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投入产出模型

第9章投入产出模型 投入产出模型对于研究分析国民经济各部门之间的数量依存关系,制定国民经济的计划与规划等都具有十分重要的作用。根据投入产出模型的原理与方法,现介绍其建模与应用分析的具体方法步骤。 第1节投入产出模型概述 1.1 概念 投入产出模型是指在马克思主义经济理论指导下,利用数学方法和电子计算机技术,来研究各种经济活动的投入与产出之间的数量依存关系,特别是研究与分析国民经济各个部门在产品的生产与消耗之间的数量依存关系所建立的一种数学模型,其主要含义如下: 1)投入产出模型的指导思想是马克思主义经济理论; 2)投入产出模型的理论基础是计量经济学理论,集中体现在投入产出方法的原理与方法; 3)投入产出模型的关键任务是直接消耗系数与列昂节夫逆矩阵的求算; 4)投入产出模型的主要方法是数学方法与计算机技术的应用,集中体现在投入产出模型数学模型的建立及运用计算机进行矩阵运算的求解应用; 5)投入产出模型的最终目的是研究与分析各个经济部门之间的数量依存关系,为社会主义经济建设中的科学决策服务。

主要用途是用于研究与分析国民经济各个部门在产品的生产与消耗之间的数量依存关系,反映各个部门之间的直接与间接的经济联系及各个部门之间的综合平衡问题。目前,已拓展到用于研究与分析各个地区,各个企业部及之间的各种经济联系。 1.2 作用 1)编制国民经济计划。 2)经济指标的预测。 3)经济政策研究,研究重要经济政策对经济建设的影响。 4)专题研究,研究专门的社会经济问题。 5)编制区际经济计划。 1.3 发展概况 投入产出法产生于20世纪30年代,是由俄国出生的美国经济学家瓦。列昂节夫(w. Leontif)首先提出于1931年开始研究“投入产出分析法”,来分析研究美国的经济结构,随后发表了不少的论文和论著,在1944年他编制了美国经济部门的1939年投入产出表,它可称是世界上第一个“投入产出表”,当时,引起了美国政府的重视,此后,美国先后又编制了1947年,1958年,1963年,和1966年的投入产出表。 在20世纪50年代初期,西方各国曾经出现了编制投入产出表的热潮。到了20世纪50年代末期,联和东欧国家也开始重视这一方法。后来,发展中国家也纷纷编制了投入产出表。据不完全统计,1950年以前,只有7个国家编制了投入产出表,其后,已有100余个国家

公司能力素质模型管理手册

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目录 第一章能力素质模型概述 第一节能力素质模型的概念 什么是能力素质 能力素质的分类 什么是能力素质模型 第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架 人力资源管理整体框架 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用 第二章能力素质模型数据库制定/更新流程 第二节范围 第二节控制目标 第三节流程涉及部门 第四节主要控制点 第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图 第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明(略) 第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工 第八节核心能力素质模型数据库

第九节能力素质模型数据库使用说明 第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用第一节范围 第二节控制目标 第三节能力素质模型的运用流程 第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工第五节个人绩效评估表 第六节个人绩效评估表填表说明 第七节评估打分依据 评估级别建议表 附件一:能力素质模型应用流程: 能力素质模型数据库制定/更新流程 附件二:员工考核管理流程图(HR-FL-6) 附件三:能力素质模型表格 核心能力素质数据库 个人绩效考评表

第一章能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合,更应该是能力的组合” -《为了未来的竞争》, Gary Hamel 和 . Prahalad 哈佛商学院出版社,1994年 第一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质 能力素质是一个组织为了实现其战略目标,获得成功,而对组织内个体所需 具备的职业素养、能力和知识的综合要求。 所谓知识是指员工为了顺利地完成自己 的工作所需要知道的东西,如:专业知识、 技术知识或商业知识等,它包括员工通过学 习和以往的经验所掌握的事实、信息、和对 事物的看法;能力则是指员工为了实现工作 目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的 能力,如:手工操作能力、逻辑思维能力或 社交能力等。通过反复的训练和不断的经验 累积,员工可以逐渐掌握必要的能力;职业 素养则是指组织在员工个人素质方面的要 求,如:诚实、正直等。 如上图所示,无论是职业素养、能力还 是知识,它们都是通过一定的行为表现来显 现的。但是它们与行为表现的关系又不同。 职业素养是一种较为深层的能力素质要求,它渗透在个体的日常行为中,影响着 个体对事物的判断和行动的方式。而知识则较直接的在日常行为中被表露出来, 能力则介乎于其中。

