酒店业人才流失现象分析及对策研究_以泰安虹桥宾馆为例

酒店业人才流失现象分析及对策研究_以泰安虹桥宾馆为例
酒店业人才流失现象分析及对策研究_以泰安虹桥宾馆为例

酒店业人才流失现象分析及对策研究

以泰安虹桥宾馆为例

吕 卿

(山东泰安虹桥宾馆,山东 泰安 271000)

[摘 要]伴随着日益激烈的酒店人才争夺战的白热化,酒店业人力资源的频繁流动问题日益凸显,人才的高流失率也成为困扰酒店管理者的首要难题。不仅造成了酒店企业技能和经验的流失,酒店的品牌信誉受损,员工的忠诚度和凝聚力降低,而且直接威胁到酒店企业的生存与发展。本文立足整个酒店行业,以泰安虹桥宾馆为例从多个方面深入分析研究造成酒店员工高流失率的原因,有针对性地提出了防止人才流失的策略。

[关键词]酒店;人才流失;原因分析;对策

[中图分类号]F592 6 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2010)31-0019-04

1 前 言

随着旅游业的迅速发展,旅游饭店已经成为旅游业吃、住、行、游、娱、购六大要素中的重要组成部分。它担负着向游客提供食宿等基本服务产品的职能,产品形式除有形的物质产品外,更多的是无形的服务产品,而这些大量的、功能各异的服务产品正是由酒店各个岗位上管理者和服务员用辛勤劳动创造的,可以说没有酒店各类管理和服务人才,便没有酒店服务产品,没有酒店服务产品,旅游业的发展就失去了支撑点。

酒店员工流失率居高不下,揭示了酒店人力资源管理方面存在的问题,也正是这些问题的存在,阻碍了酒店的生存与发展。首先是服务质量下降,员工高速流动,尤其是熟练员工的流失导致服务质量下降,增加了其他员工的工作量。其次是客源流失,中高层员工的跳槽对酒店而言是一种重大的损失,中高层管理者是酒店管理系统的制造者和参与者,比普通员工更了解酒店的发展。最后是增加人力资源管理成本,酒店招聘、培训人才都要进行人力资本的投资,这些投资会随着员工的流失而流出酒店,同时流入到其他酒店或行业。酒店为了维护正常的经营需要支付一定的更替成本,员工的流失归因于酒店和雇员之间相互选择,在原有员工流失后,需要重新招聘合适的人才来填补空缺职位。因此,了解员工流动现状,分析当前酒店业人才流失的原因,提出解决问题的对策以及对其内外部人力资源的开发提出全新举措,对于我国酒店业的发展将大有裨益。泰安虹桥宾馆位于泰安市东岳大街西段,在穿越泰安市的东西向大动脉东岳大街南侧,远离市中心区,这里空气清新,距离新市政府大楼、泰山广场三公里,是一座按四星级标准设计建造的现代商务酒店。对它进行研究分析很有代表性。

2 酒店业人才流失特点及原因

员工流动与流失在概念上是有区别的。员工流动包含企业人才流进、流出和本企业内部的转移,而员工流失则是指员工的流出。

员工流动属于企业正常的新陈代谢活动。但代谢!活动的速度应该有多快(即流动率大小),目前并没有准确的定义。大多数学者认为流动率应该在6%~25%,若酒店员工流动率低于6%,可能呈现死水一潭状况,不利于创新和发展;而高于25%则缺乏稳定性,影响酒店服务质量。从员工流动率与酒店类型的关系看,国营酒店流动率低,民营与合资酒店的员工流动率高;老酒店流动率低,新开业酒店流动率高。

2 1 酒店员工流失特点

2 1 1 流失时间呈现出阶段性离职特征

酒店员工流失呈现出阶段性的高峰:试用期前后时期(工作时间在1年以下)、工作两年后的升迁时期(工作时间在1~2年)、工作满五年后的厌倦时期(工作时间在3~5年)。刚进入酒店的员工都有个适应的过程,发现自己无法适应酒店的工作,于是就选择离开。但是后两种情况在泰安虹桥宾馆不太常见,一般要工作8年以上才有可能获得晋升的机会,实习期间身边的同事工作了八九年仍是基层服务人员的大有人在。

2 1 2 流失方向呈现出多元化特征

员工离开酒店,多选择到高星级或同星级的酒店继续工作,同时也有部分员工选择到低星级酒店,决定因素在于酒店给予员工的工资待遇、晋升与发展机会。员工主要还是在同行业间流动。但也有部分员工因厌倦酒店的工作环境或工作方式而选择其他的行业,总体上呈现出多元化特征。

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3 职位等级越高,流失率越低

在酒店里,管理者与普通员工的工资待遇差别很大。因此,随着职位等级的升高,流失率不断下降,即职位等级与流失率呈负相关。不管在哪个饭店一线的员工,工作量最大且工资往往是最低的,因此这部分人的流动是最频

繁的;在饭店如果能做到服务经理或部门经理的话,一般不会离开,因为这两个职位工资待遇都比较高,工作也比较轻松。更高级别的职位比如餐饮部总监或财务部总监更不会出现离职,因为这部分人对酒店奉献了半生,对这里产生了感情,酒店对他们也无法割舍,自然会想尽办法留住他们。

2 2 酒店员工流失原因分析

2 2 1 酒店业人性化管理缺失

21世纪的竞争,是人才的竞争,宽松的用人环境固然会导致酒店员工人才流失的增加,但究其根本,从管理层面看,是由于管理者未能正确对待员工,使之未能各得其所,未能人尽其用。具体有如下表现:

一是员工人格得不到尊重。酒店员工人格得不到尊重,与管理层人本观念的淡薄有关。因为进入酒店行业的门槛相对较低,很多管理者认为员工不愁找不到,而任意辞退员工。在虹桥宾馆,有些基层管理人员本身素质不高,缺乏人力资源管理知识和心理学常识,对员工任意批评指责,员工得不到尊重和重视,难以调动其积极性,更谈不上主人翁责任感、归属感和价值认同感等,导致服务人员流失严重,影响酒店正常经营活动。

二是员工薪资待遇过低。福利待遇是满足员工生存、安全等物质方面的主要渠道,也与员工的利益关系最为密切。酒店行业门槛低,使得从业人员不需要有很高学历即可就业,工资水平普遍较低。包括虹桥宾馆在内的好多酒店现在已经不给正式员工解决住宿问题。微薄的工资扣除房租已经所剩无几。若没有一定的经济能力要想在城市站住脚谈何容易。所以多数情况下,员工多会选择到工资相对高的企业工作,更有人认为跳槽是取得高工资的捷径。

三是员工对职业生涯的期望不能满足。虹桥宾馆落后的用人制度,使一些劳动强度大、工作任务繁重、责任大、质量要求高的一线员工积极性受挫,因此往往选择跳槽,以流动来谋求晋升机会。另外,酒店在人才管理上存在短视,将企业发展与员工发展割裂开来,对打造理性的企业团队缺乏意识,更没有帮助员工制订长短期的个人职业发展规划。在这种形势下,酒店员工自身发展不受企业重视或受到限制,最终酒店业难以留住他们。

