关于人才招聘的可行性分析报告

关于中高端人才招聘渠道的可行性分析报告

现状分析：

国内现有高端管理人才大都有一定的事业基础且年龄偏大，这些人才找工作一般都会通过国内知名网站或者朋友介绍。一般的管理人才都会事先通过多种渠道了解这家公司，当这家公司的各种条件符合自己的时候他才会将简历投递或者联系该公司，一般目的性都比较强，高端管理人才更不例外。

目前我们公司现用和可选招聘中高端人才的渠道有以下几种：第一，通过人才招聘网站及其业务员介绍；第二，通过招聘会。第三，通过人才中介公司发布招聘信息。河南境内的多数中介公司管理换乱，人员背景较为复杂。切都以骗取中介费为目的。招普工尚可，在此招管理人才不可取。第四，公司内部人员推荐。虽然这种方法是获得高端管理人才比较有效的方法，但公司内部人员社交圈范围有限，效果很差。前两种方法对于普通职位效果较好，但对于中高端人才效果甚微。分析原因后得出以下结果，第一我们利用的招聘网站局限性太大，仅仅是河南范围内，据了解河南境内的中高端人才资源相对较少，且有相关经验的人才大都愿意在大城市发展，都有一定的事业基础很少有愿意到中原地区发展。范围只局限于河南地区局限性太大。第二招聘会具有局限性的同时，人才比较低端，一般到招聘会找工作的应届大学毕业生或没有相关工作经验的人员较多，很难找到中高端人才。

方式建议：

针对我公司的现状，提出以下几点建议。第一，扩大招聘覆盖面。放弃现有招聘网站，到国内知名招聘网站注册发布招聘信息。中高端管理人才外地的居多，知名网站的影响力较大。所以在这些网站上发布消息，效果会比在省内网站效果要好。第二，通过信誉较好的猎头公司推荐人才。相关数据表明50%以上的中高端人才都是通过人脉获得的。根据六度人脉关系理论，地球上所有的人都可以通过五层以内的熟人链和其他人联系起来。中高端人才大都喜欢通过人脉介绍获得相关职位信息，因为这种方法也可更为深度的了解该职位的相关信息。信誉较好，较为知名的猎头公司主力是固定的人才顾问且相互之间都有一定的联系，他们的人脉较广且信誉度较高，通过他们获得人才信息要比通过查看简历方式更为便捷准确性更高。

方式举例：

智联招聘，前程无忧，国内较为知名的人才招聘网站，知名度大，覆盖面积广，人才储备多可选性较大

举贤网，近年来较为有名的猎头网站，拥有较多固定人才顾问。招聘方式：类似于赏金猎人，用人单位可在网站上发布人才悬赏信息，人才顾问看到后会通过自己的人脉介绍相关人才给用人单位，双方达成协定，人才录用后向人才顾问支付相应赏金。用这种方式招聘资金使用的针对性较强，缩短了招聘的中间环节，对公司来说既节约成本，又节省时间。