投入产出模型

投入产出模型 投入产出模型是指对于经济系统(这一经济系统可以是一个国家,一个地区,一个行业或一个企业的经济活动)的多部门的投入与产出进行研究,编制投入产出表,并建立其数学模型,称作投入产出模型。这种将经济系统的投入产出关系编制成投入产出表,建立投入产出模型进行研究的方法叫做投入产出法。投入产出法是由美国著名经济学家瓦西里·列昂节夫20世纪30年代首先提出的。最初是由研究一国的国民经济各个产业部门间的联系发展起来的,因此被人们称作部门联系平衡法,又叫产业关联法。利用投入产出模型对经济活动进行分析和进行经济预测,这是一种重要的经济数量分析,叫做投入产出分析。 投入产出分析的理论基础是第七章我们所介绍的一般均衡理论,主要是对一个国家或一个地区宏观经济的研究。但随着这一方法的广泛应用,它也可以研究一个部门(行业)的经济活动,一个公司或企业的生产经营活动。 本章将在介绍投入产出模型的基础上,着重介绍投入产出模型在国民经济预测和企业经济预测方面的应用。 第一节投入产出模型的基本形式 一、投入产出表 所谓投入,是指产品生产所需原材料、辅助材料、燃料、动力、固定资产折旧和劳动力的投入;所谓产出,是指产品生产的总量及其分配使用的方向和数量,包括生产消费(中间产品)、生活消费、积累和净出口等。生产过程就是投入与产出关系的客观反映,一定时期内产品的产出受投入的影响。投入与产出的数量关系可以编制成一种矩形的表格表示,即投入产出表。 投入产出表可以按实物形态编制,也可以按价值形态编制。按实物形态编制的投入产出表叫实物表,按价值形态编制的投入产出表叫价值表,两者基本结构形式是相同的,它们之间只差一个价格因素。 投入产出表按编制的范围不同,可以分作世界投入产出表、国家投入产出表、地区

能力素质模型简介

1973年,麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章:“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。文中,他引用大量的研究发现,说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素,在现实中并没有表现出预期的效果。因此,他强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断,回归现实,从第一手材料入手,直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征。他把这种发现的,直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质。这篇文章的发表,标志着能力素质运动的开端。 以麦克里兰教授为首的研究小组,经过大量深入研究发现,传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。同时,他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队领导”、“影响能力”等一些可称为能力素质的东西。小组又进一步将其明确定义为:“能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。”三个主要特点是反映特定环境、和业绩挂钩、可客观衡量。

能力素质包括哪些东西? 麦可利兰把能力素质划分为五个层次: 1、知识(Knowledge):指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2、技能(Skill):指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况

3、社会角色(Social Roles):指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4、自我概念(Self-Concept):指一个人的态度、价值观和自我印象 5、特质(Traits):指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 6、动机(Motives):指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和、影响力),它们将驱动,引导和决定一个人的外在行动 麦可利兰认为,不同层次的能力素质在个体身上的表现形式不同。我们可以把人的能力素质形象地描述为漂浮在海面上的冰山(冰山理论),知识和技能属于海平面以上的浅层次的部分,而自我概念、特质、动机属于潜伏在海平面以下的深层次的部分,而研究表明,真正能够把优秀人员与一般人员区分开的是深层次的部分。因此,麦可利兰把不能区分优秀者与一般者的知识与技能部分,称为基准性素质(Threshold Competencies),也就是从事某项工作起码应该具备的素质;而把能够区分优秀者与一般者的自我概念、特质、动机称为鉴别性素质(Differentiation Competencies)。 能力素质到底是行为特征还是心理特征? 从本质上来说,能力素质是由个人特定的内在稳定心理特点所表现出来的外在行为特征,这种特征能区分个人在具体文化和岗位上的绩效是否优秀。它同时具有行为特点和心理特点。 但是,能力素质作为一种人力资源的应用工具,是为人力资源的具体应用服务的。如果在应用中需要强调其行为特点,能力素质就是一种行为特征,例如绩效管理,企业文化建设、知识管理方面,我们不谈能力素质的心理特点;反之,如果在

第九章 企业投入产出模型

第九章企业投入产出模型 第一节企业投入产出表的特点 一、企业投入产出模型与国民经济投入产出模型比较 投入产出技术是一种科学的管理方法与工具,它为不同领域管理水平的提高提供了崭新的思路。它由原来在国民经济中的应用逐步扩大到国际贸易、地区间关系、部门经济、地区经济、企业等若干领域。 投入产出技术在所有领域应用的共同特点:1.独特的棋盘式表格,2.以对研究对象各单元关联关系的解剖为主线的分析模式。 企业投入产出技术与国民经济投入产出技术的比较 1. 应用对象不同 国民经济投入产出表主要用于宏观经济问题的研究,企业投入产出技术主要用于企业的内部管理,可以应用于生产过程各种要素的消耗控制、物料供应量与供应价格的控制,……。达到降低成本、提高效率之目的。 2. 解决的问题不同 国民经济投入产出技术主要用于解决社会经济运行中由部门关联关系引发的一系列问题。企业投入产出技术主要用于解决企业的经营管理问题,将该方法与企业的多项管理指标结合运用,可以实现生产过程各岗位的全面成本控制、全面成本核算、物料消耗与价格控制、生产与供应计划的制定、在制品数量的控制、半成品成本价格的核算、管理指标的修正与完善、人力资源的管理与考核等。对于生产工艺比较复杂的企业,例如机械制造企业,应用更加有效。 3. 投入产出表的结构不同 国民经济投入产出表一般划分为四个象限,每个象限都有确定的经济意义和规范的结构。由于企业投入产出表的应用要求多种多样,需要描述的投入要素因使用要求不同而有所差异,一般除自产产品、原材料、能源、费用外,有时还要求对设备加工工时、劳动工时等的使用分配进行描述,因此,企业投入产出表的结构和消耗关系矩阵块的数目都是可变的。 4. 编表周期不同 各种国民经济指标的计算、比较大都以年度为周期,年度资料消除了季度变化对经济运行的影响,能集中反映社会经济各部门的发展水平。因此,国民经济投入产出表以年度为报告期,是由国民经济核算期以及国民经济的管理要求所决定的。 对于企业来说,一般实行月度核算制度,有的核算周期更短些。编制年度表不能满足经营管理的要求,企业投入产出表的编制必须与企业的核算期同步。 5. 表的类型不同 国民经济投入产出表主要分为价值型、实物型和劳动型三种,企业投入产出表主要分为实物型、成本型和劳动型三种。 6. 不同类型表的关系不同 价值型国民经济投入产出表和实物型国民经济投入产出表的差异不仅表现在计量单位上,而且对于同

