企业管理者如何领导比自己年龄大、学历高的员工

企业管理者如何领导比自己年龄大、学历高的员工
企业管理者如何领导比自己年龄大、学历高的员工

企业管理者如何领导比自己年龄大、学历高的员工

题目一:【管理咨询】企业如何实现对年龄大、学历高的人才的管理?

改写关键词:“员工”改写为“人才”

题目二:年轻管理者如何实现对企业员工的有效管理?

增加关键词:年轻管理者

改革开放以后,国外先进的科学技术不断引入中国,西方的管理理念也逐渐渗透到我国大大小小的企业,再加上我国企业自身管理水平的提升,越来越多的企业已经意识到阅历和学历已经不是企业管理者的重要特质,取而代之的是能力。如今,很多年轻人凭借自己的努力和良好的业绩做到了企业管理层,而很多年龄大、学历高的人却因为某些方面能力的不足而位居人下。这对这些年长、高学历的人才造成了很大的心里压力。这些人才有着丰富的经验,而且已经为企业做出了重要的贡献,因此企业需要他们,作为企业的管理者,如何积极处理年龄大、学历高人才的管理难题,激发他们的工作积极性,促使他们为企业做出更大的贡献成为长期困扰他们的难题之一。

只有知道年龄大、学历高的员工为什么不好管理,才能对症下药,更好地管理他们。经过分析归纳,这些阅历丰富,学历高的人难管理的原因有以下几个方面:

第一,他们不相信年轻管理者的能力。在他们眼里,那些年轻又学历低的人,往往被默认为处世不深,能力不足,不能和自己相提并论。可是自己却成为对方的下属,要听从对方的管理,肯定心里不服气,不会轻易服从管理。

第二,他们没看到自己的不足,他们随着年龄的增长,有着丰富的阅历,不知不觉中会在他人的赞美中,自我膨胀。以至于很多时候只能看到别人的缺点,却很难看到自己的不足,当年轻的领导者对他们进行批评指导时,心里会有排斥,将原因归于他人,不会听从上层领导的建议。

第三,他们需要得到尊重和认可。受我国传统思想的影响,长者们认为不论在任何时候,自己都应该受到晚辈的尊重和认可,晚辈应该听从他们的教诲,向他们咨询意见。当面对年轻管理者的指挥和批评时,他们心里自然会不舒服,感觉到没有被尊重和认可,所以不会从内心认同上层的观点和想法,也不会认真完成对方交给的任务。

第四,对企业失望,没有归属感。作为企业的老员工,肯定是在企业勤勤恳恳干了好多年,企业不仅没给予晋升机会,还让比自己年轻的人管理自己,难免会有所失望,误认为是企业不重视自己,没有了归属感,这导致了他们不尽心工作,也不听从上级安排。

基于以上对年龄大、学历高的员工难管理的原因分析,华恒智信的老师认为企业管理者应该从以下几方面入手,才能更好地领导比自己年龄大、学历高的员工。

第一,一定要了解对方,知己知彼才能百战百胜。只有了解对方的需求,给予对方力所能及的帮助,才能够获得对方的信任。一般年龄大、学历高的员工的理论和实践经验都比较丰富,他们没有晋升到管理层,很大一部分原因是他们在某些方面有所欠缺。如果管理者能很好地利用身边的管理资源来帮助他们,给予他们专门的培训指导,帮助他们提升自己,他们的排斥心理就会减弱,不会对领导处处反对。

第二,作为管理者,一定要显示出自身的能力。在企业,能力是一切的指标,管理者如果想更好地领导那些比自己年龄大又学历高的员工,就必须要做到用能力说话,这样才会得到对方的认可,让对方信服,并听从管理。

第三,一定要尊重对方,以学习的心态和对方多沟通。人只有相互尊重,才能进行有效的沟通。年龄大又学历高的员工都有一定的自尊心和虚荣心,作为管理者,一定要给以对方足够的尊重。另外,由于年龄大又学历高的员工有着丰富的理论和实践经验,所以管理者要抱着学习的心态去沟通,虚心请教。这样一来,他们感受到了自己的重要性,自然会产生对企业的归属感和责任感,从而会配合上级领导,更好地工作。

第四,管理者应多表达对对方的认可和感谢。面对经验丰富的老员工,管理者应该多表达对对方想法和观点的认可;当对方出色完成任务后,要及时给予表扬,并对对方的努力工作表达谢意。慢慢的,员工会感觉到领导和他是站在一起的,是支持他的,进而更卖力地工作,同时对管理者的工作也会给予大力支持。

第五,管理者应以目标承诺制下达任务。由于他们具有丰富的经验,所以下达任务的时候,可以从征求意见的角度,让对方自己领任务,自己定完成时间。这样对方就会认为自己不是被安排任务,而是根据所在部门的现状和目标,自己领取的任务,并做出任务安排,当然会尽力去做。

第六,管理者应在公共场合表达自己的管理原则和底线。只有让所有新老员工都知道上层领导的管理规则,才能让他们进行互相监督,并让他们对管理者进行监督。这样会让管理更公平,避免了管理者用经验管人。面对大家的监督,年纪大又学历高的员工也不会轻易触犯管理者的底线,即使他们触犯到管理者的底线时,管理者按规定对他们进行处罚和批评,他们也不会有太多怨言。

总的来说,领导那些比自己年龄大又学历高的员工,对企业管理者来说,是有一定的挑战。但是,从另一方面来看,这也是企业管理者获得有益经验的机会。最为年轻的管理者,一定要用积极的心态去面对,如果能管理好理论和实践经验丰富的员工,不仅能对其他员工的管理提供经验支持,更能为企业创造更大的价值,并且为自己的晋升开辟道路。