2 2 2 酒店行业本身的职业特点

一是存在行业偏见。酒店属服务性行业,在中国传统观念的影响下,社会中一些人对酒店行业存在偏见,从事酒店行业常被认为是服务于人的工作,低人一等,做酒店员工缺乏荣誉感。在就业人群普遍为独生子女的背景下,这种职业偏见的影响日益加大,众多年轻人不看好酒店行业,大学生更是如此,即使进入酒店行业的,许多人也不会潜心工作,而是一旦时机成熟就毫不犹豫地辞职,进入其他行业。

二是劳动强度高。酒店的职业特点决定了其工作的强度高,在虹桥宾馆餐饮部普通员工的工作时间最长,每天工作长达12个小时,工作没有常规性,每周休息两天,必须48小时开机随时准备加班,不能有任何理由推辞,工作非常辛苦,即使是管理人员也没有正常的休息时间,一切都必须以顾客为中心。目前社会上的就业面更为广泛,对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能,越来越少的人愿意留在酒店行业。

三是规章机械。虹桥宾馆的工作规章制度繁多,条条框框限制过于机械,小至走路姿态,大至服务客人,无所不包、无所不容。虽然周密严格的规章制度是组织运行的基础,但是有些制度缺乏人性、机械执行的规章和制度,使员工产生一种畏惧的心理,稍有不慎就可能犯错误受处罚,尤其是对新员工来讲,接受难度相对较大。

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3 企业文化建设落后

一是激励文化缺失。根据马斯洛的需要层次理论,人的需要分为五个层次,由低级向高级得以满足。虹桥宾馆虽有以人为本!的口号,但没有以人为本!的理念和实质。管理者官本位思想较严重,沟通不畅,不尊重员工。有些管理者不给专业能力比较好的员工展示才能的机会,分配工作时不顾及员工的性格、爱好、兴趣、特长,只凭第一印象或主观臆断将其分配到某一部门。另外,管理者没有把一线员工当做自己的亲人,不深入了解他们的能力、困难、需求并给予及时的帮助。

二是缺乏有效的员工培训系统,企业文化建设落后。酒店只关注自身利润和发展,却较少想到如何培养和造就员工,因此,酒店的日常工作常常使员工感到单调、乏味,员工的积极性和主动性受到限制,抱怨率高。同时,酒店管理者在员工培训方面还存在矛盾心理,人员流失过于频繁使得酒店对培训的投入有所顾忌,不愿为他人做嫁衣。培训方式单一,岗位上的技能培训最为常见,而培训的考核又常常是走过场、以应付为主,员工对此产生厌烦情绪,不配合,因而培训的目的就达不到。

3 酒店防止人才流失的对策

员工流失率高是酒店员工对现状不满的客观反映,是酒店管理水平不高的重要表现。只有稳定员工队伍,才能有更稳固的发展、更高质量的服务。防止和减少人才流失,关键环节在于建立完善的防范机制,具体来讲就是要完善旅游酒店人才的甄选、开发、培养和管理,积极建设良好的企业文化,为员工创造良好的工作空间和发展机会,从根本上减少人员流失的诱因,使员工更好地为企业服务。为此,提出下列针对性政策:

3 1 完善用人需求

3 1 1 采用性格特征聘用法!

员工选择不当是导致员工跳槽、人员流失的首要原因,并直接导致酒店人力资源管理成本的上升。因此,酒店在选拔员工时,应首先对空缺的职位进行细分,按照岗位的不同特点选拔符合其性格要求的员工。此外,任用那些充满激情、快乐、友善的员工总是正确的选择。采用这种方法应该能很好的改变虹桥宾馆沉闷的工作氛围,为他们注入新鲜的血液。

3 1 2 改变择人标准

多年来,酒店业招聘人才时,无一例外地注重身高、

相貌、年龄等外在条件,强调年轻靓丽。酒店业提供的产品主要是服务,优质服务主要取决于员工高度的责任感、良好的服务意识、丰富的专业知识和高超的服务技能,而这一切是不能简单地和年轻貌美画等号的。在欧美发达国家,人们在酒店里经常能看到满头白发的管家!和高级侍应生,他们温文尔雅的成熟气质,善解人意和恰到好处的高超服务技艺,深受客人称赞和尊敬,在他们身上年轻貌美虽不复存在,但长期工作积累的丰富经验,对酒店业矢志不渝的忠诚和热爱,无疑使他们成为酒店最宝贵的财富。酒店业除了应以更全面、更切合实际的标准择人以外,还应在人才使用上实施差异化策略,即不同档次、不同类型酒店应选用不同条件的人才;同一酒店不同部门、不同岗位也应选用不同条件的人才,避免选用人才标准雷同。不同档次、不同类型酒店,在市场定位上往往具有互补性,他们各自面对的顾客群不同,提供的服务产品类型、规格不同,因此对从业人员素质要求各有侧重。

3 2 建立科学、合理的激励文化制度

3 2 1 建立科学、合理的薪酬制度

酒店业如果一味地采用高薪来实现分配改革是不现实的,较为可行的是建立具有激励导向的薪酬制度。管理者要善于发现奖励点!,根据员工对酒店贡献的大小奖励不同的金额,如对为顾客提供优质服务受顾客表扬、超工作量、为酒店节省成本费用的员工等发放奖金;奖金的发放一定要把握时机,适度及时,不能把奖金与工资一起发放,以免削弱员工的荣誉感,从而达到良好的激励效果。虹桥宾馆的薪酬发放机制就没有起到激励的作用,员工的奖金与工资一起发放,大家工作没有激情和动力。此外,酒店还要关心和改善员工生活福利,采用住房性福利、培训教育性福利、文化性福利、假期、医疗保险、安排员工旅游等有效的激励手段,使员工感受到酒店对他们的重视。这样,不仅可以有效控制员工的流出,同时也能吸引外部人才的流入。

3 2 2 物质激励与精神激励相结合

根据马斯洛的需要层次理论,员工除了物质要求外,还有尊重、肯定、激励等精神上的需要。赫兹伯格的双因素!理论提出,影响员工积极性的因素分为两类:一是维持因素,不能产生激励;二是激励因素,如工作成就、工作挑战性、晋升提拔等。因此,在实际工作中,管理者应该把物质激励与精神激励相结合,满足员工的不同需求。一方面,酒店要重视运用物质和金钱激励的传统方法,根据自身的实际情况,制定科学、合理的奖励制度,把工资、奖金等与员工的工作表现和努力程度结合起来,不断地改善和提高员工福利待遇;对物质上有困难的员工提供帮助,解除员工的后顾之忧。另一方面,酒店要重视对员工的精神激励,管理者要满足员工的个人荣誉感,使其受到重视和尊重;让其兴趣、爱好得到满足,有自我实现和事业成就感等。

