多维度能力及多维度性格测评介绍(TalentQ)

自我性格能力测评

说明: 下列每道问题均有八种选项,各选项可能不同程度上描绘了您的行为。请将10分分配给这八个选项,分配的原则是:最能体现您行为的句子分数最高,以此类推(最极端的情况也可能是10分全部配各其中的某一句话。)请根据您的实际情况分数填入附表中。 一、我认为我能为团队做出的贡献是: A、我能很快地发现并把握住新的机遇。 B、我能与各种类型的人一起合作共事。 C、我生来就爱出主意 D、我的能力在于,一旦发现某些对实现集体目标有价值的人,我就及时把他们挖出来。 E、我能把事情办成,这主要靠我个人的实力。 F、如果最终能导致有益的结果,我愿面对暂时的冷遇。 G、我通常能意识到什么是现实的,什么是可能的。 H、在选择行为方案时,我能不带倾向性,也不带偏见的提出一个合理的替代方案。 二、在工作集体中,我可能有的弱点是: A、如果会议没有得到很好的组织,控制和主持,我会感到不痛快。 B、我容易对那些有高见而又没有适当地发表出来的人表现得过于宽容。 C、只要集体在讨论新的观点,我总是说的太多。 D、我的客观看法,使我很难与同事们打成一片。 E、在一定要把事情办成的情况下,我有时使人感到特别强硬以致专断。 F、可能由于我过分重视集体的气氛,我发现自己很难与众不同。 G、我容易陷入突发的想法之中,而忘了正在进行的事情。 H、我的同事认为我过分注意细节,总是有不必要的担心,怕把事情搞糟。 三、当我于其他人一起进项一项工作时: A、我有在不施加任何压力的情况下,去影响其他人的能力。 B、我随时注意防止粗心和工作中的疏忽。

C、我愿意施加压力以换取行动,确保会议不是在浪费时间或离题太远。 D、在提出独到见解方面,我是数一数二的。 E、对于与大家共同利益有关的积极建议我总是乐于支持的。 F、我热衷寻求最新的思想和新的发展。 G、我相信我的判断能力有助于做出正确的决策。 H、我能使人放心的是,对那些最基本的工作,我都能组织得井井有条。 四、我在集体工作中的特征是: A、我有兴趣更多的了解我的同事。 B、我不愿向别人的见解进行挑战或坚持自己的少数派意见。 C、在辩论中,我通常能找到论据去推翻那些不甚有理的主张。 D、我认为只要计划必须开始执行,我有推动工作运转的才能。 E、我有意避免使自己太突出或出人意外。 F、对承担的任何工作,我都能做到尽善尽美。 G、我乐于与工作集体以外的人进行联系。 H、尽管我对所有的观点都感兴趣,但这并不影响我在必要的时候下决心。 五、在工作中,我得到满足。因为: A、我喜欢分析情况,权衡所有可能的选择。 B、我对寻找解决问题的可行方案感兴趣。 C、我感到,我在促进良好的工作关系。 D、我能对决策有强烈的影响。 E、我能适应那些有新意的人。 F、我能使人们在某项必要的行动上达成一致意见。 G、我感到我的身上有一种能使我全身心投入到工作中去的气质。 H、我很高兴能找到一块可以发挥我想象力的天地。 六、如果突然给我一件困难的工作,而且时间有限,人员不熟。 A、在新的方案之前,我宁愿先躲进角落,拟定出一个摆脱困境的方案。 B、我比较愿意与那些表现出积极态度的人一道工作。 C、我会设想通过用人所长的方法来减轻工作负担。

