《劳动关系》江苏自考笔记
03325劳动关系学
第1章劳动关系导论
1.劳动关系：是指劳动者与用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系的总称。
2.劳动关系的本质：合作、冲突、力量和权力相互交织。
3.劳动关系的主体：雇员、雇员团体、雇主、雇主组织、政府。
4.劳动关系的特点：个别性与集体性。平等性与隶属性、对等性与不对等性、经济性、法律性与社会性。
5.合作：是指组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则
的行为。
6.合作的根源：被迫和获得满足(员工对雇主的信任、工作有积极的一面、管理方努力使雇员获得满足)
7.冲突：指劳资双方的利益，目标和期望不可能总是保持一致，相反经常会出现分歧，甚至背道而驰
8.冲突的根源：根本根源和背景根源
9.冲突的表现形式：明显的冲突(罢工)、不明显的冲突(各种“不服从”行为；怠工、辞职；权利义的
协商)
1.个别劳动关系：是指劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义
务。其特点有：人格上的从属性、经济上的从属性
2.集体劳动关系：是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系。
其特点有：独立自主性、明确的团体利益意识
3.劳动：是人们改变劳动对象，使之适合自己需要的有意识、有目的的活动。
4.我国劳动关系意义上的劳动：指劳动者为谋生而从事的、履行劳动义务的、有组织的、岗位相对固定
的集体劳动。
劳动关系意义上的劳动主要包括：(1) 从主体上看，它是以职工(雇员)身份所从事的劳动。 (2) 从目
的上看，它是作为一种谋生手段的职业劳动。(3) 从性质上看，它
是履行劳动法律义务的劳动。(4) 从形式上看，它是用人单位内部
有组织的集体劳动。
5.冲突的根本根源：异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质
6.冲突的背景根源：广泛的社会不平等、劳动力市场状况、工作场所的不公平、工作本身的属性
7.冲突与合作的影响因素：文化因素、非文化因素(“客观”的工作环境、管理政策和实践、宏观经济
环境和政府政策
8.环境因素对劳动关系的影响：经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境、社会文化环境
9.经济环境：首先，影响劳动者的工资福利水平、就业、工作转换，以及工人运动和工会的发展
其次，会影响到产品的生产、工作岗位的设计、工作程序等，
最后，可能会间接影响劳动关系的整体状况。
技术环境：会改变劳动力市场上不同技术种类工人的供求状况。政策环境：最终影响由雇主提供的工作种类，以及工资和工作条件。如：就业政策、教育和培训政策
法律和制度环境：会提高工会有效代表其会员的能力，进而影响了工会会员的工资和工作条件。
社会文化环境：文化的影响是潜在、不易察觉的，它是通过舆论和媒介来产生影响，对违反者进行惩罚。
10.利用冲突与合作的原理来解释现实中劳动关系的有关现象。1）劳动关系的实质是冲突与
合作。劳资之间的矛盾和问题是普遍存在的，虽然劳动关系非常复杂，但最终都可以归结为冲突和合作两个根本方面。2）任何文化的和客观的因素都只能影响冲突和合作的程度与表现形式，而无法从根本上改变劳动关系的本质属性—冲突和合作的存在。冲突和合作的根源始终是劳动者与管理方关系的基础，这些根源对于了解劳动关系有重要的意义。从根源与影响因素之间的比较，可以我们可以从以下两方面有所收获：人力资源策略的局限性、理解工会和集体谈判制度。
第2章劳动关系理论
一、识记
1. 5种学派对劳动关系的不同看法
特征学派主要关注
的问题
主要研究
的领域
对双方力量差异的
重要性认识
所设想的内部
冲突的程度
对工会在集体谈判
中的影响的评估
改进雇员与管理方
之间关系的内容
新保守派效率最大
化
劳动力市
场
不重要根本没有对经济和社会产生
负面影响
减少工会和政府对
市场的干预
管理主义学派雇员忠诚
度的最大
化
管理政策
和实践
若管理方接受进步
的管理方法，就不
很重要
若管理方接受
进步的实践，则
冲突就很少
持矛盾心理，取决于
双方合作的愿望
推进进步的管理实
践，增强劳资双方
的合作
正统多元论学派均衡效率
和公平
工会、劳
动法和集
体谈判
一般重要一般，受到公众
利益为中心的
局限
正向的“社会”效
应，中性或正向的经
济效应
保护工作集体谈判
的权利，最低劳动
标准立法
自由改革学派减少不公
平和不公
正
雇员的社
会问题
相当重要；其差异
是不公平的主要来
源
依情况而定：在
“核心”低，在
“周边”高
在“周边”无效，在
“核心”有有限效
用
增加政府干预和增
强劳动法改革
激进派减少体系
内的力量
不均衡
冲突和控
制
非常重要：体现了
体系内“劳动”和
“资本”之间力量
不均衡
尽管是依雇员
力量而变化，却
是基础性的
在资本主义社会，工
会的效率具有内在
局限性
激进的制度变化，
雇员所有和员工自
治
(一)、劳动关系理论：各学派的观点
1、劳动关系理论：新保守派美国、管理主义学派日本、正统多元论学派德国、自由改革学派瑞典、激进派前南斯拉夫、
瑞典、西班牙。
(二)、劳动关系的价值取向：一元论与多元论
识记：劳动关系的价值取向:一元论与多元论:
1、一元论：管理方和被管理方都是整个“团队”的一部分，赞美团队精神，主张每个人都应竭尽全力发挥其最大能力，并为
共同目标而一起努力。
2、多元论：认为在任何工作环境中都存在着不同利益和信念的群体，因此，组织必须要在不同利益群体之间寻求持续的妥协。领会：1、一元论的观点：强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。
2、多元论的观点：则承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的。
3、价值观的使用范围和特点：传统型企业、精明的家长型企业、精明的现代型企业、标准现代型企业。
(三)、劳动关系调整模式
领会：劳动关系调整的几种模式：
1、斗争模式: 是以某种特定的意识形态为指导，认为劳资关系是建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，