3 2 3 运用领导者的影响力激励员工

著名管理学家法约尔曾经说过:领导做出榜样是最有效的工作方法之一,也是激励员工效力企业的方法之一。!因此,酒店领导者应该用自身的行为来影响和激励员工,凡是要求员工做到的,领导者必须先做到;要求员工不做的,领导者坚决不做。领导者在工作和生活中要给予员工鼓励和关心。在工作中,领导者要给予下属大力的帮助、指导和咨询,尊重支持下属,与下属坦诚相处,信任员工,重视给员工授权,从而激发下属的积极性,挖掘下属的潜力。在生活上,领导者要注重为员工办实事,如高度重视员工宿舍、员工餐厅的建设,为员工提供多种文体活动场所,满足员工的合理需要,提高员工的满意度等;给予员工关心和温暖,帮助员工解决实际困难。

3 3 完善用工体制,提高服务效率

3 3 1 完善用工体制

随着国外独资、合资酒店进入我国旅游市场以及国有酒店企业改制的推行,目前我国酒店从业人员身份普遍为合同制员工,而这种用人体制在实施过程中,也逐渐暴露出一些问题,主要表现为酒店合同制员工普遍缺乏安全感和归属感,降低了他们对酒店的忠诚度,致使酒店业员工流动过于频繁。因此,有必要进一步完善酒店用人体制,使现行的合同制更富弹性,具体而言就是:合同制的期限该长则长,能短则短。另外,对于临时性、低技术含量的辅助性工作,采取更灵活的聘用方式,如短期工、假日工、小时工。这样不仅可以大幅度降低酒店人力资源成本,还可以使现行的合同制用人体制更具有活力和张力,满足酒店业用人需求。为此,酒店企业应在正规军!之外组建游击队!,对他们进行必要的服务礼仪、服务知识和服务技能培训,使他们招之即来,来之能战,战之能胜。在用工体制上采取更具灵活性的长短兼顾体制,可以充分调动酒店业内业外各类人员的积极性,在经济危机的状态下虹桥宾馆不愿聘用正式员工可以考虑采用这种方法,这不仅是渡过酒店人才荒!的权宜之计,更应作为酒店业人力资源管理的重要战略措施而被广泛采纳。

3 3 2 提高服务效率

如果以上对策着眼点是向外解决酒店人才短缺问题,那么提高服务效率主要着眼点是向内,通过挖掘酒店自身潜力来渡过人才荒!。虹桥员工的服务给人感觉太过死板,效率不高,人浮于事,因此要废除过时的、程式化的服务项目和服务流程,结合酒店市场定位及各类客人需求特点进行服务项目设计和服务流程再造,使酒店的服务和管理更科学、更高效,从而达到节约人力资源的目的。此外,酒店还应积极采用服务外包等形式,整合利用社会劳动资源,将有限的酒店人才集中在企业的核心业务上。

3 4 建立酒店企业文化,增强组织内聚力

3 4 1 增强以人为本意识

先进的企业文化是一个企业在未来市场竞争中不可或缺的制胜利器。企业文化是企业的灵魂,良好的企业文化是企业生存和发展的原动力,是区别于竞争对手最根本的标志。就酒店业而言,没有满意的员工就没有满意的顾客已经成为业内的共识,这就进一步决定了酒店的管理必须以人为本,要不断提高员工的满意度。

企业文化是一种无形的管理方式,它可以使人们树立

一种以企业为中心的共同价值观念,从而在潜意识里对企业产生一种强烈的向心力,培养良好的集体意识。具有优秀企业文化的酒店,员工能自觉地约束个人行为,使自己的言行与酒店整体紧密联系在一起。

3 4 2 重视员工培训和员工职业生涯规划

酒店要吸引和留住人才,就必须给予员工一定的发展空间,但员工拥有发展空间就需要有一定的业务知识和职业素质,而这需要通过培训和深造来实现。因此,酒店应该对每一位员工设计其职业发展规划,尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案,使其能够看到未来发展的方向和目标。无论做什么工作只有工作经验是不够的,知识决定高度,酒店业应该大胆起用高学历人才,只有这样才能使发展走上新台阶。

3 5 未雨绸缪,建立人才培养机制

3 5 1 建立酒店人才数据库

根据酒店的发展战略,人力资源部应建立酒店的人才需求系统,定期调查本行业的人才供求状况,以确定酒店未来需求的人才数量。通过职位分析,对现有的员工进行盘点!,建立酒店员工数据库,其具体内容包括:经历、学历、家庭背景、培训情况、技能证书、职业兴趣、特长、曾取得的荣誉与惩罚情况、主管的评价等。此举可以判断哪些员工有潜质,可以成为培养对象,或调到其他合适的职位上,这样可以保证酒店空缺的岗位有相应数量的合适人才来填补。

3 5 2 实行管理练习生!制度,构建酒店内部人才晋升

梯队酒店应针对流动性大的关键岗位,如领班、主管、部门经理等,提前做好人才的补充计划工作,创立通畅的人才晋升梯队。在酒店内建立管理练习生!制度,凡是酒店的员工,只要具备一定的学历和技术水平、工作表现优良,允许参加酒店组织的管理练习生考试,合格者均可成为酒店的管理练习生,享受一定的特殊津贴,可以优先参加酒店举办的各类培训班和外出学习、考察等的机会。一旦酒店有管理人员离职,他们即可根据职位逐级提拔任用。

3 5 3 解决大学生员工的流失问题

酒店的发展迫切需要受过专业训练、精通酒店管理的高素质人才,但近年来酒店大学生员工的流失现象有增无减。酒店可以与大专院校建立合作伙伴关系,一方面为学院的教学提供良好的实习场所,使学生能在实践中磨炼成长。另一方面,酒店可以根据实习生的工作情况建立后备人才数据库,挑选到适合酒店的专业人才。

4 结 语

综上所述,酒店业员工人才流失过高现象已经影响到了企业的正常运作,员工的不正常流失不是酒店毛细血管的破裂,而是主动脉的截断,是酒店业生存的大患。此病不愈,酒店业无以立足。本文通过对当前泰安虹桥宾馆人才流失的分析,看出整个酒店行业在人才流失方面存在的问题,酒店业是劳动密集型产业,酒店业的竞争归根结底是人才的竞争,人力资源是酒店业持续发展的动力。针对酒店员工的高流动率,酒店业应当通过大力加强人性化管理,在刚性的制度化管理中注入柔性因素,刚柔相济,双管齐下,才能有效地提高员工的满意度和忠诚度,促进酒店和员工的共同发展。只有及时认识到人才流失问题对酒店发展的不利性,挽留住优秀的人才,为己所用,只有拥有丰富的人才储备资源才能获得长足的发展。

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[作者简介]吕卿(1974 ),女,汉族,泰安虹桥宾馆工程部经理。

