企划部绩效考核方案
企划部绩效考核方案
一．考核总则
员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升企划部整体绩效。
二．考核原则
考核工作遵循以下原则：以提高员工绩效为导向；公平、公正；多角度考核。
三．考核用途
考核结果的用途主要体现在绩效工资分配、职务升降、岗位调动
四．绩效考核对象
企划部非经理岗位员工，包括正式员工、试用期和离职员工
五．绩效考核方法
1.企划部员工在每月1日前填写本人上月《企划人员月度考核表》（附件一），按照表格的内容填写完整并签名，交至部门负责人；
2.部门负责人在每月3日前，对《企划人员月度考核表》进行打分和终评；
3.人力资源部在每月5日前对《企划部员工月度绩效考核表》进行统分，并将被考核人的考核分数对照《考核得分等级表》（附件二）确定考核等级，按照考核等级确定绩效工资。
5.人力资源部将企划人员绩效工资系数结果在每月5日前交到财务部进行工资核算，并将企划部绩效工资系数和考核等级的结果反馈给企划部负责人；
6.绩效考核的反馈
人力资源部将考核结果确定后的三天内将考核结果告知被考核人，并听取被考核人对绩效考核结果各方面的意见，由部门经理填写《员工绩效面谈记录表》（附件三）；通过绩效考核面谈使被考核人了解部门经理对自己的期望，了解自己的绩效，了解自己有待改进的地方。
7.计算方法
绩效工资=绩效工资总额×绩效工资系数
8. 其它业务提成详见公司相关规定。
企划人员月度绩效考核表
考核得分等级表
员工绩效面谈记录表
企划部部门职责、岗位设置及绩效考核
企划部部门职责、岗位设置及绩效考核 一、部门职责 直属：总经理 （以下所称集团为万福、悦嘉、同达、麒阳生物的总称） 1、根据集团所属各公司性质进行市场调研，提出集团公司发展规划及战略。下属公司的目标战略策划制订、研究，企业品牌的发展定位、目标规划和实施，承担企业中长远的形象规划和实施； 2、修订及执行公司战略规划及与日常营运作相关的制度体系、业务流程；策划推进及组织协调公司重大运营计划、进行市场发展跟踪和策略调整；制定并执行公司的品牌策略，负责公司产品推广，管理公司品牌运用情况。 3、策划实施集团公司及所属产业行业市场研究工作，对集团或下属公司新建立的项目进行市场调研，负责开展市场信息收集、同行业信息收集、相关资源供给行情信息收集、国家法律法规固定收集、竞争企业信息搜集，及协助开展客户满意度调查工作；并研究、分析、报告； 4、协助销售公司完成各种产品的整体营销策划和具体实施方案，对各公司制定的营销策略体系、销售宏观政策、行销计划进行报批并监督实施；对子公司产品生命周期、品牌建设进行研究和管理；对子公司促销费用及广告费用进行费用审核；负责对销售数据的分析、总结、归档、备案等综合管理；并对以上活动进行跟踪和反馈。 5、负责公司整体宣传工作，包括制定年度各项宣传计划、预算编制、媒体采购及实施方案，对集团及各子公司做出整体或相应的企划宣传和广告发布，统一组织、协调企业的公关业务。定期组织、评估，撰写公关活动效果评估报告，提出改进措施。 6、根据企业发展战略要求，编制企业文化建设规划、组织企业文化调研和分析；制订企业文化推进计划、设计企业文化推进方案；企业文化建设活动的策划组织实施和管理；企
绩效工具包-员考核表企划部主任
员工绩效考核表（企划部主任）编号： 类别KPI序列本月规划与时间表预期效果考核评价与评分（100分制） KPI 60% 组织管理效能 （企划方案的 可行性） 达成很好（90－100分） 达成（70－90分） 一般（60－70分） 较差（60-0分） 评分： 制度管理的效 能 达成很好（90－100分） 达成（70－90分） 一般（60－70分） 较差（60-0分） 评分： 组织管理效能 （基本业务流 程梳理） 达成很好（90－100分） 达成（70－90分） 一般（60－70分） 较差（60-0分） 评分： 管理创新 达成很好（90－100分） 达成（70－90分） 一般（60－70分） 较差（60-0分） 评分：
执行 考核 本规划确认评述整个执行过程的效率：双方沟通评价本规划的整体执行效果： 例常性工作的评价15% 被考核者自我评价：（评价方面：管理调查的效果、对下属人员的督导效果）考核者评价：（100分制） 强（90分以上） 较强（80－90分） 一般（60－80分） 较差（60分以下） 评分： 职能履行效果的考核25% 根据岗位性质、目前的工作时间与重点、特质工作确定考核内容，如计划情况、损耗控制、意外伤害、核心业务要做的事情、内外客户的满意情况、工作的效益问题等。本期关注的职能履行效果：考核者评价：（数据与典型案例描述）评价评分（100分制） 是否及时发现公司问题，是否及时提出相 应改进建议，形成可行方案 强（90-100分） 较强（80－90分） 一般（60－80分） 较差（60-0分） 部门之间的协调效果 强（90-100分） 较强（80－90分） 一般（60－80分） 较差（60-0分） 管理规章制度的宣贯力度 强（90-100分） 较强（80－90分） 一般（60－80分） 较差（60-0分） 与外界相关机构关系的建设与发展 强（90-100分） 较强（80－90分） 一般（60－80分） 较差（60-0分） 业务报告的及时与可理解性程度 强（90-100分） 较强（80－90分） 一般（60－80分） 较差（60-0分）
企划部绩效考核标准