企业文化-企业文化与企业管理的关系 精品

为什么进行文化管理? 【发展趋势一】人们的物质生活逐渐得到满足,精神层面的需求增加。 ?趋势的形成原因:马斯洛需求理论原理(生理、安全、社交、尊重、自我实现)。 ?企业面临的局限:重视员工的物质激励,忽略了对员工社交、自尊和自我实现的追求。?文化管理的意义:文化管理以人的价值观为中心,强调人的自我价值的实现,能够很好的满足员工精神层面的需求。 ?案例:华为“八小时之外”的文化管理; 【发展趋势二】脑力劳动在劳动构成中的比例日益提高。 ?趋势的形成原因:科技发展,教育的普及以及知识经济时代的到来。 ?企业面临的局限:从严治厂、时间和动作研究等外部控制方式已经无用武之地。 ?文化管理的意义:通过尊重、鼓励员工的文化氛围,人企统一的价值观,让员工在潜移默化中实现自我控制,从而提升脑力劳动的效率。 ?案例:谷歌的“弹性工作制”。 【发展趋势三】企业战略研究和战略管理的崛起。 ?趋势的形成原因:经济全球化带来的复杂的市场环境。 ?企业面临的局限:复杂多变的竞争环境中,战略管理难以准确定位。 ?文化管理的意义:优良的企业文化和企业哲学,能够为战略管理导航。 ?案例:松下“自来水哲学” 【发展趋势四】服务制胜时代的到来。 ?趋势的形成原因:生产力发展以及产品功能同质化。 ?企业面临的局限:以严格的制度规范服务的外在形式,忽视服务观念和情感的重要性。?文化管理的意义:良好的传统、敬业精神、道德情操是真诚服务的基础和保证。 ?案例:沃尔玛服务的“内外部顾客”。 【发展趋势五】企业的分权管理日趋明显。 ?趋势的形成原因:企业规模不断增大,决策复杂程度空前增加。 ?企业面临的局限:权利的下放和分散导致企业的凝聚力难以维持。 ?文化管理的意义:共同的价值观,企业目标,企业标志能够帮助企业维持凝聚力。 案例:万科“集分权的平衡”之路

如何从企业文化做好企业和团队管理

如何从企业文化做好企业和团队管理 这是一篇由网络搜集整理的关于如何从企业文化做好企业和团队管理的文档,希望对你能 有帮助。 如何从企业文化做好企业和团队管理 对于公司的管理,就是我们常说的企业管理或者叫团队管理,从管理学的角度,企业要有一定的企业文化,才能长远生存和发展。 文化是企业的一部分,它对于企业的发展有着重要的意义。企业文化关系到企业员工对公司业务、产品以及同事相处之间的理解、定位。创建强大的企业文化,可以引导、激励团队的成员团结协作,为共同的目标而努力。 在我的公司发展中,企业文化发挥了很大的作用。企业文化的价值不仅体现在打造产品和业务发展方面——尤其尤其体现在我们的团队建设上。公司团队迅速扩大的那几个月内,团队成员从12人增长到30人,不论是在招聘新员工、培训上岗的过程中还是在与经验丰富的员工的日常交流中,企业文化都主导着公司整个氛围,即使是很小的变化都会对员工的态度以及工作造成巨大的影响。根据自己的见解,浅谈几点关于如何打造企业文化: 1、对于新人,要从第一天开始进行企业文化熏陶 要打造企业文化,首先需要从招聘人员上着手。在BenchPrep,我们把文化契合度看作招聘过程中很重要的考察因素。我们邀请那些有潜力的候选人一起共进午餐,这样他们可以在社交场合中与我们的团队进行交流,并认同我们公司的文化。是否有着很高的文化契合度是招聘新人时需要考虑的一个最重要的因素。要知道员工的技能是可以慢慢培训提高的,但是员工本身的价值观等这些问题却是很难通过培训达成一致的。

要让别人从一开始就理解公司的愿景和产品是比较难的。因此,我们会要求我们的新人先使用我们的产品,这样他们可以很快的理解我们的理念。我们会给每一位加入我们公司的新人股票期权,即便他们可能不理解为什么这样做。那些在公司早期发展中加入的员工已经理解这样的做法对员工有着很大的激励作用,不仅仅会让员工本身提升,也同时促进了公司的发展。我们每天都要交流我们的目标以及愿景而不仅仅是使命宣言——这基本上就是新员工的每天的工作。 2、即使是很小的企业文化变动也会给公司带来很大的不同 很多经验都告诉我们,一些微小的因素都会为公司文化的建设带来很大的影响。每天,我们的团队都要在一起共进午餐,而当我们共进午餐时,不会聊与工作相关的问题。因此,午餐时光就成为促进团队融洽的重要桥梁。这样的午餐时光可以让团队里的新人快速融入集体里,彼此愉悦的交流,可以提振士气,打造一个有凝聚力的团队氛围。就是这样一个简单的分享时间,就可以让团队员工明白,我们之间不分什么资历、职位等等。 除了鼓励员工彼此建立友情外,我们也会促进日常工作的透明度。我们定期每两周开例会,团队员工都坐在一起,和大家分享自己这两周来自己的工作。这会帮助团队员工了解他们为公司的发展做出的贡献。我们把这一理念拓展到办公环境上。我们的办公室是开放式的,没有墙、玻璃,因此每个人都可以看到其他人正埋首案头工作。一个更开放、易于交流的办公室——可以促进员工彼此的交流、协作。 3、打造积极的企业文化的5个方法 即便是将精力放在打造一个分享、交流、高效的工作环境上,也时常会有其他问题出现。因此,作为企业的领导人需要在问题扩大前先发现问题,而当员

企业文化-企业管理与企业文化建设 精品

企业管理与企业文化建设 一、引言 从工业革命开始,到泰勒在1911年发表《科学管理原理》,再到今天,企业管理经历了从经验管理到制度管理,再到文化管理的历程。回顾历史,我们不难发现,企业管理是循序渐进的过程,是随着科学发展、市场竞争的不断加剧而逐步发展和完善的。 在今天,人类已经跨人充满机遇和挑战的21世纪。我国的经济在未来的世界经济与社会发展中,将扮演着越来越重要的角色。我国的企业在国内和国际的市场中,将面临着越来越激烈的竞争。如果说中国走向深入的市场经济每一步、每一个阶段都充满着挑战的话,那么,这种挑战正在向着所有置身于市场经济中的人的内心深处逼近和渗透。在世界经济一体化的浪潮中,我们企业的管理者需要革新观念、转换思维,不断地做出抉择与调整,以跟上这个时代。 这里,一个严峻的问题就是,我们的企业家如何管理?如何在激烈的竞争中立于不败之地?它不容我们回避,必须做出切实而有说服力的回答。 管理的本质究竟是什么?随着全球化现代化进程的深入,人类对于管理本身的认识也在发生着深刻的变化,其中的一个重要方面,就是文化的因素越来越受到人们的重视。现代管理科学自身的演进,正呈现出一种由单纯的技术主义追求,到科技方法与人文要素协调统一的发展态势。企业管理作为管理学的重要分支,在当代发展中其人文的因素愈显重要。 当代世界的市场经济实践表明,要想建立现代企业制度,就必须同时建立与这一制度相适应的企业文化。因此,企业文化问题日益为人们的企业管理与实践所关注,竞争开放的时代特征使当代企业管理自觉地把企业文化建设纳入其中。企业管理者们越来越感到,优秀的企业文化可以使企业的价值奋斗目标得到全体员工的理解、认可和支持,使员工个人的理想、追求、目标统一到企业目标上来,并为目标的实现而努力。这是企业管理的最高境界,所谓“大象无形,大音希声”大抵就是这个意思。 二、企业管理的变迁 任何事物都有一个发展演变的过程,变化是绝对的,静止是相对的,为了认识企业文化与企业管理作用,就有必要考察一下企业管理模式的演化,以便加深对企业文化产生、发展的认识。