留住优秀人才的三个关键

一般情况下,当你最优秀的人才来找你商谈离职事宜的时候,再想留住他们往往已经为时太晚了,这一点请务必记住。这些员工早就得出了“是时候离开了”的结论,而且已经反复多次地看到(或者经历过)让他们不愿再留在你公司工作的事件。到了他们开口提出离职的时候,再想留住他们已经难如登天了。猎头网 为什么一旦他们提出离职,劝说他们回心转意就会非常困难呢?一个原因是,他们未必愿意透露真正的离职原因。至少在高科技行业是这样。总的来说,高科技界还是一个小圈子,大家低头不见抬头见,何必讲出令人不快的事实真相来断掉自己的后路呢?所以他们不愿意告诉你真正的离职原因,这也可以理解。如果你连一个人离职的真正原因是什么都不知道,想要说服他们留下来自然就很困难。 此外,如果你的优秀人才想要跳槽到另一家公司,他们往往有一种“这山望着那山高”的心态。因为他们很清楚在你的公司工作是什么样子——无论是无论是好还是糟——但是,他们跟另一家公司的接触,可能至今为止都是那家公司的招聘经理和招聘人员在请他们吃饭喝酒,这些人当然只会说他们公司的好话。 最后,有些时候有些人完全说不清楚为什么自己想要跳槽。他们可能突然来了灵感,觉得现在是时候跳槽了,或者是直觉告诉他们,现在跳槽是个明智之举。一般来说,这种情况也难对付,因为就算你想驳倒他们的想法吧,他们其实还没有什么成型的想法。 因此,你需要在优秀人才决定离开公司之前,就开展“留住人才”的工作。而不是等到他们告诉你之后才开始行动。有些时候,你可能会成功地打消某人想要离开的念头(确实有这样的情况。我见过有人在已经接受其他公司的聘用之后,还是留在了原公司),但这是例外,不是常态。如果你依赖自己的说服力来开展工作,希望在人们作出离开决定之后再劝他们留下来,那么你更有可能失去优秀人才而不是留住他们。 如何才能避免陷入这种状况呢?我的经验是,在某个人来跟你提离职之前,你就需要做好三项工作。这三项工作是:给员工安排导师,了解员工的职业发展道路,认可他们的成绩。 给员工安排导师导师的主要作用是帮助员工确定他们最终想做的事情是什么,并确保他们有能力在这条道路上向前迈进。为什么这项工作在留住人才方面如此重要呢?因为你对员工的最终目标越是了解,就越有可能在这个过程中尽早跟他们合作,帮助他们达成这个目标。 请记住,就算你是某人的老板,也未必可以成为他们的导师。实际上,由于你是经理,员工可能反而不愿意向你坦承他们的未来计划(尤其是当这个未来计划和你没有关系的时候)。他们也不愿意向你透露,为什么他们在这个团队里工作缺乏成就感。你不知道他们脑海里有什么想法,在这种情况下要未雨缪绸简直比登天还难。 所以你不用自己担当起导师之责,而是要帮员工找到合适的导师。这意味着,你需要根据你对员工的了解——你对他们的长处、短板、价值观、情感的了解,来为他们建议最合适的导师人选。导师可以就是你公司里的人,也可以来自公司外部,无论哪种方式,他们都应该是你员工的首要支持者,可以为他们提供客观的意见,让员工可以借鉴导师的相关经验,做出正确的职业选择。 了解员工的职业发展道路我最经常被问到的一个问题是:“为了顺利实现我的职业目标,我要做些什么事呢?”实习生和刚刚进入职场的大学毕业生尤其喜欢提这个问题。而我的回答很简单:知道你最终要达成的目标是什么。这个回答听起来固然简单,但是我已经有多次看到一些工作了5年、10年、甚至15年的人,他们仍然没有找到这个问题的答案。一般来说,这是由于他们的职业生涯基本上是由眼前机会推动的,并没有以自己的最终目标为导向。他们力图抓住眼前的晋升机会、加薪机会,以及最新最热门公司的工作机会,这些人走上了一条追逐头衔和金钱的道路,直到多年之后才发现,这些收获并没有让他们变得快乐。

数据库基本概念

数据库基本概念 引言 本章的目标是讲解数据库研究人员常常要使用到的一些理论和术语。我所在的工作组集中了一批以开发性能优异的数据库系统为谋生手段的精英,数据库理论乍看起来与我们的具体工作相距甚远。 是否很有必要学习有关数据库理论方面的知识可能是留给你思考的一个问题。我们说,理解一种技术的基本原理是非常重要的。这就好比把你的汽车交给一个不懂火花塞工作原理的机械师,或是坐在一架由不懂飞行理论的驾驶员的飞机上。如果你不懂数据库设计的相关理论,又怎能指望用户登陆门请你设计系统呢? 研究人员所用的某些术语和概念令我们感到困惑,部分原因是数学基础的问题。有一些术语,大多数程序员理解为一种含义,而实际上是完全不同的另一种含义。为了能设计合理的系统,了解关系数据库理论是十分重要的。 为了搞清楚研究人员的专业术语,我们需要学习一些关系数据库理论中较浅显的内容,并且同我们所熟知的SQL概念进行比较。许多书中都讲解了这些内容,所以并不打算过于深入地探讨理论。我们只提供一些基本且实用的数据库概念。 本章将主要从面向SQL的角度介绍关系理论。我们将常常涉及相关理论的具体实现,尽管这超出了本书的范围,但却是难以避免的。然而我们不会陷入实现的细节,仅仅给出一个概述。更进一步的内容,参看第一章提到的参考书目。 在本章中,我们将会看到下列内容: ?关系模型——考察相关的技术术语:我们将在后面的章节中构造它们 ?其他数据库概念的定义 关系模型 正像第1章中提到的,E.F.Codd早在1970年就提出了关系模型的概念。在这一节中,我们将从SQL Server 的角度出发,考察一些在关系模型中比较重要的内容。 正像我们所看到的那样,SQL Server 与关系模型有很多共性的东西,但