(上接P11)性,让本应公开透明的相关信息,真正做到大家共知,政策面前真正的人人平等。严禁滥用职权、以权谋私行为的出现。加强政策违规的处罚力度,增加其违法成本。第二,建立房地产预警系统,防止过热及不足情况的出现。房地产行业在国家经济中是支柱性行业,关联程度也是相当高的,并且可以依靠自身的发展来带动消费增长,具有扩大内需、稳定经济等重大作用。时下更是承担着促进经济增长的责任。所以,有必要建立一套完全适合于房地产行业的监督预警系统,及时地将行业内的相关信息加以收集整理,并予以及时地分析,针对其运行现状进行科学的预测,为正确的市场发展指明方向,并为政策的进一步制定提供可靠的依据。

论中小企业人才流失的原因及对策

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 (国家职业资格二级) 论文题目:论中小企业人才流失的原因及对策 姓名: 身份证号: 准考证号: 所在省市: 所在单位:填写上单位名称 论中小企业人才流失的原因及对策【摘要】在我国经济的快速发展下,中小企业已成为我国国民经济中最具潜力的经济组成部分,中小企业的发展对我国的经济增长具有重要作用。对于中小企业而言,由于经济实力,物力有限,人力有限。不可能与大企业比实力、比资金,所以人才对于中小企业来说就至关重要了。但现在中小企业的人员流失严重,严重影响和制约中小企业的发展。本文结合A企业人才流失的情况,进行分析,寻求有效控制人才流失的对策,以便更好的保证和促进中小企业的稳定发展。【正文】:人才是企业发展最为关键的因素。人才是指各种社会实践活动中,具备一定的知识、有较强的能力,能够以自己的创造性能力和知识改造自然和社会,对人类进步做出某种贡献的人。人才具有的特点:一是有相应的专业特长和较高的个人素质,不仅具有专业知识,而且还掌握较多的企业管理知识,能够很快地吸收最新专业技术;二是实现自我价值需求高,成就感强。他们对工作需求有明确的方向,具有相对优势,他们到企业工作不仅是为了获得高薪,也是为了发挥专长,追求事业的成功。人才对企业的发展壮大起至关重要的作用,许多中小企业由于人才观念落后、薪酬制度不合理、缺乏有效的激励手段等原因,造成了人才流失严重的现状。本文拟从分析W中小企业

人才流失的原因入手,进而分析出解决对策。 一、中小企业人才流失的现状及问题 (一)社会环境的问题 在目前经济不利好的情况下,导致了很多社会在职员工出现了收支不平衡或则不乐观的情况,迫于生活压力等各方面因素下,纷纷选择高薪的企业职位,通过目前的网络手段频繁跳槽,导致了很多企业中低层员工出现了大面积岗位空缺的现象,为中小企业直接带来了各种经济损失。 (二)企业层面的问题 众多中小企业普遍存在:企业领导素质偏低,对人才管理认识不足;薪酬福利待遇较差;员工激励机制不完善;企业未能给员工提供必要的发展和成长机会;忽视对员工的培训;缺乏良好的企业文化;工作环境不如人意等各种问题。 (三)员工个人层面的问题 而在员工自身问题上普遍存在:员工自身职业道德观念较差;一味追求高薪,缺乏合理的职业规划等相关问题。 二、中小企业人才流失的原因分析 针对A企业日益加剧的人才流失现象,企业人事专员专门对此做出调查统计。2013年至2015年,A公司共引进新人才61人,流失人才30人。根据招聘和流失数据表(表1)可以看出: 年度新进人才人数流失人数 2013 35 15 2014 16 9 2015 10 6 合计61 30 A企业2013年-2015年流失人才年龄结构情况如(表2): 年度30岁以下31~35岁36~40岁40岁以上合计 2013 9 3 2 1 15 2014 6 2 1 0 9

企业人才流失状况概述

企业人才流失状况的判定 人才流失是企业中人才流动超过其合理限度的部分。对企业人才流失状况的判定,不仅要衡量人才流失的总体水平,而且要从结构上对人才流失进行衡量,这样才能更准确地判定企业内的人才流失状况。 随着企业内外部环境和员工自身情况的变化,必然伴随着人才流动。在这种流动中,有些是在人才流动的合理限度之内的,它们对组织和员工是有益的;有些超过人才流动合理限度的流动,则构成了人才流失,它们对企业和员工都可能是有害的。对一个企业中的人才流动,区分哪些是在人才流动的合理限度之内的,哪些是在人才流动的合理限度之外的,即对人才流失状况的判定,是做好人才流失危机管理的基本前提。 一、人才流动与人才流失 人才流动作为一种社会现象古今中外都是客观存在的。在我国古代,许多官僚和大户人家都有自己的谋士,这些人是可以自择其主的,这种自择其主就属于人才流动。在当代西方发达国家中,随着生产力的发展,人才流动出现了非常频繁的局面。在美国,各种组织中人才流动的频率都是非常高的,有关资料显示,近年来平均每人一生要流动12次。在日本,由于长期以来实行的是“终生雇佣”的就业体制,人才在组织之间的流动频率是很低的,只有3%左右,但在组织内部的流动频率也是很高的,达到10%。在我国,改革开发以前,由于实行高度集中的人事管理体制,人才流动的频率是非常低的,但在改革开放之后,随着人事管理体制的改革,人才流动也出现了非常频繁的局面。 人才之所以要流动,无论从组织还是从个人角度看,都有其客观必然性。美国学者卡兹(Katz)在其组织寿命学说理论中,从保持组织活力角度论证了人才流动的必要性。他通过对大量的科研组织所进行的调查统计发现,一个科研组织的成员在一起工作的时间在1.5到5年之间,成员相互之间信息交流水平较高,相应地出成果的情况也较好;低于1.5年或高于5年,成员相互之间的信息交流水平就不高了,相应地出成果的情况也就不好。因为组织中的成员共事不到1.5年,相互之间还处在熟悉适应的过程,很难畅所欲言,进行充分的信息交流;共事超过5年,已失去了新鲜感,可交流的信息已交流的差不多了。卡兹的组织寿命学说实质上告诉我们,相同的一批人在一起工作的时间不能过长也不能过短,时间长了组织就逐渐趋于老化,时间短了相互没有适应就分开对组织也不利。组织的最佳年龄区为1.5