《投入产出分析企业投入产出模型》

§3.6 企业投入产出模型 一、企业投入产出表 对于一个部门或一个大中型企业,包括能源工业部门或能源工业企业,生产多种产品,一部分作为企业(或部门)的最终产品,一部分在企业(或部门)内部生产过程中作为中间产品被消耗,多种产品间也存在着复杂的联系。一般讲,在计划经济下,国家对该企业(或部门)下达一定的销售指标,给予该企业(或部门)一定的物资(如能源、原材料等),企业(或部门)如何根据国家下达的销售指标来安排企业(或部门)内部各种产品的生产呢?如何安排各种外购物质(包括能源)的供应呢?如何在保证完成国家任务和国家给定的能源和其它物资限制下最优地安排企业(或部门)的生产呢?投入产出法是解决这些问题的一种好方法。在市场经济下,企业根据市场需要预测销售指标,同样存在如何根据销售指标来安排企业内部各种产品的生产,如何安排各种外购物质(包括能源)的供应,以及如何在保证满足市场需求下最优地安排企业的生产等问题。而且在市场经济下,企业内部具有很强的计划性。所以,企业投入产出模型无论对于计划经济,还是市场经济,都是重要的。部门是同类企业的集合,下面仅就企业为例加以说明。 表3.6.1为企业投入产出表表式。表中包括企业内部产品n 种,外购物质m 种。企业销售产品一般即为企业最终产品,国家或者市场给企业下达的生产任务一般就是销售指标。用x ij 表示企业在生产第j 种产品过程中直接消耗的第i 种产品的数量,v i 、m j 分别表示生产第j 种产品的劳动报酬和纯收入。这样,从投入产出表中,可以得到下列系数: j j vj X v a = j ij ij X x a = j j mj X m a = j ij ij X w = γ a ij 为对本企业产品的直接消耗系数,γij 为对外购物资的直接消耗系数,a vj 为劳动报酬系数,a mj 为纯收入系数。 若企业的销售指标为Y Y Y n 12,,…,,则为完成该销售指标,企业必须安排各种产品 的生产量为X X X n 12,,, ,企业必须外购各种物资数量为n W W W ,21 ,,,这里

能力素质模型超详细解析

能力素质模型超详细解析 业绩的评估和行为的管理是通过绩效考核的财务指标和过程性指标体现的。一个组织为了实现其战略目标、获得成功,对组织内个体所需具备的素质、技能和知识的综合要求,就是能力素质。在这样的定义下,能力素质像流程一样,都是服务于战略的。 如何建立平衡计分卡中的学习和发展指标呢?要回答这个问题,首先要解答下面的三个问题:销售人员需要很多能力吗?这些能力是什么?能够量化地分析销售人员的能力吗?我们通过开车的例子,来分析一位司机需要的能力。 司机首先要启动汽车,点火、踩刹车、挂档、踩油门,车启动了。然后从车库里开出来上路,靠右边行驶、通过油门和离合器的配合换档加速或者减速,遇到红灯时等待绿灯通行,然后左拐弯。行驶到了目的地,找到了一个两边贴的很紧的停车位,将车倒进去是一个技术活儿,来回很多次将车停了进去。 在这个过程中,司机承担了很大的责任,如果稍不小心,轻则刮蹭,重则出现严重的车祸。司机完成这个过程需要很多能力吗?其实司机只需要三项能力:交通知识和规则、路面行驶和出库入库。 通过这个例子,我们看到司机这个工作并不需要太多的能力,其实包括销售在内的任何工作都可以通过数量不多的能力来完成。 既然每个职位不需要太多的能力,那我们就可以将这些能力寻找出来,定义清楚,这样我们就为每个职位找到一系列的能力,通过规范员工行为表现,实现公司对员工的职责要求,确保员工的职业生涯和个人发展计划与公司的经营目标,与客户的需求保持高度的一致性,并有助于公司经营目标的实现和提高客户满意度。 为了能够更深入地覆盖中国市场,诺基亚招聘了大量的销售人员在各个手机店面销售自己的产品,委托我们定义销售团队的能力并进行培养。 我们仔细地观察了促销员的销售行为,发现在销售过程中存在不少问题:促销员与客户打招呼时没有统一的做法,往往不能成功的留住客户的脚步。还有很多销售人员不知道询问客户的需求,不停地介绍产品,往往又说不到点子上。 我们观察了最优秀的销售人员,他们的行为特征是:在客户刚出现时就立即向客户微笑和寒暄,使用开放性的提问,完整、清晰地挖掘客户需求;不仅介绍产品而且介绍对客户的益处,时刻留意购买信号,促成交易。 将这些行为特征总结出来就是销售人员需要的面对顾客销售的技巧。我们通过上百次的培训,并帮助诺基亚建立辅导体系。现在,这些最优秀销售人员的行为特征成为很多销售人员的工作习惯和组织的能力。当顾客采购手机的时候,销售人员可以按照高标准的水平进行销售了。 能力素质模型就是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组合在一起。能力素质模型广泛运用于人力资源管理的各项业务中,如:员工招聘、员工发展、工作调配,绩效评估以及员工晋升等。 能力素质模型包含知识、技能和素质三个大的类别。知识包含产品知识,公司背景知识,所在行业的知识,管理的基本知识等等,是最容易提高的。沟通、谈判、销售、演示和管理等都用一定的步骤和方法,将这些步骤和方法总结出来,就是技能。素质是几乎不能改变的,至少企业没有重要的责任,素质包括正直诚心、工作热情、有责任心等等。 由于每项素质、技能和知识都会有相关的行为描述,通过这些行为描述来体现对于某项品格、能力和知识的掌握程度,它还可以更广泛地应用于工作的各个方面。 能力和素质之间有很大的差别,为了更好地甄选员工并培养他们,我们必须将能力素质