五维度人力资源管理模型及原理合集

五维度人力资源管理模型及原理 “五维度人力资源管理”原理概述: 1、五维度数理空间理论基本观点及其原理: 数理空间理论认为世界是“五维”的,即:一维直线、二维平面、三维空间、四维时间、五维思维。 五维度数理空间逻辑基本原理: 零维度空间是一个点,无限小的点,不占任何空间,点就是零维空间。当无数点集合排列之后,形成了线,直线就是一维空间,无数的线构成了一个平面,平面就是二维空间。无数的平面并列构成了三维空间,也就是立体的空间。三维的世界是静止的,当三维世界以时间为基准发生变化时,四维空间就产生了。如果把时间看作一根轴线,则这个轴线上的任意一个点,都是一个三维空间,也就是说无数个三维空间依据时间轴线集合,构成了动态的四维空间。第五维即是人的思维,如果说前四维是自然法则,那么人是创造世界的主体,重视人在改变客观世界所发挥的能动作用,正是第五维的作用。五维空间理论观点表明,对待世界事物要从多面性、关联性、发展性角度,还要从人的心智与思维角度认识世界。 2、从“五维”角度认识人力资源开发与管理 “五维度人力资源管理”基本观点: 人力资源管理科学,从理论到实践是一个完善过程,要最大效益发挥发挥人力资源作用,需要从管理科学角度调整对人力资源开发与管理的认识维度。人力资源开发与管理亦有其五个维度,即:能力素质维度、价值胜任维度、学习成长维度、职业发展维度、人本为先维度。(能力素质测评人、价值绩效评价人、学习成长培育人、发展生涯成就人、人本为先尊重人)。对人力资源管理从五维度认识,可以提高对人才管理多面性、关联性、发展性与人的思维的全面认识,可以从系统角度对人力资源进行开发与管理,调整指导人才开发与管理实践中方法与角度,更有效地提高人力资源管理开发与管理效益。 首先是多面性的,无论是人才引进、人才的使用、人才成长、人才发展,都不是单一面,需要多维度开发与管理。其次人力资源开发与管理是关联性的、各模快都相互联系与脉络相通,彼此因果联系,不能顾此失彼。再次人力资源开发与管理是一个动态发展的过程,要从发展观点看待人才管理。最后人力资源管理要体现人的主导思维,人才管理自始致终要体现主体人的基本思维理念。 3、“五维度人力资源管理”基本模型: 1度直线(能力素质直线)—2度平面(绩效价值平面)—3度空间(学习成长空间)—4度时间(发展生涯时间)—5度思维(人本为先意识)

MMCS多维度-多归因量表

本问卷由一系列关于态度的陈述组成,每一陈述只代表人们的一种普遍观点,并没有对错之分。我们感兴趣的是你同意或不同意的程度如何。调查目的是为一项科学研究搜集数据。仔细阅读每一陈述,然后在相应的数值上打“√” 多维度――多归因因果量表 完全符合基本符合无法确定基本不符完全不符 (1-5) 1.如果我得了坏分数,通常我会认为主要原因是我在这门功课上没有努力用功。 2.我对某个社会场合的喜爱程度几乎完全取决于在场的人的性格。 3.要是我得了低分,会使我怀疑自己的学业能力。 4.交朋友是件很好玩的事,有时我不得不归功于运气。 5.假如我与他人相处得不喜欢我是反映出我在人际关系方面的无知。 6.有时我考试成功要靠一融洽,这说明我在社交方面投入的精力太少。 7.| 8.有几次我在某门功课上得了高分,这是因为老师的打分标准太松。 9.依我看来,不能让大家点运气。 10.就我而言,我所取得的好分数全部来自我的努力。 11.不管我做什么,有些人就是不喜欢我。 12.取得好分数最重要的因素是我的学习能力。 13.导致朋友间失和,巧合事件常常占了很大比例。 14.维系友谊需要付出努力才行。 15.依我的经验,一旦哪位教授认定你是个差劲的学生,那么比起其他同学来,你交的作业更 有可能得到坏分数。 16.依我看来,与人相处是一门技巧。 17.有些我得到的低分有部分可能是由于运气不好。 18.如果在学校我做得不如期望的那么好,多半是因为我不够努力。 19.! 20.即使当我不愿与人交往时,有些人也能使我玩得很开心。 21.要是我没学好某门课程,很可能是因为我缺乏这方面的技巧。 22.根据我的经验,交朋友多半是件碰运气的事。 23.如果我听说了某桩离婚案,我会怀疑他们可能没全力以赴维系自己的婚姻。 24.我得的高分中有一些只不过说明这些课程比大多数课容易。 25.我觉得那些经常孤独的人是缺乏社交能力。 26.我感到我的一些高分在很大程度上要靠机遇因素, 如考试中恰巧出现了我会的问题。 27.只要我得到好分数,全都是因为我在这门课上下了苦功。 28.有些人好像生来就讨厌我。 29.我认为我的高分直接反映了我的学业能力。 30.: 31.我发现缺少友爱,常常是因为不够走运,没有碰上合适的人。 32.就我而言,交朋友成功与否在于我为此作过多大努力。 33.在那些教授讲的枯燥的课程中,我常常得到坏分数。 34.拥有好朋友,只不过是具有社交技巧而已。 35.我的功课分数低有时会使我认为自己仅仅是不走运。

个人性格测试问卷

个人性格测试问卷欢迎参与本次问卷 第1项:您的学校: ____________ 第2项:您的ID号: ____________ 第3项:您的姓名: ____________ 第4项:您认为下列哪项与您更贴切? ○A生动 ○B富于冒险 ○C善于分析 ○D适应力强 第5项:您认为下列哪项与您更贴切? ○A喜好娱乐 ○B善于说服 ○C坚持不懈 ○D和平

第6项:您认为下列哪项与您更贴切? ○A善于社交 ○B意志坚定 ○C自我牺牲 ○D顺从 第7项:您认为下列哪项与您更贴切? ○A令人信服 ○B竞争性 ○C体贴 ○D自控性 第8项:您认为下列哪项与您更贴切? ○A使人振作 ○B反应敏捷 ○C受尊重 ○D不受尊重 第9项:您认为下列哪项与您更贴切? ○A生机勃勃 ○B自立

○D满足 第10项:您认为下列哪项与您更贴切? ○A推动者 ○B积极 ○C计划者 ○D耐性 第11项:您认为下列哪项与您更贴切? ○A无拘无束 ○B肯定 ○C按部就班 ○D羞涩 第12项:您认为下列哪项与您更贴切? ○A乐观 ○B坦率 ○C井井有条 ○D迁就 第13项:您认为下列哪项与您更贴切?