中国企业文化与管理的若干问题

中国企业文化与管理的若干问题 一、企业文化与管理问题 大家都知道,管理是工具,是方法论;而文化是,也只能是意识存在;二者是属于完全不同领域的。当然,由于其存在于同一个活体——企业之内,必然的有着种种联系。其结合点一是“领导”,二是“制度”。但不应因此而将二者等同。 每个企业的文化是不同的,但大多数企业所援用的“管理”却大同小异(如目标管理等)。相同(相似)的工具和方法,能够导致不同、甚至完全不同的结果和效用,何故?文化使然也! 我国企业存在的普遍问题是:“原生态文化存在”与高度概念化的“理念化文化存在”共存,“紊乱”、“干扰”、“抵触”、“相互否定”可以说是这种脱节的必然。(相关问题见本人《模式化的企业文化》和《与环境、策略需要耦合的企业文化建设》) 二、企业文化是企业核心能力吗 我认为这个问题可以从本源角度分析:文化究竟是什么?有关研究告诉我们,最原始的文化是所谓“吭哟文化”,这是文化的根。从这根上,我们不难看出文化的作用和价值所在:其一是协调(最根本的),调整和规范个体与群体的行为,以获取效率;其二是维持——保持和维护(主干的),个体与群体的态度和行为方式的调整与规范——个体的和群体共有的价值观、行为准则形成一个(些)标准(体系),从而保障个体或群体存在的形态得以持续、传承;然后才是其他的(枝叶)……企业文化的价值与作用也应是如此。从此不难看出,企业文化不是所谓“核心能力”的组成部分,而是企业能力(当然包含核心能力)构件内含的“软件”,换言之,企业文化通过

企业能力构件——器质的(产品、装备等)、制度的(流程的、结构的规范以及目标取向等)和理念的(价值观与行为准则等)——作用过程而发挥作用,即企业能力构件构成企业能力存在与作用的“形”,而企业文化则构成企业能力存在与作用的“神”。 “形”与“神”不合(更不说抵触或矛盾了),势必导致企业能力存在弱化而效果难彰;反之,如果“形”“神”合一企业能力存在的强化则应是势在必然,能力的发挥和良好的效果自是呼之而出。 三、关于中国传统管理问题 中国传统管理包括这样一些要素:行为规范的“礼”,即所谓君君、臣臣、父父、子子,礼之所致,不得稍有逾越;严格形式规范的层级结构,尊卑有序,容不得半点差错;儒家的思想(价值观和行为规范)、法家的方法(治理手段和标准)、佛家的理念调节…… 中国传统管理源于周礼,讲究的是“形式管理”,制式和仪式(程序)为其核心,基本上是不考虑“人”的,对变化和具体对象也是基本不与考虑的。“一元化”大概应该算是中国传统管理基本特征和标志吧? 中国传统管理根本的讲究是“稳定”,在自然经济环境条件下具有较高的管理功效,故中国得以数千年的相对稳定和繁荣昌盛。但其在变化繁复的环境条件下就失去了魔力,也就导致了中国在工业时代百年的落后。中国式管理在工业化时代也是弊端百出,功效全失,在当代变化万千、日新月异的信息时代去重拾其衣钵,除了牵强附会之外,实在看不出有什么现实的积极意义。 四、中国企业管理发展问题 终极化的目标现实化的表达,这在理论上已被论证,并已被历史所证实

企业文化与企业管理论文

企业文化与企业管理论文 摘要:人力资源怎样活用公司文化,开发公司文化,把公司文化内在的精神本色变成显化的大家认可的意识,提升员工绩效,特殊是提升团队绩效,从而制造公司经济效益,已成为当今公司人力资源治理的重要课题。 要害词:公司文化公司治理人力资源。 在公司的人力资源治理过程中,公司文化是影响人力资源治理成败的一个非常重要的因素。公司文化 是指公司在长期的保存和进展中所形成的,为公司多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。公司文化是提升公司竞争的无形资产,更是公司保存和进展的源动力。在风云变幻的市场经济中,要使公司顺应改革开放的大趋势并得以健康进展,离不开公司文化建设。 一、公司文化的内涵。 公司文化的内涵非常广泛,即包罗公司内部大家共同认可的公司观念,也包罗公司外在的,看得见的行为表示。一切有形的物品、设施、办公环境、公司产品、品牌形象等等都是公司文化所拥有的内涵。 公司文化是公司的无形资产,随着公司的创立和不断积存,每一家公司都会形成本身独特的价值理念,行为规范,产品形象,品牌形象等等,这就是特定公司独特的公司内涵。另一方面,作为公司文化,任何公司都有公司文化,不同公司的公司文化的独特性强弱不一样,内在的精神力量的强弱也不一样。若有几十年历史的公司,品牌理念就会非常明显,深入人心,问任何一个员工,都知道公司推崇什么样的价值观,员工应该怎样工作,这种公司文化的独特性就非常强,精神内涵也非常强。 二、人力资源治理的本能。 现代人力资源治理分成两个层次的本能,一个是基础层次的本能,一个是深层次的本能。基础层次的本能也叫员工优化,包罗员工招聘、员工培训、绩效治理、薪酬福利治理、员工的信息系统等,它的中心目的就是围绕整个本能的目标让公司拥有最优秀的员工,让员工成为公司的核心竞争力。深层次本能叫组织优化,包罗组织的设计、组织文化、组织变化与进展、治理层领导风格与技能等等。大部分公司的人力资源工作都是在基础层面展开的,而在经济高速进展的今天,公司的价值观已成为公司能否在市场经济中取得更大进展的前提,这就要求人力资源工作必需向深层次本能展开。 三、人力资源倡导公司文化。 若把公司文化看成公司的大系统,人力资源就是系统的建设者、捍卫者和辅导设计者。人力资源的组织优化治理,直接导致公司文化的深入开发,导致公司文化的优化变化。 1.人力资源是公司文化的成立者。大量的研究和实践证实,公司文化建设的要害在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。要得到员工的理解和认同,转化为员工的日常工作行为,这就要求人力资源要围绕公司文化,围绕核心价值观开始工作,广泛征求员工意见,共同探讨公司文化,然后再在各个层面征求意见,取得对原有文化糟粕和优势的认知,最后采取扬弃的办法,保留原有公司文化的精华部分,并广泛进行宣扬,让全体员工都知道企业的公司文化是怎么产生的,洞察把握公司已经形成的价值理念,提炼简化成文,使隐含的公司文化形成质的飞跃。 2.人力资源部门是公司文化的捍卫者。公司文化形成过程中,人力资源部门和公司领导层应做一个有效沟通,确认公司文化是不是把握到位,把握正确。在形成了新的公司文化理念同时,高层领导者应是塑造公司文化的楷模,同人力资源部门一起用公司文化激励和约束员工,将公司文化导入工作中,也就是把理念转化为行动的过程,使本身的工作与文化相结合。