企划部绩效考核标准 岗位日期: 年月日 评评评平考核价价价均要素评分参考者者者3 得 1 2 分 牢记公司使命，坚持公司利益至上，注重维护公司形象，集体荣誉感强烈，积极参与集体活动，注重部门间、部门内协作，不存在部团 门保护主义及其他自私自利行为，团队精神优秀，为8分;坚持公队司利益至上，乐于帮助他人，不存在损害公司利益、形象的行为，精团队精神良好，为6-7分;偶有部门保护主义、个人主义及其他有 神背团队精神的行为，后果不十分严重，为5分;爱制造、传播小道 8分消息，爱对他人品头论足、议论是非或存有其他因团队观不端正而 严重影响公司利益、形象、公司整体工作气氛、他人正常权益的行为，为5分以下;存有无中生有、恶意造谣或恶意攻击他人等团队 观严重不足的行为，为0分。 遵纪守法，求真务实，工作严谨、细致，注重效率和成本节约，不责 管是对公司、对自己，还是对同事、对工作有关对象等，均表现出任强烈的责任心，为7分;无违法、违规行为，工作认真负责为5-6 心分;偶有对公司、同事或工作对象等有不负责行为，后果不十分严过 7分重，为4分;工作常马虎拖沓、弄虚作假、推委责任、铺张浪费等程漠视责任心的行为或工作存有督办现象，为4分以下;存有严重失 职，违法乱纪、影响恶劣或其他责任心严重淡漠的行为，为0分表 严于律已，工作勤奋努力，积极主动，追求卓越，非常注重业务学进现
习并努力提高自身知识、技能，进取心强烈，为5分;工作努力，取 40分积极主动，注重业务学习，进取心良好为4分;一般的为3分;不 心思进取，工作盲目、随意，对自己要求不严格的为3分以下 5分 在不失原则的前提下，工作十分注重方式、方法，富有想象力和创工 造力，能坦诚接受他人批评指正，能很好地影响他人更好地工作为作 5分;良好为4分;一般为3分;工作原则性不强或不注重方式、 方方法，为3分以下;心胸狭窄，对于他人批评指正心怀怨恨，打击 法报复，为0分。(部门负责人如有以下行为之一，各加扣1-2分， 扣完为止:领导艺术单调，激励能力有限，部门凝聚力、战斗力不5分 强;部门员工权责不明确;工作盲目、缺乏计划;对下属心存戒备。) 月度工作计划中完成效率，计划中所有工作都能按时、保质保 工作 量完成10分。良好6-8分计划 10分一般3-5分，完成不好消极怠工0分 工作工作日志填写，按要求填写、对自己工作中效率提高 日志 完成好5分，良好3-4分，一般1-2分，极差0分填写 5分 卖场内、外设置的广告位是公司进行营业外收入的一种辅助设施，广告位有效的管理与使用广告位可以增加营业外的收入，也可以扩大管理商品的知名度，卖场内、外的广告位的收费标准为 /? 15分费用 投资回总体的策划投资所应得到的效益回报率为投资回报率，公司拟订投控制40分报率资回报率在10以上。
企划部绩效考核标准
企划部绩效考核标准 企划部晋升考核标准 岗位: 日期: 年月日 自主管人力考核评分参考我领导资源要素评考评部复 价查 团队坚持公司利益至上，注重维护公司形象，集体荣誉过精神感强烈，积极参与集体活动，注重部门间、部门内程 8分协作，不存在部门保护主义及其他自私自利行为，表 团队精神优秀，为8分;坚持公司利益至上，乐于现 帮助他人，不存在损害公司利益、形象的行为，团50 队精神良好，为6-7分;偶有部门保护主义、个人分 主义及其他有背团队精神的行为，后果不十分严 重，为5分;爱制造、传播小道消息，爱对他人品 头论足、议论是非或存有其他因团队观不端正而严 重影响公司利益、形象、公司整体工作气氛、他人 正常权益的行为，为5分以下;存有无中生有、恶 意造谣或恶意攻击他人等团队观严重不足的行为， 为0分。 责任遵纪守法，求真务实，工作严谨、细致，注重效率心8和成本节约，不管是对公司、对自己，还是对同事、分对工作有关对象等，均表现出强烈的责任心，为8 分;无违法、违规行为，工作认真负责为5-7分; 偶有对公司、同事或工作对象等有不负责行为，后
果不十分严重，为4分;工作常马虎拖沓、弄虚作 假、推委责任、铺张浪费等漠视责任心的行为或工 作存有督办现象，为4分以下;存有严重失职，违 法乱纪、影响恶劣或其他责任心严重淡漠的行为， 为0分 进取严于律已，工作勤奋努力，积极主动，追求卓越，心8非常注重业务学习并努力提高自身知识、技能，进分取心强烈，为8分;工作努力，积极主动，注重业 务学习，进取心良好为4-7分;一般的为3分;不 思进取，工作盲目、随意，对自己要求不严格的为 3分以下 工作在不失原则的前提下，工作十分注重方式、方法，方法富有想象力和创造力，能坦诚接受他人批评指正，7分能很好地影响他人更好地工作为7分;良好为4-6 分;一般为3分;工作原则性不强或不注重方式、 方法，为3分以下;心胸狭窄，对于他人批评指正 心怀怨恨，打击报复，为0分。(部门负责人如有 以下行为之一，各加扣1-2分，扣完为止:领导艺 术单调，激励能力有限，部门凝聚力、战斗力不强; 部门员工权责不明确;工作盲目、缺乏计划;对下 属心存戒备。) 月度工作计划中完成效率，计划中所有工作都能按时、工作保质保量完成12分。良好7-11分，一般3-6分，计划完成不好消极怠工0分 12
企划部绩效考核表
企划绩效考核表