能力素质模型构建

能力素质模型构建 ㈠解读能力素质模型、绩效 1、素质能力模型起源 越战以后美国选拔派驻各国外交官。哈佛教授麦克利兰教授用关键事件行为访谈(1.5:1、打散),最成功的3件事,最失败的3件事,对行为进行罗列,分出优秀、一般,然后对行为进行编码。找出优秀的人员共同的行为特征,分析这些行为背后的深层次的原因,定义这些原因的特质(DNA),要高绩效就找具有这种特质的人培养这种DNA。麦克利兰教授认为这种DNA是持久达成岗位绩效最好的判断因素。 有这种DNA不一定产生高绩效,但没有这种DNA一定不能产生高绩效。 2、素质能力模型的作 3、名词解释 素质:素,元素,组成事物的基本单位。质,质量,质量水平、生理、心理组成,结构极其质量水平。 知识:用于解决问题、指导实践的结构化的信息。显性、隐性。一切人类总结、归纳、沉淀、加工、提炼,并认为正确、真实,可以指导实践、解决问题的观点、思想、经验、方法、技巧、程序等信息。 技能:指结构化地运用所掌握的知识完成某项具体工作的能力; 能力素质模型 导致人员在具体文化和岗位中做出优秀业绩的行为特征的集合。

职业素养:素质、涵养体现在职业上的行为表现。 3、名词解释 任职资格(低起点、门槛、人岗匹配) 胜任力模型(高起点、产生高业绩的胜任特质) 能力素质模型(胜任力+任职资格) 胜任力是就高不就低、任职资格是就低不就高。能力素质模型是由低到高。 4、素质能力模型的起点和终点 5、解读绩效 ※绩效=绩+效 绩=目标+职能 效=行为+品行+职业化 ※绩效=业绩+行为+品格+职业化 绩效=SMART+KBI+KRI+OC 绩效管理目的是通过各种手段把人变好的过程,不是淘汰人、坏人开除不完(人员流失是组织最大的成本)。 “一个伟大的人不是没有肮脏的思想,而是理智地把肮脏的思想控制在一定范围”——马克思※绩效的本质 ●目标与任务(实现组织目标与任务) ●进步与成长(促使员工成长与进步)

能力素质模型构建说明

能力素质模型构建说明 一、准备阶段: 1、企业战略是什么?制定和实施关键环节战略的环节有那些? 2、关键环节的核心职位有那些? 3、素质模型按三个步骤进行: 素质研究与开发,素质模型评估与确认、素质模型的应用 二、素质模型的建立 1、选定研究职位:核心职位,收集分析组织结构图,战略计划执行记录,对企业高层进行访谈。 2、明确绩优标准,评价工作成果及完成的及时性,还要通过上级、平级及其他相关人员对任职者进行评价,以此办公室该职位的绩优标准。根据实际考核结果,分为两类:一类为具备胜任能力但业绩不突出的人员2-3名;一类为绩优人员3-6名。 3、任务要项分析:将绩优标准细化分解任务要项,发现并归纳驱动产生高绩效的行为特征。 4、行为事件访谈(BEI):采用结构化问卷,对优秀和一般的任职者分两组进行,通过比较发现导致两组人员绩效差异的关键行为特征,继而演绎成为特定职位任职者所必须具备的素质特征。 通过访谈,要求详细描述他们在关键环节成功与失败的案例,他们在事件中的角色与表现,从而归纳被访谈者的思想、情感、行为,继而衡量与评价对方的

能力水平,了解与发掘其动机、个性、自我认知能力等“素质”特征,最终组合标识,形成该职位的素质模型。 5、信息整理与归类编码 1)对每一项素质特征进行梳理、归纳 2)根据访谈资料,提炼访谈内容 3)采用统一语言,素质概念化 4)进行论证和筛选,是否能够将绩优人员和一般人员区分 5)初步形成目标职位的素质模型框架 三、素质模型的评估与确认 一方面与任职者上级进行讨论,确认素质要项划分与界定是否准确,有无遗漏。另一方面选取另一级绩优和一般人员进行比较,检验素质模型对其行为差异以及未不绩效的预期意义。预测能否帮助员工产生高绩效。选取标杆进行比较。 四、素质模型的应用。 行为事件访谈法的操作要点与基本方法: 1、BEI的优劣: BEI访谈的包含:这项工作是什么?谁参与了这项工作?访谈者是如何做的?为什么?这样做的结果怎样?