其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是剥削与被剥削的关系。
2、多元放任模式：主张减少政府对劳动关系的干预。
3、协约自制模式: 劳资抗衡和劳资制衡模式。
劳资抗衡：以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预。以法国、意大利等西欧国家为代表。
劳资制衡：“制衡”是对“抗衡”模式的修正与超越，是劳动者以劳工的身份参与企业经营，其形式包括从“参与决定”
到“共同经营”。
4、统合模式：分为国家统合、社会统合和经营者统合三类。
第3章劳动关系的历史和制度背景
1.早期工业化时代的劳动关系的时代背景：18世纪中叶到19世纪中叶的产业革命。
2.早期工业化时代的劳动关系及其特点：
劳动关系：雇主对工人的残酷剥削；政府不干预劳资关系；早期的工会
特点：雇主通过强硬手段剥削利润；政府不干涉；冲突和斗争分散
3.管理时代的劳动关系的时代背景：19世纪中期到20世纪初期的第二次技术革命。
4.管理时代的劳动关系及其特点：
劳动关系：劳联的成立；政府采取了“建设性”干预政策
特点：政府出台立法；雇主改进管理；工人形成了工会组织；集体谈判制度建立
5.泰勒制：以提高生产为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理，提出通过建立各种明确的规定、
条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。科学管理理论的内容包括
劳动定额原理、激励性的工资报酬制度，等等。
6.科学管理理论的内容包括：劳动定额原理、激励性的工资报酬制度等。
7.冲突的制度化的时代背景：20世纪上半叶的两次世界大战和历史上最严重的经济危机。
8.行为科学发展中，与组织中劳动者有关最为重要的三个方面：工业心理学、霍桑试验、社会系统理论
9.工业心理学之父是雨果．芒斯特博格。
10.工业心理学：强调他的方法更侧重于工人，他希望以此来缩短工作时间，增加工资和提高“生活水平”。
11.霍桑试验：认为照明强度和其它工作条件都无法解释生产率变化的原因。在试验中生产率的提高取
决于士气、集体成员之间的相互满意关系，以及有效的管理等一系列社会因素。重要之
处在于所人当做社会的人。
12.社会系统理论：切斯特．巴纳德，他将管理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级管理人员的任
务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统。
13.冲突的劳动关系的制度化及其特点：
其制度化：国家干预开始制度化、法制化；“产业合理化”运动；三方性原则。
特点：政府干预产业发展实施宏观调控；雇主逐渐关心员工的社会性；三方原则等制度建立。
14.成熟的劳动关系的时代背景：二战结束后直至20世纪八九十年代：战后发的黄金阶段、第三次技术
革命
15.※经验主义学派：彼得．德鲁克。
观点：管理科学阶段侧重于以工作为中心，忽视人的一面；而行为科学又侧重于以人为中心，忽视同工作的一面。目标管理则是综合以工作为中心和以人为中心的方法，实现工作与人的完美结合。
※经理角色学派：加拿大的亨利．明茨伯格、乔兰、科斯庭。
观点：与下属共享信息；有意识地克服工作的表面性；处理好对组织施加影响的各种力量的关系，这些力量有：股东、学者、工会、公众、职工等。
※权变理论学派：也称超Y理论，有约翰．穆尔斯和杰伊．洛西。
观点：认为在企业管理中要根据企业所处的内部和外部条件随机应变，没有一成不变的、普遍适用的“最好”的管理理论和方法。权变理论还认为，人们加入工作组织的目标和需要是互不相同的，他们对管理方式的要求也有差别，员工的培训和工作分配、工资报酬和对工人的控制程度等管理政策应该随着工作性质、工作目标等因素而变化；当一个目标达到后，可以继续激发员工的胜任感，使之为新的更高目标而努力。
16.成熟的劳动关系及其特点：
劳动关系：更多的产业民主化政策；集体谈判制度进一步完善；规范化、制度化的法律体系和调整机制的形成。
特点：(1) 劳动关系实现了制度化、法制化(2) 劳资矛盾总体趋于缓和、合作成为主流
(3) “三方格局”形成，员工参与管理的产业民主制度、集体谈判制度等都已相当完善。17. 我国向市场经济过渡时期劳动关系的表现与特征：(1)不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别；(2)在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存；(3）劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用；(4)劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题；(5）劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多。
18.市场经济条件下我国劳动关系的总体发展趋势：(1)劳动关系主体利益明晰化；(2)劳动关系形成的合同化；(3)劳动关系运行的市场化。(4)劳动关系规范的法制化。
19. 经济和组织发展的背景：高新技术和通信技术发展的新时代。
20. 劳动关系的新变化：(1) 全球经济一体化带来国际竞争加剧和雇主策略变化；(2) 跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡；(3) 跨国工会和工会联盟发展的相对滞后；
(4) 发展中国家面临新问题；(5) 发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战。
第 4 章雇主
一、识记
1. 雇主：也称用人单位，是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报
酬的法人或自然人。
2. 我国的雇主涵义：雇主是经营者、雇主所属的单位是企业、雇主范围包括各种所有制企业
3. 雇主组织：是指由雇主依法组成的，旨在代表、维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的团体组织。
4.管理模式：是雇主对待雇员和处理特殊问题的一种参考原则，是管理方的行动指南。