中小企业人才流失原因与对策分析

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中小企业人才流失原因与对策分析
湖南商学院启航教学点 湖南商学院继教楼
3月
目录
引言 1 一、中小企业人才流失的现状及影响分析 1 (一)中小企业人才流失现状以 A 企业为例 1 1.管理人员及技术人员流失情况 1 2.各学历段的人才流失情况 2 3.各年龄段人才流失情况 2
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(二)中小企业人才流失的影响分析 2 1.影响企业竞争力 3 2.造成企业无形资产流失 3 3.影响其他员工心态 3 二、中小企业人才流失原因 4 (一)招聘体制不能真正的施行 4 (二)缺乏科学的薪酬体系 4 (三)企业管理制度不完善 4 1.保障制度不高 4 2.企业前景不明朗 5 (四)员工满意度不高 5 三、解决中小企业人才流失的对策 5 (一)完善企业的招聘体系 5 (二)制定合理的薪酬体系 6 (三)完善企业的管理制度 6 1.建立完善的保障制度 6 2.为员工制定职业规划 7 (四)加强以人为本的管理理念 7
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结论 8 参考文献 9 内容摘要
伴随着全球化进程加快,人才是企业获得竞争优势的 一个关键问题,企业之间的人才竞争十分的激烈争。目前 我国中小企业的人才流失十分严重,已经成为制约中小企 业发展的因素。怎么样的激励人才、防范人才、吸引人才 已经开始引起政府和企业之间的关注,是目前中小企业急 需要解决的一个问题。中小企业在中国经济发展当中具有 重要的地位,但是很多中小企业的发展都受到很多因素的 限制,其中困扰最严重的一个因素就是员工的大量流失。 在本文的描述中首先介绍了中小企业人才流失现状及影 响,然后分析了中小企业员工流失的原因,并提出了相关 解决策略,希望给中小企业发展提供一些帮助。
关键词 中小企业;人才流失;原因
欧阳学文创作

员工管理人才流失原因及对策分析

(员工管理)人才流失原因 及对策分析

人才流失的原因、影响及预防措施 壹、人才流失的原因 纵观现代企业的人才流失,其原因不外乎以下几类: 1、个人原因 因个人原因离职的员工,其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板,于企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习关联技术,壹旦目的达到,他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。 同时,因职业、职位疲劳而离职的人,也不于少数。于某壹行业干时间长了,人会产生疲劳感,或认为自己不合适从事这项职业,这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽,即使跳不了槽,他也不大可能安心本职。再者,事业心很重的人,对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司,他会选择离开,所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走,水往低处流”。这种情况常见于从业三年之上、已积累较多经验人员。 最后,最直接和最普通的原因,就是报酬问题。报酬和劳动者心理价格相差大,大锅饭,同工不同酬等问题,均是引起的人才流失的重要原因。 2、组织原因 从组织方面讲,导致企业优秀员工离职的根本原因于于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发

展规划和企业文化氛围是存于的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。 3、竞争对手猎头 壹般来讲,各公司流失的优秀人才且没有转做他行,其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手,因为这些公司和各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性,其中职位结构和要求也极其相似。正因为如此,公司培养的优秀员工,如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐,后者为吸引这些优秀人才加盟,往往开出优厚的条件加以猎取,这也是公司优秀员工离职的壹个重要原因。 二、人才流失对企业的影响 对企业而言,壹个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的,既有有形的,也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲,壹个优秀员工离职以后,企业要被迫支付以下成本: 首先,良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏,执行中的任务因此被迫中断,企业运营效率大大降低; 其次,优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费壹大笔成本培养或是寻找接替者,其间所耗费的时间成本仍给了竞争对手有利的追赶机会; 另外,某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源,同时仍影响于职员工的情绪,极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是,企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业和竞争对手

中小企业人才流失现状

我国中小企业人才流失分析与对策研究 内容摘要:人才流动,从社会角度看,是必然趋势,市场经济需要人才流动。但从企业角度看,人才的流失对于稳定职工队伍,实现企业目标,会产生很大的不利影响。目前我国企业普遍存在着人才流失的现象,而且愈演愈烈,这是企业管理者面临的一个非常棘手的问题。而中小企业在我国的经济社会发展中占有重要的地位,随着市场竞争加剧,人才流失现象已严重制约和影响我国中小企业的发展。本文针对这一问题采用深层分析的方法,依据逻辑顺序对企业人才流失的原因进行深入分析,力求找出不同人才流失的根本原因,为企业能更好的留住人才提供建设性的意见。 关键字:企业管理、人才流失、分析、对策研究 一、目前我国中小企业人才流失的现状 1、人才流失的本质 人才在《辞海》有三种解释:一是指德才兼备的人;二是指有才学、有能力的人;三是品貌俱佳的人。当下企业之间的竞争,最终表现为人才的竞争,谁拥有高素质的人才,谁就拥有了未来。目前,我国人才状况不容乐观,人才流失已经成为了一种常态,如何促进人才合理流动,避免人才大童流失,已是我们面临的一个重要问题。 所谓人才流失,是指在一单位内,对其经营发展具有重要作用,甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走,或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分,前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就,给该单位的人力资源管理造成困难,从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性,其才能没有发挥出来,从而影响单位的经营发展。当下的人才流失多表现为显性流失。本文根据人才流失的主要形式浅析的是显性人才流动方面的问题! 2、我国中小企业人才流失的现状 人才流动是市场经济条件下的一种正常现象,它包含两方面内容:一是人才在本单位内部进行流动,如岗位的轮换,提升或降级等。二是人才流入或流出本单位、本地区或本国人才流动。一般而言,15%以内的人员流动是正常、合理的,它可以促进人才、知识的交流等等。但是,现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动。事实上,我国中小企业人才流失表现为人才的一种

企业人才流失情况的调查报告

企业人才流失情况的调查报告 一、调查背景 近年来,企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。企业人才流失不仅给企业带来了巨大的成本,企业必须为此付出高额的招聘及培训费用,同时也降低了企业产品和服务的质量,给企业带来不可估量的损失。人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失,甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量,更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队,中层离职会带走大批下属,核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失,轻则让企业伤筋动骨,重则让企业一蹶不振。 目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多,紧缺的人才少,有用人才留不住,跳槽随时发生,人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。不少企业反映,自己培训的人员,刚培训完,因为有些资本了,有的就想办法要高工资,另寻出路了。从人力资源管理方面考虑,对流失人才的管理是企业对人才“选—育—用—留”的最后一环,也是最重要的一环,留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。 二、调查对象 有过离职经验的在职人员 三、调查时间 2016-05-24——2015-05-25 四、调查方法 问卷调查法 五、调查内容 (一)企业人力资源现状 在调查中我们发现,现在的员工对企业的归属感较差,他们比较喜欢岗位变动,在工作一段时间之后就喜欢跳槽,平均每分工作的任职期不会超过3年。如下图表1中,我们可以发现,超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过5年,说明企业的人员流失率还是很高的。根据人员分布的构成来看,较为年长的人对于企业的忠诚度较高,不愿意轻易变动岗位,能在一个企业长久的干下

