这起引发全美关注的案件最早要追溯到2001年。今年48岁克里斯蒂是最早发起诉讼的人之一,她在1986年就开始在沃尔玛工作,到2000年,她已经成了所在超市里工龄最长的小时工,但她却发现自己的工资和那些工龄只有自己一半的男性员工一样,同时她提出担任领导职位的要求都被上级忽视掉了,而这些职位总是被新聘用过来的男性占据。于是,她走上了长达10年的维权之路。并且克里斯蒂在打官司的过程中发现和自己有着类似遭遇的女性很多,她们认为女性在这里被视为“二等雇员”。 那么究竟是什么让曾经的零售业巨头陷入如今这个尴尬的局面呢?答案不言而喻。性别歧视是劳动力市场上普遍存在的一种现象,尽管我们总是高喊男女平等,但在这个问题上,似乎男人和女人天生就是不平等的。 在我国古代,女子无才便是德,婚后妇女更是大门不出二门不迈,这何尝不是一种歧视。而在现代的实际生活和工作中,这样的情况更是屡见不鲜。由此可见,我国劳动力市场中对妇女的歧视现象从古至今便一直存在。 上述案件代表的是美国劳动力市场的性别歧视的表现。而我国的劳动力市场中,性别歧视不仅表现为与男性相比,女性劳动着就业艰难,还表现在男女“同工不同酬”。全国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期中国妇女社会地位抽样调查结果显示,1999年城镇在业女性年均收人为7409.7元,是男性收人的70.1% ,男女收人差距比90年扩大了7.4个百分点,以从事农林牧渔业为主的女性99年的年均收人为2368.7元,仅是男性收人的59 , 6%,男女收入差距比90年扩大了19.4个百分点。 对于就业的大学生来说,北京大学法学院妇女法律研究与服务中心发表

浅析劳动力市场存在的歧视现象

浅析劳动力市场存在的歧视现象 学生姓名:孙娇娆 学号:201103131033 专业:人力资源管理 班级:一班 指导老师:郑伟波

相关概念:1、歧视,顾名思义,是指人对人就某个缺陷、缺点、能力、出身以不平等的眼光看待。它是一个明显带有贬义的词汇。 2、劳动经济学中的劳动力市场歧视是指,具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者,由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训方面等方面受到不公平的待遇。 3、劳动力市场歧视的类型分为工资收入歧视、雇佣歧视、职业歧视、人力资本歧视。 劳动力市场存在歧视现象直接影响大学生就业。我国自20世纪90年代末以来大学开始扩招,大学生就业难的问题随之产生,据专家预计,2013年我国大学生毕业人数将首次突破700万,毕业生面临着严峻的就业形势。 因此,对劳动力市场存在的歧视现象进行分析,有利于大学生更进一步了解我国劳动力市场目前的状况,有利于大学生了解相关的法律法规,有利于帮助大学生树立正确的就业观以及帮助大学生做出正确的职业生涯规划。