5.根据职权结构，可以管理模式分类：独裁型、权威型、自主型
根据管理理念，可以把管理模式分类：剥削型、宽容型、合作型
6.雇员参与管理的目的：(1)增进员工的独立创造性和思考能力，使所有雇员对企业及其成功有强烈的责任心。(2)提供员工自我训练的机会，为所有雇员提供参与可能影响他们利益的决策的机会。(3)协助管理者集思广益，作出明智决策，帮助企业提高绩效和生产力，采纳新的工作方法来适应新技术的发展，利用所有雇员的知识和实际技能。(4)促进劳资关系的沟通，使企业更好地满足顾客的需要，更好地适应市场的需求，并使企业前景以及为之工作的人获得最好的发展。(5)提高员工忠诚度，提高雇员对工作的满意度。
7. 劳资合作：是指任何为提升劳资双方的期望，所采取的协商或参与决策的模式。
8. 劳资合作的特征：(1) 企业组织经营的整体责任属于资方与劳方共同承担。(2) 劳资合作须借助员
工参与才能实现(3) 劳资双方将对抗的相对力量，转化为组织的总力量。(4) 劳资
合作所带来的成果应公平分享。
9. 劳资合作的条件：(1) 建立互助互信，具有荣辱与共的观念，重视企业长期营运目标。(2) 人性的相互尊重。(3) 建立良好的沟通管道。 (4) 利润分享及符合国家劳动法律。
二、领会
1. 雇主组织的角色和作用：是在集体中支持会员组织，维护雇主利益，并积极游说政府和议会。具体
讲，雇主组织主要从事：参与谈判、解决纠纷、提供帮助和建议、代表
和维护
雇主的角色伦理：新古典经济理论、权变管理理论、劳动过程理论、利益相关者理论、战略选择理论、决策过程理论。
2. 新古典经济理论
主要内容：新古典经济学家认为，管理方作为企业所有者的代理人，通过提高企业的生产率和竞争力，
实现企业利润与所有者财富最大化。要达到这一目标，管理者必须投入劳动力、资金、设
备、原材料等生产要素并进行优化组合，使单位产品的成本最小化，从而在市场竞争中赢
得成本优势。在劳动关系上，管理者以苛刻的就业条件招聘工人，并努力提高他们的生产
率。
评价：主要强调企业效率以及生产率在管理决策中的重要性。对该理论的批评主要集中在五个方面：
(1) 该理论没有指出使企业效率最大化的内部工作模式；(2) 该理论将生产效率等同于盈利，从而忽视
了劳动关系中的“政治”方面；(3) 该理论建立在把管理人员视为所有者利益的代理人之样一种过于简单的管理思想之上；(4) 该理论没有意识到管理者理性的局限性；(5) 该理论没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用。
3. 权变管理理论
主要内容：强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求最合适的管理模式、方案或方法。
评价：该理论的价值在于，它为解释企业职权结构以及雇主的劳动关系政策与实践提供了理论支持。该理论主要关注管理过程的技术方面，强调在设计最有效的企业组织形式过程中各种
权变因素的重要性，但没有指出雇主的政策如何导致劳资冲突公开化。
4.劳动过程理论
主要内容：劳动过程理论关注组织的政治动作。该理论假定企业的利润通过以最小成本榨取工人的最大产出获得。
评价：(1) 降低生产所需技能受到普遍质疑 (2) 只考虑管理方对工人的直接控制，而忽视管理方对工人的间接控制。
5. 利益相关者理论
主要内容：投资者向企业提供资本，并获得股息、红利与股票升值；消费者在给企业带来经营资本的同时，享受企业提供的产品或服务；工人则根据劳动合同中订立的就业条件向企业提供劳
动，以此获得报酬。
评价：利润最大化是管理方政策与实践的首要目的。
5、决策过程理论：
主要内容：1）管理方的所谓理性行为具有很大的局限性。2）企业内普遍存在的管理权术，对“管理方是理性人”这一命题构成挑战。3）管理方容易受当前流行的管理模式的影响。
评价：管理方的行为并非完全非理性的，原因有三：1）从管理者自身素质看，通过正式教育和培训以及非正式的“干中学”，管理者积累了经验，逐渐形成自己的决策程序。2）从组织内部的权力关系看，高层管理人员通过制定规章制度来控制中下层管理人员的行为，并通过建立考核评价体系监督中下层管理人员的行为。3）从决策的重要性看，重大决策通常是由高层管理人员经过理性规划与审核后做出的。
6、战略选择理论
主要内容：管理人员的决策受到以下限制：(1)企业过去做出的决策，企业现有的权力分配，以及企业、工会与政府之间的力量对比；(2)主要决策者的价值观，信仰与世界观，以及企业理念和企业文化。
评价：考虑雇主的价值观、信仰与世界观在多大程度上独立于各环境变量，更具有现实意义。
（三）管理模式和实践
6. 独裁/剥削管理模式
(1) 主要特征：强制性、专断性、独裁性、有限的忠诚性。
(2) 对待工会的措施：技术变革、灵活的就业安排、在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工、停工和迁
厂。
7. 权威/宽容管理模式：(1) 主要特征：专业化、职位阶梯、忠诚感(2) 对待工会的措施：工会的存在使
企业成本增加、工会要求建立绩效考核的程序与规则
8. 自主/合作管理模式 (1) 主要内容：包括雇员年金计划、公司住房计划、公司工会、鹟中组织的娱乐
活动、建议机制、利润分享计划以及其它提高员工忠诚度与献身精神、防止企
业工会化的策略。
(2) 主要特征：自主型组织设计(工作扩大化、工作轮换、工作丰富化、自主性
工作团队)雇员参与计划、人事与就业政策
(3) 对待工会的措施：为共同订立集体协议而互相合作
9. 雇员参与管理的主要形式：员工持股计划、质量圈、共同磋商、工人董事、工作理事会、建议方案、
职工代表大会制度(中国)
10.试借鉴国外劳资关系管理策略方式，说明我国劳资合作应采取的主要方式：
斯坎隆计划、拉克计划与集体收益分享计划属于收益分享计划，雇主以生产率为标杆，给超过目标生产率的雇员提供现金奖励。虽然这三种计划采用不同的生产率测度方式与奖金计发公式，但它们都具有以下四个特征：
1）组织有明确的生产率目标；
2）奖励分配以团体为单位，这个团体可以是某个独立小组，也可以是整个组织；
3）鼓励员工提建议，削减生产成本，提高生产率；
4）奖金计发公式直接与生产率的提高挂钩。
质量圈、共同磋商、工作再设计、自我管理的工作团队等计划属于非收益分享计划。
10. 斯坎隆计划的主要内容、特点及具备条件