投入产出模型实例

投入产出模型实例 例1: 假设某企业在所考察的期间内,生产甲、乙两种产品。生产过程中,甲、乙两种产品的产品量,可提供的商品量及互相提供消耗的数量关系统计如下表(表中第一列的两个数分别表示生产250t 甲产品时甲产品和乙产品的消耗量,第二列的两个数分别表示生产100 m3 乙产品时甲产品和乙产品的消耗量)。 (1)假设在下一个生产周期内,设备和技术条件不变,商品需求量增加。其中甲增加到85t ,乙增加到50 m3 。应该如何计划甲、乙两种产品的总产量才能满足市场需求? (2)假设下一个生产周期计划总产量甲为260t ,乙为110 m3 ,那么可提供给市场的商品量各是多少? 通过上述表格,我们可以求出甲、乙两种产品各生产单位产品量时对甲、乙产品的消耗量。设下个生产周期甲、乙产品的总产量和可提供的商品量分别为 x1、x2和y1、y2则可得下表 在下个生产周期,甲、乙计划总产量为297t 、122m3 时扣除消耗掉的产品量后的商品量才满足市场需求。 虽然计划总产量增加了,由于比例不当,在下一个生产周期内甲产品的商品量反而减少了。 ??????= ????? ????? =25.014.025.12.0100252503510012525050A ?? ? ???=1001I ??????--=??????----=-75.014 .025.18 .025.0114.0025.102.01A I 1 28550y y ????= ? ?????将 带入(2) 1 1 1220.8 1.252970.140.75122x y x y --???????? == ? ? ? ?-???? ????12260110x x ????= ? ?????11220.8 1.2570.50.140.7546.1y x y x -? ??????? == ? ? ? ?-???? ????

能力素质模型

精品文档 长春一汽富晟集团 员工岗位 胜任素质模型 人力资源部

目录 员工素质决定着企业的生 存和发展,是企业成败 的关键。 一汽富晟集团员工岗 位胜任素质模型是依据富 晟公司核心价值观和员工 岗位胜任要求,从职业素 养、专业知识、技能/能力 三个层面分别提取能力要 素,进行能力定义和行为 层级描述,进而构建具有 科学性、专业性、实用性 的能力素质模型。 导读 Part 1 胜任素质模型介绍 /1 胜任素质简述 2 胜任素质识别 2 胜任素质模型 3 Part 2 三层面素质定义 /5 职业素养定义及行为层级描述 6 专业知识定义及行为层级描述 8 技能/能力定义及行为层级描述 15 Part 3 各岗位胜任素质模型 /19 集团经营班子各岗位胜任素质模型 20 规划发展部各岗位胜任素质模型 22 人力资源部各岗位胜任素质模型 24 财务控制部各岗位胜任素质模型 28 信息化与企业管理部各岗位胜任素质模型 33 产品研销部各岗位胜任素质模型 35 审计监察室各岗位胜任素质模型 37 党群工作部各岗位胜任素质模型 38 综合管理部各岗位胜任素质模型 41

Part1 胜任素质模型介绍 胜任素质(Competency)又称能力素质, 在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩 效的一系列综合素质。

胜任素质简述 Competency)又称能力素质,在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质,是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。实践证明,运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量,提升组织竞争力,从而推进企业发展战略目标的实现。 胜任素质识别 的惟一标准,即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜 任素质上的行为表现是有明显差别的。识别员工的能力素质或 岗位胜任特征可从以下三个层面进行。 知识 知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息,例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科 的专业知识,也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关 信息,例如公司知识、产品知识和客户信息等。

投入产出模型的应用

投入产出分析在XX中的应用 投入产出分析在xx的应用 一、投入产出简介 投入产出是国民经济各部门间投入原材料和产出产品的平衡关系。投入产出分析是由俄罗斯裔美国经济学家瓦西里·列昂惕夫(Wassily Leontief 1905-1999)创立的。主要应用数学方法和电子计算机,研究各部门间这种平衡关系的一种现代管理方法。其理论基础是瓦尔拉的一般均衡理论。 投入产出分析主要通过编制投入产出表来实现的。投入产出表是由投入表与产出表交叉而成的。前者反映各种产品的价值,包括物质消耗、劳动报酬和剩余产品;后者反映各种产品的分配使用情况。在投入产出表的基础上,可以建立相应的数学模型。例如,产品平衡模型、价值构成模型等,用以进行经济分析、政策模拟、计划论证和经济预测。 应用最早的是美国劳工部劳动统计局,于1942- 1944年编制了美国1939年投入产出表,利用这张表来研究美国的经济结构,预测战后美国的钢铁工业的生产和美国的就业情况,制定战时军备生产计划,研究裁军对美国经济的影响,收到了良好的效果。由此,得到了美国政府和经济学界的重视,引起了世界各国的关注。由于投入产出表的科学性、先进性和实用性,自50年代以来世界各国纷纷研究投入产出分析、编制和应用投入产出表。到1990年,除个别国家外,世界上绝大多数国家都编制了投入产出表。投入产出原理也得到了发展,由静态模型向优化模型发展,并应用到各个方面来研究宏观经济问题。 投入产出分析在我国的应用主要经历了以下几个阶段:1、初步研究及引入阶段。五十年代末六十年代初,在著名经济学家孙冶方和著名科学家钱学森倡导下,经济理论界和一些高等院校开始研究投入产出理论。"文革"期间,此项工作几乎中断。2、快速发展阶段。1974年,为研究宏观经济发展情况的需要,在国家统计局和国家计委的组织下,由国家统计局、国家计委、中国科学院、中国人民大学等单位联合编制了1973年全国61种产品的实物型投入产出表。利用该表开展的分析应用工作,在制定社会经济发展计划等方面发挥了积极的作用。3、全面发展和广泛应用阶段。十一届三中全会以后,党和国家把工作重点放到经济建设上,这就为包括投入产出在内的数量经济分析方法的研究和应用创造了良好的条件。1980年,国家统计局布置山西省统计局编制《山西省1979年投入产出表》,以探索编制全国投入产出表的经验。1982年,国家统计局、国家计委及有关部门编制了1981年全国投入产出价值表和实物表。为了适应改革开放的需要,加强国民经济宏观调控和管理,提高经济决策的科学性,1987年,国务院办公厅发出了《关于进行全国投入产出调查的通知》,并于1987年进行全国投入产出调查,编制《中国1987年投入产出表》。这张表于1988年底编制成功,达到国际先进水平。它标志着我国投入产出分析步入世界先进行列。投入产出分析在我国得到了广泛应用,投入产出表成为宏观经济调控、决策和管理的重要工具。 二、投入产出模型 投入产出模型是一种经济数学模型,是指用数学形式体现投入产出表所反映的经济内容的线性代数方程组。 投入产出表是指反映各种产品生产投入来源和去向的一种棋盘式表格。这种描述一般只涉及表面象限。按表式分为三个象限。第I象限是由名称相同、排列次序相同,数目一致的几个产品部门纵横交叉而成的,其主栏为中间投入,宾栏为中间产出,它可提供国民经济各部门之间相互间依存、相互制约的技术经济联系资料,反映国民经济各部门之间相互依赖、相互提供劳动对象供生产和消耗的过程第II象限,其主栏和第I象限的主栏相同,也是