○B强迫性 ○C忠诚 ○D友善 第14项:您认为下列哪项与您更贴切? ○A可爱 ○B勇敢 ○C细节 ○D外交手腕 第15项:您认为下列哪项与您更贴切? ○A令人高兴 ○B自信 ○C文化修养 ○D贯彻始终 第16项:您认为下列哪项与您更贴切? ○A激励 ○B独立 ○C理想主义 ○D无攻击性

第17项:您认为下列哪项与您更贴切? ○A感表外露 ○B果断 ○C深沉 ○D尖刻幽默 第18项:您认为下列哪项与您更贴切? ○A喜交朋友 ○B发起人 ○C音乐性 ○D调节者 第19项:您认为下列哪项与您更贴切? ○A多言 ○B执着 ○C考虑周到 ○D容忍 第20项:您认为下列哪项与您更贴切? ○A活力充沛 ○B领导者

自我性格测试题答案

自我性格测试题答案 以下是为您准备的自我性格测试题,希望对您有所帮助。 自我性格测试题(一)人生中哪种苦是你不想面对的?测试开始:1、为你的父母安排一次旅行,不考虑钱,你会安排他们去?国内风景名胜区→2欧洲旅行→3东南亚风情游→42、你有写过旅行日记吗?写过→4没有,但想要写的→3不会写那东西的→53、对于旅行中遇到的艳遇,你会?蠢蠢欲动,但不会采取实际行动→4能尝试则尝试→5希望能发展成恋情→64、旅途中,触犯了当地人的禁忌,你会?诚恳道歉→7赔偿他们→6偷偷装作没事→55、旅途中,遇到了受伤的小鸟,你会?带着它→8不想管→6喂它点吃的就算了→76、旅途中,你会因什么事感到最不开心?遇到了无礼的人→7住的店不舒服→8到了目的地很失望→A7、独自旅行,你最怕的是?和当地人无法沟通→9一个人住旅社→8孤独→108、旅行的时候,你最讨厌哪种天气?大太阳→A绵绵细雨→B 冷风吹→99、出门旅行,到了任何地方你都会通知父母吗?是的→D不一定→C不是→A10、看那种杂志,你会想去旅行?旅行杂志→D摄影杂志→C购物杂志→B自我性格测试题结果分析A、你比较稳定,不太爱变动。 个性也是相当的保守,不懂变通,有点过于一根筋,相当的墨守陈规。 个性也比较倔,倔强的脾气一上来是十匹马都拉不回。 所以假如生活环境和工作环境,忽然发生了变化新的环境,对你

来说是一件很困难的事情,总体而言就是适应性非常差,无法接受环境的变动,喜欢一尘不变的生活。 B、你的个性相当的善变,脾气也是相当的古怪,有点喜怒无常。 你通常都控制不了自己的情绪,很容易就被别人的一句话或者是随意的一句教唆就做出一些傻事。 虽然平常比较擅长社交,不过如此一个有点几乎变态的个性,还是让不少人退却。 所以你会受不了,需要跟自己不喜欢的人相处,如果那个人恰巧是你生活中不能避开的人,你就会觉得苦不堪言。 C、你是天生爱闹腾的主儿,你生性活泼,喜欢热闹的日子,喜欢跟朋友在一起,所以你是最无法忍受寂寞的。 对于你来说,越热闹越多人关注,你就会越兴奋。 如果没有人关注你,太过于寂寞的生活会让你无所适从。 在你的人生中,你最难忍受的苦不是在经济上的亏损,或是生活上的煎熬,仅仅只是人际上的麻烦忍受不了寂寞之苦。 D、你觉得追求幸福,风险太大,容易出现问题,喜欢安定生活的你无法不考虑诸多方面的不利因素,现实的种种问题会让你越来越理智的面对这段飘忽不定的感情。 分手,也就多半成了自然而然的处理方式和结局。 所以谈恋爱中,你会遇到的种种麻烦,和种种障碍,对你来说就是无法直视的苦衷,你宁可不去谈恋爱,也不想面对那些苦,所以你

职业性格测试(完整版及其解析)

职业性格测试——你是老虎、孔雀、考拉、猫头鹰、还是变色龙? 先试试回答以下的问题: 如果答案是非常同意,请给自己打5分; 如果是比较同意,则打4分; 如果是差不多,打3分; 如果只是有一点同意,请打2分; 如果答案是不同意,就打1分。 提醒你注意一点——回答问题时不是依据别人眼中的你来判断,而是你认为你本质上是不是这样的,看看问题吧: 1.你做事是一个值得信赖的人吗? 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 2.你个性温和吗? 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 3.你有活力吗? 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 4.你善解人意吗? 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 5.你独立吗? 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 6.你受人爱戴吗? 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 7.做事认真且正直吗? 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 8.你富有同情心吗? 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 9.你有说服力吗? 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 10.你大胆吗? 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 11.你精确吗?