企业人才流失现象分析

企业人才流失现象分析 引言 创新是一个民族的灵魂,一个没有创新精神和创新能力的民族,是难以自立于民族之林的。面对全球化趋势的日益推进,面对国际领域竞争的日益激烈,要继续推进国民经济和社会全面发展,实现现代化,实现中华民族的伟大复兴,使中华民族以崭新的姿态屹立于世界民族之林,在人才的培养上就必须以创新人才培养为中心,为主题,源源不断地培养出在各个领域,各个行业具有顽强的创新精神和创新能力的以创新为根本特征的国内一流国际知名人才。 企业间的竞争,说到底是人才的竞争。人才的竞争,关键又是创新精神和创新能力的竞争。在高度知识化、高度信息化、高新科技日益成为世界主宰的当今时代,一个企业要在竞争激烈的市场角逐中立于不败之地,有所作为,在人才培养方面除了大面积地培养各级各类人才,在人才总量储备上占有数量上优势外,最关键的一点是要千方百计想方设法培养和造就一批能跟踪和越超行业前沿的创新型高级技术人才,培养和造就一批懂得和运用国际先进管理经验的创新型经营管理人才,培养和造就一批既能立足于本企业实际情况,又能着眼于全行业乃至于国际的高素质、强能力的能驾驭和应对复杂局面的创新型领导决策人才,从而在人才质量上占有比较优势。 一、单位简介 吉林省电信传输局成立于1984年,由原来的微波总站和线务总站合并而成,隶属于吉林省通信分公司,负责吉林省内所有通信线路设备的维

护工作,其中包括光缆、微波、卫星、应急四种通信设备的维护,现维护光缆近2万公里,微波站85个,卫星通信站一个,应急通信局一个。从专业技术的角度来看,吉林省电信传输局有三个方面的专业:光缆、微波,电源。由于现在所使用的设备大多为进口,所以哲三大技术和技术管理专业人员都要求有很好的技术水平和专业素质。 二、单位组织结构的类型 吉林省电信传输局在长春设立省传输局机关,负责全省的各项管理工作,设有运行维护部、人力资源部、财务部、工程部、审计部、组织部、宣传部、工会、纪检监察部、办公室、供应科、行政科、技术支援中心、监控中心等14个科室。加上在长春的卫星局和应急通信局机关共有133人。其中运行维护部为技术管理部即主要的生产部门,有7人从事生产管理。技术支援中心、监控中心、卫星局和应急通信局为具体生产科室,现有生产人员23人,其余为行政、后勤及其它相关事物性工作管理部门。 吉林省电信传输局在长春、吉林、四平、延边、通化、白山、白城等七个地区设有区局,区局的科室设置与省传输局基本类似;在各个县(市)设有维护中心(是具体的生产科室,有8—20人不等),直接归各区局领导。 吉林省电信传输局全省现有职工总人数为1100人。 三、人才的流失现象 1、新毕业学生的流失 从1998年到现在吉林省电信传输局共招收新毕业的本、专科学生共29名(长春部分),到现在仍然留在本企业工作的有8人。其中一人上调

中小企业人才流失的原因及对策分析

重庆大学网络教育学院 毕业设计(论文)题目中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 学生王文 指导教师王蘅 起止日期20起至20止

摘要 中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈,中小企业也面临越来越多的威胁,其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上,对人才流失的概念进行了界定,对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析,总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析,总结了中小企业普遍存在的管理问题,确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上,相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议:国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持;企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。 关键词:中小企业人才流失原因分析对策建议

目录 摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。

中小企业人才流失原因及对策分析

单位代码10 学号082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失 原因及对策分析院(系)名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林2012 年 5 月 6 日黄河科技学院毕业论文第I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展,成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长,缓解就业压力,优化经济结构,推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧,中小企业将面临更严峻的挑战,要在未来市场占有一席之地,中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势,为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失,较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源,留住人才,显得尤为重要。通过搜集资料,本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开 分析,以人力资源的开发和管理理论为指导,深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响,说明了研究的必要性,然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因,并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议:从发展企业经济,改善人力资源管理体制,企业文化建设,提高管理者水平等方面解决问题。关键词:中小企业,人才流失,原因,对策黄河科技学院毕业论文第II 页Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting

【调研问卷模板】企业人才流失情况调查

【调研问卷模板】企业人才流失情况调查 您好!感谢您在百忙之中抽出时间填写此问卷。本问卷只做毕业论文数据收集,完全匿名,请放心填写。本问卷用于调查企业的人才流失状况等相关问题,希望您认真填写,感谢您的配合!第一部分属于基础信息。 1. 您的性别 男 女 2. 您的年龄 20~30 31~40 41~50 50以上 3. 您的受教育水平 初中及以下 高中或中专 专科 本科 硕士及以上 4. 您目前是否工作过(非实习) 是 否 5. 您目前的工作是否是您的第一份工作 是 否

6. 此部分为本次调查主要部分,内容为您的上一份工作情况调查,问题较多且详细,部分问题可能时间跨度太大,请耐心决策回答问题,谢谢! 7. 您上一份工作 程序员/编程师 会计、审计类 销售 服务人员 教育人士 管理人士 文员 一般行政人员 其他 8. 您在上一个企业工作时间 不足1年 1~2年 3~5年 6~10年 10年以上 9. 您上一份工作的月收入水平 2000及以下 2001~3000 3001~5000 5000以上 10. 您当时工资属于同行平均收入的 偏上

中等 偏下 11. 您对当时您的工资满意度 非常满意 比较满意 勉强满意 不满意 12. 您认为您在当时的工作上自己的付出与回报 回报大与付出 回报小于付出 回报等于付出 无法衡量 13. 您当时的工作环境(指温度、湿度、洁净度、粉尘等)良好 一般 较差 14. 您与当时同事的关系 非常融洽 工作上配合不是很协调 能基本配合,很少沟通 不融洽 15. 您与当时的上级领导的关系 敬畏 敬佩 工作配合很好

感觉不好,憎恶 没什么感觉 16. 您当时的工作氛围 员工的升迁由领导偏好决定,而非工作绩效 不考虑工作绩效,只要不犯错可以一直待下去 员工有话语权 与领导意见相左,经商讨后有被采纳的可能 员工对企业的问题视而不见 领导对员工的意见视而不见 17. 您当时的公司重视员工培训吗 非常重视,有人才储备方案 比较重视 不太重视 根本不重视 18. 您当时离职,请依据重要程度依次选出3个主要原因工作内容枯燥乏味 工作环境太差 培训体系不完善 收入太低,福利太差 人际关系不和谐 领导素质不高 工作压力太大 不受重用,个人抱负实现不了 晋升空间小 绩效考核不透明不科学

阿里巴巴公司人才流失的成因分析与对策研究毕业论文修订稿

阿里巴巴公司人才流失的成因分析与对策研究 毕业论文 公司标准化编码 [QQX96QT-XQQB89Q8-NQQJ6Q8-MQM9N]