摘要:我国是人口大国,不得不承认,歧视现象普遍存在,包括种族、工资、性别、年龄、工作经验、身体素质、宗教、地域、国籍等等。下面主要从性别、身体素质这两个方面结合大学生就业问题具体分析一下劳动力市场存在的歧视现象。 关键词:劳动力市场歧视性别歧视身体素质歧视工作经验大学生就业 一、导论 2011年03月30日,美国最高法院对沃尔玛女员工提交的性别歧视案件诉讼举行听证。众所周知,沃尔玛是美国拥有雇员最多的企业,目前全球共拥有4300多家门店,员工达140万人。据说曾在沃尔玛工作过的160万女性雇员都可能加入这次集体诉讼。美国媒体预测,如果法院准许这些女员工提交集体诉讼,那么此案将成为美国有史以来有关性别歧视的最大规模的集体诉讼,该公司也将面临着上百亿美元的赔款。此次裁决也将为未来劳动歧视诉讼设定先例。 这个性别歧视案件引发了全美乃至全球的关注,产生了很大的社会影响。由此,各地关于劳动力市场中存在的各种歧视事件纷纷被报道出来,引起了人们的广泛思考。 二、典型的歧视案件分析 2、1性别歧视 这起引发全美关注的案件最早要追溯到2001年。今年48岁克里斯蒂是最早发起诉讼的人之一,她在1986年就开始在沃尔玛工作,到2000年,她已经成了所在超市里工龄最长的小时工,但她却发现自己的工资和那些工龄只有自己一半的男性员工一样,同时她提出担任领导职位的要求都被上级忽视掉了,而这些职位总是被新聘用过来的男性占据。于是,她走上了长达10年的维权之路。并且克里斯蒂在打官司的过程中发现和自己有着类似遭遇的女性很多,她们认为女性在这里被视为“二等雇员”。 那么究竟是什么让曾经的零售业巨头陷入如今这个尴尬的局面呢?答案不言而喻。性别歧视是劳动力市场上普遍存在的一种现象,尽管我们总是高喊男女平等,但在这个问题上,似乎男人和女人天生就是不平等的。 在我国古代,女子无才便是德,婚后妇女更是大门不出二门不迈,这何尝不是一种歧视。而在现代的实际生活和工作中,这样的情况更是屡见不鲜。由此可见,我国劳动力市场中对妇女的歧视现象从古至今便一直存在。 上述案件代表的是美国劳动力市场的性别歧视的表现。而我国的劳动力市场中,性别歧视不仅表现为与男性相比,女性劳动着就业艰难,还表现在男女“同工不同酬”。全国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期妇女社会地位抽样调查结果显示,1999年城镇在业女性年均收人为7409.7元,是男性收人的70.1% ,男女收人差距比90年扩大了7.4个百分点,以从事农林牧渔业为主的女性99年的年均收人为2368.7元,仅是男性收人的59 , 6%,男女收入差距比90年扩大了19.4个百分点。 对于就业的大学生来说,北京大学法学院妇女法律研究与服务中心发表

就业性别歧视分析

就业性别歧视分析 一、我国就业市场中性别歧视的现状 近年来,我国就业市场上性别歧视现象主要体现在三方面,即女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。据国家统计局统计数据显示。2005年全国人口中,男性为67309万人,占总人口的51.53%:女性为63319万人,占总人口的48.47%。而城镇就业人口中女性就业比重仅占总就业人数的37.8%,明显低于男性就业率,且低于女性的自然人口比。在失业率方面,全国实际失业人口中女性的失业率普遍高于男性失业率。2003年男性失业者下岗的占37.7%.女性失业者中下岗的占42.1%。另外,我国政府一贯主张男女要同工同酬,反对歧视女性,但是现实生活中男女同工不同酬的现象却仍然普遍存在。根据我国妇女社会地位调查的资料,在一些服务业的一线中.女性收入占男性收入的53%左右,而在管理和技术行业中.该比例为74%左右。以上现象说明我国就业市场存在着较为严重的性别歧视现象。 我国现行的反就业性别歧视的法律规定散见于法律、法规和规章中。我国宪法中有关于劳动平等权的规定,构成了全部禁止就业歧视特别是女性就业歧视法律规范的立法基础和前提。1980年7月,我国政府签署的《消除对妇女一切形式歧视的国际公约》,1990年我国政府批准的《男女工人同工同酬公约》在我国也同样具有法律效力。劳动法中的第3、12、46条等都明确了劳动权的范围,并将宪法中的劳动平等权等权利覆盖到劳动就业中的各个环节,从而确立了反对就业歧视的基本原则,确保了妇女在就业中的权利。另外,2005年修正的《妇女权益保障法》,2008年1月1日实施的《就业促进法》都明确重申了妇女在政治、经济、社会和家庭生活等方面都享有平等权,包括在晋职、晋级、考评专业技术职务职称、分配住房、享受待遇等方面的男女平等,不得歧视妇女的法律规定。 二、我国就业市场中性别歧视存在的原因 目前我国性别歧视的原因主要存在市场因素和传统文化两方面。 1.企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因在社会生活中女性承担着人类自身再生产的社会责任。一般来讲,在女性就业生涯中,存在着一个就业生涯低谷期(生育期)。由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间,工资照发”。在这种情况下,如果男女劳动者具有相同的劳动生产率,以自身利润最大化为目的的企业会比较雇佣男性和女性的收益,倾向于选择雇用男性就业。从经济学角度看,为了使使用资源的成本降到最低,企业必定会对男女预期成本进行比较.比较之下。每一个用人单位都倾向于“择男舍女”以获得自身利益的最大化。这是“理性“雇主的决策。虽然国家主张男女平等,反对在雇佣方面存在性别歧视,但这是对所有的用人企业而盲的,对于个别企业来说,即使其不这么做,通常也不会受到惩处或遭受损失。所以每个用人企业在招聘和录用人才时,为了追求自身利益的最大化。而不想承担因为女性生育问题或体力差别给本单位所带来额外成本,就拒绝使用女性人才。 2,传统文化的影响是性别歧视存在的根本原因 传统文化对女性就业的不利影响,主要表现在前市场歧视和市场中歧视两方面;所谓前市场歧视指在就业未进入市场前就存在的歧视;市场中歧视(后市场歧视或当前市场歧视)指就业在就业市场中所受的歧视。前市场歧视主要表现在教育投资上。在我国,尤其是在农村,赡养父母的责任基本由儿子承担。父母(家庭)更愿意在儿子身上进行教育投资。他们将受教育的机会给男性而不是女性,其结果是降低了女性在就业市场上的整体竞争力。目前随着我国市场经济的发展,科技含量高的高新技术产业却得到突飞猛进的发展,而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。由于女性受教育水平低于男性.使得女性获得技能的机会少于男

