工作分析(1)

一、单选题

1、工作的含义：（1）工作是组织最基本的活动单元。（2）工作是相对独立的责-权统一体。（3）工作是同类岗位（职业）的总称。（4）工作是部门、业务组成和组织划分的信息基础。（5）工作是人进入组织的中介。（6）工作与组织的相互支持。P4

2、工作导向性工作分析系统主要适用于那些劳动过程是常规的、可见的，劳动结果易于衡量的工作。人员导向性工作分析系统主要适用于那些需要创造性、开拓性，工作弹性大，工作规律性小，不易从外面分析把握的工作，研究对象是大量同类工作或有相同工作背景的人。

3、传统工作的产出量度与激励：（1）管理人员认为，员工完成一天规定的（公平的）产量就应该得到规定的（公平的）薪水，管理人员单方面承担提供工作效率和产量的工作，而不进行财务奖励。（2）财务奖励被用在奖励每天的超额产量。（3）利润分享被很多公司采用，渐渐地它成为鼓励与公司形成共同的利益的动力。

人员导向的产出量度与激励：（1）给雇员提供非财务奖励动机，重点集中在工作生活的质量、质量循环、生产率提高团队与其他相关的努力上。（2）设计出生产率分享或者获利分享，使同公司或部门的员工参与到生产率提高中来。P68

4、PAQ搜集的六大信息：信息来源、智力过程、工作产出、人际关系、工作背景、其他职位特征。P85

5、PAQ数据的来源：（1）谁来搜集数据（2）谁是工作信息的提供者。P91

6、需要传递给员工的基本信息包括：工作分析的目的、时间规划以及数据搜救过程的注意事项等。P93

7、主题专家组SMEs介绍的四个评估指标：评估最低要求，评估优秀员工的要求，评估问题或麻烦出现的可能性，评估实际可行性。P112

8、对特质进行评价的三个维度：等级，实用性，权重。P128

9、临界特质分析系统包括的组成部分：临界特质分析、工作要求与任务分析、技术能力分析。P129

10、在职能工作分析中，最基本的分析单元是任务，而不是工作本身。P146

11、通用技能：指这样的能力：使人能够将事、人和信息有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力（如理解、算术、语言和人际交往能力）的影响，联系的程度存在差异。在任务分析中通用技能表现在培训时间单元中的通用部分。

特定技能：指这样的能力：它们使工作者能够根据工作标准进行特定的工作。在任务分析中特定技能表现在培训时间单元中的特定部分，可以依照绩效标准将其分成不同的等级。

适应性技能：指工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变的能力，如物理条件、人际环境和组织结构等方面。从工作指导书或绩效标准中并不能直接得到适应性技能的要求。P147

12、高度结构化的调查问卷包括：背景信息（传记性问题和清单性问题），任务清单。P162

13、团队的类型。根据团队存在的目的和拥有自主权的大小划分：问题解决型，自我管理型，跨部门团队；根据团队的工作内容和性质划分：推荐事情的团队，做事情的团队，管事情的团队；根据任务的复杂性和团队成员的结构划分：工作或服务团队，项目团队，网络团队。P220

14、团队的功能：导向功能，资源分配功能，调节功能，协同功能，激励功能。

15、团队的设计因素：工作设计（自我管理、参与、任务多样性、任务重要性和任务完整性），相互关联（任务、目标和反馈奖励的相互关联），结构（异质性、灵活性、团队规模和团队偏好），环境（培训、管理支持和团队之间的交流与合作），过程（潜能、社会支持、工作分担和团队内部的相互协作和沟通）。P222

16、任务重要性分析：任务重要性系数=任务难度系数+任务关键度系数 P242

员工的KSAOs要素：知识（Knowledge）技术（Skills）能力（Abilities）和其他要素（Others）

17、信度是指使用相同研究技术重复测量同一研究对象时得到相同研究结果的可能性。

18、效度是指测量在多大程度上反映了所要测量内容的真实含义，对工作分析系统而言，就是指某工作分析系统能在多大程度上真实地反映被分析工作的内容以及工作对任职者的要求。测量效度的方法有：内容效度，构念效度和效标关联效度等。P287

二、多选

1、工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工作分析，提供有关工作的全面信息，以便对组织进行有效的管理。P5