7．能运用工作技巧或者特别的工作方法，且效果显著，对医院有重要贡献。10分 8. 在本月份中，满意自己工作状态，并自认为出色完成工作任务； 状态出色：18-20 状态很好：12-16 状态一般：10 不在状态：8 20分9．通过一个月的工作，自认为进步了，很有成就感，并拥有更多工作能力； 进步明显：18-20 进步了：12-16 进步一般：10 没有提升：8 20分工作量加分：加班 8次以上10分加班5次以上8分加班3次以上4分职 业能力考核10 % 学习 能力 1. 能积极参加单位的业务培训和独立学习工作所需的知识； 12分 2. 热衷收集吸收所担当职位的相关知识与较为专业的行业新闻； 3. 运用所学知识，提出新构思，能对于金麦的发展及推广做出贡献； 4. 能出色完成本职工作，善于书写工作备忘录、总结、工作计划； 职业 信念 1. 有信念、有进取心、有决断力、并能坚持进步； 8分 2. 有长期的职业方向展望、制定目标或计划，并付诸实践； 得分汇总200分评分标准：实行满分200分制。 160～200分——优秀； 140～160分——良好； 100～140分——一般； 100分以下——较差／不合格。 评定解释： 1．优秀——成绩卓越，非常适合此项工作。［基本工资 + 优秀绩效工资］ 2．良好——能够达到并超越要求。［基本工资 + 良好绩效工资］ 3．一般——基本符合要求，但需加强学习。［基本工资 + 一般绩效工资］ 4．较差/不合格——未能完全胜任本职工作。［基本工资 + 0绩效工资 - 扣除相应处罚］考核结果最后分数：__________ 评定级别：优秀良好一般较差特别奖：月度部门优秀员工奖意见收集： 本人自述（自述本月工作和不足和下月工作目标和希望或提出对工作安排的不同意见）签字：
企划部考核方案
企划部绩效考核试行方案 一、考核说明 为提高企划部人员工作的积极性，用公平、公正、公开的奖罚制度来激励和鞭策员工，推进部门工作顺利展开，有效促进考核机制的深入，体现劳动贡献与筹薪回报相挂钩，实现企业与个人的既定价值，结合企业实际，特制订本绩效考核试行方案。 二、考核目的 1、考核部门及员工绩效目标完成情况，为实际筹薪与奖金提供依据 2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导与帮助 3、为公司整体以及局部薪酬调整、部门员工职能评级、岗位调整、资历评价等提供重要依据。 4、提高企划团队员工工作技能以和绩效素质，优化人员结构，保持本部门人员的活动和良性竞争力。 三、适用范围 本考核方案适用于公司企划部所有相关人员 四、考核周期： 1、主管级别以上人员分月度考核以及季度评定考核 2、其他级别人员依据月度考核标准进行（具体考核见各岗位详细考核标准表） 五、实施细则 1、主管级以上人员每月3日前向上一级领导提交部门月度工作计划表。（具体表格参考附件1） 2、其他员工每周一前向部门主管提交个人周工作计划。对上周工作情况进行总结并对本周工作进行计划（具体表格参考附件2） 3、部门月度工作计划表不得晚于每月5日前提交（长假、法定节假日例外），员工周计划每周一上午11点前发给部门经理，逾期视为工作计划没完成。计划每迟交一天扣考评分1分，依此类推。直到下一个计划提交日都未交的，扣除当月考评项目总分。 4、如果工作中因本人责任、失误、拖拉等原因而导致工作未按时完成，工作的质量差或遭到投诉等情况，当事人及当事人的直属上一级均要被追究责任并扣分。 5、考评中考勤情况需严格管理。上班时间内迟到或早退10分钟以内的每次扣1分，超过10分钟而未到20分钟的扣2分，即每超10分钟扣1分，依此类推进行扣减。扣减分数将在月度考核最终得分中扣除。该分扣除不与公司员工手册负激励机制冲突。 6、其他考评事项以公司员工守则为准。 六、企划部架构
策划部绩效考核指标表
策划部关键绩效考核指标表 月度策划文案总数月度按时完成数 月度策划文案总数月度按时完成数月度策划方案总数 月度策划方案通过数 策划部关键绩效考核指标表 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 广告宣传计划 按时完成率 月/季/年度 广告项目总数 按时完成的广告项目数 ×100% 策划部 2 广告策划 方案通过率 季/年度 制作的广告方案总数 已通过的广告方案×100% 策划部 专业调查机构 3 广告投放有效率 月/季/年度 销售收入增长率 广告费用增长率×100% 财务部 4 千人成本 月/季/年度 该期广告受众规模 一期广告成本×100% 策划部 专业调查机构 5 广告成功度 月/季/年度 广告的创意度、偏好度、促购度、理解度、 印象度等受众综合满意程度，由策划部或第三方调查公司抽样调查后获得相关数据 策划部 专业调查机构 6 广告认知度 月/季/年度 受众对广告和广告产品的认知程度，通常 由企业或专业调查机构根据问卷调查的认知度评分计算得出 财务部 12.2 公关部关键绩效考核指标表 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 公关传播 计划完成率 年度 计划完成的项目数量 实际完成的项目数量×100% 公关部 2 公关策略 目标实现率 年度 数 公关策略目标计划实现公关策略目标实现数×100% 公关部 3 公关效果评估 报告提交及时率 年度 总数 公关效果评估报告提交及时数公关效果评估报告提交×100% 公关部 4 大型活动组织的次数 年度 以公共关系传播为目的，有计划、有步骤地组织大型社会专题活动的次数 公关部 5 危机公关处理认可度 年度 相关公共关系危机处理的社会公众的认可度抽样调查评分的算术平均值 公关部 专业调查机构 6 媒体正面曝光次数 年度 在公众媒体上发表的正面宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数 公关部 7 品牌市场价值增长率 年度 品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得 公关部