能力素质模型案例有哪些

能力素质模型案例 华恒智信的历史研究发现,对员工做职业生涯规划是有目的性的。第一是支持公司的战略实现,第二是实现员工的个人成长。 公司首先将组织的战略分解到员工身上,这就对员工的能力提出了要求,这个能力要求是员工职业生涯规划在组织层面的规范所在。 其次,员工个人需求和组织发展要形成一致性,只有个人的期望和组织的发展方向是一致的,组织对员工进行能力素质模型建设才是有意义的。 正是这两个基础性工作决定了企业的员工职业生涯规划是否应该去做。即第一,确定特定岗位员工(例如财务类岗位、前台类岗位)是否需要进行职业规划,这取决于公司对此岗位最高的职位的分析和研究;第二,在组织管理过程中,员工有不同的喜好和习惯,要根据个人的特点判断是否进行人员职业生涯规划。 总结起来,判断对员工进行能力素质模型建设是有意义的,要做好两方面的研究工作。第一是公司核心能力的研究,第二是个人发展需要的研究,两者对比之后,如果两者形成交集点,企业就可以做员工职业生涯规划。两者的交集点越多,职业生涯规划就越有意义。如果只有企业的发展需要,而没有员工的发展需要,那么员工职业生涯规划做起来就是空中楼阁,而如果只看到员工的个人发展需要,忽视了企业的发展需要,那么在组织员工提升的过程中,企业会缺乏持久的动力。这是大多数大型企业中的员工职业规划没有做好的重要原因。华恒智信对员工职业生涯规划做出了很多模型,可以用于企业对自身核心能力和员工需要的评估工作中。 结合华恒智信长期以来对企业特点的研究,我们认为,一般来讲,大多数企业对员工进行能力的素质模型建设都是有问题的。结合经验,有两类特点的员工适合做员工职业生涯规划:一是在岗员工人数超过10人以上,此时有规划的需要;二是岗位人员职业能力的提高对于组织的绩效的帮助特别大时,有做员工职业生涯规划的需要。 企业对员工进行对员工进行能力素质模型建设之必要性和判断方法 不同的企业持有着自身不同的战略目标和企业文化;而在组织的战略计划和目