非常同意比较同意差不多一点同意不同意 12.你适应能力强吗? 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 13.你组织能力好吗? 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 14.你是否积极主动? 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 15.你害羞吗? 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 16.你强势吗? 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 17.你镇定吗? 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 18.你勇于学习吗? 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 19.你反应快吗? 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 20.你外向吗? 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 21.你注意细节吗? 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 22.你爱说话吗? 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 23.你的协调能力好吗? 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 24.你勤劳吗? 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 25.你慷慨吗? 非常同意比较同意差不多一点同意不同意

五个面试维度

竭诚为您提供优质文档/双击可除 五个面试维度 篇一:五个维度测评人才 人才测评主要方法 1.心理测验 心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性,从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说,心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 2.面试 面试是指在特定的时间、地点所进行的,有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话,通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式,了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。 包括认知测验(成就测验、智力测验、能力测验等)和人格测验(用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、

动机、性格等方面的测验)。 近年来结构化面试越来越广泛地被采用。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准,面试过程遵照一种客观的评价程序,对被试的表现进行数量化的分析,给出一种客观的评价标准,不同的评价者使用相同的评价尺度,以保证判断的公平合理性。 相对于传统的面试,它的优势在于: 针对性强——进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析,在充分了解岗位需求的基础上,确立需要考察的要素。因此,结构化面试具有很强的岗位针对性。 标准化——针对应聘同一岗位的不同应聘者,结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。 结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明,经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。 3.评价中心 评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评

焦虑抑郁量表维度划分及评分方法

% 一、自评抑郁量表(Self-Rating Depression Scale,SDS)。 该量表由 William . Zung 编制目前已成为国内抑郁评定的最主要工具之一,广泛应用于抑郁相关研究。量表包含 20 个项目,反映抑郁状态的四组特异性症状:(四个维度) (1)精神性-情感症状。【题目:1、3】 (2)躯体性障碍,【题目:2、4、5、6、7、8、9、10】 (3)精神运动性障碍,【题目:12、13】 (4)抑郁的心理障碍,【题目:11、14、15、16、17、18、19、20】 反向计分题为【2、5、6、11、12、14、16、17、18、20】 ~ 根据对每个项目描述内容的符合程度,作“偶无”“有时”“经常”或“持续”的选择,并相应进行 1-4 级评分。以抑郁严重程度指数来评定抑郁状况,抑郁严重指数=各条目累计分/80(最高总分)。指数范围为,指数越高,抑郁程度越重。一般来说,评分指数在以下者为无抑郁,为轻微至轻度抑郁,为中至重度抑郁,以上为重度抑郁。 二、焦虑自评量表(Self一Rating Anxiety Seale,SAS)由Zung 于1971年编制,从量表构造的形式到具体评定办法,都与抑郁自评量表(SDS)十分相似,它也是一个含有20个项目,分为4级评分的自评量表,用于评出焦虑病人的主观感受。SAS采用4级评分,主要评定项目所定义的症状出现的频度,其标准为:l 没有或很少时间; 2

小部份时间; 3相当多时间; 4绝大部份或全部时间。 反向记分题为【5 、9 、13 、17 、19 】 sAs的主要统计指标为总分。在由自评者评定结束后,将20个项目的各个得分相加,即得到粗分。经过下式换算,Y= ;即用粗分X乘以以后取整数部份,就得到标准分。 四个维度 维度1称为:焦虑心情【题目:1 2 3 4】 维度2称为:植物神经功能紊乱【题目:7、8、10、11、12、14、15、18】 ] 维度3称为运动性紧张【题目6、9、13、17、19、20】 维度4称为焦虑心情与植物神经功能的混合症状【题目:5、16】

30道题职业性格测试

30道题职业性格测试 职业性格测试在职业心理中,性格影响着一个人对职业的适应性,一定的性格适于从事一定的职业;同时,不同的职业对人有不同的性格要求.因此,你知道自己的职业性格是什么吗,快来测试一下吧,下面是为你整理相关的内容,希望大家喜欢! 30道职业性格测试:测试规则:如果答案是非常同意,请给自己打5分; 如果是比较同意,则打4分; 如果是差不多,打3分; 如果只是有一点同意,请打2分; 如果答案是不同意,就打1分 开始测试:1.你做事是一个值得信赖的人吗 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 2.你个性温和吗 . 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 3.你有活力吗 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 4.你善解人意吗 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 5.你独立吗

非常同意比较同意差不多一点同意不同意 6.你受人爱戴吗 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 7.做事认真且正直吗 非常同意比较同意差不多一点同意不同意… 8.你富有同情心吗 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 9.你有说服力吗 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 10.你大胆吗 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 11.你精确吗 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 12.你适应能力强吗 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 13.你组织能力好吗 ^ 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 14.你是否积极主动 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 15.你害羞吗 非常同意比较同意差不多一点同意不同意

16.你强势吗 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 17.你镇定吗 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 18.你勇于学习吗 非常同意比较同意差不多一点同意不同意^ 19.你反应快吗 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 20.你外向吗 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 21.你注意细节吗 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 22.你爱说话吗 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 23.你的协调能力好吗 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 24.你勤劳吗 [ 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 25.你慷慨吗 非常同意比较同意差不多一点同意不同意 26.你小心翼翼吗