2、（简答题）工作设计的作用：（1）工作设计改变了员工和职务之间的基本关系（2）工作设计推进工作的积极态度（3）工作设计重新赋予工作以乐趣（4）工作设计有利于改善人际关系（5）工作设计使职责分明。

工作设计需要考虑的因素：环境因素、组织因素、行为因素。P74-75

3、工作分析使用的6种不同类型的量表：（1）使用的范围（2）时间总量（3）对职位的重要性（4）出现的可能性（5）可应用型（6）专用代码 P88

4、PAQ的信息来源、智力过程、工作产出三类信息被认为是与传统的行为模式（行为过程由刺激（S）、机体（O）和反应（R）组成）相对应。P86

5、JEM有严格的操作步骤：第一步，提出工作要素；第二步，利用工作要素表对工作要素及其下级子要素进行评估；第三步，对评估结果的解释和描述，以确定最终的工作要素及其下级子要素。P108

6、TTAS特质分类：（1）能力因素（特质）《身体特质、智力特质和学识特质》进一步分为发展性能力和熟练能力（2）态度特质《动机特质和社交特质》P127

7、数据职能等级（）比较（2）抄写（3A）计划（3B）编辑（4）分析（5A）创新（5B）协调（6）综合P149

8、TIA评价任务的维度：相对时间花费、执行频率、重要程度、困难程度。

工作任务清单的调查对象一般是某一职业领域的任职者及其直接管理者。P163

9、一个正确的关键事件编写应该具备以下四个特征：特定而明确的；集中描述工作所展现出来的可观察到的行为；简单描述行为发生的背景；能够说明行为的结果。P185

10、获取关键事件所需采用的方法：工作场所会议、观察/访谈和调查（非工作会议形式）

11、MAP要素所依据的原则：（1）培训是应用于个体还是整个团队（2）培训是主要为了人际关系的改善还是产品或服务的产出，也就是工作的技术层面（3）团队是否成熟，即团队是否具有完成特定任务的经验。P226

12、管理人员职务描述问卷（MPDQ）作为一套系统性的职位分析方法，主要包括三个功能模块：信息输入板块、信息分析板块和信息输出板块。P205

13、MAP分析系统的运作具有四个模块，也可以说是四个步骤：描述因素、信息源、数据搜集方法和分析单位。

MAP系统实现了三个转变：职位分析转向角色分析，角色内分析转向角色间分析，个人任职资格分析转向团队素质结构分析。P230

三、判断

1、工作描述与岗位描述常常被同时使用。岗位描述通常是针对豁免员工,如公司的中高层经理职位以及专业人员,他们通常通过其技能、能力与工作的专业性塑造自己的工作；日常性工作员工更多的是使用工作描述。工作描述与岗位描述的格式往往是相同的，两者的区别在于工作性质不同、责权范围不同，以及工作结果衡量周期不同。特别的，工作描述关心的是基于具体工作行为完成的报酬计算；岗位描述关心的是基于计划、责任及等级制度关系的报酬计算。P9

2、任职资格的两个关键点：其一，任职资格关注的应该是工作或者是岗位，而非任职者本身；其二，任职资格水平的确定是履行工作职责的最低要求，而不是理想要求或期望要求。

3、工作扩大的途径：纵向工作装载和横向工作装载。

工作丰富化与工作扩大化的根本区别在于，后者是扩大工作的范围，前者是工作的深化，以改变工作的内容。P77

4、将工作分析的结果应用于实现某些人力资源管理的职能是工作分析的最终目的。P90

5、与其他的工作分析系统相比，PAQ应用得最广泛，且PAQ最有效的应用领域是工作评价。对于一份特定的工作，只要得出PAQ各个维度的分值，就能利用一套公式换算成工作评价的点值，进而得出该工作的薪资额。P97

6、JEM的特点 P116

7、TTAS的优点：（1）在西方，TTAS的要素被广泛运用于各种类型的企业中（2）也被用来分析各种类型的职位（3）TTAS的分析结果，为企业带来了一定的效益。

8、工作者的职能——物、数据、人。FJA认为所有工作都涉及工作者与数据、人和事三者的关系。工作者与数据、人和事发生关系时所表现的工作行为，可以反映工作的特征、工作的目的和人员的职能。P147