(1) 主要内容：工资总额与销售总额的比例、与降低成本相联系的奖金、生产委员会、审查委员会
(2) 主要特点：组织有明确的生产率目标；奖励分配以团体以单位；鼓励员工提建议，消减生产成本，
提高生产率；奖金计发公式直接与生产率的提高挂钩。
(3) 具备条件：适用于人数较少的企业(1000人以下)、适用于产量与成本稳定的企业、管理方积极参与
该计划，尤其在计划的实施阶段
11. 收益分享计划与利润分享计划的区别：1）收益分享计划均为现期支付，而利润分享计划则包括现
期分配计划、组合计划与延迟支付计划。2）收益分享计划的报酬支付比利润分享计划更频繁，通常按月或季度分发奖金，而利润分享计划通常按年分配盈余或红利。3）收益分享计划根据生产率是否提高确定奖励分配，而利润分享计划中盈余分配的基础是企业的利润，显然，雇员更容易控制生产率指针。
第 5 章工会
一、识记
1. 工会：是由雇员组成的组织，主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益。
2. 工会的结构分类：
(1) 职业工会(具有横向特征) 细分为：同行工会、半技术与非技术工人工会、白领工会
(2) 行业工会(具有纵向特征) 细分为：垄断性行业工会、单一性行业工会
(3) 总工会
3. 工会的职能分类：经济职能、民主职能、整合职能、社会民主职能、阶级革命职能
4. 企业工会性：是指在不做出意识形态判断的条件下，工会在工具主义和局部利益驱动下，为改善成
员的就业条件在工作场所采取集体运动。
5. 社会工会性：是指工会在工作环境以外寻找与其利益相关的群体或组织，在全社会范围内采取集体
行动来实现希望的变革。
6. 工会的组织结构：是指工会借以安排其内部管理体制、代表制度及职权体系的机构与过程，其中心
问题是如何把效率与民主相结合。
7. 工会的组织原则：民主集中制
二、领会
1. 工会的产生和发展：职业工业时期、行业工会时期、总工会时期
2. 工会化的原因：(1) 对资方的不满 (2) 工会的有效性 (3) 雇员对待工会的态度；(4) 雇员的集体凝聚力 (5) 一種社會化途徑 (6) 提供获取领导权的机会 (7) 强迫加入工会或来自同事的压力
3. 我国工会的社会职能：
1)维护职能:在市场经济体制下，工会作为职工利益的代表者和维护者，突出对职工合法权益的维护。
对企业单方面解除劳动合同的，工会享有审查权。
2)建设职能:工会的建设职能，就是工会吸引职工群众积极参加改革，努力完成国家经济建设和社会发展任务的职能。
3)参与职能:工会的参与职能，就是工会代表和组织职工参与国家和社会事务的管理，组织职工参与本企业、事业单位的民主管理的职能。
4)教育职能:工会的教育职能，就是工会帮助职工不断提高思想道德、技术业务和科学文化素质的职能。
4. 工会的民主职能体现为：(1) 当管理方违反集体协议确立的就业条件或滥用职权时，工会可以为会员提供准法律代表。(2) 会代表雇员与雇员进行集体谈判。(3) 工会有助于确保雇员在工作过程中获得自由。(4) 与企业组织相比，工会组织的一个显着特点在于其职权的指向是自下而上而不是自上而下。
(5) 工会作为一个民主机构，有自己的章程、代表大会及领导选举制度，从而保证雇员享有各种民主权利。
工会的社会民主职能主要体现在三个方面：
1)社会工会:应该通过集体谈判提高工人阶级的整体工资水平，并改善他们的就业条件。
2)工会积极参与政治活动:通过经济与社会改革减少社会不公正，保护弱势群体。
3)工会积极参与社会公益事业:它与妇女组织、环保组织以及教会都保持密切联系。
5. 工会的组织体系：基层工会组织；乡镇、城市街道基层工会的联合会；地方总工会；产业工会；全国
建立统一的中华全国总工会
6. 工会的组织保障：任何组织和个人不得阻挠和限制职工依法参加和组织工会的权利。
7. 工会干部的设置：<<工会法>>规定职工200人以上的企业、事业单位的工会，可以设专职工会主席。
8. 对工会干部任职资格的限制：企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选。
9. 不得随意调动、罢免工会主席：<<工会法>>第17条规定：“工会主席、副主席任期未满时，不得随
意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得本级工会委员会和上
一级工会的同意。”“罢免工会主席、副主席必须召开会员大会或者
会员代表大会讨论，非经会员大会全体会员或者会员代表大会全体
代表过半数通过，不得罢免。
第 6 章政府
一、识记
1. 政府的作用(1) 政府有权修改劳动关系的各项制度；(2)为劳动关系的发展提供示范“样本”；(3) 创造和谐劳动关系的制度环境。
2. 标准工作日：是国家统一规定的，在一般情况下，是劳动者从事工作或劳动的时间。我国的标准工作日为每日工作8小时，每周工作40小时。
3. 缩短工作日：是指法律规定的少于标准工作日时数的工作日。我国实行缩短工作日的情况主要有：从
事矿山井下、高山、有毒有害、特别繁重体力劳动的劳动者；夜班工作；哺乳期工作
的女职工。
4. 不定时工作日：是指没有固定工作时间限制的工作日，主要适用于因工作性质和工作职责限制不能实
行标准工作日的劳动者。
5. 综合计算工作日：是指用人单位根据生产和工作特点，分别采取以周、月、季、年等为周期综合计算
劳动工作时间的一种工时形式。(实行综合计算工作制，应履行审批手续)
6. 弹性工作时间：是指在标准工作时间基础上，每周的总工作时间不变，每天的工作时间在保证核心
时间的前提下可以调节。
7. 计件工作时间：是指劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。
8. 加班加点：即延长劳动时间，是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间。
(1) 加班：是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作。
(2) 加点：是指劳动者在标准工作日以外继续从事劳动或工作。
9. 休息休假：是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间。
10.工资：是指用人单位依据劳动合同规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。(必须以货币形式)