策划部绩效考核指标表
策划部关键绩效考核指标表 策划部关键绩效考核指标表 公式指标定义/资料来源指标KPI 考核周期序号按时完成的广告项目数广告宣传计划×100%策划部年度季/月/1按时完成率广告项目总数策划部广告策划已通过的广告方案100%×年度季/2专业调查机构方案通过率制作的广告方案总数广告费用增长率 财务部100%×年度/月/季广告投放有效率3销售收入增长率
策划部一期广告成本千人成本4年度/月/季100%×专业调查机构该期广告受众规模偏好度、促购度、理解度、广告的创意度、策划部由策划部或第印象度等受众综合满意程度，广告成功度5年度月季//三方调查公司抽样调查后获得相关数专业调查机构据 受众对广告和广告产品的认知程度，通常由 财务部广告认知度6年度季/月/企业或专业调查机构根据问卷调查的认知度 评分计算得出 公关部关键绩效考核指标表12.2 KPI 指标指标定义/公式资料来源序号考核周期 公关传播实际完成的项目数量 ×100%公关部年度1计划完成率计划完成的项目数量 公关策略公关策略目标实现数×100%公关部年度2 数公关策略目标计划实现目标实现率 及时数公关效果评估×100%公关效果评估报告提交公关部年度3总数公关效果评估报告提交报告提交及时率 以公共关系传播为目的，有计划、有步 年度大型活动组织的次数公关部4骤地组织大型社会专题活动的次数公关部相关公共关系危机处理的社会公众的 危机公关处理认可度年度5认可度抽样调查评分的算术平均值专业调查
机构 在公众媒体上发表的正面宣传公司的 公关部媒体正面曝光次数年度6新闻报道及宣传广告的次数品牌市场价值数据经第三方权威机构 品牌市场价值增长率年度公关部7测评获得 大众心中的企业及其产品的品牌形象公关部 企业美誉度年度8专业调查机构和市场地位 12.3策划部经理绩效考核指标量表
企划部绩效考核制度
企划部绩效考核制度 致:总经理日期:2006年7月9日由:才文博事宜:关于企划部人员考核方案企划部考核评定制度 红色江山企划部，隶属于总经理直接管辖;是打造公司品牌，对外广告宣传，及内部vi设计和环境形象提升的高效的执行部门。 由于本部门分项内容较杂，并兼有公司其他部门配合的事项，故罗列出本部门的固定项进行考核评定: 工作量化: 1. 出品部给出新一期《厨师推荐》内容后的2~3个工作日安排摄影， 在接4个工作日设计完毕。 2. 每期的推荐菜品(饮品、冰淇淋)等相关水牌设计在2个工作日 设计完成。 3. 设计制作公司内刊(创刊时间未定)并以每60个工作日为一期延 续下去。 4. 公司网站:每次的活动分类，推荐菜品等相关信息，在楼面推出 不超过2个工作日在网站推出。 5. 根据季节变化，每一个季度配合楼面部调整环境色彩及桌面主题 文化。 6. 广泛联系媒体公司，挑选有效的广告媒体形势，市场了解分析后 每个月选择1~2家行之有效的媒体广告。 7. 每个月联系2家高尔夫协会或车友会等相关协会组织，在相互顾 客对等的情况下，建立资源共享，强强合作的主题活动。提高公
司及品牌的知名度。每两个月提交一次合作企划案或合作方案。 8. 配合各部门的相关工作(如婚宴)，根据表格化管理，按时、按分 工完成工作(互相配合，责任明确)。 9. 每日巡查点菜系统两次，保证一线部门的正常使用，对突发事件， (打印机不出单及系统突然死机)等事项须一线部门第一时间告 知企划部，作紧急调整。 10. 各部门电脑每月杀病毒1次。 注:企划部协助策划公司的各项活动及实施，非固定时间及安排的工作任务穿插到日常工作当中。 考评奖惩: (1、2、7、8)项:每项延期一天罚款200元 (3、5、6)项: 根据上级领导的要求及满意度给予评定5个级别: A:非常满意(奖励200元) B:较满意(奖励100元) C:合格(不奖不罚) D:不满意(扣罚5%) E:非常不满意(扣罚工资的15%) (4、9、10)项: 根据上级领导的要求及满意度给予评定5个级别: A:非常满意(奖励100元) B:较满意(奖励50元) C:合格(不奖不罚) D:不满意(扣罚5%)
企划部绩效考核表
企划绩效考核表 姓名：职务：考核月份：考核时间：年月日
核70 %5．主动沟通意识与理解能力：有想法、有问题、有不懂的事情能主动与领导或者同事沟通；能快速透彻理解领导对详细工作的安排与布置； 10分6．创新意识: 对详细工作有独到见解并提出提高工作效率的方法；10分7．能运用工作技巧或者特别的工作方法，且效果显著，对医院有重要贡献。10分8. 在本月份中，满意自己工作状态，并自认为出色完成工作任务； 状态出色：18-20 状态很好：12-16 状态一般：10 不在状态：8 20分9．通过一个月的工作，自认为进步了，很有成就感，并拥有更多工作能力； 进步明显：18-20 进步了：12-16 进步一般：10 没有提升：8 20分工作量加分：加班8次以上10分加班5次以上8分加班3次以上4分 职 业能力考核10 % 学习 能力 1. 能积极参加单位的业务培训和独立学习工作所需的知识； 12分 2. 热衷收集吸收所担当职位的相关知识与较为专业的行业新闻； 3. 运用所学知识，提出新构思，能对于金麦的发展及推广做出贡献； 4. 能出色完成本职工作，善于书写工作备忘录、总结、工作计划； 职业 信念 1. 有信念、有进取心、有决断力、并能坚持进步； 8分 2. 有长期的职业方向展望、制定目标或计划，并付诸实践； 得分汇总200分评分标准：实行满分200分制。 160～200分——优秀；140～160分——良好； 100～140分——一般；100分以下——较差／不合格。 评定解释： 1．优秀——成绩卓越，非常适合此项工作。［基本工资+ 优秀绩效工资］ 2．良好——能够达到并超越要求。［基本工资+ 良好绩效工资］ 3．一般——基本符合要求，但需加强学习。［基本工资+ 一般绩效工资］ 4．较差/不合格——未能完全胜任本职工作。［基本工资+ 0绩效工资- 扣除相应处罚］ 考核结果最后分数：__________ 评定级别：优秀良好一般较差特别奖：月度部门优秀员工奖意见收集： 本人自述（自述本月工作和不足和下月工作目标和希望或提出对工作安排的不同意见）签字：