我对公司企业文化和管理制度的认识和理解

精品文档 我对公司企业文化和管理制度的认识和理解 在一个成熟的企业里流淌着一条河,这条河就是企业文化,每个员工就是水滴,每个团队就汇流成小溪,每个部门就汇聚成了小河,整个企业组织便形成了拥有一致目标和方向的河流,新进企业的人,便会被这条浩浩荡荡的河水同化,而成为河流的一分子,这就是企业文化的魅力,下面我来谈谈我对企业文化的理解和看法,当然是大厦面前抛砖,不对之处敬请各位批评指正。 企业文化是一种氛围,企业文化的真谛是什么呢?平等、尊重、信任、合作、分享、快乐和爱,我认为就是以人为本的思想,如何来体现平等、尊重、信任、合作、分享、快乐和爱呢?靠制度来保障的同时我觉得氛围也很重要,相同的事,相同的观点,氛围不同,文化就不同,效果也不同,,企业文化它就在企业的每一位员工身上,通过每一位员工的点点滴滴的细节表现出来的全体员工共有的素养。 制度支持很重要,当企业文化和企业制度不能相互支撑的时候,企业文化只能变成无力的口号,在这个企业里如何保证相互之间的平等、尊重、信任、合作、分享、快乐和爱,确实是一件知易行难的事情,企业文化的口号可以印成标语上墙,制作成册子发到大家的手里,但能不能让大家领会在心里并有作用就很难说了,在企业文化建设过程中,真正地把文中字眼定义搞清了,大家对它的解释明确了,而且把它固化了,变成制度可以执行了,我个人认为这样才算是真正的企业文化。 建立清晰、稳定、相对公平的薪酬福利体系是企业文化建设的基本物质基础,而合理、规范的制度化管理是企业文化建设的基本行为保障,是以人为本,内涵是以尊重公司员工为前提,努力服务顾客。作为企业文化建设,只有理念引导是远远不够的,需要在向各级员工中不断强化人本管理理念的同时,用合理、规范的制度将以人为本的文化理念清晰、深入贯彻到企业的各项基础管理工作之中,柔性的理念需要刚性的制度做保障,这样才能明确告诉员工应该怎么做,制度本身的作用是制约,它可以让员工达到企业对员工要求的一个基本底线,经过常抓不懈,才能形成良好的行为惯性。 企业文化的建设过程一定要突出重点和亮点,这样才有的放矢,能旗帜鲜明地落实到两三个点上,而且要重在点上落到实处和细节,并时时付出行动,说到做到,激发员工的意志和引起员工的共鸣并付诸行动中,就会实现从量变到质变的转换。它不仅是一种文化,也是一门科学,它在一个企业一旦形成定势,这个企业就具有了旺盛的生命力,对内可形成强大的凝聚力和顽强的战斗力,使得企业经营目标顺利实施,对外可产生辐射力和影响力,提高企业竞争能力。 要想行动落实到实处,教育监督必须要跟上,一个好的企业是“铁打的营盘、流水的兵”,所谓的‘铁打的营盘’就是企业文化,兵呢就要不断受到磨炼才能成才,因为人都有惰性和懒散的特点,要想把书面的理想、愿景和使命,变成日常的务实、沟通和信仰,就必须要加强教育和监督,具体来说就是要认清企业文化的含义并改变固有的观点和习惯,严格执行企业的制度和企业文化等,企业文化的建设就是对人的持续建设,是一个长期坚持努力积累的过程,从导向、凝聚、激励、约束、辐射、稳定六大方面持续对员工进行从理念到动作的反复导入、修正、培训,通过共同价值的不断引导来塑造员工,潜移默化地使员工接受本企业的文化,逐渐发展成具有下列精神的企业,就是:咬定发展、百折不挠的创业精神;科技领先、事争一流的争先精神;严细管理、开拓市场的求实精神;率先垂范、公而忘私的奉献精神;以人为本、心系企业的主人翁精神

企业文化与人文管理

企业文化与人文管理 进入80年代以后,全球经济一体化的趋势,使得国际间竞争加剧,国内市场与国际市场的差距逐渐变小。因此,企业所面临的市场环境复杂多变,传统的管理方法与手段已不能适应市场多变的需要。企业文化与人文管理悄然兴起,成为企业管理的新模式。 一、人文管理是人本管理的升华 人本管理,强调在企业管理中要以人为本,管理的对象主要不是物,而是人,管理者也是人。因此,企业管理主要是处理好人与人之间的关系,调动人的一切积极性、主动性和创造性,特别是处理好经理人员和生产人员之间、高中层经理人员之间,以及不同工序、岗位的生产人员之间的关系。无论管理现代化还是管理科学化,都是用先进的科学的管理方法、管理手段、管理制度,通过对人的管理和培训,最大限度地调动人力资源的主动性、创造性和积极性,实现效益最大化。在社会主义企业里,人,无论是决策人员、高中层管理人员,还是生产人员,都是企业的主人,是有意识、有理想、有道德、有精神的人,是在一定文化熏陶下成长起来的人。因而,企业管理不仅要以人为本,而且要以德育人,要依据人的伦理道德、文化修养来调剂人际关系,培育人的灵魂,