11. 最低工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动
报酬。
(12)社会倾销：社会倾销是指跨国公司利用各国劳动力市场的差别，将本国的就业机会转移到国外以获取更大的利润。
二、领会
1. 政府在劳动关系中的角色——5P角色：保护者、促进者、调停者、规划者、雇用者。
政府的作用：政府在劳动关系中的重要性体现在以下三个方面：(一)政府有权修改劳动关系的各项制度；(二)为劳动关系的发展提供示范“样本”；(三)创造和谐劳动关系的制度环境。
政府与劳动关系理论：保守主义政府理论、管理主义政府理论、正统多元主义政府理论、自由改革主义政府理论、激进主义政府理论。
2. 劳动法的功能：保护劳动关系双方的自愿安排并为之提供保护；解决纠纷；确定基本劳动标准。
3. 劳动法的本质：(1) 劳动法的主旨是保护雇员即劳动者的利益(2) 是劳动法所确定的劳动条件和劳
动标准，是劳动关系双方所遵循的最低条件和标准。
4. 劳动法的形式：宪法、法律、劳动行政法规、行政规章、法律解释、国际劳工公约和建议书
5. 工资支付的原则：协商同意原则、平等付酬原则、紧急支付原则、依法支付原则
6. 工作场所的规则：(1) 劳动就业标准(禁止歧视、禁止强迫劳动、禁止使用童工)；(2) 女工保护标准(就业权利的保障、女职工禁忌从事的劳动、四期保护、保护设施和保健措施)；(3) 未成年工保护标准(最低就业年龄的规定、禁止未成年工从事有害健康的工作、定期体检、实行登记制度)；(4)劳动安全与卫生(劳动安全卫生管理法规、劳动安全技术规程、劳动卫生规程、伤亡事故报告和处理制度、劳动者的权利和义务。
7. 工资的法律保障：(1)工资处理不受干；(2)禁止克扣和无故拖欠劳动者工资；(3)特殊情况下工资的支付。
8.最低工资立法的主要内容：(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；(2)社会平均工资水平；(3)劳动生产率；(4)就业状况；(5)地区之间经济发展水平的差异。
1、政府的劳动力市场政策。
政府在劳动力市场方面主要关注两方面：1）是价格机制，即工资水平与收入分配；2）是就业水平与就业结构，即劳动力的供给与需求。
2、政府在维持劳动力市场的社会正义上所做的努力：(1)最低工资立法；
(2)社会倾销：社会倾销是指跨国公司利用各国劳动力市场的差别，将本国的就业机会转移到国外以获取更大的利润。
政府在社会倾销方面需要面对三个问题：(1)什么是劳动力市场公平竞争的基础?(2)政府如何协调提供就业保护的社会正义目标和促进就业创造的经济目标?(3)政府应该优先考虑国家利益还是国际合作?
5、收入政策：直接管制集体谈判确定的工资水平。
作用：1）通过限制工资增长来控制劳动力成本进而控制物价水平，从而缓解经济繁荣时出现的高通货膨胀；2）收入政策具有收入再分配的功能。
三、运用
1. 我国<<劳动法>>对延长劳动时间有哪些主要规定：加班加点的条件：(1)符合法定条件。(2)
不得超过法定时数。不受限制的条件：(1)发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；(2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；(3)法律、行政法规规定的其他情形。
加班加点的工资支付：劳动者加班加点的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资200％的工资报酬。而第一种、第三种情形下，只能支付法律规定的工资报酬，不能安排补休而不支付高于正常工作时间的工资报酬。
第7 章劳动合同管理
一、识记
1. 劳动合同：劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议，是用人单位招用劳动者为本单位成员，劳动者在用人单位管理、指挥、监督下提供有偿劳动的协议。
2. 有固定期限的劳动合同：是指明确约定合同终止时间的合同，期满即行终止，双方协商同意可续订。
3. 无固定期限的劳动合同：是指双方当事人没有明确约定合同终止日期的劳动合同。
4. 劳动合同的特征：(1) 主体的特定；(2) 主体意志的限制性；(3) 合同履行中的隶属性(4) 劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是劳动成果的实现； (5) 劳动合同是通过双方选择确定的 (6) 劳动合同是有偿的合同；(7) 劳动合同一般有试用期限的规定；(8) 劳动合同往往涉及第三人的物质利益。
5. 非全日制用工：是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时，累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。
6. 劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致；依法订立(主体合法、目的和内容合法、程序合法、形式合法)
7. 订立劳动合同的程序：提议、协商、签约。
8. 劳动合同的形式：有书面和口头两种形式。原则上应采用书面形式。
9. 无效劳动合同：是指劳动者与用人单位订立的违反劳动法律、法规，不具有法律效力的劳动合同。
10. 劳动合同的内容：(1) 劳动者的主要义务(劳动给付的义务、忠诚的义务、附随的义务)
(2) 用人单位的主要义务(劳动报酬给付的义务、照料的义务、提供劳动条件的义务)
11. 劳动合同的条款：法定条款(劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪
律、社会保险、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任)；约定条款(试用期、
培训、保守商业秘密、竞业限制条款、补充保险和福利待遇、其它事项)
12. 劳动合同的变更：指劳动合同在履行过程中，经双方协商一致，对合同条款进行的修改、补充或废止，具体包括工作内容、工作地点、工资福利的变更等。
13. 劳动合同解除：是指劳动合同在期限届满之前，双方或单方提前终止劳动合同效力，解除双方权利
和义务关系的法律行为。
14. 劳动合同的终止：是指劳动合同期限届满或双方当事人约定的终止条件出现，以及劳动合同一方当