投入产出分析习题集及解答-陈正伟

《投入产出分析》习题及解答 陈正伟 2010-05-26 第一章投入产出法概论 1、投入产出法:作为一种科学的方法来说,是研究经济体系(国民经济、地区经济、部门经济、公司或企业经济单位)中各个部分之间投入与产出的相互依存关系的数量分析方法。-名词解释、填空 2、国民经济:是指由一系列纵横交错的各种经济活动组成的有机整体。本处研究的投入产出表实际上就是国民经济投入产出表。-名词解释、填空 3、投入:是指在一定时期内的生产经营过程中所消耗的原材料、燃料、动力、固定资产折旧、劳动力和支付的各种费用及利润、税金等项目的总和。-名词解释 4、下列属于投入产出分析中的投入有() A 原材料 B 固定资产折旧 C 贷款利息支出 D 劳动者报酬 E 生产税 5、下列属于投入产出分析中的投入有() A 原材料 B 固定资产折旧 C 国家给予职工的物价补贴 D 劳动者报酬 E 生产税 6、下列属于投入产出分析中的投入有() A 获得的捐赠物质 B 国家的奖金 C 国家给予职工的物价补贴 D 劳动者报酬 E 生产补贴 7、产出:是指一定时期内生产经营的总成果及其分配使用去向。-名词解释 8、某地区总投入为3000亿元,中间投入为2000亿元,则各地区总产出为()亿元。 A 3000 B 2000 C 1000 D 5000 9、在投入产出分析中下列关系成立()。 A 总投入=总产出 B 总产出=中间使用+最终使用 C 总投入=中间投入+最初投入 D 总投入=中间投入+增加值 E 各个部门增加值总和=全社会最终使用总和 10、在投入产出分析中下列关系成立()。 A 总投入=总产出 B 总产出=中间使用 C 总投入=增加值+最初投入 D 总投入=中间投入+最终使用 E 各个部门增加值总和=全社会总产出的总和 11、投入产出法的基本内容:编制投入产出表、建立相应的线性代数方程体系,综合分析和确定国民经济各部门之间错综复杂的联系,分析重要的宏观经济比例关系及产业结构等基本问题。简答 12、投入产出表;是指反映各种产品生产投入来源和使用去向的一种(矩阵)棋盘式表格。名词解释 13、投入产出表是反映各种产品生产的()。 A 投入来源 B 使用去向 C 棋盘式表 D T型结构表 E 上下结构表 14、投入产出模型:是指用数学形式体现投入产出表所反映的经济内容的线性代数方程组。-名词解释、填空 15、投入产出法的基本作用:通过编制投入产出表和模型,能够清晰地揭示国民经济各部门、产业结构之间的内在联系;能够反映国民经济中各部门、各产业之间在生产过程中的直接与间接联系;能够反映各部门、各产业生产与分配使用、生产与消耗之间的平衡(均衡)关系。正因为如此,投入产出法又称为部门联系平衡法。-简答 16、投入产出表的两个基本平衡关系式:中间使用+最终使用=总产品;中间消耗+最初投入=总投入。 17、价值性投入产出表的基本平衡关系是()。 A 中间使用+最终产品=总产品(实物) B 中间消耗+最初投入=总投入 C 增加值=最终使用 D 总产出=增加值 E 中间投入=中间消耗 18、投入产出法的基本特点如下:-简答 1)它从国民经济是一个有机整体的观点出发,综合研究各个具体部门之间的数量关系(技术经济联系)。整体性是投入产出法最重要的特点。整体性。 2)投入产出表从生产消耗和分配使用两个方面同时反映产品在部门之间的运动过程,也就是同时反映产品的价值形成过程和使用价值的运动过程。-同时反映价值与使用价值的形成与运动 3)从方法的角度,它通过各系数,一方面反映在一定技术和生产组织条件下,国民经济各部门的技术经济联系;另一方面用以测定和体现社会总产品与中间产品、社会总产品与最终产品之间的数量联系。其中两个最重要的系数是:直耗系数、完耗系数。-系统反映部门之间的技术经济联系。 4)数学方法和电子计算技术的结合。-数学与计算技术的有机结合。 19、投入产出方法的基本特点有()。 A 整体性 B、同时反映价值与使用价值的形成与运动 C 数学与计算技术的有机结合

(岗位职责)能力素质模型设计岗位任职资格

(岗位职责)能力素质模型设计岗位任职资格

传统的岗位任职资格设计基本是依赖岗位直接上级主观判断,由此所带来的问题是:岗位的任职资格缺乏系统性,对于岗位任职资格要求的设计往往依赖于该岗位上级个人的经验;同时这种方式仍使得设计出来的岗位任职资格和企业战略要求相脱节,无法企业战略核心能力的要求;再次,这种方式往往只注重壹些显性的岗位任职要求(例如;学历、专业、职业技能、经验等)而忽略了更加重要的隐性任职要求(如动机、特质、自我概念、社会角色定位等)。 将员工能力素质模型技术运用于岗位任职资格设计,有效地规避了上述问题的存于。能力素质模型实际上是支持你公司战略核心能力培育的,员工的能力素质要求的标杆,它由知识、技能和职业素养三大要求构成。按照能力素质模型冰山理论,知识和技能属于显性的能力素质要求,而职业素养则属于隐性的能力素质要求。 能力素质模型技术的运用能确保岗位任职资格,合理地体现企业战略核心能力的要求;明确了决定岗位任职者更加重要的隐性的任职要求——职业素养;避免了依赖岗位上级主观经验判断岗位任职要求的弊端,极大地扩充了岗位任职资格各要素于深度和广度上的要求。 第壹部分任职资格架构详解 佐佳顾问()将岗位的任职资格分为:教育水平、知识、经验、技能、职业素养、其它外显特征等主要的六大要素,其中知识、经验、职业素养由是能力素质模型的重要内容。换而言之,能力素质模型是岗位任职资格的最主要构成之壹。 应当指出的是,岗位任职资格的六个部分应当能够见成模板而不是紧身衣,于进行岗位任职资格体系设计的时候,我们仍能够对六个组成部分进行适度调整。佐佳顾问的任职资格架构的六大组成部分仍能够进壹步进行细分,结构如下图所示: 于这里需要特别强调的是,任职资格架构六个要素中的知识、技能、职业素养又属于能力素质模型的范畴。换句话说:岗位的任职资格很重要的三个部分(知识、技能、职业素养)直接来源于员工的能力素质

通用能力素质模型

通用能力素质模型 一、世界500 强能力素质模型同过对目前国际500 强企业员工能力素质分析与总结,共形成十六项通用能力,可以分为三个方面:分析判断、人际交往、工作态度,每个方面的能力又可细分如下: 1. 分析判断 1.1. 分析能力 1.2. 市场敏感度 1.3. 创造能力 1.4. 清晰的目的性 1.5. 学习能力 1.6. 结构化的思维能力 2. 人际交往 2.1. 领导力 2.2. 沟通影响力 2.3. 团队合作能力 2.4. 客户服务能力 3. 工作态度 3.1. 开拓能力 3.2. 诚信正直 3.3. 职业化的行为 3.4. 高效的工作能力