企划部绩效考核制度1
企划部绩效考核制度 一、绩效工资考核细则 为推进企划工作顺利展开，有效促进考核机制的深入，体现劳动贡献与筹薪回报相挂钩，实现企业与个人的既定价值，结合企业实际，特制定此企划绩效考核制度。 二、绩效工资考核目的 a、提高部门工作激情与工作效率，保证细节执行到位 b、提高企划团队员工工作技能和个人素质， 优化人员结构，保持本部门人员的活 动和良性竞争力 c、提升活动、数据等方案的质量， 以更好地配合推广部及商务部的工作，从而促进商户与会员的发展 三、试用范围 本条款规则试用于企划部所有相关人员 四、绩效工资 根据岗位职责不同，划分不同的绩效奖金额度， 绩效：经理1000元，主管：800元，职员500元。 五、企划部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义与公式资料来源 1 企划任务按时完成率月/季（按时完成企划任务数÷企划计 划任务完成数）X100% 企划部 2 费用控制率月/季（实际企划费用÷计划企划费 用）X100% 财务部 3 企划方案成功率月/季（成功方案数÷提交方案数） X100% 企划部 4 商户数据分析完成率月/季（按时完成商户数据分析任务数 ÷计划完成数）X100% 网络部 商务部 5 会员数据分析完成率月/季（按时完成会员数据分析任务数 ÷计划完成数）X100% 网络部 推广部 6 市场资料、行业信息 完成率 月/季 （按时完成市场与行业调查与分 析任务数÷计划完成数）X100% 企划部 推广部 商务部 7 宣传活动方案成功率月/季（成功方案数÷提交方案数） X100% 企划部
被考核人姓名职位企划部经理部门企划部考核人姓名职位部门 主要考核指标（100%） 序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 一、业绩量化考核标准：90% 1 企划任务按时完成率15% 企划任务按时完成率100% 2 宣传活动策划方案10% 企划方案审批通过达到80%以上 3 营销策划方案10% 企划方案审批通过达到80%以上 4 企划费用控制5% 企划费用空置率10%以下 5 商户数据分析完成率8% 商户数据分析完成率80%以上 6 会员数据分析完成率10% 会员数据分析完成率80%以上 7 市场资料、行业信息完 成率7% 市场资料、行业信息等采集 及分析完成率80%以上 8 董事会交代的其他任务 完成率 25% 董事会交代的当月需完成的任务， 完成率80%以上 二、职业筹划考核标准：5% 1 部门员工培训 1）专业培训 2）常规培训2% 按时参与公司专业知识培训 制定企划内部培训计划以及安排讲解 2 职业规划定位2% 规划部门内部人员发展计划，提升计划 3 工作业务指导力1% 本部门人员工作指导安排，问题及时处理 三、部门常规管理考核标准：5% 1 部门员工流失率3% 本月部门员工流失情况 2 部门员工违规情况2% 本部门员工违反公司相关规章制度情况 本次考核总得分： 被考核人签字：考核人签字： 日期日期 备注：满分为100分，100%率计算。绩效*绩效完成率（100%）=绩效发放数。 绩效评定指标分数由董事会直接评判。
房地产销售部、策划部绩效考核与提成管理办
房地产销售部、策划部 绩效考核与提成管理办法 为充分发挥xx公司销售部、营销策划部全员的工作积极性与主动性，激发创造性与拼搏精神，以打造一支规范、高效、专业的营销团队，我们在制定完善的部门职责与规范管理条例的基础上，也对薪酬体系变革，将绩效考核与奖罚相挂钩，使其在公平透明的体制下，实现能者多得、多劳多得的良性回报机制。 一、适应范围 本方案适应于xx营销策划部、销售部经理、主管，高级策划师、策划师及销售代表、客服、销控文员。 二、绩效原则 ⑴切合实际的原则：结合公司总体绩效考核体制、部门分工与专业情况、各楼盘自身情况的原则； ⑵综合绩效的原则：销售硬性指标（定量化）和非硬性指标（定性化） ⑶即时激励原则：实行销售代表月度绩效考评，激励先进，鞭策后进，达到即时激励的效果。（4）根据个项目项目规模大小、难易程度不同，制定相应的提成标准，但个销售代表的总体收益接近平衡。 三、薪资管理与绩效提成标准 本部门人员薪资构成为基本工资+销售佣金两部分，并根据年度计划、季度计划、月度计划的完成情况，以提成部分进行绩效考核，执行不同的提成发放标准，详见下表： 绩效考核与提成标准 方案一