事人消失时，合同规定的权利义务即行消灭的制度。
15. 劳动合同的续订：是指劳动合同期满终止后，经劳动关系双方当事人协商一致，继续签订劳动合同
的法律行为。
二、领会
1. 劳动合同的种类：有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作为期限的劳动合同
2. 非全日制劳动合同的内容：工作期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护、劳动条件(不得约定试用期)
3. 劳动合同履行的条件：履行主体明确、履行标的明确、履行期限明确、履行地点明确
4. 劳动合同履行的原则：全面履行原则、实际履行原则
5. 劳动合同变更的条件：须有正当理由、须双方协商一致
6. 劳动合同变列的程序：提出要求、做出答复、签订协议
7. 劳动合同终止的条件：(1) 劳动合同期限届满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现。(2) 劳动合同主体一方消失或者劳动者丧失劳动能力无法继续履行劳动合同。
8. 劳动合同终止的程序：是否需要提前通知、逾期终止的法律后果、终止合同是否应支付经济补偿、
办理相关手续。
9.劳动合同制度面临的挑战：1）传统劳动合同理论中，“雇员依附于雇主”的理念，随着知识型员工独立性的增强而正在逐步弱化。2）劳动合同的主体身份发生变化，越来越多的雇员既是企业的劳动者，又是企业的股份持有者。3)在传统的保护劳动者权益的理念中引入了效率原则。4)在劳动合同中将更多地引入国际因素。5)劳动合同的功能从单纯维系就业关系，保护劳动权，向适应劳动力市场变化、促进和增加就业的方向发展，合同的种类增多，条款更加有弹性。
10、实行劳动合同制度的作用和意义:1)劳动合同制度是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度。2)劳动合同是处理劳动争议的法律依据，是维护双方合法权益的基本手段。
3)劳动合同制度是建立和维护劳动关系协调机制的一项基础性法规。
11、无效劳动合同的确认及处理：
劳动合同无效确认：由劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院确认。
无效劳动合同主要有：1）一方或双方当事人主体不合格；2）内容不合法；
3）严重违反一方当事人真实意思的合同：(1)采取欺诈手段订立的劳动合同。(2)采取威胁的手段订立的劳动合同。(3)重大误解签订的劳动合同。(4)内容显失公平。(5)乘人之危签订的劳动合同。
处理：劳动合同被确认无效后，应及时处理。
1）确认劳动合同是全部无效，还是部分无效。
2）分清造成无效劳动合同的责任。
12、《劳动法》关于劳动合同解除的规定：
(一)双方协商解除合同：经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
(二)用人单位单方解除合同
1）过失性解除
《劳动法》第25条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
(4)被依法追究刑事责任的。
2）非过失性解除
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：
(1)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；
(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
3）经济性裁员。
4）用人单位不得解除合同
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得进行无过失解除合同和经济性裁员：
(1)劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(2)劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的。医疗期是企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限；
(3)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
(4)担任集体协商代表的职工在履行代表职责期间的；
(5)职工应征人伍或者预备役服役期间以及履行其他法定义务期间的；
(6)法律、行政法规规定的其他情形。
(三)劳动者单方解除合同
1）提前通知解除
2）随时解除
劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
(1)在试用期内的；
(2)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
(3)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
(4)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(5)法律、法规规定的其他情形。
(四)解除合同的程序
解除合同的程序主要有：
1）提前书面通知
提前30日以书面形式通知对方。
2）征求工会意见
3）经济补偿
经济补偿是用人单位提前解除劳动合同而给予劳动者的一次性经济补偿金。具体是：
经双方协商一致、由用人单位解除劳动合同的；或者劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作而被用人单位解除劳动合同的。
劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的。
对经济性裁员。
对用人单位强迫劳动，劳动者解除劳动合同的，用人单位应当按照劳动者在本单位连续工作年限。
4）提供书面证明
解除和终止劳动合同时，用人单位应当向劳动者出具书面证明，并依照国家有关规定转移劳动者的档案。
三、运用
1. 运用无效劳动合同的相关知识，对一份无效劳动合同存在的问题进行分析处理。
2. 根据我国<<劳动法>>关于劳动合同变更、解除的规定，分析说明具体的案例。
3. 根据我国<<劳动法>>关于劳动合同终止和续订的规定，分析相关劳动合同案例。
第8 章集体谈判
一、识记