提高人的素质,发掘人的潜力。因而,企业管理的科学化、现代化,应该是以人为本、以德育人的人文管理。 人文管理是知识经济时代对人本管理理论的超越,它不仅重视人,把人作为管理的核心,而且强调用文化(包括文化知识、科学技术、思想观念)来开发人力资源,不仅把人看作生产的中心、管理的中心,而且把人看作企业的主人、管理的主人;不仅重视人力,更重视人才;不仅重视人的体力,尤其重视人的智力、灵魂、首创精神。人文管理体现的是对人的重视和激励,因而能够充分调动人的积极性、创造性和能动性。人文管理力图塑造协调的人际关系,从而创造出极大的群体合力。协调的人际关系能够增强企业成员之间的亲和力,促进他们的集体主义合作精神,从而有效地消除企业内部的相互冲突和系统内耗。人文管理突破了传统管理模式中那种以解决现实问题为着眼点的短视行为,更加注重企业的长远利益,因而是企业存在和发展的重要条件。 与传统管理方式相比,人文管理的特点主要体现在以下几个方面: (一)是软管理。软管理是相对于硬管理而言的。硬管理是指在一套科学的原则和方法的指导下,制定严密的生产经营计划,设计合理的组织结构,建立严格的符合工作生产要求的规章制度,然后由管理者去监督计划的执行,维护机构的运转,保障规章的遵守。软管理恰恰相反,它注重对人的管理,注重宽松和

价值观与企业文化管理

价值观与企业文化管理 The document was prepared on January 2, 2021

价值观与企业文化管理 全国人大常委会副委员长成思危 企业文化是国外在1980年前后提出的新管理概念,也有人近似地称之为组织文化或公司文化。这一新概念的产生一方面是由于随着科学技术的发展及社会的进步,在企业管理中更加重视人的因素,另一方面则是由于企业间收购、兼并及联合的迅速发展,以及跨国公司的大量兴起,如何处理好企业间及国家间的文化差异成为高层管理者必须面对的重大问题。从管理科学的角度看来,企业文化可以作为一种高级的管理手段,因为企业中许多重大的管理问题(例如国有企业的机制转换、企业购并的组织调整、跨国公司的地区协调等)都与企业文化密切相关,也只有通过适当地利用或改变企业文化才能得到妥善的解决;在学习和运用西方的管理理论和方法时,也必须考虑到企业文化的影响。管理实际上很大的工作量是对人的管理,所以在管理的发展历程中经过了三个发展阶段:第一个阶段是经验管理阶段,就是管理者根据他自己的经验来进行管理;管理的第二阶段是科学管理。科学管理就是利用运筹学的方法,用计算机作为辅助手段来进行管理。从20世纪80年代以后,发达国家已经认识到管理应进入第三阶段,那就是文化管理阶段。所谓文化管理,就是在企业中培养企业文化,使职工树立共同的价值观,通过这些价值观、道德观来加强管理。当然,这三个管理阶段是相互联系的,在企业中既要有经验管理,又要有科学管理,更重要的是要有文化管理。以质量管理为例,在经验管理阶段,管理者主要是凭经验观察产品的质量并对员工的操作进行现场监督;在科学管理阶段则主要是推行全面质量管理,强调PDCA循环,强调全员的、全面的、全程的质量管理;在文化管理阶段则要求在职工中普遍树立“质量就是生命”的价值观。我认为,如果说20世纪是由经验管理进化为科学管理的世纪,则可以说21世纪是由科学管理进化为文化管理的世纪。虽然近20年来对企业文化进行了大量的研究,但仍存在着许多意见分歧及有待深入探讨的问题。简单地说,企业文化是指企业员工所特有的集体精神面貌,它大体上包括音像(例如企业内部的行话、企业标志、制服等)、楷模(例如企业创始人或关键技术发明人等)、仪式(例如周年纪念会、庆功会、表彰会等)和价值四个层次。其中前三个层次都是企业文化的外在表现,而价值观则构成企业文化的核心。价值是人所追求的能满足其某种需要的客体属性,例如经济价值、文化价值,科学价值、历史价值等。而价值观则是人在选择体现某种价值的目标、事态、行动等时所表现的偏好。我认为,根据复杂科学的观点,一个组织的价值观是通过

最全的国内外企业精神及文化

国外企业 美国IBM公司:“IBM 就是服务。” 美国德尔塔航空公司:“亲如一家。” 波音公司:“我们每一个人都代表公司。” 日本三菱公司:“顾客第一”,“诚实、注意和睦、公私分明”,“放眼世界、努力改进经营管理、发明新技术。” 日本电信电话公司:“着眼于未来的人间企业。” 日本丰田汽车公司:“好产品,好主意。” 日本佳能公司:“忘了技术开发,就不配称为佳能。” 日本松下电气公司:“工业报国,光明正大,团结一致,奋发向上,礼节谦让,适应形势,感谢报恩。” 日产公司:“品不良在于心不正。” TDK 生产厂:“创造——为世界文化产业做贡献。为世界的TDK 而奋斗。” 本田科研:“用眼、用心去创造。” 开拓农机公司:“世界各地二十四小时服务。” 雷欧·伯纳特广告公司:“创造伟大广告。” 美国电报电话公司:“普及的服务。” 百事可乐公司:“胜利是最重要。”

中国企业 云南凤糖集团:“蜜蜂”精神 杭州电信:“搏浪”精神 浙江江山化工:合成力量萃取精华 湛江港集团:“缆桩”精神—爱港敬业团结协作真诚服务勇立潮头 深圳邮政: 夸父逐日风雨同舟 江西省邮政局:挑战距离超越成功 长庆油田: 求真务实攻坚啃硬拼搏进取 中冶南方: 敬业致尚团队致胜创新致远 湖南有色: 拼搏进取协作奉献 本溪钢铁: 敬业诚信学习创新 广东核电集团: 创业创新创优

1、中国联通:让一切自由联通 今天,你是否还记得“扛起民族工业的大旗”的振聋发聩的呼声?你是否能想起“海尔,真诚到永远”的温暖承诺?还有“我的地盘我做主”,不用说您也知道出处吧?还有…… 总有一些经典的企业口号,触动我们的心灵,并将它所代表的企业形象和产品品牌长久地镌刻在我们的记忆中。小编特意将这些的词句汇总成此文,在这里,就让我们一起回顾这些或豪迈或温馨或风趣的企业口号和宣言。 2、三星的经营理念是:以人才和技术为基础,创造最佳产品和服务,为人类社会作出贡献 三星的核心价值观是:人才第一,追求一流,引领变革,正道经营,共存共赢 三星永远站在科技和风尚的前沿,“创造最佳”正是这种行业佼佼者的不懈追求。 3、长虹:民族志气 数年前,正是长虹最早发出了“扛起民族工业大旗”的豪迈誓言。而一直以来,长虹都秉承着不屈的民族志气。 4、联想:世界的联想 经历了分家、更改名称和标识、并购IBM台式机部……今天的联想,真正兑现了它的诺言——做“世界的联想”。看到联想和可口可乐并列站在一起时,国人心中都难免有激情涌动。希望未来的日子里,联想能带给中国、带给世界更多的美妙联想。

