2013年中级经济师考试人力资源专业知识点：人力资源投资理论

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第十二章人力资源投资理论

(一) 知道、了解

人力资本投资理论的产生及其发展

例题：人力资本投资和物质资本投资的共同点在于( )

A.都不需要付出成本

B.所产生的收益都一定大于成本

C.都是在成本付出一段时间之后才能获得收益

D.都是在当前投资，当前获益

【答案解析】C 人力资本投资的重点在于它的未来导向性：人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，并且通常情况下，这些利益要持续一段时间，而其成本则产生在目前

人力资本投资的概念及其含义

人力资本投资的基本模型：人力资本投资与物质资本投资相似

简单的人力资本投资分析模型

例题：关于人力资本投资的陈述，正确的是( )

A.人力资本投资理论认为，所有的劳动者都是同质的

B.人力资本投资的成本发生在当前，收益产生在未来

C.人力资本投资的收益总是会超过成本

D.人力资本投资的方式包括正规学校教育、在职培训、劳动力流动等

E.无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说，人力资本投资都是越多越好【答案解析】BD 高等教育投资的成本收益分析框架，图12-1的启示

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高等教育投资决策的4个基本推论

关于上大学的合理年限决策，图12-2启示

例题：下列支出中，属于人力资本投资支出的有( )

A.上大学交的学费

B.为换工作而支付的费用

C.为改善身体状况而交纳的健身俱乐部会费

D.日常应酬中请朋友吃饭的花费

E.为参加在职研究生班学习而支付的费用

【答案解析】ABCE 本题考查人力资本投资支出的具体形式。人力资本投资的形式有各级正规教育和在职培训所花费的支出、增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动支出。

小张和他的双胞胎弟弟当年曾经同时考上了同一所大学的同一个专业，但是由于小张家庭贫困，结果只有小张一个人上了大学，小张的弟弟则去工作了，在小张上大学的这四年中，小张的弟弟一共挣了大约8万元收入，则( )。

A.小张上大学的机会成本大约等于8万元

B.小张上大学的社会成本大约等于8万元

C.小张上大学的机会成本大约等于4万元

D.小张弟弟没有上大学的机会成本大约等于8万元

【答案解析】A

2009年，很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到担忧，放弃了参加高考，对此正确的观点是( )。

A.这些人不去上大学一定是错误的

B.这些人本来就不应该去上大学

C.如果大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学

D.上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时，而是长期的，如果仅仅根据大学毕业时能否找到工作来做出决策，可能会是错误的

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【答案解析】D 从经济利益的角度来看，一个人上大学好还是不上大学好，取决于此人上大学的成本和收益之间的对比。如果收益现值大于成本，则上大学就是值当的，否则就是不值当的，不能根据主观判断。

教育的社会收益的6个主要表现

高等教育的信号模型，现存2大争论

1. 高等教育确实提高了被投资者的生产率

2. 高等教育是一个人具有高生产率的信号，即完成高等教育的人通常是生产率较高的人(甄选人) 对于工人的技能学习来说，在职培训是最普遍、最主要的方式

在职培训的成本与收益

1. 成本：

1) 在职培训的直接成本开支，如，场地、师资、设备等等

2) 受训者参训的机会成本，如，对工作的耽误、时间

3) 利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本，如，师傅教徒弟，必然耽误自己的工作

2. 收益：主要表现在受训者生产率的提高上

1) 有时表现不明显：操作性技术培训

2) 有时需经过很长的时间：(技术操作性不强)文化培训、工作原理培训

3. 如果培训效果短期内不明显，受训者的生产率还是可以依靠工作思路开阔、思维能力增强而逐步得到提高

4. 例题：企业承担的员工在职培训成本包括( )