方案二 说明：客服人员可根据其办理贷款、证照等手续的时效性给于考核。 四、提成管理与执行办法 1、提成的计提基准：销售经理、销售主管、高级策划师、助理策划师、销售文员、客服人员为销售总额，销售代表为个人完成的销售总额。 2、根据公司经营管理目标下达的销售任务指标，制定各项目销售计划，分解任务指标，并分解制定每季度销售任务指标与每月销售任务指标，各任务指标要分解到个人，报上级主管领导；部门负责人根据考核情况与实际工作完成情况，进行综合评定后，形成最终考核意见报公司领导、相关部门，并据此进行佣金发放。佣金发放以销售回款额为基准。 3、销售提成计提标准按月计算，每月发放提成的85%，剩余15%根据项目总体情况分半年/年度/项目整体完工进行发放。 4、超标的计提标准，仅限超标部分按上浮标准计提。 5、销售代表基本工资分两个阶段：销售期为xx元/月，非销售期xx元/月。 6、试用期销售代表经考核统一上岗接待客户的，其销售业绩计算提成，但要在其转正后一次性发放；未通过考核没有正式批准接待客户的，其业绩不计算销售提成，可按提成30%的比例发放奖金。 五、提成发放方式： 方案一：达标考核式，即根据考核情况按达标、未达标、超标三种情况，分不同的比例进行发放，详见《绩效考核与提成标准》 方案二： 80/20式，即每月提成的80%于下月发放，剩余20%作为售后跟踪服务保证金，每季度末补发一个月提成，剩余预留至年终发放。 六、客户鉴定
企划部绩效考核制度
企划部员工绩效考核办法(2011年) 为提高企划部人员工作的积极性，用公平、公正、公开的奖罚制度来激励和鞭策员工，特制订本绩效考核办法。 一、按岗位的不同和每位员工的能力、经验、工作积极性、以往的表现、学历等综合情况为每一位员工制定年度的薪资范围，定为最低保底数和最高限额数。 二、根据年薪定下每位员工每月的固定薪资，固定薪资按公司的相关规定每月发放。最高限额数减去最低保底数的差额为年终奖的基础数。每人可以得到多少奖金要通过每月内部的月度考评和每季度针对该员工的服务对象进行工作满意度调查所得分数以及部门年度考评得分共三项考核指标来计算。 三、年度奖金的计算公式为：基础数×(月度考评得分的平均数×0.5＋季度满意度调查得分的平均数×0.25＋部门年度考评得分数×0.25)÷100 四、月度考评、季度满意度调查和部门年度考评的满分都为100分，年底根据每月考评、每季调查得分计算得出全年平均数及部门年度考评得分来计算年度奖金的数据。(有特殊贡献的可以加分，但最高不超过120分)。 五、月度考评实施细则。 1、每月的考评将按《企划部员工月度考评表》所列项目进行评分。由部门负责考评的同事轮流安排3-5人的考评小组根据各人当月的工作表现并参考各人的月度总结进行评分，经部门经理签名确认之后，得出了每位员工的月度考核得分。负责评分的同事必须以客观事实为原则，力求做到公正、公平、公开。 2、每月底每位员工必须对本人当月的工作情况进行总结并对下一个月的工作进行计划，于次月5日前将总结及计划交由行政专员进行登记并上交给经理审阅。
5号之后才交的每迟交一天扣考评分1分，依此类推。直到当月的最后一天都未交的，在考评中一次性扣减25分。 3、如果工作中因本人责任、失误、拖拉等原因而导致工作未按时完成，工作的质量差或遭到投诉等情况，当事人及当事人的直属上一级均要被追究责任并扣分。 4、考评中考勤情况需严格管理。上班时间内迟到或早退10分钟以内的每次扣1分，超过10分钟而未到20分钟的扣2分，即每超10分钟扣1分，依此类推进行扣减。超过3个小时的按公司规定，视为旷工。旷工一天扣20分，并扣减日工资的两倍，连续旷工三天的按自动离职处理。 5、请假、调休或因其他原因没能正常打卡的，必须以书面形式递交部门经理审批。特殊情况下可以先电话或短信告知经理，经理明确同意后，回公司再尽快补办书面审批。行政专员只能以书面审批为凭证。需要加班的同事也必须书面形式递交部门经理审批，一般情况下不计算加班工资但可以进行调休。 6、每月评分办公司室工作员工按《企划部员工月度考评表》的内容进行，结合《考勤及总结上交情况统计表》，出差各区域工作的广告人员按《企划部区域广告专员月度考核评分表》的内容进行，评分结果由部门经理审批之后，将对部门全部员工进行通报。员工对评分有异议的，应在三天内向部门经理提出复核申请，得不到合理解决的可向公司相关部门反映，不得无理取闹或做出影响正常工作的行为。 7、在月度考评中，员工的得分如果低于60分，应做出书面检讨并承诺改善，并作警告处理，一年中有三次低于60分的将作辞退处理。 六、季度工作满意度调查实施细则。 1、每个季度的满意调查按《企划部员工工作满意度调查表》的内容进行。 2、每个季度由部门负责考评的同事，根据各位员工的工作职责，选择具有代表性的三到五个工作服务对象对其工作进行评分。具体的评分人由部门行政专员拟定名单并交由部门经理审核之后确定。原则上区域广告主管和广告专员由该区域的销售副总经理(区域经理)或商务经理评分，区域助理广告专员由商务经理或商务代表评分。每个季度登记工作满意调查表的分数，年底根据每季度评分计算得出全年平均数。
企划部各岗位绩效考核标准