多维数据库维度层次的理解

多维数据库维度层次的理解 多维度数据库是按照多维数据模型的思想来建立的。而一个多维数据模型是由多个维度和实事组成。维度是多维数据模型中非常重要的概念,要进行多维分析、编写高效准确的MDX 查询,首先要对维及其维度的概念分层有比较深刻的理解。 维是描述事实的角度,也即观察数据的角度。一个多维数据模型通常都包含多个维度。比如:描述企业的销售信息这样一个事实,我们就可能要用到客户维度、时间维度、产品维度、仓库维度等。在多维数据库中,维度表的来源通常都是关系数据库中的基础数据表,如上面提到的客户维度就来自关系数据库中的客户表,产品维度就来自关系数据库中的产品表等等。而这些维度表除了与事实表相关联的键属性以外还有很多其它的数据表属性。在基于关系数据库的查询中,我们可能更多的关注表之间的关系。而在多维数据库中,应该把思维改进一下,应该理解和注意维度属性之间的关系,分析维度中每个属性之间的关系。而维度属性之间的关系就引出了本文的中心——维度层次。 还是上面那个企业销售的例子,对于客户维度,除了键属性外,可能还会有客户的名字属性,所在国家,所在城市以及省,性别,教育情况,职业等信息。通过分析这些属性的值,可以发现:城市是属于某个省的,而省又是属于某个国家的,所以在这些属性的值中就表现了一种层次关系。分析这个层次结构如下图: 图一:客户维度属性层次分析图 上图中左边是客户维度表中国家属性,城市属性和省属性所组成的层次表示,右边就是这几个属性的值之间的关系。在SSAS中,图中左边的部分表示一个层次,这个层次由四个级别组成,这四个级别分别是:国家,省,城市和客户。在这个层次中国家是粒度最大的级别,客户是粒度最小的级别。在进行多维数据分析的时候,我们就可能会在这个层次的不同级别上进行综合或分析,上卷或下钻。 维度中的层次关系有的时候是隐含的,由数据的意义表示。所以维度层次有的时候可以自动生成,但更多的时候是人为定义的。对维进行概念分层使得我们可以在任意的抽象级别分析数据。 在SSAS中有一些与层次相关的函数,要利用好这些函数,其前提就是要理解维度的层次结构。这些函数我将会在另一篇文章中介绍。

五个维度评价标准

五个维度评价标准 道德品质与公民素质 优秀: 有强烈的爱国情感和较多的行为表现。真诚待人、言行一致、表里如一、严于律已积极上进、守信用、不作弊。尊敬师长、乐于助人与同学友好相处。积极参加集体活动,有较强的团队意识和很好的集体协作精神;积极参加各种社会公益活动,自觉遵守社会公德公共秩序、爱护公物、自觉维护社会、校园和教室等公共场所的环境卫生;自觉遵守法律法规、中学生日常行为规范;善于同不良行为作斗争。 学习与创新 优秀: 有良好的学习习惯,能够实行有效的学习计划,善于提出问题和解决问题,善于在学习中总结与反思,能运用科学的方法解决问题和构建知识的能力,在包括综合实践活动在内的各类学习活动中具有创新动机、创新旨趣和创新情感等,具备从事创新活动的原理、技巧和方法。学习成绩优秀。 合作与交流 优秀: 能客观评价自己的行为和约束自己的行为,尊重并理解他人的观点与处境,能融入集体与老师和同学建立良好的关系,能运用恰当的方法进行交流和沟通,能与他人一起确定目标并努力去实现目标,能采取恰当的方法与他人进行合作。 运动与健康 优秀: 自觉参加《体育与健康》课的学习,积极参与课外体育活动,具有坚持体育锻炼的习惯和良好的体育道德。遵守游戏规则,积极参加社区体育活动,关心尊重他人。在体育活动中具有合作的意识和行为。 审美与表现 优秀: 对艺术实践活动有浓厚的兴趣,并有继续探究和学习艺术的愿望,善于和他人合作,积极主动与加各类艺术实践活动,具有良好的审美能力和欣赏艺术作品的习惯,能正确选择自己喜爱的艺术表现形式,独立而自信地展示个人在艺术表现方面的才能。 其他 优秀: 团结同学,乐于助人,热爱生活和学习,在学习上有目标,有计划勤于思考,善于总结,不怕困难,敢于向学习上的困难发起挑战;