劳动力市场供求状况

浙江省劳动力市场供求状况分析 我国的基本国情是人口众多,劳动力资源丰富。当前全国劳动力市场就业供大于求的总量性矛盾继续存在,其中需求呈稳中有升;就业的结构性矛盾明显加大,劳动者素质技能不适应问题更加突出;就业难和“招工难”的矛盾在不同地区出现,虽属局部现象,但短期内难以消除。下面,我将以浙江省的劳动力供求状况为例进行简要分析。 一、浙江省劳动力市场存在的矛盾 当前,浙江省劳动力供求结构存在着结构性矛盾,主要有时间性结构矛盾、区域性结构矛盾、性别性结构矛盾、年龄性结构矛盾、文化性结构矛盾、技能性结构矛盾等。接下来,我就围绕这几类矛盾展开分析。 (一)时间性结构矛盾 从发展趋势看,浙江省求人倍率呈上升趋势,时间特征从季节性、行业性向持续性、常年性转变。2005 年以前,结构性矛盾一般呈现出季节性和行业性特点,一般在农历春节前后较为突出。2005 年以后,求人倍率逐年上升,表现为常年性和持续性的特点。从描述统计量看,需求人数离散程度较强,反映出产业结构调整用人需求变化幅度较大的特点。(见表1)流量差距不断缩小的现象表明,浙江省劳动力供应将日趋紧张。 表 1 2005年至2011年浙江省劳动力市场结构性矛盾时间特征 (二)、区域性结构矛盾 从发展趋势看,不同区域之间的结构性矛盾也存在很大差异,区域特征从发达地区向不发达地区转变。杭州、宁波、温州等发达地区求人倍率一直较高;2009 年金融危机以来,湖州、嘉兴、金华、丽水等不发达地区的求人倍率也呈上升趋势。从描述统计量看,由于通货膨胀、生产成本提高,导致发达地区和不发达地区的求人倍率不同程度上升,也反映出经济区域内结构调整的速度加快。 (三)、性别性结构矛盾