企划部各岗位绩效考核标准： 一、客服专员绩效考核标准： 1、电话记录及处理：及时接听并记录咨询电话（5分）；及时处理接到的咨询 问题并完整记录好处理过程（5分）；积极转接不在岗位同事的电话并详细记录或热情处理（5分）。---15分 2、家属回访工作：每月5号前，做好相应公寓的家属回访工作及投诉记录，并 根据回访或投诉情况制定相应的服务建议及措施反馈给各院长。---15分 3、新咨询客户回访工作：每月10号前做好上月新咨询客户的回访工作并记录 好，分析总结出意向客户情况报给部门负责人。---10分 4、网络咨询记录：熟悉网上办公软件，及网络宣传事宜，做好网络咨询服务及 客户记录。---10分 5、配合各部门的实际情况做一些促销方案，用电话或短信群发方式告诉传达给 新老客户。---10分 6、服务满意度：咨询人员对客服很满意，无投诉建议等。因工作不配合被投诉， 经调查成立的，由负责人通告本人，并扣3分/次，该项月度投诉成立3次以上的不予计算当月绩效。---10分 7、工作效率指标：一般问题在接到问题后半小时内回复，疑难问题在3天内处 理完毕，特殊问题7天内处理完毕。---10分 8、工作态度：积极配合其他部门工作；思路敏捷，清晰；责任心强；工作细心、 注重细节；作风谦逊上进；良好的沟通能力和团队合作精神；具备持续有序的学习能力与良好的职业道德素养。---10 9、执行力：按时提交周/月工作总结及下周/月工作计划，逾期提交扣5分/次； 积极参加公司各项活动、培训、会议、无正当理由不参加会议、培训、活动者扣5分/次；对上级领导临时交代的工作，积极主动配合完成，不推诿、不拖延、不敷衍了事否则此项不得分。---10
房地产销售部、策划部绩效考核与提成管理办法[001]
房地产销售部、策划部绩效考核与提成管理办法为充分发挥xx公司销售部、营销策划部全员的工作积极性与主动性，激发创造性与拼搏精神，以打造一支规范、高效、专业的营销团队，我们在制定完善的部门职责与规范管理条例的基础上，也对薪酬体系变革，将绩效考核与奖罚相挂钩，使其在公平透明的体制下，实现能者多得、多劳多得的良性回报机制。一、适应范围本方案适应于xx营销策划部、销售部经理、主管，高级策划师、策划师及销售代表、客服、销控文员。二、绩效原则⑴切合实际的原则：结合公司总体绩效考核体制、部门分工与专业情况、各楼盘自身情况的原则；⑵综合绩效的原则：销售硬性指标（定量化）和非硬性指标（定性化）⑶即时激励原则：实行销售代表月度绩效考评，激励先进，鞭策后进，达到即时激励的效果。（4）根据个项目项目规模大小、难易程度不同，制定相应的提成标准，但个销售代表的总体收益接近平衡。三、薪资管理与绩效提成标准本部门人员薪资构成为基本工资+销售佣金两部分，并根据年度计划、季度计划、月度计划的完成情况，以提成部分进行绩效考核，执行不同的提成发放标准，详见下表：绩效考核与提成标准方案一提成标准岗位薪资达标未达标超标销售经理——0.7‰ 0.7‰×75% 0.8‰ 销售主管——0.3‰ 0.3‰×75% 0.4‰ 销售代表—— 1.0‰ 1.0‰×75% 1.2‰ 高级策划师——0.4‰ 0.5‰×75% 0.5‰ 策划员——0.3‰ 0.3‰×75% 0.4‰ 0.15‰0.15‰ 市调员——0.15‰
0.15‰0.15‰ 平面设计——0.15‰ 1 0.15‰0.5‰ 销控文员——0.15‰ 0.15‰0.5‰ 客服人员——0.15‰ 方案二人员销售代表客服人员销售经理销售主管销控文员任务指标 1.2‰0.8‰0.15‰0.4‰0.15‰ 50%以上1.1‰0.75‰0.15‰0.35‰0.15‰ 10-50% 1.0‰0.7‰0.15‰0.3‰0.15‰ 完成销售目标0.98‰0.68‰0.15‰0.28‰0.15‰ -20%-0 0.95‰0.65‰0.15‰0.25‰0.15‰ -20%以下说明：客服人员可根据其办理贷款、证照等手续的时效性给于考核。四、提成管理与执行办法1、提成的计提基准：销售经理、销售主管、高级策划师、助理策划师、销售文员、客服人员为销售总额，销售代表为个人完成的销售总额。2、根据公司经营管理目标下达的销售任务指标，制定各项目销售计划，分解任务指标，并分解制定每季度销售任务指标与每月销售任务指标，各任务指标要分解到个人，报上级主管领导；部门负责人根据考核情况与实际工作完成情况，进行综合评定后，形成最终考核意见报公司领导、相关部门，并据此进行佣金发放。佣金发放以销售回款额为基准。3、销售提成计提标准按月计算，每月发放提成的85%，剩余15%根据项目总体情况分半年/年度/项目整体完工进行发放。4、超标的计提标准，仅限超标部分按上浮标准计提。5、销售代表基本工资分两个阶段：销售期为xx元/月，非销售期xx元/月。6、试用期销售代表经考核统一上岗接待
企划部绩效考核
企划部绩效考核 (适用于文案、策划、设计、网络编辑、美工职位等) 考核月份年( )月 姓名职位入职时间考核内容考评细则及分值 能严格遵守公司规章基本遵守公司规章，偶有违纪违规现象经常不遵守公司规章，1.纪律性 制度，无任何违纪现象很少违规。但尚能及时纠正。纪律意识差，且屡教不(5分) 表里如一。改，表里不一。 标准范围评分:4,3 标准范围评分:5 标准范围评分:2 标准范围评分:1,0 评分 勤奋努力，热爱本职投入感一般，对本对本职工作缺乏动力，良好的品行，可靠，敬2.责任心 工作，有时也会专研职工作态度中庸。工作马虎，常不达要求。德 (5分) 业，责任心强，能彻底业务。 (态度) 完成任务，可放心交付工作。 (15分) 标准范围评分:4,3 标准范围评分:5 标准范围评分:2 标准范围评分:1,0 评分 成熟，工作不受情绪影有时难控制情绪激受到打击或不如意经常感情用事，脆弱，3.心理健康响，能承受压力。动。情绪会波动数天。脾气暴躁。 (5分) 标准范围评分:4,3 标准范围评分:5 标准范围评分:2 标准范围评分:1,0 评分 具有超出本职工作的具备完全满足工作要能基本掌握知识，知识技能缺乏，致使工1.专业知识技 知识技能，非常善于学求的知识技能，且善能操作但专业性一作延误，不善学习。能习。于学习。般，尚能满足工作(5分) 要求。