从四个维度出发选择人才测评工具

从四个维度出发选择人才测评工具 人才测评技术在中国发展了十多年,目前在企业里应用的人才测评工具种类繁多,各种测验量表更是让人眼花缭乱。那么,企业应当如何选择人才测评工具呢? 人才测评工具的选择应该以应用为导向,从测评目的、测评岗位、测评对象、工具特点四个方面出发匹配相应的人才测评工具,并对这些测评工具进行有效的组合,以达到最佳应用目的。 ▌根据测评目的来选择 所谓测评目的,就是通过人才测评要解决什么问题,实现什么功能。通常人才测评的目的,可以分为以配置性测评、选拔性测评、考核性测评、发展性测评、诊断性测评五类。 1、配置性测评 也叫任职测评,它有明确的目标岗位,测评的目的是实现人岗匹配。社会招聘、内部竞聘、岗位晋升测评都可归入这个范畴。 除知识、技能、能力外,配置性测评最关注的是被测评者的个性和动机是否与岗位特点以及企业文化相匹配。适合采用的测评工具有在线素质测评(人格测验、动机测验)、行为化面试等工具。 2、选拔性测评 与配置性测评有所不同,选拔性测评它没有明确的目标岗位,测评的目的是实现“人与组织匹配”。大批量的校园招聘、后备人才选拔都属于这一类型。它关注的是候选人的“潜力”,而不是现实的工作能力。 由于往往由于人数较多,对测评的精度要求不太高,一般采用群体互动式的测评方法,如在线素质测评、笔试和无领导小组讨论等工具。 3、考核性测评 又称“鉴定性测评”,是以考察某此素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。年终考评、任期内测评属于此类。它 涉及到素质表现的各个方面,是一种总结性的测评,要求所作的评定结论有据可查、充分全面。重点关注职业素养、工作态度、行为(管理)风格等“非能力”指标。通常采用多维行为反馈技术(360度评估反馈)、述职答辩等方法。 4、发展性测评 它通过全面地了解被测者的能力特点,从而为后续的培训与发展工作提供指引。人才素质盘点、培训需求诊断、职业发展测评等都属于此类。它的特点是全面考察被测评者的能力,识

个人职业性格测试题

个人职业性格测试题 想知道最适合你的职场减压妙招是啥吗?在职场上,总是难以避免会出现失误和错误,遇到这种情况时,灰心丧气,自怨自艾并不是解决问题的好办法,下面是收集整理关于个人职业性格测试题的资料,希望大家喜欢。 个人职业性格测试题(一)最适合你的职场减压妙招是?测试开始:题目:你接受朋友的邀请,一起乘船出海去玩。当天的天空非常地晴朗、天气很海,你的心情也很愉快。在海上钓了一阵子鱼之后,就决定先暂时休息一下。你们便把锚抛下,在海上预定停留两个小时左右。这时候,你觉得你会选择在哪里休息呢? A、到船尾去 B、到船舱里面去 C、到船的最上层去 D、到船头的甲板上去 个人职业性格测试题结果分析 A、到船尾去 会选在船尾,就表示你现在的精神和体力都相当地疲劳,什麽事也提不起劲来做。这样的你最适合休息的方式就是:把你的电话线拨掉!将工作或是课业都暂时抛到一边去;一个人优闲地度过。如果什麽都不做无法让你静下心来的话,建议你看看书或是录影带,也是非常

有效果的。这样过个两、三天之後,等到你的心中有想做工作的感觉时,再去恢复你的工作。 B、到船舱里面去 船舱是乘客聚集的地方,也就是传达讯息的地方。会选这个答案的人,基本上你很想和大家一起快乐的度过。当然最适合你的消除压力的好方法就是和朋友们喧闹地在一起。当你感到郁闷或是心情黯淡的时候,不妨以你为中心办一个聚餐或是唱唱卡拉OK也不错。在朋友们面前把你心中不满的话全部都倒出来之後,你的压力也会消除许多吧? C、到船的最上层去 希望在高的场所休息的你,就表示你很在意在别人面前的表现。为了满足自己的欲望、为了消除自己的压力,就算是只有感到稍微的心情不好,你可以去吃吃自己喜欢的食物或是逛逛街买买东西等,都可能转变你的气氛。让心情一好起来相对的你的工作能力就会进行得非常顺畅。 D、到船头的甲板上去 会选择在船头部分的人,在你的心底深处,一直都抱着:想要到外地去旅行的念头。所谓的船头这个地方正代表着想移动的愿望;建议你不妨到国外走走或是泡泡温泉也不错。如果这两样都暂时没办法实现,那去看海也是很好的解除压力的方法。相信若是那样做,你的压力就会被风吹散了。(完) 个人职业性格测试题(二)测试20xx年你会遭遇啥职场难题?测试

数据库的4个基本概念

数据库的4个基本概念 1.数据(Data):描述事物的符号记录称为数据。 2.数据库(DataBase,DB):长期存储在计算机内、有组织的、可共享的大量数据的集合。 3.数据库管理系统(DataBase Management System,DBMS 4.数据库系统(DataBase System,DBS) 数据模型 数据模型(data model)也是一种模型,是对现实世界数据特征的抽象。用来抽象、表示和处理现实世界中的数据和信息。数据模型是数据库系统的核心和基础。 数据模型的分类 第一类:概念模型 按用户的观点来对数据和信息建模,完全不涉及信息在计算机中的表示,主要用于数据库设计现实世界到机器世界的一个中间层次 实体(Entity): 客观存在并可相互区分的事物。可以是具体的人事物,也可以使抽象的概念或联系 实体集(Entity Set): 同类型实体的集合。每个实体集必须命名。 属性(Attribute): 实体所具有的特征和性质。 属性值(Attribute Value): 为实体的属性取值。 域(Domain): 属性值的取值范围。 码(Key): 唯一标识实体集中一个实体的属性或属性集。学号是学生的码 实体型(Entity Type): 表示实体信息结构,由实体名及其属性名集合表示。如:实体名(属性1,属性2,…) 联系(Relationship): 在现实世界中,事物内部以及事物之间是有联系的,这些联系在信息世界中反映为实体型内部的联系(各属性)和实体型之间的联系(各实体集)。有一对一,一对多,多对多等。 第二类:逻辑模型和物理模型 逻辑模型是数据在计算机中的组织方式 物理模型是数据在计算机中的存储方式 数据模型的组成要素 数据模型通常由数据结构、数据操作和数据的完整性约束条件三部分组成 关系模型(数据模型的一种,最重要的一种) 从用户观点看关系模型由一组关系组成。每个关系的数据结构是一张规范化的二维表。 ?关系(Relation):一个关系对应通常说的一张表。 ?元组(Tuple):表中的一行即为一个元组。 ?属性(Attribute):表中的一列即为一个属性,给每一个属性起一个名称即属性名。 ?码(Key):表中的某个属性组,它可以唯一确定一个元组。 ?域(Domain):一组具有相同数据类型的值的集合。属性的取值范围来自某个域。