3.5. 计划与自我管理能力36充满工作激情 二、能力素质模型描述 1.分析判断 分析能力

在这个方面可能问及的问题包括(面试官一般将这些问题结合求职者个人情况 1. 2进行提问,并在求职者回答的基础上进行深度探讨,直到充分了解求职者的相关行 为表现为止): Tell me about a complex situati on which you have had to an alyze and assess. 请给出一个事例,表明你在面队情况非常复杂的局面的时候是如何分析和评估 的。 When you have bee n faced with con flict ing in formati on about a problem, what have you done 当你面对一个有着矛盾冲突的问题时,你会怎么做 Tell meabout an occasion where you successfully maintained your objectivity in address ing a sen sitive and difficult situatio n at work.. 请列举一个你在工作中面对一种微妙而又困难的局面时,能够成功地 保持客观的分析能力的例子

能力素质模型词典

能力素质模型词典 Document number:PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998

胜任特征辞典的起源与发展

胜任特征辞典的维度与结构 一、描述胜任特征的基本维度 胜任特征的尺度是从实证资料中产生的,许多胜任特征都有超过一个以上的维度。最典型的维度有: 1.行动的强度与完整性。这是描述胜任特征定义和级别的最核心的维度。该维度 展现了胜任特征对于驱动绩效目标实现的强度,以及为实现绩效目标而采取行动的完整性。辞典中常用A表示。 2.影响范围的大小。影响范围表示受该胜任特征影响的人的数量、职位的高低以 及规模的大小。例如:一项胜任特征可能影响到一个人,一个工作团队,部门和整个企业组织,甚至是国际性的大型组织。另外,影响范围还可以通过对一个问题的重要程度来体现。范围从一个人的绩效到一个专案,甚至整个组织的经营方式等。该维度属于第二层级,在辞典中用“B”表示。 3.努力的程度。包括行动的复杂程度以及行为人在主观上努力的程度、即为达到 某个目标而付出的人力、物力、资源以及投入额外的精力或时间的多少等。 二、胜任特征辞典的结构 在辞典中,21项胜任特征都按照内容或作用的相似程度或划分为6个基本的特征族。在这6个特征又依据每个特征族中对行为与绩效差异产生影响的显着性程度划分为2-5项具体的胜任特征,而相对于每一项具体的胜任特征都有一个具体的释义与至少1-5级的分级说明,并加典型的行为描述。(见图2-1胜任特征辞典结构)

三、胜任特征级别的计分方式 辞典将胜任特征的级别划分为至少1-5级,目的是显示该胜任特征的强度、复杂性等特性的程度、每个级别与下一个级别有显着的不同(见图2-2,级别系统的设计以0为一个自然中点,对有些胜任特征要素还设定了负值;1表示这些行为通常出现在一般绩效人员身上,而在绩优人员身上却很少发生;它还说明这些行为会对高绩效产生负面的影响),因此也可以对人力资源管理的其他环节提供指导。 例如,一旦发现某人出现了负值,行为出现红色警戒,表示他的某种胜任能力有问题,必须加以培训、调职或解聘。 图2-2 人际理解(IU)分级释义举例

公司能力素质模型手册模板

公司能力素质模型 手册 1

XXX公司 能力素质模型手册

目录 第一章能力素质模型概述 第一节能力素质模型的概念 1.1 什么是能力素质 1.2 能力素质的分类 1.3 什么是能力素质模型 第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架 2.1 人力资源管理整体框架 2.2 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用 第二章能力素质模型数据库制定/更新流程 第二节范围 第二节控制目标 第三节流程涉及部门 第四节主要控制点 第五节能力素质模型数据库制定/更新流程图 第六节能力素质模型数据库制定/更新流程说明( 略) 第七节能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工 第八节核心能力素质模型数据库 第九节能力素质模型数据库使用说明 第三章能力素质模型在员工考核管理流程中的运用 第一节范围 第二节控制目标 3

资料内容仅供参考,如有不当或者侵权,请联系本人改正或者删除。 第三节能力素质模型的运用流程 第四节员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工 第五节个人绩效评估表 第六节个人绩效评估表填表说明 第七节评估打分依据 评估级别建议表 附件一: 能力素质模型应用流程: 能力素质模型数据库制定/更新流程 附件二: 员工考核管理流程图( HR-FL-6) 附件三: 能力素质模型表格 核心能力素质数据库 个人绩效考评表 4

第一章能力素质模型概述 ”企业不应仅仅被看成产品和服务的组合, 更应该是能力的组合” -《为了未来的竞争》, Gary Hamel 和 C.K. Prahalad 哈佛商学院出版社, 1994年 第一节能力素质模型的概念 1.1什么是能力素质 能力素质是一个组织为了实现其战略目标, 获得成功, 而对组织内个 体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。 所谓知识是指员工为了顺利地完成自 己的工作所需要知道的东西, 如: 专业知 识、技术知识或商业知识等, 它包括员工 经过学习和以往的经验所掌握的事实、 信息、和对事物的看法; 能力则是指员 工为了实现工作目标、有效地利用自己 掌握的知识而需要的能力, 如: 手工操作 能力、逻辑思维能力或社交能力等。经 过重复的训练和不断的经验累积, 员工能

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