中国妇女解放运动的性别社会学分析

张光 (北京师范大学哲学与社会学学院,北京 100875) 摘要:新中国成立后,掀起了一场解放妇女的运动,女性在政治、经济、文化教育以及维权等领域的地位都得到了一定程度的提升。但随着市场经济的深化,女性地位又出现了边缘化弱势化的趋势。本文通过对前人研究的总结概述,试图对妇女解放运动的意义,男女能否平等,如何平等的问题做一个性别社会学视角的分析,以求引起学界对男女平等的问题的更大程度上的讨论。 关键词:妇女解放;男女平等;建构主义 中图分类号:D442.9 文献标识码:A 文章编号:1673-2596(2013)06-0057-02 新中国成立后,曾经长时间处于被压迫地位的中国妇女,开始了他们获得平等的历程。大跃进时期,妇女成为国家建设当中的一支不可或缺的力量,被称为社会主义的“半边天”;改革开放时期,妇女更是在政治、经济、文化教育以及维权等领域取得了前所未有的成就:政治上表现为政治参与和民主参与的程度较高,经济上表现为妇女就业数量增加、就业领域扩宽、创业能力增强,文化教育方面表现为男女两性在入学率、在学率和升学率的差距进一步缩小,国家更是出台了《中华人民共和国婚姻法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》对妇女在政治、文化、教育、劳动、财产、人身、婚姻、家庭等方面的权利进行可行的保障。但到了20世纪80年代,随着改革开放的深入进行,市场经济的深化,女性参加社会劳动的意义开始被质疑,出现了“女工回家”的呼声。可以说,中国的社会转型、市场机制的建立以及国家干预的退缩给妇女带来了严峻的挑战,妇女在市场面前与男性相比处于不利的地位[1],就业中的性别歧视、失业率的增加、两性收入差距扩大都是这一时期的典型表现,女性被市场经济的浪潮再一次拍打至弱势化和边缘化的岸边。因此,关于新中国成立后的妇女解放历程引起了许多学者的反思与讨论,本文试图将这一领域的研究成果进行综合与梳理,并尝试从性别社会学的角度对妇女解放历程的意义、男女能否平等,如何平等的问题进行分析。 一、有关妇女解放的研究 国内学者在妇女解放领域的研究成果非常丰富。 郑也夫从男性的视角出发,认为男女社会地位的差异有两方面的原因:一方面是由于生物性与社会权力夺取的之间的一致性,力量和金钱在权力夺取中越重要,男性社会地位就越高,智力和知识在权力夺取中越重要,女性社会地位就也高;另一方面是由于专横而缺乏理性的男性意识形态,即将男女的差异评判为一种对立的二元划分,男性的特征被认为是优越的,男性的统治被认为是无可厚非的。据此,他认为,我国在智力与经济对权力与生产的决定作用上,在社会物质财富上都远远落后于发达国家,妇女的解放是动用行政力量造就的,是一种非自然的结果,是超前的,而这种超前的运动的后果便是“使中国社会失去了男子汉,也失去了自己的女性”。而市场经济使得女性重新被排挤出市场,是一种优胜劣汰的自然选择,是遵循合理高效原则的结果[2]。 刘伯红则站在完全相对的立场上,对郑也夫的观点进行了批判。她认为,新中国的妇女解放历程并不完全是行政力量推动的结果,更大程度上是女性意识的苏醒,是商品经济发展赋予人主体意识和妇女接受教育、价值观念发生变化的产物,这种趋势的出现是不以人的意志为转移的。另外,她认为,市场经济并不是自由公平的,而是建立在社会性别分工不平等的基础之上的,政府应当采取适当的行政手段进行干预,是强固社会公允,克服社会不平等,补偿因市场而造成的失衡,是保证女性在就业市场中的“机会公平”[3]。 孙立平在解决中国劳动力过剩的问题中,提出减少妇女就业的数量的建议,他认为,我国正处于一种后工业化阶段,一方面,家务劳动没有实现社会化,另一方面,又要求男人全心全意的在外面工作,妇女的普遍就业实质上是打乱了社会中的角色分工,结果是造成社会功能的紊乱以及其他种种问题[4]。这种观点同样体现了当代中国男性知识分子重建社会性别等

简析劳动力就业市场上的歧视问题

简析劳动力就业市场上的歧视问题 【论文摘要】: 卢梭说过:“人是生而平等的”。然而,现实生活中,处于强势地位的社会群体歧视弱势群体的现象却是普便存在的。歧视夺走了人们的自由和权利,夺去了人们的尊严,甚至最起码的生存条件。歧视在劳动力市场上更是广泛存在的,劳动力市场上的歧视行为不仅对劳动力资源的优化配置有着重要的影响,而且直接影响广大劳动者自身利益。本文首先给出了劳动力就业市场上歧视的概念、即对劳动者与劳动生产率无关的个人特征进行评价,通过这种评价设置壁垒,使生产率相同的劳动者受到不同的待遇;然后探讨了歧视的来源问题、歧视在劳动力市场上的表现以及歧视所带来的经济成本,最后提出了政府在减少歧视过程中所应采取的措施。 【关键词】劳动力就业市场歧视来源歧视表现措施壁垒 【正文】 (一)歧视的来源 要想解析劳动力就业市场上的歧视问题,就应该先揭示出歧视的来源,从而更深的层次上认识岐视以便制定出有效的政策来消除岐视。 (1) 我国就业与劳动力市场现状,我国劳动力市场的现状是,一方面,劳动力供给总量过剩,随着国有经济进行战略性改组和结构大调整,经济增长方式的转变,我国大量的劳动力被释放出来。普通资源大为过剩,而经过科学开发,具备现代文化素质和先进劳动技能的高质量人力资源又相对缺乏,这反映在就业市场上就是存在大量低质量的劳动力剩余,他们又无法填补许多要求较高技术和技能的工作岗位。 (2)我国劳动力市场制约因素在经济转型的过程中,产业之间兴衰更替产业结构不断变化,市场要求劳动力在部门之间移动以达到劳动力的供给和需求结构均衡,但是我国劳动力市场结构的调整滞后于经济结构的调动。 (3) 观念管制。长期以来,根深蒂固的传统观念使得我国劳动力市场的发展受到很大限制。主要表现为三个方面,第一个来源是个人偏见,这种情况主要是由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些属于特定群体的雇员打交道而造成的;歧视的第二个来源是先入为主的统计性偏见,这种情况主要是由于雇