五个维度测评人才

人才测评主要方法 1.心理测验 心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性,从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说,心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 2.面试 面试是指在特定的时间、地点所进行的,有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话,通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式,了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。 包括认知测验(成就测验、智力测验、能力测验等)和人格测验(用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验)。 近年来结构化面试越来越广泛地被采用。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准,面试过程遵照一种客观的评价程序,对被试的表现进行数量化的分析,给出一种客观的评价标准,不同的评价者使用相同的评价尺度,以保证判断的公平合理性。 相对于传统的面试,它的优势在于: 针对性强——进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析,在充分了解岗位需求的基础上,确立需要考察的要素。因此,结构化面试具有很强的岗位针对性。 标准化——针对应聘同一岗位的不同应聘者,结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。 结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明,经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。 3.评价中心 评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中,采用多种评价技术,观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此,这种方法有时被称为情境模拟的方法。 评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式,主要有文件筐或公文处理测验,无领导小组讨论,角色扮演,根据所给的材料撰写报告,演讲辩论,案例分析等。 文件筐作业

焦虑抑郁量表维度划分及评分方法

一、自评抑郁量表(Self-Rating Depression Scale,SDS)。 该量表由William W.K. Zung 编制目前已成为国内抑郁评定的最主要工具之一,广泛应用于抑郁相关研究。量表包含20 个项目,反映抑郁状态的四组特异性症状:(四个维度) (1)精神性-情感症状。【题目:1、3】 (2)躯体性障碍,【题目:2、4、5、6、7、8、9、10】 (3)精神运动性障碍,【题目:12、13】 (4)抑郁的心理障碍,【题目:11、14、15、16、17、18、19、20】反向计分题为【2、5、6、11、12、14、16、17、18、20】 根据对每个项目描述内容的符合程度,作“偶无”“有时”“经常”或“持续”的选择,并相应进行1-4 级评分。以抑郁严重程度指数来评定抑郁状况,抑郁严重指数=各条目累计分/80(最高总分)。指数范围为0.25-1.00,指数越高,抑郁程度越重。一般来说,评分指数在0.50 以下者为无抑郁,0.50-0.59 为轻微至轻度抑郁,0.60-0.69 为中至重度抑郁,0.70 以上为重度抑郁。 二、焦虑自评量表(Self一Rating Anxiety Seale,SAS)由Zung于1971年编制,从量表构造的形式到具体评定办法,都与抑郁自评量表(SDS)十分相似,它也是一个含有20个项目,分为4级评分的自评量表,用于评出焦虑病人的主观感受。SAS采用4级评分,主要评定项目所定义的症状出现的频度,其标准为:l 没有或很少时间; 2小部份时间; 3相当多时间; 4绝大部份或全部时间。 反向记分题为【5 、9 、13 、17 、19 】

个性自我测验个人职业生涯规划设计测试.doc

文档来源为 :从网络收集整理.word 版本可编辑 .欢迎下载支持. 个性自我测验 1. 说明 根据每个句子的陈述,按照自身情况自我评估,在 1 到 10 之间给自己选一个分数。如果你给自己打 1 分,就意味着那个陈述对你来说一点都不对。10 分则意味着这个陈述完全 适合你; 5 分或 6 分将意味着这个陈述有时对你来说是正确的,有时是不正确的。也就是说,你给自己的分越高,这个陈述就越符合你。 你必须对每个陈述作出回答,答案不存在对与错,只是对自己个性的了解,看一看自己最适合做什么,只有如实回答,才能了解自己。 2.分数累计 按 SO、 G、A、 P、 I 、 F、 SP、 D 分类统计,并将统计分数填入表 1。将每一行中的两个分数进行比较,分数大的所表示的字母就是“主要字母”,将其填入表内,两个分数的差 值,就是分数差值。如,SO=25 G=10,那么主要字母就是SO,分数差值就是15。 表 1 总得分主要字母分数差值 SO=G= A=P= I=F= SP=D= 3.测试题目 (1)我喜欢独自完成工作。 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 SO : (2)我想让每个人都知道我。 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 A : (3)我总是相信自己的答案是正确的。 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 F : (4)我常常没有经过充分的思考就讲话或行动。 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 SP : (5)我对自己面临的困难无法忘却。 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 I : (6)我会花适当的时间来准备可能会有困难的事情。 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 D : (7)如果我有话要讲,没有人能阻止我。 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 A : (8)我喜欢让别人领导我。 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 P :

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