1. 集体谈判：指工人团体或工会与雇主或雇主群体就工会会员的就业条件和待遇进行谈判和协商，这种行动就称为集体谈判。
2. 集体谈判的功能：经济功能、政府作用、决策功能★
3. 集体谈判结构：是指不同层次、不同等级、不同类别的谈判单位的集中或分散程度，以及相互间的
内在联系。
4. 分配谈判：是指劳资双方由于资源有限需要分配而进行的谈判，把谈判当作是一种不赢即输的情景，
自己得到的同时意味对方失去；一方资源的增加，就意味着另一方资源的减少，是单方
获益的谈判。
5. 整合谈判：是指双方都能从解决方案中获取潜在利益的谈判，把谈判当作是一种双赢的情景，追求
双方均有所得，反映了劳资双方对所要解决的问题，达成了共识，通过合作能够同时增
加可分配的资源。
6.4P原则：即政策、预测、准备、陈述
7.2C原则：控制(control)、协调(coordination)
8. 不当劳动行为：是指工会在组建过程之中或组建之后，任何一方采取不法手段试图对抗对方的措施
或行为。
9. 诚信谈判的责任：是指工会一旦获得承认，赢得选举，无论工人是否签字，都取得代表所有工人的“排
他代理权”，雇主负有“诚实”谈判的法律义务。
10. 罢工：是劳动者为改善工作条件而实施的有计划、有组织的集体暂时停止工作的行为。
11. 依争议手段的先后不同，可分为：攻击性罢工、防御性罢工
12. 依罢工发起组织的不同，可分为：工会罢工、非工会罢工
13. 依罢工的目的不同，可分为：协约罢工、同情罢工、示威罢工
14. 依罢工策略的不同，可分为：间隔罢工、巡回罢工、象征性罢工、迟滞罢工
15. 依罢工规模的不同，可分为：总罢工、全面罢工、部分罢工
16. 罢工的功能：(1) 罢工是解决冲突的主要方(2) 罢工是迫使雇主让步的压力手段
(3) 罢工是工人自由表达不满的方式
二、领会
1. 集体谈判的因素：双方的谈判力量；利益，价值观和期望值；谈判技巧。★
2. 诚信谈判责任的内容：
(1) 双方会面并开始谈判。(2) 全面讨论双方面临的问题、所处立场和理由。
(3) 任何一方不得隐匿、扣留和歪曲信息，也不得故意误导对方。
(4) 任何一方都不得通过自相矛盾的方式或者做出简单毫无意义的让步之举，破坏谈判进程，通常被称为“表面谈判”战略。
(5) 雇主不得绕开工会直接向会员允诺条件。
3.对罢我的法律约束和限制：
对公用事业的罢工限制(在公共部门无条件禁止罢工如：公务员、警察、消防员等)
4. 罢工的原则：“社会适当”原则、“均衡性”原则
5. 罢工原因分析：
(1) 罢工是一种“错误”
由于误解引发的罢工，为确认雇主的真实让步能力而引发的罢工，由于不确定因素引发的罢工
不切实际的期望引发的罢工
谈判自身的复杂性引发的罢工
(2) 罢工是“集体的声音”工人的不满程度，管理方的让步程度
工人辞职离职的意愿和罢工自身的可行性，社会影响力的大小
6. 罢工的处理和解决和解：斡旋、调解、实情调查裁决：利益仲裁
三、运用
1. 根据我国法律关于集体协商的有关规定，分析说明集体协商过程中出现的具体问题。
2. 我国法律对不当劳动行为及其救济的有关规定。
3. 根据我国法律的相关规定，分析有关谈判中的诚信谈判责任问题。
第9 章集体协议
一、识记
1. 集体协议：是指工会代表劳动者与雇主或雇主团体之间签订的，有关劳动条件、劳动标准及劳动关系
问题的书面协议。★
2. 集体协议的意义：(1) 集体协议制度是劳动市场机制运行的必要条件(2) 集体协议制度建立了平等协
商谈判机制(3) 集体协议制度是雇主谋求工业和平和工业利润的目标之
一(4)集体协议制度是协调劳动关系的手段(5) 集体协议制度是法律、法规
的重要补充
3. 集体协议当事人：一方为工会，另一方为雇主或雇主团体
4. 集体协议的效力：具有规范效力
5. 集体协议的期限：定期与不定期，一般采用定期，其最短期限通常为1年，最长期限通常为3~5
我国现行立法就定期集体协议的期限规定为：1~3年。
6. 传统的工会保障制度的四种类型：封闭式企业、工会制企业、代理制企业、开放式企业
7. 集体协议的订立原则：(1) 遵守法律、法规、规章及国家有关规定 (2) 相互尊重，平等协商
(3)诚实守信，公平合作 (4) 兼顾双方的合法权益
(5) 不得采取过激行为。
8. 集体协议的变更：是指因订立集体协议所依据的客观情况发生变化，当事人依法对尚未履行或尚未
完全履行的集体协议进行修改和补充。
9. 集体协议的终止：是指由于一定法律事实的发生而导致集体协议效力消灭。
二、领会
1. 集体协议的内容：
(1) 作为协议所具有的内容：维持和谐义务、敦促义务、其它义务
(2) 作为法律规范所具有的内容：最低劳动条件及其它有关劳资双方关系的重要依据。主要是劳动条件和劳动标准，如工资、工时、休假、补偿、工作环境、退休、保险，以及规定个别劳动契约的订立、具体内容、终止等内容。
2. 我国集体协议需要经过：职工代表大会或职工大会通过，方才有效。
3. 确定集体协议范围的规则：“剩余权利”规则、“公平管理”规则、“隐含义务”规则、“权利分享”规则、
“工作权利”原则
4. 集体协议的订立程序：双方谈判签约、政府确认、公布。
5. 我国集体协议变更、解除的情形：有人单位被兼并、解散、破产，因不可抗力或发生合同约定的条
件变更等情形，致使集体协议难以履行时，集体合同任何一方均可提出变更协议的要求。
6. 集体协议终止的原因：
(1) 集体协议因有效期限届满而终止
(2) 双方合意修正尤其是新协约取代原协议时，原协议终止
(3) 集体协议因依法解除而终止
三、运用
1. 我国对集体合同的当事人、法律效力及批准的有关规定。
2. 结合我国对集体协议的订立、变更和终止的法律规定，分析有关集体合同的案例。
第10章三方协商机制
一、识记
1. 三方协商机制：是指政府、雇主和工人之间，就制定和实施经济与社会政策而进行的所有交往和
活动。
2. 工会：是由工人自愿组织起来的团体或联合体。
3. 雇主组织：是雇主依法组成的，旨在代表、维护和增进雇主在劳动关系中的共同利益而与工会抗衡
和交涉的团体。
二、领会
1. 三方协商机制的特点：主体独立、权利平等、民主协商、充分合作、定期协商
2. 三方机制的作用
(1) 缓解劳资矛盾，建立和谐稳定的劳动关系
(2) 确立工会地位，保护劳动者合法权益
(3) 促进经济发展，推动社会进步
3. 为什么说三方协商是国际劳工组织的基本原则？
(1) 三方性原则体现在国际劳工组织的组织结构中(2) 三方性原则体现在国际劳工组织的议事规则中