就业性别歧视原因及对策

谈谈我国就业市场中的性别歧视现象的原因 字体大小:大中小小蕊发表于 2010-06-08 16:27评论0条阅读154次性别歧视是就业市场上普遍存在的现象。文章从市场因素和传统文化两方面对我固就业市场上性别歧视产生的原因进行深入研究,并有针对性地给出对策建议。希望为我国性别歧视问题的解决提供理论参考。本毕业论文范文来源于专业提供职称论文发表等服务的中国毕业论文网,如有业务需求请咨询网站客服人员! 一、我国就业市场中性别歧视的现状 近年来,我国就业市场上性别歧视现象主要体现在三方面,即女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。据国家统计局统计数据显示。2005年全国人口中,男性为67309万人,占总人口的51.53%:女性为63319万人,占总人口的48.47%。而城镇就业人口中女性就业比重仅占总就业人数的37.8%,明显低于男性就业率,且低于女性的自然人口比。在失业率方面,全国实际失业人口中女性的失业率普遍高于男性失业率。2003年男性失业者下岗的占37.7%.女性失业者中下岗的占42.1%。另外,我国政府一贯主张男女要同工同酬,反对歧视女性,但是现实生活中男女同工不同酬的现象却仍然普遍存在。根据我国妇女社会地位调查的资料,在一些服务业的一线中.女性收入占男性收入的53%左右,而在管理和技术行业中.该比例为74%左右。以上现象说明我国就业市场存在着较为严重的性别歧视现象。 二、我国就业市场中性别歧视存在的原因 目前我国性别歧视的原因主要存在市场因素和传统文化两方面。 1.企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因在社会生活中女性承担着人类自身再生产的社会责任。一般来讲,在女性就业生涯中,存在着一个就业生涯低谷期(生育期)。由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间,工资照发”。在这种情况下,如果男女劳动者具有相同的劳动生产率,以自身利润最大化为目的的企业会比较雇佣男性和女性的收益,倾向于选择雇用男性就业。从经济学角度看,为了使使用资源的成本降到最低,企业必定会对男女预期成本进行比较.比较之下。每一个用人单位都倾向于“择男舍女”以获得自身利益的最大化。这是“理性“雇主的决策。虽然国家主张男女平等,反对在雇佣方面存在性别歧视,但这是对所有的用人企业而盲的,对于个别企业来说,即使其不这么做,通常也不会受到惩处或遭受损失。所以每个用人企业在招聘和录用人才时,为了追求自身利益的最大化。而不想承担因为女性生育问题或体力差别给本单位所带来额外成本,就拒绝使用女性人才。 2,传统文化的影响是性别歧视存在的根本原因 传统文化对女性就业的不利影响,主要表现在前市场歧视和市场中歧视两方面;所谓前市场歧视指在就业未进入市场前就存在的歧视;市场中歧视(后市场歧视或当前市场歧视)指就业在就业市场中所受的歧视。前市场歧视主要表现在教育投资上。在我国,尤其是在农村,赡养父母的责任基本由儿子承担。父母(家庭)更愿意在儿子身上进行教育投资。他们将受教育的机会给男性而不是女性,其结果是降低了女性在就业市场上的整体竞争力。目前随着我国市场经济的发展,科技含量高的高新技术产业却得到突飞猛进的发展,而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。由于女性受教育水平低于男性.使得女性获得技能的机会少于男性,因而女性在就业竞争中处于劣势地位.就业比较困难。 假定雇主对女性劳动者存在个人偏见,认为女性是不如男性的.在相同条件下不愿意雇佣女性劳动者,只有在女性劳动者的薪酬降低到一定程度后,才会雇佣她们。其具体表现就是在同一行业的同一职位中女性的工资低于其男性同事。雇主偏见的另一表现就是女性劳动者即使被雇佣.在同样条件下.男性培训进修以及升职的机会更大一些。 3.就业市场严重供大于求是我固性别歧视产生的主要原因