华为企业文化与管理的关系

企业从一次创业进入到二次创业,需要寻找二次企业的内在支撑,华为二次创业的内在支撑在于华为的组织建设与文化建设。华为文化之所以能发挥使员工凝聚在一起的功能作用,关键在于华为文化的假设系统,也就是隐含在华为核心价值观背后的假设系统。如“知识是资本”的假设,"智力资本是企业价值创造的主导要素"的假设。再如学雷锋的文化假设是:雷锋精神的核心本质就是奉献,做好本职工作就是奉献,踏踏实实地做好了本职工作的精神,就是雷锋精神。而华为的价值评价与价值分配系统要保证使这种奉献得到合理的回报。正是这种文化的假设系统使全体华为人认同公司的目标,并把自己的人生追求与公司的目标相结合,帮助员工了解公司的政策;调节人与人之间、个人与团队之间、个人与公司之间相互利益关系。从而形成文化对华为人的行为的牵引和约束。 评价体系、价值分配体系来发挥其功能。华为的文化功能最终决定华为人的识别系统特征是什么?谁是真正的华为人,确定每个人在组织中的身份和地位的标准是什么?组织成员如何获得机会、职权和待遇,什么是华为的英雄行为和有害行为?而企业家的职责就是创建和驾驭文化,并在二次创业中不断升华,提炼企业的文化假设系统,实现对全体管理者和员工的系统 目的。同时,又是理念和思想层次上的管理。企业文化的发展必然遵从管理者的思想脉络而生生不息。管理者的管理思想通过文化这种形式,与下属员工沟通和交流,产生凝聚力和向 外著名企业的先进管理经验;二是中国传统文化的精华;三是现有华为企业家创造性思维所产生的管理思想。其中,华为企业家群体的管理思想是华为文化的主流,它不断创新,使得 我们在进行华为文化建设时,必须处理好两个关系:一次创业与二次创业的文化关系是继承和发展的关系;公司文化与部门文化的关系是“源”与“流”的关系。要处理好这两个关系,我们就要反对固步自封,要继续坚持开放式地吸纳国内外先进企业文化和中国传统文化的精髓,但同时,我们要防止社会上不良文化和价值观对我们已有的优良文化的稀释与侵扰;我们要充分认识到二次创业公司大了,部门大了,部门工作性质差别太大,业务评价标准、内容、表现形式有所不同,但都可在一次创业公司文化中找到经过实践验证为正确的价值评价"公理",因此我们要在坚持已有的核心价值观的同时,鼓励各部门逐步形成适合各自工作特点,有利于推进部门工作的特色文化。具体地说,公司要抓好组织行为和干部行为的价值评价工作;部门要抓好员工个人组织行为和个人行为价值评价工作。[!--empirenews.page--] 我们要重视华为人与准华为人在文化和价值观上的差异,要加强华为文化的宣传教育工作,把是否认同华为文化,看成是判别准华为人是否转化为真正华为人的尺度和标准。总之,管理者要抓文化建设,尤其是企业的高层管理者要创建和管理文化,并提高自身驾驶企业文化 为文化就像企业的"魂" 中酝酿而成的,任何管理制度和规范的制定都不能脱离华为的文化背景。企业的管理制度和规范不可能千篇一律,也不可能照搬其它企业制度。制定华为公司的管理制度和规范,必须从实际出发,反映自身文化特色和业务特点,才能为员工所接受和认同。因为华为文化是华为经营管理实践经验的总结,而华为的管理制度和规范也应该是华为文化中具有相对稳定的,符合华为公司核心价值观的并可再次通过实践检验为正确的东西用条文的形式加以固定化,通过试行反复证明,并在员工中达成共识后,经过正式签发和颁布,为员工共同遵守。实际上只有与华为人的文化背景相适应的管理制度和规范,才能与华为的实际相符合,才具有执行力。目前,华为公司的管理制度和规范已摆脱了生搬硬套的形而上学管理模式,走上了在自身文化氛围中借鉴成功企业先进经验来酝酿和构建具有华为特色的管理模式和管理制度规

企业文化及管理心得体会

公司企业文化及管理 培训心得体会 作为公司一个中层管理者,有幸参加公司人力资源部组织的企业文化及管理培训,非常珍惜本次培训的机会,并安排部门人员积极参加,本次培训围绕团队、管理、企业文化凝聚力、正能量等多方,让我们进行换位思考,反思并定位自己,感触比较深。 在小组讨论阶段,小组讨论出的问题主要体现在:管理者要以身作则,管理范畴内的工作都需要操心并管理到位,所谓管理不分你我,管理要善于创新,管理还需要职责明确,合理用人,管理需要感恩团队,感恩公司。就小组讨论和个人总结,关于管理个人总结如下: 1、管理要以身作则,不断进取 作为管理人员,首先要做到以身作则,敢于身先士卒,起到带头作用,才能发挥出团队的优势,让整个团队中心突显。以身作则,说起来容易,比如每天你的工作都是按时高质量的完成,你所做的工作是被动的完成还是积极的去寻找问题?管理者每天要到现场走动,发现问题可及时在现场与员工沟通,尊重员工提出的合理建议,与员工一起解决问题。有时你可以与员工一起工作一下,让员工觉得你和他都是一样的,不是高高在上的管理者。拉近你与员工之间的距离,这样你的团队才会有战斗力。 2、管理工作不分你我 在日常管理工作中,要勇于提出问题,勇于提出改进措施。不能因为出现问题,不是自己职责所在,也不是因为自己管辖范围而不去提