标准范围评分:4,3 标准范围评分:5 标准范围评分:2 标准范围评分:1,0 评分 能常对工作采用新办有时能主动提出或采创新力一般，在提工作方法守旧，不 愿变2.创新改善能 法或提出新建议。用新办法新思维，但醒下能融会贯通。革，甚至认为麻 烦。力(4分) 实施力不够。 标准范围评分:4 标准范围评分:3 标准范围评分:2 标准范围评分:1,0 评分能谈判能力极强，谈判中具备较好的谈判能谈判能力一般，勉谈判能力 较差，工作常3.谈判能力 (能力) 总能取得好的结果。力，能胜任工作。强符 合工作要求。常达不到要求，甚至无(4分) 法完成工作。 (25分) 标准范围评分:4 标准范围评分:3 标准范围评分:2 标准范围评分:1,0 评分 4.社交能力社会关系好，非常擅长有较好的社交能力，有一定的社交能社交 能力欠缺，对工作(4分) 社交，并喜爱社交活有好的人际关系。力，能符合工作要常造成困难，甚至对社 动。求。交具恐惧感。 标准范围评分:4 标准范围评分:3 标准范围评分:2 标准范围评分:1,0 评分 保持与上下级，平级的合作性好，关系融洽，合作性一般，可达不合群，关系 紧张，很5.沟通合作能 良好沟通，主动地与人具一定的团队意识。到工作要求，能保少与人合作， 上司与同力合作。持稳定的关系。事非常反感。 (4分) 标准范围评分:4 标准范围评分:3 标准范围评分:2 标准范围评分:1,0
企划部绩效考核方案
企划部绩效考核方案 篇一：企划部绩效考核方案 企划部绩效考核方案 一．考核总则 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升企划部整体绩效。二．考核原则 考核工作遵循以下原则：以提高员工绩效为导向；公平、公正；多角度考核。三．考核用途 考核结果的用途主要体现在绩效工资分配、职务升降、岗位调动四．绩效考核对象 企划部非经理岗位员工，包括正式员工、试用期和离职员工五．绩效考核方法 1.企划部员工在每月1日前填写本人上月《企划人员月度考核表》（附件一），按照表格的内容填写完整并签名，交至部门负责人； 2.部门负责人在每月3日前，对《企划人员月度考核表》进行打分和终评； 3.人力资源部在每月5日前对《企划部员工月度绩效考核表》进行统分，并将被考核人的考核分数对照《考核得分等级表》（附件二）确定考核等级，按照考核等级确定绩效工资。 5.人力资源部将企划人员绩效工资系数结果在每月5日前交到财务部进行工资核算，并将企划部绩效工资系数和考核等级的结果反馈给企
划部负责人；6.绩效考核的反馈 人力资源部将考核结果确定后的三天内将考核结果告知被考核人，并听取被考核人对绩效考核结果各方面的意见，由部门经理填写《员工绩效面谈记录表》（附件三）；通过绩效考核面谈使被考核人了解部门经理对自己的期望，了解自己的绩效，了解自己有待改进的地方。 7.计算方法 绩效工资=绩效工资总额×绩效工资系数8.其它业务提成详见公司相关规定。 企划人员月度绩效考核表 考核得分等级表 员工绩效面谈记录表 篇二：企划部绩效考核制度 企划部员工绩效考核办法(20XX年) 为提高企划部人员工作的积极性，用公平、公正、公开的奖罚制度来激励和鞭策员工，特制订本绩效考核办法。 一、按岗位的不同和每位员工的能力、经验、工作积极性、以往的表现、学历等综合情况为每一位员工制定年度的薪资范围，定为最低保底数和最高限额数。 二、根据年薪定下每位员工每月的固定薪资，固定薪资按公司的相关规定每月发放。最高限额数减去最低保底数的差额为年终奖的基础数。每人可以得到多少奖金要通过每月内部的月度考评和每季度针对该员工的服务对象进行工作满意度调查所得分数以及部门年度考评
策划部制度大全之企划部考核管理
策划部制度大全之 09年企划部绩效评定标准及奖金考核试行方案一、绩效工资考核细则：为推进企划工作顺利展开，有效促进考核机制的深 入，体现劳动贡献与筹薪回报相挂钩，实现企业与个人的既定价值，结合企业实际，特制定此企划绩效考核制度。 1：绩效工资考核目的： 1）考核部门及员工绩效目标完成情况，为实际筹薪与奖金提供依据 2）对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导与帮助 3）为公司整体以及局部薪酬调整、部门员工职能评级、岗位调整、资历评价等提供重要依据。 4）提高企划团队员工工作技能以和绩效素质，优化人员结构，保持本部门人员的活动和良性竞争力 2:试用范围：本条款规则试用于北京同济医院企划部所有相关人员 3：绩效工资划分：根据岗位职责不同，划分不同的绩效奖金额度，绩效工资具体额度依据医院各月经营情况划分。 4：考核周期： 1)主管级别以上人员分月度考核以及季度评定考核 2）其他级别人员依据月度考核标准进行（具体考核见详细考核标准表） 企划部 日期：2009年12月6日
09年度企划部经理绩效考核指标
备注：满分为100分，100%率计算。1—奖金额度X%计算=奖金发放数。 绩效评定指标分数由副总直接评判。 09年度品牌策划类人员绩效考核指标
备注：满分为100分，100%率计算。1—奖金额度X%计算=奖金发放数。 绩效评定指标分数由企划部经理直接评判、副总审核。 09年度品牌策划类人员绩效考核指标
备注：满分为100分，100%率计算。1—奖金额度X%计算=奖金发放数。 绩效评定指标分数由企划部经理直接评判、副总审核。 09年度企划文案类人员绩效考核指标 主要考核指标（100%）