劳动力市场调查与探究

劳动力市场调查与探究 一、劳动力市场综述 (一)劳动力市场含义、功能及特点 1、劳动力市场含义 劳动力市场是现代市场经济中最重要的生产要素的市场。其基本内涵是指劳动力的供给方(劳动者)和劳动力的需求方(企业等用人单位)通过市场竞争,自主达成劳动契约关系。构成劳动力市场的三个基本要素是劳动力的供给、需求和价格。党的十四届三中全会《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》指出:“改革劳动制度,逐渐形成劳动力市场。”这是党中央以决定的形式,第一次提出了中国搞市场经济要有劳动力市场,并且要求把培育劳动力市场作为培育市场体系的重点之一。 在社会主义市场经济条件下,所有的资源和生产要素都要由市场作基础性的配置,这包括土地、资金、原材料、技术、劳动力等,而在这些生产要素中,其他都是物的要素,只有劳动力是人自身具有的要素,它是人的体力和智力的总和。所以劳动力市场在我国市场体系中是一个处于中心地位的独立完整的市场。随着经济体制改革的逐步深入,我国的劳动力市场体系已基本发育成型,并呈现良性运转的态势。但是,从总体上看我国的劳动力市场仍然有许多方面还不够完善,还存在一些亟待解决的问题。 2、劳动力市场的功能 第一、以劳动力成本的杠杆分配劳动力,实现人力资源的最优配置。在这里劳动的支配者——用人单位和劳动者本人。根据投入产出的原则作为劳动力配置的基本目的。 第二、调节劳动力的供需关系。当劳动力供大于求时,劳动力成本相对降低。当劳动力供不应求时,劳动力成本上升。在任何一个劳动市场中,都存在着劳动者把自身拥有的劳动力交付给经营者分配的过程,在这个过程中劳动力的数量、质量以及报酬状况都受供求关系的影响。 第三、竞争机制是劳动市场的又一个重要功能。劳动者素质与劳动力成本是决定劳务市场竞争市场的主要因素,劳动者为选择合适的企业而竞争,企业为选择合格的人才而竞争。