A.企业为聘请培训讲师而支出的讲课费

B.企业因为利用资深销售人员培训新员工而损失的销售额

C.企业利用本单位的生产设备来培训员工而损失的产量

D.企业为外地员工返回总部接受培训而承担的交通住宿费

E.由于培训后的员工生产率提高，导致工资水平上升给企业带来的成本

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【答案解析】ABCD 本题考查在职培训的成本。

E 选项研究的不是成本问题，而是收益问题，不符合题意。

在职培训投资的成本及收益安排

1. 一般培训的成本与收益分摊方式

1) 一般培训的成本通常由员工承担，而企业承担特殊培训的成本

2) 员工负担成本方式不一定采取直接付费，而往往是通过：在接受在培训期间获得一种与较低生产率相对应的较低的工资率(低于不接受培训时的市场工资率)，同时在培训结束后又获得与较高生产率相对应的较高工资率(高于不接受培训时的市场工资率)

2. 特殊培训的成本与收益安排

1) 企业按介于市场工资率与低生产率的工资率之间的工资率，实际上这意味着企业与员工共同分摊了特殊培训的成本;同时，培训结束后，企业支付给员工的工资也是介于二者之间的

2) 这是一种双赢的安排

3. 例题：从理论上来说，如果员工所接受的在职培训为纯粹的一般培训，则这种培训的成本和收益处理方式应当是( )

A.企业承担全部培训成本，同时享受全部培训收益

B.员工个人承担培训成本，同时享受其收益

C.员工个人承担培训成本，企业享受其收益

D.企业和员工个人共同承担培训成本，同时分享培训收益

【答案解析】B 由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益，其成本和收益安排方式是最有效率的。

在职培训对企业及员工行为的影响

1. 影响：

1) 企业的在职培训的投资只有在受训人员仍然处于被雇佣的条件下才能够得以实现，因此，企业必然要通过人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的员工的流动率或辞职率

2) 大多数接受过特殊培训的员工可能愿意在本企业中工作较长的时间，这样其流动请先不管就会受到消弱。

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3) 可以说特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一

4) 企业对继续雇用受过专门训练的工人比继续雇用没有受到过专门训练的人更感兴趣。因此，企业中资格越老的工人失业的可能性越小，在企业迫不得已裁减工人时，通常都是先解雇进企业年头短和时间最晚的那些人员

2. 结论：

1) 接受正规学校教育数量越多(即上学时问越长)的人，越有可能接受更多的在职培训

2) 从而把他们的能力进一步推向极大化

劳动力流动及其意义

劳动力流动对企业和员工的影响

1. 劳动力流动应该有个合理的限度

1) 劳动力过度流动同劳动力流动不足一样，都会产生不好的效果。

2) 因为流动是有代价的，在追求利益的过程中同时也要付出成本。

3) 自愿离职的员工不仅要放弃已积累的资历、工作等级的提升机会、享受企业补充退休金的权利，而且还要放弃已经培养起来的较为亲密的同事关系等。

2. 流动对于企业和整个经济也可能会带来较高的代价，企业将承担双重的损失：(有经验的员工离职)

1) 企业向离职者支付的训练费用尤其是特殊培训费用的丧失

2) 企业必须重新培训新工人，并且要在一定时期里承担因新工人生产效率低而带来的损失。

劳动力市场是由各个地方劳动力市场所构成的，劳动力地区流动是劳动力市场联系和经济联系的纽带

职业流动既是劳动力供给调整过程，也是劳动者职业选择的过程

职业在选择，是为了追求更优越的职业地位，更多的职业报酬——在外部条件适当时转为职业流动

(二) 掌握

一、教育投资的私人收益估计偏差，存在3方面的争论：高估偏差(能力偏差)、低估偏差、选择性偏差

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二、企业利用大学文凭作为筛选人的工具可能确实是一种简单明确而预测准确率较高的方法

例题：由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因此，企业利用文化来筛选员工的做法是有道理的，这是( )的一个基本观点。

A.劳动力供给理论

B.劳动力需求理论

C.高等教育的信号模型理论

D.收入分配理论

【答案解析】C 根据高等教育的信号模型理论，企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的方法。

三、在职培训的类型

1. 一般在职培训(一般培训)、特殊在职培训(特殊培训)