阿里巴巴公司人才流失的成因分析与对策研究 摘要 随着社会经济的不断发展,企业人员的管理也渐渐的从人事劳资管理转化成为对人才的重视和培养,以及以人为本的资源管理阶段,从而表现出战略性的人才管理阶段的发展态势。随着信息技术的飞速发展,我国的互联网企业也大量出现,互联网企业的快速发展使得企业加大了对于人才的需求。但是因为互联网企业人力资源管理的落后,使得人力资源出现大量流失的情况。 本文通过定量调查、定性分析等方式对阿里巴巴公司的人员招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、激励措施等人力资源管理问题进行调研分析,认为阿里巴巴公司在人力资源管理方面处于传统人事管理阶段,人力资源管理的目标不清,各种管理手段效果不佳,尤其是绩效和薪酬管理上的不完善,使得人才流失现象日趋严重,要解决这一问题,不仅要提高认识,而且要不断完善人力资源管理体系,在员工激励以及企业文化建设等方面做出相应改善。 本文首先给出了论题的国内外的研究现状和论文本身的意义,以及相关的理论概述。并讨论了关于阿里巴巴公司的管理制度以及公司文化,从而了解阿里巴巴公司人力管理的运行模式,从中找出问题并提出解决性方案。论文的研究在一定程度上推进了人力资源管理和企业管理的结合,探索了二者结合的有效模式。 关键词:互联网;人才流失;绩效管理;薪酬管理

Causes and Countermeasures based Alibaba Brain Drain Abstract With the continuous development of social economy, enterprise management personnel has gradually transformed from a labor management personnel become importance of talent and training, as well as people-oriented resource management phase, which shows the development trend of strategic talent management phase. With the rapid development of information technology, China's Internet companies have appeared in large numbers, the rapid development of Internet business allows companies to increase the demand for talent. But because the Internet behind human resource management, human resources make the situation appear huge loss. Through quantitative surveys, qualitative analysis and other methods of Alibaba's staff recruitment, training, performance appraisal, compensation management, incentives and other human resource management issues for research analysis, that Alibaba is in the traditional personnel management stage in human resource management the goal of human resource management is unclear, a variety of management tools to poor effect, making the brain drain phenomenon is growing, to solve this problem, not only to raise awareness, but also to continue to improve human resource management system, employee motivation and corporate culture aspects of construction and other improvements to make the appropriate. This paper gives the topic of domestic and foreign research status and significance of the paper itself, as well as an overview of relevant theories. And discussed about Alibaba's management system and corporate culture, to understand Alibaba workforce management mode of operation, which identify problems and propose solutions programs. Research papers to some extent, to promote the combination of human resources management and business management, and explore an effective combination of both modes.

企业人才流失原因分析

企业人才流失原因分析 铁打的营盘流水的兵,人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失,甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量,更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队,中层离职会带走大批下属,核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失,轻则让企业伤筋动骨,重则让企业一蹶不振。 因此,了解人员流失原因,采取有效的措施进行防范处理,这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时,管理者就必须反思一下:是企业不仁还是员工不义,是招人策略还是用人机制出了毛病,是经营思路偏差还是企业文化变味, 人才的流失的原因有很多,从大的层面来说,可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人,一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失,则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。 人才流失的原因分析 客观原因: 1、薪酬待遇:“金钱不是万能的,没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分,尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说,所有的人都会关注薪酬,无论是高层还是基层,只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础,更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码,你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云,跳槽到法国让古戎公司之后,薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情

况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人,让传统国企成为人才的培训基地。 2、企业文化:企业文化包括两个方面,硬的制度和软的文化。在制度方面,如果企业有能够奖优惩劣,让优秀人才受到激励,脱颖而出的制度设计,那么企业的人才流失就会很少。反之,做好做好一个样,平均主义,没有科学公平的激励标准,一人做事两个看,还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面,企业管理一言堂,论资排辈、裙带关系严重;或者老总家长作风严重,说一不二,开口闭口批评,甚至辱骂员工,都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业,常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面,讲究平均主要的国企做得很差劲,人才流失严重;而在软的文化方面,很多民营企业就表现的不合格,老板的意志高于一切,甚至高于法律,让许多无法忍受的人才挂职而去。 企业薪酬和企业文化是留人的基础,不管职位高低,任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然,不同的人会有所看重,越到高层,对薪酬的关注度越低,越关注文化发展等软环境,而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不良的企业文化不抱任何好感。 在薪酬和企业文化两个方面,企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。或者是薪酬工资高,让人员看在钱的面子上,先将就着呆在企业,以后再考虑离职;或者企业管理人性化,有家的感觉,让部分重视工作气氛,看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标,工资低、管理差,企业还指望能留住人才的话,只能依靠奇迹出现了。 主观原因: 除了客观原因之外,人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配,企业迟迟不能满足人才要求的话,人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说,不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一;中

公司人才流失调查问卷调查问卷

公司人才流失调查问卷 非常感谢您参加我们的问卷调查,此次调查的目的是深入了解企业员工的需求特点,并以此为基础和参考制定有效的、有针对性的改善和激励措施,改善公司人才流失严重的状况。 本问卷采取匿名形式,希望您根据自身的实际情况填写,感谢您的配合! 第一部分基本情况调查 1、性别A男B女 2、年龄A21—23 B24—26 C27—29 D30—33 E34—36 F37及以上 3、工龄A未满3年 B3—5年 C5-8年 D8-10年 E10年以上 4、学历A大专以下 B大专 C本科 D硕士

E博士及以上 5、月薪A1800-2500 B2500-4000 C4000-8000 D8000以上 6、您在此企业工作时间A不到一年 B1-3年 C3-5年 D5-8年 7、您的岗位职级是? A高层:董事长,总经理,副总经理 B中层:总监、部门经理 C部门骨干员工:资深设计师、资深策 划、销售经理等 D基层员工 第二部分人才流失原因调查 8、您当初加入原公司的主要原因:A就业压力 B工资的薪酬福利待遇 C个人的发展和提高 D喜欢该工作 E能胜任此岗位 F公司规模大,在社会上享有盛誉 G公司发展前景好 H专业对口

I其它(请注明) 9、您选择离职的原因是?(多选)A薪资待遇低 B晋升空间不大 C没有明确的职业生涯规划 D自我优势得不到发挥 E居住地与工作地交通不便 F工作量大,经常加班,压力大 G工资低,福利差,待遇不好 H行业地位不高,得不到尊重 I对公司制度等问题不满 J对公司领导不满 K宏观环境影响 L个人原因 M其它,请注明 10、您选择在现在单位工作,单位的性质是?A创业 B国企 C事业单位 D公务员 E外企 F知名私营企业 11、您选择在现在单位工作,单位的优势是什么呢?(本题为多选) A创业,实现自我价值B公司内部相处融洽C公司发展前景良好