中国女大学生就业性别歧视现状与对策

学生工作广角 总第258期 DOI编码:10.3969/j.issn.1007-0079.2012.35.068 近年来,大学毕业生就业率下降,就业问题比较突出。随着大学毕业生数量快速增长,就业压力进一步加大,女性就业尤为困难。因此,促进高校大学生就业尤其是女大学生就业显得紧迫而重要。 一、就业与就业歧视的内涵 根据国际劳工组织的定义,就业是指在一定年龄阶段内人们所从事的为获取报酬或为赚取利润进行的活动。就业人口一般分为两种情况:受雇于企业或政府部门的被雇佣者和自我雇佣者。根据国际标准,凡是在规定年龄以上的人,具有下列四种情况之一者,视为实现了就业:在规定期间内,正在从事有报酬或有收入的职业的人;有固定职业,但因疾病、事故、劳动争议、休假、矿工,或因气候不良、机器设备故障等原因暂时停工的人;雇主和自营人员,及协助家庭企业或农场而不领报酬的人,在规定时期内从事正常工作时间 的1/3以上者;退休人员再次就业者(有报酬或收入)。 [1]根据国际劳工组织的定义,就业歧视是指因种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或家庭出身所造成的任何区别、排斥和偏见,并由此产生剥夺、损害就业或就业机会均等的影响。一言以蔽之,“就业歧视”就是条件相近的求职者在求职过程中,由于某些与个人工作能力、工作态度等无关因素的影响,无法与他人享有平等的就业机会,从而使其平等就业权遭受侵害的现象。根据美国联邦反就业歧视法律的规定,反就业歧视法制禁止的歧视类型有:种族与肤色歧视;性别歧视;宗教歧视;原国籍与公民身份歧视;年龄歧视;身心障碍歧视。这六种就业歧视有一个共同的特点:都是与生俱来,无法改变的特质。 二、中国就业歧视的突出表现 性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性”或“男性优先”。在条件相当甚至更优秀的情况下,女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外,这种情况在高学历的大学生甚至研究生中更 为普遍。[2]以2008年上海文化研究中心实习生招聘启示为例,招聘 人数:3人;招聘要求:一是硕士及以上学历,党员,男性优先;二是对文化领域的人才工作、产业政策、行业状况、公共文化管理方面有一定研究;三是有较强的责任心。招聘要求中的第一点就提出了男性优先的原则。这些例子不胜枚举,如被誉为中国最权威、最公正的国家公务员考试和省公务员测试,即平常通俗所说的“国考”和“省考”,也存在这一问题。 女性受歧视有以下两种表现:一是行业的隔离;二是职业的隔离(同一行业,高低职位)。从农业社会到现代社会的共性规律:一是女性担任职位低、工资少的工作;二是当女性在某一职位占多数 时,少数男性则在这一职业占据领导地位;多数男人脱离这种职业时,这种职业的社会地位随之降低。 三、性别歧视产生的理论成因1.社会习俗论 洪晃提出中国社会家庭的理想模式是:男人挣钱,女人持家,这也是中国发展的必经之路。其实,追溯到原始时代奴隶社会就形成了男主外女主内的社会二元对立局面。“男主外”是一工具型角色;而“女主外”是一情感型角色。角色分工是很早就确立起来的。尽管现在社会高速发展,女性地位急剧提升,有很多职场女性也做得很出色,也能兼顾家庭和事业,出现了女子能顶半边天的许多口号,但毕竟这些是个案,或者是一小部分。这就给在职场就业的市场上,女性受歧视,特别是高学历女性不能和同学历的男性甚至稍低学历的男性受到平等待遇的问题找到了理论支撑。 2.二元劳动力市场理论 20世纪60年代末、70年代初,Lester C.Thurow,P. B. Doeringer,M. J. Piore等人在原有的理论基础上提出了二元劳动力市场分割理论。这种理论认为劳动力市场存在主要和次要劳动力市场的分割。主要劳动力市场收入高、工作稳定、工作条件好、培训机会多、具有良好的晋升机制,而次要劳动力市场则与之相反,其收入低、工作不稳定、工作条件差、培训机会少、缺乏晋升机制;对于主要劳动力市场的劳动者而言,教育和培训能够提高其收入,而对次要劳动力市场的劳动者而言,接受教育和培训对于提高其收入没有作用;并且,主要劳动力市场和次要劳动力市场之间的流动较少。而男性具有劳动稳定性,女性因为身体原因、家庭因素、怀孕待产等缺乏劳动稳定性,故而男性居内部劳动力市场即主要劳动力市场,女性居外部劳动力市场即次要劳动力市场。 3.利润最大化理论 利润最大化是古典微观经济学的理论基础,经济学家通常都是以利润最大化这一概念来分析和评价企业行为和业绩的。但在这里我们把男性和女性作为自变量,把企业通过雇佣他们而获得的利益作为因变量来考察哪种性别能够使企业利润最大化。结果显示:女性供给弹性低于男性;女性的要价空间不如男性;对女性劳动力的能力不足或有误而产生的不确定感和偏见。这些因素造成了在选择人才、提供任职机会时企业和招聘市场会更青睐于男性的原因。 4.个人偏好歧视理论 该理论是贝克尔歧视理论的发展。这种理论把歧视看作是歧视者的一种偏好,指的是个体偏向与不同某些特定种族或性别的成员打交道。认为歧视来源于个人,包括雇主、雇员和顾客。 贝克尔认为,歧视作为一种社会习俗,与稳定的经济结构关 中国女大学生就业性别歧视现状与对策研究 陈?双 摘要:在中国高等教育大众化的背景下,高校毕业生人数急剧增加,高校就业问题特别是女大学生就业问题日益凸显。从女大学生就业受歧视的现状着手,追根溯源先后找到社会习俗论、个人偏好歧视理论等理论原因,然后提出了相应的解决对策。 关键词:女大学生;就业;性别歧视 作者简介:陈双(1988-),女,湖南长沙人,湖南农业大学科技师范学院硕士研究生。(湖南?长沙?410128)中图分类号:G645 文献标识码:A 文章编号:1007-0079(2012)35-0133-02 网络出版时间:2012-12-06 12:41 网络出版地址:https://www.360docs.net/doc/8c18111166.html,/kcms/detail/11.3776.G4.20121206.1241.150.html

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