2. 主要区别：在于员工所学得得职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。

1) 一般培训：所学技能对所有的行业和企业都有用

2) 特殊培训：所学技能只对于提供培训的企业有用

3) 但是，许多在职培训两种因素都包括，很难区分出来

3. 做出区分的意义：

1) 有助于解释员工或企业愿不愿意为在职培训付费

2) 使我们更容易理解企业特别热忠于留住自己培训过的员工

四、劳动力流动的主要影响因素

1. 影响劳动力流动的企业因素

1) 企业规模，一般情况下，企业的规模越大，则员工的流动率越低(2个原因)

2) 企业所处的地理位置，实际上决定了企业员工到其他组织寻找工作的便利性及其成本高低

3) 企业组织文化与领导风格等

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心理感受不佳——满意度下降——离职

管理学对这种心理感受的解释：价值观冲突、不喜欢组织文化等

2. 影响劳动力流动的劳动者因素

1) 劳动者的年龄(年轻比中年后流动频繁——原因)

2) 劳动者的任职年限(任职越长，离职可能性越低——原因)

3) 劳动者的性别

3. 影响劳动力流动的市场周期因素

1) 宽松状态——供大于求——就业概率下降、失业率上升、失业周期延长、工资率下降——流动消弱

2) 紧张状态——供小于求——就业机会增加、工资率上升、利用跳槽机会要求雇主加薪——流动率上升

3) 衡量宽松与否的重要指标：失业率(离职率与失业率间负相关)

4) 衡量宽松与否的另一指标：临时解雇率(离职率与临临时解雇率间负相关)

5) 经济衰退期，劳动力流动率会比较低

4. 影响劳动力流动的社会因素

1) 整个社会对流动的态度及流动的传统习惯，如：铁饭碗

2) 不同国家的社会制度也劳动者得直接流动成本不同，如：住房

(三) 运用

一、劳动力的跨地区流动

1. 主要原因

1) 劳动力地区流动的最基本原因是：经济

2) 吸引劳动力流动的原因：

①存在着地区之间经济发展的不平衡——经济发展水平上的静态差异

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②地区之间在发展速度上的动态差异，在某些时期，甚至是造成劳动力地区间流动的首要原因。

3) 从一个地区来看，引起就业增长的要素有3个：

①与全同经济增长率相比的预期地区增长率

②地区工业组合

③地区优势和地区劣势

2. 主要考虑因素

1) 地区间人均收入差别

2) 工作机会的多少

3) 迁移距离

4) 迁移成本

二、劳动力的跨职业流动

1. 劳动力职业流动必须符合经济发展的需要

特例服务行业：工资率低，却净流入——就业机会易得/劳动者大多从更低转来/吸引速度大于流动速度

2. 劳动力职业流动的方向，可按照职业等级差别分为：向上、向下及水平

1) 自愿性流动基本属于向上流动

2) 非自愿流动也会追求向上流动或水平流动，但也出现向下流动现象，如：经济萧条、个人劳动技能下降

3. 劳动力职业流动的一种特殊形式：家庭两代人的职业转移

1) 它是劳动力市场运行的必然结果

2) 劳动力市场的吸引力与强制力在青年职业选择中的作用超过并逐渐取代了“子承父业”的传统

3) 家庭财产状况与社会地位对第二代影响的下降

4) 劳动力市场上逐渐排斥“血统论”在职业分配上的支配关系

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4. 一个社会劳动力配置合理与否能够从两代人职业差异上部分反映

三、劳动力的跨产业流动及产业内流动

1. 农业劳动力向工业部门的流动

1) 形成原因：

ü 农业劳动力向工业部门转移是排斥力和吸引力共同作用的结果

ü 从农业流入到工业部门的劳动者大多数首先进人所谓蓝领阶层

2) 农村劳动力流动比较普遍的有2种情况※：

离土又离乡

离土不离乡

短期并存后，前一种方式会取代后一种方式(原因)

2. 第二和第三产业内部的劳动力流动

1) 产业内部的劳动力流动是企业选择员工和劳动者选择受雇单位两方面行为共同作用的结果

2) 不同的产业内部劳动力流动的情况不同

3) 流动应有一个合理的限度