出来,这就是对管理问题的包庇。在日常工作中,工作都有流程和途径,各部门职责明确,解决问题也有特定的方式方法,当发现问题时,不在自己职责范围内,可以反馈责任部门或主管领导,解决管理及工作中的问题是提高公司生产工作或业务管理工作的终极目标。 3、管理也需要创新 管理也需要与时俱进,管理的创新性与企业与日俱进的发展密不可分,管理如果不创新和发展,就会给企业的发展带来阻力或拖企业发展的后腿。追求利益最大化并取得发展是任何企业都追求的目标。因此,企业管理创新在一定程度上围绕着这个中心,在一定程度上可以说管理创新是企业发展的内在需求,这种需求体现在企业管理的方方面面。如今,经济全球化的格局已经初步形成,企业管理创新必须适应新时代的要求,如果不能在企业管理上创新管理理念、创新管理制度、创新管理方法、就不能同国际先进的企业管理方法相适应,就不能实现真正意义上企业管理创新。只有通过管理创新,企业才能得到持续发展;只有通过管理创新,企业的管理水平才能不断提高;只有通过管理创新,企业核心竞争力才能增强;只有通过管理创新,企业的经济效益才能得到保证,并在激烈的市场竞争中取得有利地位,体现企业管理创新的重要性。 4、管理者职责明确,合理用人 管理首先要职责明确,知道自己的岗位职责可以最大限度地实现劳动用工的科学配置;还可以有效地防止因职务重叠而发生的工作扯皮现象;同时岗位职责还是组织考核的依据;还能够提高工作效率和

浅析企业文化在企业管理中的作用

浅析企业文化在企业管理中的作用 摘要:企业文化建设的首要任务,就是落实科学发展观的要求,围绕和谐社会的建设,在继承的基础上进行创新性建设,为企业的长远健康发展创造优秀的文化环境,提供强有力的思想保障和行为保障。企业文化建设对于企业管理而言,极为重要。本文首先分析了企业文化在企业管理中的作用,其次,从积极开发有利于企业文化建设的制度体系;扎实推进企业文化培训;以人为本,培育良好的企业文化;切实加强对企业文化建设的领导;构建企业文化建设要善于抓要点;突出忠诚企业,培育廉洁文化等方面就完善企业文化建设来促进企业管理水平进行探讨,具有一定的参考价值。 关键词:企业文化企业管理制度体系 一、前言 企业文化是企业的“软实力”,也是形成企业核心竞争力的关键因素,企业文化是企业价值观念与行为规范的总和,是企业的灵魂和精神支柱。企业文化建设的首要任务,就是落实科学发展观的要求,围绕和谐社会的建设,在继承的基础上进行创新性建设,为企业的长远健康发展创造优秀的文化环境,提供强有力的思想保障和行为保障。企业文化建设对于企业管理而言,极为重要,本文就此进行探讨。 二、企业文化在企业管理中的作用 (1)导向功能 企业文化能对企业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起引导作用,具体表现在两个方面:一是对企业成员个体的思想行为起导向作用;二是对企业整体的价值取向和行为起导向作用。这是因为一个企业的企业文化一旦形成,它就建立起了自身系统的价值和规范标准,如果企业成员在价值和行为取向上与企业文化的系统标准产生停逆现象,企业文化会将其纠正并将之引导到企业的价值观和规范标准上来。 (2)约束功能 企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。具体表现为:一方面,有效规章制度的约束:企业制度是企业文化的内容之一。企业制度是企业内部的法规,企业的领导者和企业员工必须遵守和执行,从而形成约束力。另一方面,道德规范的约束:道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和员工的行为。如果人们违背了道德规范的要求,就会受到舆论的谴责,心理上会感到内疚。同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格技工艺规程操作,严格质量管理,严格执行纪律。 (3)企业文化建设对提升企业市场竞争力具有协调作用 为使企业建设达到更高的目标,必须通过企业文化建设来塑造企业职工的团队意识。俗话说:“管理管理,一要理顺程序,二要理顺心态”。如企业职代会前后可以发动职工积极参加“我为企业献计献策”提合理化建议活动,让职工在企业发展、企业建设等问题上提出有益的建议,使企业领导和职工获得认识上的认同感。企业文化建设还要求企业管理者必须关心人,爱护人,尊重职工的劳动成果,使每个职工在团队内心情舒畅,从而在行动上更加协调。因此,企业市场竞争力不仅仅表现为单一的关键技术、关键设备、运行机制的竞争,更为重要的是他们之间的有机融合,是各种能力的综合提升。 (4)企业文化建设对提升企业市场竞争力具有激励作用

试论企业管理与企业文化的关系(通用版)

( 安全论文 ) 单位:_________________________ 姓名:_________________________ 日期:_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 试论企业管理与企业文化的关 系(通用版) Safety is inseparable from production and efficiency. Only when safety is good can we ensure better production. Pay attention to safety at all times.

试论企业管理与企业文化的关系(通用版) 摘要:当今社会,企业之间竞争的背后是文化理念的竞争,依靠文化进行管理是企业管理的最高境界。拥有优秀文化和人才的企业才能从企业经营的源头来促进企业的发展和经营效益的提升。本文试图从分析研究企业文化的内涵和现状来论述企业文化对企业管理的重要性。只有活用企业文化,开发企业文化,进而创造企业经济效益才是当今企业管理的重要课题。 关键字:企业文化,企业管理,企业竞争 一、企业文化与企业管理 企业文化是人的观念层次上的一种群体价值观,它渗透在企业管理的各个方面,科学的企业管理也反过来促进企业文化的生成、巩固与发展,二者有着相互依赖、相互依存、密不可分的关系。 (一)、企业文化的内涵

企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的,带有本企业特征的经营哲学,以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。企业文化的核心是员工们的共同信念与价值观,企业文化主要是通过价值观的塑造激发员工使其有共同的价值观取向。 现在的成功企业都拥有自己的企业文化,在这些企业中企业文化不在是企业单方面向员工输送的文化概念,而是员工都自觉自发的去维护、发展企业文化,当一个企业能做到这些时,想不成功也很难了。当然,企业文化是企业在不断的发展管理中形成的,每个企业的背景和经营方式都不相同,我们在建设企业文化时也要从实际出发,结合企业的实际情况,科学的建立完善属于自己的企业文化 (二)、企业文化与企业管理的相互关系 企业文化与企业管理是相互作用的关系,企业文化引导企业管理,企业管理维护发展企业文化。若把企业文化看成企业的大系统,