(3) 有关三方性原则规定的国际劳工公约和建议书
4. 三方协商机制的组织形式：由三方代表组成常设机构、采取劳动大会形式、成立三方专业委员会、
设立三方劳动争议处理机构、设立综合性的三方联系制度
5. 三方协商的职能：磋商和资询职能、谈判决定职能、仲裁和协调职能
6. 三方协商的级别：国家一级的协商、产业一级的协商、地方一级的协商、企业一级的协商
7. 政府在三方协商中的作用：维护国家利益、组织作用、平衡协调作用、监督作用、服务作用★
8. 我国三方协商机制的组成：劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会
9. 三方会议工作原则：(1) 合法、公正、及时原则 (2) 相互理解、信任、支持、合作原则
★(3) 兼顾国家、企业、职工三方利益原则(4) 平等协商原则
第11章劳动争议处理
一、识记
1. 劳动争议：也称劳资争议，是指劳动关系当事人之间对薪酬、工作时间、福利、解雇及其它待遇
等工作条件的主张不一致而产生的纠纷。
2. 根据争议的主体不同，可将劳动争议分为：个别争议(雇主与员工)和集体争议(雇主与工会)。
3. 根据劳动争议性质不同，劳动争议可区分：权利事项争议和调整事项争议。
4. 劳动争议的特征：(1) 劳动争议的当事人是特定的 (2) 劳动争议的范围是限定的
(3) 劳动争议内容和形式的特定性(4) 不同的劳动争议适用不同程序处理
5. 协商：是争议双方采取自治的方法解决纠纷，根据双方的合意或团体协议，相互磋商，和平解决
纷争。
6. 斡旋：在是争议双方自我协商失败的情况下，由第三者或中间人介入，互递信息，传达意思，促
成其和解。
7. 调解：是第三者或者中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议。
8. 仲裁：是仲裁机构对争议事项做出的裁决决定。
9. 审判：是法院依照司法程序对劳动争议进行审理并做出判决的诉讼活动，是处理劳动争议的最终
程序。
10. 劳动争议调解：是指调解委员会对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实，分清是非，明
确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的企业规章和劳动合
同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。
11. 劳动争议调解机构是：劳动争议调解委员会。
12. 劳动争议仲裁：指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明
确是非、分清责任的基础上，依法做出裁决的活动。
13. 仲裁的机构：是劳动争议仲裁委员会，由劳动行政部门的代表、同级工会的代表和用人单位方面的
代表组成。
14. 我国仲裁时效为：60日。
15. 仲裁裁决：是仲裁庭做出的、对当事人具有拘束力的、具体解决争议的决定。
16. 劳动争议诉讼：是指劳动争议当事人不服从劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法
院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。17. 举证责任：是指当事人在诉讼中对自己的主张加以证明，并在自己的主张最终不能得到证明时承担
不利的法律后果的责任。
18. 集体争议的本质：劳动者依据团结权进行团体交涉，进而行使争议权，以达到改善劳动条件之目的。
二、领会
1. 劳动争议处理的目的：(1) 直接目的：妥善处理企业劳动争议，保障用人方和员工的合法权益。
(2) 间接目的：维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系。
(3) 根本目的：促进改革开放的顺利发展。
2. 劳动争议处理的原则：(1) 着重调解、及时处理原则 (2) 在查清事实的基础上依法处理原则
(3) 当事人在适用法律上一律平等原则
3. 劳动争议处理方法：一般调整法(协商、斡旋和调解、仲裁审判)和紧急调整法
4. 劳动争议调解的原则：（1）自愿原则、（2）民主协商原则
（3）当事人适用法律一律平等原则（4）尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利5. 调解案件的受理范围：(1) 必须是劳动争议(2) 必须是本企业范围内的劳动争议
(3) 必须是我国法律规定受案范围内的劳动争议(4) 必须是争议双方自愿
调解的劳动争议
6. 调解的程序和期限：调解准备、调解开始、实施调解、调解终止期限为：申请之日起30天
7. 仲裁调解程序：调解准备、主持调解、结束调解、制作调解书
8. 劳动争议诉讼的原则：(1) 以事实为根据，以法律为准绳的原则(2) 独立行使审判权的原则
(3) 回避的原则 (4) 着重调解的原则
9. 劳动争议诉讼案件应注意的证据规则：举证责任后果、举证时限制度、证据交换制度、界定了非
法取证的范围、被告的答辩义务
10. 集体争议处理方法：自行交涉、调解、仲裁(最有效、也是最后的方法)
11. 提高争议预见能力，如何掌握应诉技巧？
(1) 规章制度措辞要准确，条款要严谨，并注意及时更新
(2) 处理员工要以事实为根据，预先准备好证据
(3) 依法保护权益，增强仲裁时效意识
第12章当代劳动关系的发展
一、识记
1. 共谋：是二人或二人以上合谋侵犯他人权益或损害社会的行为。
2. 禁止令：是指雇主拥有的禁止某些工会运动的法定权力，包括罢工和联合行动。
3. 黄狗协议：是指由劳资双方共同签订的，禁止员工以个人名义参加工会及其活动的书面协议。
二、领会
1. 劳动关系面临的问题：(1) 工会密度降低，会员人数减少(2) 失业率上升
(3) 经济全球化的冲击(4) 知识员工的出现
2. 劳动关系的发展演变：经历了三个阶段：（1）禁止、限制工会、（2）确认工会的法律地位、
（3）社会伙伴关系
3. 转型时期我国劳动争议的特点：(1) 集体争议的数量增多( 2) 对抗性增强
(3) 利益性矛盾突出(4) 发展趋势更加复杂多变
4. 我国劳动关系的发展趋势：(1) 劳动关系逐步趋于国际化 (2) 劳动关系更加市场化
(3) 劳动关系单极(4) 劳动关系冲突易激化 (5) 劳资对立社会化