案例分析——如何设计招聘广告

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案例分析——如何设计招聘广告 案例分析——如何设计招聘广告 ——如何设计
招聘广告既是一种吸引人才的功能性广告， 又是企业扩大社会与商业影响力的一种有效 的宣传方式，已经日益被更多企业所关注，视为企业人才战略、企业文化战略、品牌宣传战 略的宣传途径。如何有效地设计并应用招聘广告最大限度地服务于企业？
企业在设计招聘广告时当遵循以下四个原则：
1. ATTENTION：注意 ——会不会引起别人注意、醒目？ 2. INTEREST：兴趣 —— 会不会产生兴趣？ 3. DESIRE：渴望 —— 会不会产生加入愿望？ 4. ACTION：行动 —— 会不会采取具体行动？
在铺天盖地的招聘广告中， 如何能够在第一时间抓住眼球， 尤其是目标人群的注意力？ 影响注意力的因素包括发布渠道、发布时间、广告位置的选择、广告版面的设计；在进行选 择时，不妨认真回答以下的问题：
1） 发布渠道：企业所选择的渠道是否是目标人群比较关注的渠道？ 2） 发布时间：招聘广告在什么时候发布最合适？发布多长时间？选择持续性发布还是 阶段性发布招聘广告？ 3） 广告位设计：在确定的招聘渠道与发布时间范围内，选择哪种广告方式既能够吸引 更多的注意力，尤其是吸引目标应聘人群的注意力，又能够作好费用成本控制？这 需要对应聘人群进行一定的行为分析与预测，同时有侧重点地分析招聘渠道的广告 位特色也十分重要，专业的招聘业务合作伙伴往往能够给您提供一些务实的建议。 4） 广告版面设计：版面是否够醒目？色彩与版面整体设计是否符合目标人群的偏好？ 是否符合公司整体形象与企业文化？
与商业广告相似的是， 招聘广告的第一目的是吸引目标人群——求职者。 在设计招聘广 告时，除了作好发布渠道、时间、位置选择的决策外，招聘广告内容的“匹配性”同样至关 重要，做得好达到事半功倍的效果，反之则可能适得其反——负面地宣传了企业形象。
仅供参考

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案例分析： 案例分析：
以网络招聘为例， 以下为某房地产公司在招聘网站上的招聘广告发布 （仅涉及招聘职位 的描述，未包括公司介绍）：
通过对潜在求职人员进行调查，了解他们对这则招聘广告的感受，结果表明，不同背景 的人群对它的反馈与感受各不相同。 那么， 哪类人会感些兴趣且有投递简历的冲动？什么人 会无动于衷？
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工作经验丰富的人认为这样的描述过于简单， 工作经验丰富的人认为这样的描述过于简单，由于无法了解到这个职位的具体职责范 围，因此难以判断该职位是否与自己的兴趣与职业规划相吻合，基本不会感兴趣，除非公 因此难以判断该职位是否与自己的兴趣与职业规划相吻合，基本不会感兴趣， 司在业界很知名。工作经验较少的人则认为，职位描述不重要，只要能进公司，相信公司 司在业界很知名。 工作经验较少的人则认为， 职位描述不重要，只要能进公司， 会给予适合的培训来适应岗位需要；重要的是任职资格是否够清晰， 会给予适合的培训来适应岗位需要；重要的是任职资格是否够清晰，从而能够判断是否有 录取的可能。而企业到底需要前者还是后者？ 录取的可能。而企业到底需要前者还是后者？
招聘广告明确标注：需要 45 岁以下，五年以上相关工作经验者。
通过调查，我们看到这部分人群对职位的选择是比较慎重的，一般不会随意投递简历， 在应聘职位之前，他们非常关注职位的级别、职责内容、专业方向、公司前景、企业文化 在应聘职位之前， 他们非常关注职位的级别、 职责内容、 专业方向、 公司前景、 与知名度等环节。 期望从招聘广告中看到比较匹配的信息， 从而决定是否投递简历或与企业 与知名度等环节。 进行接触。反之，工作经验较少的人群，更多关注任职资格，但从这则招聘广告的任职资 工作经验较少的人群，更多关注任职资格， 工作经验较少的人群 “希望” 因此也没有太强烈的应聘冲动。 ， 格中他们看不到却自己的 希望” 因此也没有太强烈的应聘冲动。 的应聘冲动 界于二者之间的人群呢？ 这部分人群往往对管理规范的公司心存向往， 所以招聘广告的专业性程度往往被视为企业整 体的管理规范水平的直接体现。但过于简单的职位描述非但没有及时传递给求职者正面信 息，增强对方的渴望与行动力，或许恰恰得到些反面的效果。
简而言之， 这个案例体现出了许多公司在招聘广告设计中常犯的错误： 职位发布的信息 过于简单，没有职位描述，任职资格过于笼统化，不体现该职位的特色。信息发布的方式与 信息发布的方式与 目标人群的接受方式不“匹配” 。 目标人群的接受方式不“匹配”
由此可见， 对招聘广告进行内容设计时， 企业一定要花些精力进行比较全面系统的工作 分析、 职位需求分析、 目标人群的分析预测， 争取达到招聘广告与目标人群的心理需求匹配， 这样才能吸引更多更合适的目标人群， 并及时建立良好的企业第一印象， 增强企业对人才的 吸引力。
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