企业文化与人力资源管理

企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学,即价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它可以分为企业精神文化、企业制度行为文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。 企业文化对人力资源管理的导向作用,主要是指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。企业文化与人力资源管理相结合的可能性还在于企业文化的二元性特征(E·海能,1990)。企业文化、企业特有的价值观念和行为准则,一方面是由一些特定的、与企业有关的价值观念和思维方式所构成(如顾客至上,质量第一,没有最好只有更好等),另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。 企业文化是亚社会文化。企业的员工走进企业时,他不是一个抽象的自然人,而是一个社会人,是有一定意褒、信仰、价值观念的人,这正是人力资源区别于物力、财力及自然资源的显著特征。也就说,企业人力资源管理面对的是社会化了的人。 以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化的这两个方面,双向生成过程有机地融合起来,形成一个更好的企业文化,从而有利于人力资源有效管理。企业文化为导向的人力资源管理的具体形式与过程。 第一,从招聘阶段就开始企业文化,尤其是企业价值观念的导向。企业人力资源管理者要通过有目的公关活动和广告宣传,让潜在的员工了解企业的企业文化,特别是企业的基本价值观念,基本的原则和宗旨。接下来要用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。 第二,对招聘来的新的企业员工进行企业文化培训,即定向(入厂、入社)教育。通常的做法有,一是进行规章制度奖惩纪律方面的教育;二是进行企业发展史的教育,接受本企业的好的传统。三是进?quot;师傅带徒弟"式的实际试用实践考察。这种上岗前的培训、定向教育对于新企业员工的价值观念的导向是十分重要的。在这一阶段不同的价值观念和思维方式会发生激烈的碰撞,对企业存在的问题会有鲜明强烈的感受和印象,它虽有直观感性认识的片面,但它却克服了老企业员工的熟视无睹乃至麻木不仁,认真听取新职工的意见,加以归纳分析,找出合理的因素加以吸收,不仅会使新的员工加快对企业已有文化价值观念的认同,而且更主要的是它会给企业文化注入新的活力因素,保持企业组织具有不断变革的动力。这是企业文化与社会文化通过人力资源的互动过程。 第三,在人力资源使用过程中培养企业员工的企业精神。企业精神是企业文化的核心,即企业价值观念和思想信念的体现。它要求有奉献、团结协作,以人为本、创新、追求卓越等精神。比如它要求尊重企业员工权利,公平对待每一个员工,包括犯错误乃至被解雇的员工,鼓励员工参与企业的管理与决策,保障职工的劳动安全和合法权益,加强管理者与被管理者之间的沟通,形成和谐的人际关系,包括劳资关系等,以及保证员工的工资福利,等等。 总之,在企业人力资源调配、考核等方面,培养企业员工的企业精神,形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。 第四,人力资源管理中企业文化作用的媒介形式。 任何文化发挥作用都必须通过感官媒介,企业文化也是这样。企业文化在人力资源管理中的媒介形式主要有: 一是良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用,这要求企业管理者外树良好的企业形象,内创优美的生产工作环境等; 二是企业开展象征性的企业欢庆仪式、礼仪、纪念等活动; 三是宣传企业特有的语言、口号、标语、传闻轶事、"神话"故事。特有的标语口号简明洗炼,好懂易记,易于传播。 四是企业人力资源管理者要树立本企业的英雄人物、传奇人物。因为榜样的力量是直观的感性的,他/她明确地告诉人们企业在提倡什么、鼓励什么,企业员工也就知道自己应该怎么做。这也就是"树典

企业文化与企业人力资源管理的关系

3、企业文化与人力资源的关系 近些年来,国内的学者逐步的开始重视和研究企业文化与人力资源管理的关系,发现企业文化与人力资源管理之间有着千丝万缕的联系,得出了如下的结论: 第一、在本质上,企业文化与人力资源管理之间有着天然联系—以人为本企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理,强调以人为本;基于对人的崭新认识:人是企业的核心,企业的管理工作必须以人为中心,把管理的视角放在激发人的潜能与创造精神上,以此促进人与企业的发展。只不过,人力资源管理体系采取具体的制度措施与方法,是一种有形硬管理,而企业文化则是实施无形软管理。 第二、企业文化是人力资源管理体系的向导 众所周知,任何管理都有其特定的文化背景。人力资源管理基于以人为核心的管理,强调方法与制度措施,人是活跃的因素,因而人力资源管理的文化背景尤为重要。其实,管理上的差异更主要地细分表现在不同的企业文化之中。从传统上看,任何企业都是有自己的企业文化,而且它是个较为复杂的价值观念体系,行业特征、发展历史、领导风格、人员素质和观念都是影响这一价值体系的变量这就意味着,一种管理理念或管理方法,比如人力资源管理,在这一企业可以获得极大的管理成效,而在另一企业,可能是完全行不通的。因而,不去研究适应人力资源管理体系的条件和环境就会导致人力资源管理以人为本的措施与方法不符合处于该种企业文化的员工的价值观念与思维方式,势必将行不通,受到员工的对抗,人力资源管理结果也就不会达到预期的效果。因此,人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行,服从于企业文化这个软环境,使人力资源管理更加有效率。 第三、人力资源管理体系是企业文化的完善手段企业文化的贯彻执行是企业文化的中心环节,尽管任何企业都有自己的文化,然而这些文化却并不一定能得到落实、完善。人力资源管理是基于以人为核心的管理,它的措施、方法都是有目的地针对员工的,亦即与员工密切相关,有一定强制性,那么,如果抽象的企业文化的核心内容价值观融入人力资源管理活动、实践,如企业文化融人员工的绩效考核,员工就会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应,这样不认同企业文化的员工就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式,使自己属于该企业文化的一员,加强认同感.由此可见,人力资源管理体系是企业文化推广与完善的重要手段之一 第四、两者是一种互相促进的管理活动关系。 不难看出,企业文化主要通过价值观的塑造激发员工使企业员工具有共同的价值标准和思维方式;人力资源管理则主要通过具体的措施与方法作用于员工。当这些措施方法符合员工基于企业文化所形成的价值观与思维方式时,就会行之有效,易于执行,从而有效地促进企业的人力资源管理与企业发展;反之,便会受到员工对抗,效果就会大打折扣。同样,当企业文化的价值观融入人力资源管理的具体措施与方法,就会与员工自有的价值观念发生反应磨合,从而巩固与加强原有的企业文化,完善新建的企业文化;而一旦企业文化内化于员工身上,企业处于稳定环境时,人力资源管理就应以企业文化为向导。因此,两者之间通过 员工为纽带,彼此促进.企业文化与人力资源之间密不可分的特性应该使得对企业文化难以落地生摸不着头脑的实践者们应当清醒过来,企业文化建设者必须更为务实地通过人力资源流程贯彻企业精神文化,而人力资源管理者则必须站在更高的高度上认识到文化对于人力资源的牵引导向作用。 2、人力资源管理需要更加关注员工的需求和价值实现 人力资源管理近年来已经越来越得到企业管理者的认同,人力资源的优劣决定了企业的优

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