中小企业人才流失调研报告

中小企业人才流失调研报告 研究背景 我国的中小企业萌芽在19世界末20世纪初,正式成型是在20世纪末。随着中国加入世贸组织以来,我国的中小型企业规模逐步扩大,数量急剧攀升,它们的发展也正在日趋走向成熟。然而随着中国的各种类型企业的逐渐增多,相应的也出现了诸多的问题,其中人才流失也就成为了一个很明显的困扰所有企业的问题,尤其对于现在我国的中小型企业来说,就是一个非常致命的“伤”。由于近年来人力资源管理在企业中的作用愈来愈重要,人们对这方面也变得愈来愈重视,相应的人才的招揽、培训以及管理方面也就成为了重点。大型企业的人才储备资源很丰富,出现了个别的人才流失可以用其他的储备人才来补充,而我国的中小型企业却没有这么丰富的人才储备资源,一旦出现了人才流失的问题,会给这些中小企业带来哪些影响?面对这个问题,那些中小企业又是怎么处理的?是否有一些好的方法或者对策来解决这个普遍存在在企业中的问题呢? 到今年我国中小企业为全国个城镇提供了非常多的就业岗位,上缴税收约为全国税收的一半,成为了我国经济的主要发展动力。所以如何找出一种科学的方法或者对策来解决中小型企业人才流失的问题是非常重要的。 调研方法

分析方法 本次对中小企业人才流失问题的研究采用了查阅相关的资料和文献,对一类中小企业或者某个中小企业相应出现的人才流失问题的调查或者了解,结合专业资料和文献来找到哪些因素或原因造成中小企业人才流失,并且相应的找出一些科学或适合的方法和对策来解决这个问题。 报告摘要 近年来中国的国门大开,经济飞速发展,各种新兴行业也就不断的涌现出来了,其中高新技术行业发展的也很迅速,各种中小企业也迈开了他们发展的步伐。由于这些中小企业才刚刚开始,它们也遇到了很多问题,人才储备也就成为了这些中小企业一个老大难问题,在外招聘一些人才的话,专业方面还不一定能够对口,如果在企业内培养人才的话,这些中小企业需要花费大量的人力和财力,等到这些人才有了工作经验后,他们会觉得这些中小企业在发展上面会有一些制约,这些人才也就会相应的离开这些中小企业,去大企业谋求更好的发展。这样不但会给这些中小企业带来巨大的损失,同时也削弱了这些中小企业在同行业中的竞争能力。所以现在迫切的需要找出一种方法来减少或留住这些在中小企业中的人才,降低中小企业人才流失率。 人才流失对中小企业的影响 近年国内企业的人才流动率居高不下,尤其是优秀人才

人才流失调查报告样本

江苏广播电视大学 开放教育工商管理专业专科调查报告 中石化南化公司薪酬管理制度现状的调查 (黑体二号) 作者: 院系:常州电大 专业:工商管理(企管) 年级: 2011 年春 学号: 指导教师: 调查单位: 调查时间: 2013年2月

目录 一、中石化南化公司简介 (1) (一)公司发展历程 (1) (二)公司人力资源现状 (1) 二、南化公司薪酬管理制度的现状 (1) (一)基本工资 (1) (二)公司的基本福利制度 (2) (三)主要绩效考核制度 (2) 三、南化公司薪酬管理制度存在的问题 (2) (一)员工薪酬基数较低,无激励作用 (2) (二)薪酬等级差距过小 (2) (三)固定薪酬占的比重过大 (3) (四)福利制度跟不上形势要求 (3) 四、对完善南化公司薪酬管理制度的几点建议 (3) (一)应采用适当超前的薪酬管理模式 (3) (二)科学地制定薪酬标准,拉大差距 (3) (三)改变现有薪酬模式结构 (3) (四)设计出符合现代企业发展的菜单式福利制度 (3)

中石化南化公司薪酬管理制度现状的调查(黑体三号) 薪酬管理是组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整的一系列活动。薪酬管理制度的合理性直接影响到员工的工作积极性和主动性,也直接影响到企业的生产成本。如何建立与现代企业相适应的薪酬管理体系,保证企业发展战略目标实现是每个企业都面临的决策问题。近日,笔者带着这些问题,实地调查了中石化南化公司的薪酬体系以,调查结果如下。 一、中石化南化公司简介(黑体四号) (一)公司发展历程 中国石化集团南京化学工业有限公司(以下简称南化公司)是中国石化集团公司旗下历史最悠久的企业,公司位于南京市沿江工业开发区葛关路189号。南化公司前身是近代著名爱国实业家范旭东先生始创于1934年的永利化学工业公司铔厂,是中国最早的化工基地之一,诞生了中国第一袋化肥、第一包催化剂、第一台高压容器以及第一套合成氨、硫酸、硝酸装置等,创造了30多项“中国化工之最”。 南化公司按照“精简、效能、统一”的原则,打破了沿袭几十年的三级管理体制,实施扁平化改革,变三级管理为两级管理,精简大量机构,拟定38项管理目标、260项管理制度,在公司实施全员竞聘上岗。除一家托管集体企业以外,对其他所有非主体下属单位实施改制分流。 南化公司经过不断地发展,现拥有煤化工、苯化工、盐化工三大主业,成为生产经营化肥、有机和无机化工原料、精细化工、化学纤维、化工机械等6大类200多个化工产品,并从事催化剂、气体净化等项目的科研、生产的特大型化工企业,也是国内化肥、精细化工、纯碱和化工机械制造的基地之一。公司现下属有12个运行部、2家分公司(连云港碱厂、化工机械厂)、1家子公司(研究院)、1家集体所有制托管单位、1家参股合资公司(DSM公司)。 南化公司将按照中石化地区资源优化的统一部署,继续发展具有优势的三大主业,延长产品加工链,大力发展橡胶助剂系列的精细化工产品、油田化学品以及化工机械产品。目前公司正在实施9万吨每年制氢项目,建成南京地区气体中心,另外新建第三套废酸浓缩装置、锅炉烟气脱硫和环己酮废碱焚烧等环保项目,同时实施化机厂三期技术改造,并在内蒙古鄂尔多斯新建一个化工机械组装厂,将化机厂建成中石化大型非标设备制造基地。到“十二五”末,南化公司将实现销售收入115亿元,形成150亿元的资产规模。 (二)公司人力资源现状 中石化南化公司现有在岗职工14000多人,其中,管理和专业技术人员近2500人,其中具有高级专业技术职务任职资格的有270余人,中级职称1000余人。技能操作人员近7900人,其中高级技师、技师有240余人、高级工有3500多人。公司按照经营管理、专业技术、技能操作三个序列进行人才队伍建设,逐级进行岗位设置,结合“导师制”加以培养,以评选“优秀青年知识分子”、“优秀导师”、“优秀见习生”等加以激励。 二、南化公司薪酬管理制度的现状 (一)基本工资 基本工资是指按照工资等级标准支付且在一定时间内固定不变的工资。中石化南化公司的基本工资实行岗位和技能工资制度。岗位技能工资由岗位工资、技能工资和综合补贴三部分组成。 1.岗位工资 中石化南化公司的岗位工资主要是根据责任、技能、环境及劳动强度对各岗位的情况进行综合评定,分别定不同级别的岗位工资。不同的岗位级别执行对应的岗位工资标准,共分9级。最高岗位2040元,最低岗位1040元。

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