9、FJA的不足之处在于操作比较复杂，而且难以把握。P158

10、任务清单分析系统最主要的应用之一就是为增加人力资源的潜能提供信息。

11、工作导向的工作分析方法（如FJA、TIA、CIT），是从工作入手，分析任务、工具、机器和工作环境，根据这些信息来得出对工作者的要求。人员导向的工作分析方法（如PAQ、JEM、MPDQ）则是胜任工作的员工入手，分析这些员工所具备的素质，从而推广得出该工作对任职者的要求。P238

12、O*NET的开发背景P257

（1）DOT的主要内容局限于对工作职责的描述上（2）DOT中的大量职位信息已经过时，重新搜集这些职位信息进行更新将非常耗时耗力（3）除了工作职责之外，DOT所包含的信息十分有限，仅有性格和职位准备相关的信息。

13、目的不同，所需要采集、处理的工作信息内容和工作分析的工作量也就不同；工作分析人员的选择不同，所需费用也不相同，因此，进行工作分析首先需要的就是要明确工作分析的目的。P302

四、简答

1、简述工作分析的关注对象及其含义 P6

答：（1）工作的输出特征，即一项工作的最终结果表现形式，如产品、劳务等。

（2）工作的输入特征，指为了获得工作的输出特征，应当输入的所有影响工作完成的内容，包括物质、

信息、规范和条件等。

（3）工作的转换特征，指一项工作的输入是如何转换为输出的，其转换的程序、技术和方法是怎样的，在转换过程中，人的活动、行为和联系有哪些。转换特征是界定工作方式的基础。（4）工作的关联特征，指该工作在组织中的位置、工作的责任和权利是什么，对人的体力和智力有什么要求。关联特征是界定工作关系和任职资格的基础。

2、简述传统工作的产出量度与激励面临的困难和问题。P70

答：第一，当员工运用其才智和能力来改进方法时，时间标准变松散，一些改进是用来使得到的奖励更多，而另一部分则被用来保证一个理想的工作时间，使其处于一个“安全线”下，从而防止工作标准不断提高。

第二，个人的激励是设计来增加产量减少人工成本的，设计上，这种制度鼓励人们挣更多的钱，而没有必要去提高整体生产率。实际上，员工会寻找方法使工资很难被削减，他们拒绝与管理层合作以将生产率提高到自己能力的极限。

第三，强调数量导致质量的下降，增加了成本，尤其是在质量检查过程不严密的情况下，稍差的质量往往只有到了最终用户那里才能发现。

第四，该方法不利于员工之间的合作，因为合作没有被纳入工作内容。员工往往只做工作范围内的事情。

第五，容易产生抱怨和不满，那些低效率的工作者让工作标准变得松弛。

第六，只有50%左右的工作可以被传统工作产出量度方式计算，而余下的员工由于缺乏激励动力而不积极提高工作效率。

3、简述PAQ系统操作过程中注意的关键控制点。P94

答：（1）在对工作分析人员进行培训时，要让所有参与工作分析的人员认识到必须从完成一项工作所需要的“行为”角度出发搜集信息，对工作进行分析研究，而不是从某一任职者的能力或工作表现角度出发进行工作研究。

（2）工作分析人员在访谈任职者或其主管之前，应准备一份与PAQ问卷的结构和要求相适应的访谈大纲，以便对PAQ问卷中的各要素进行评定。

（3）在访谈之外，还应辅之跟踪观察，包括对任职者工作场所的观察，以及对任职者一项或多项工作活动的观察，以得到关于工具、材料、产品、工作规则以及工作环境的准确信息。（4）在关于某工作的访谈和观察结束后，要尽可能快的完成PAQ问卷，不要等到多个工作的信息搜集结束后，再集中进行。

4、JEM进行工作分析P116

优点：（1）JEM工作分析系统的开放性程度高，可以根据特定工作提取个性化的工作要素，并能够比较准确、全面地提取出影响某类工作的绩效水平的工作因素（2）与其他工作分析系统相比较，JEM的操作方法和数值的标准转化过程具有一定的客观性（3）JEM在人员招聘过程中的人员甄选以及确定培训需求方面具有很高的应用价值。

缺点：（1）工作要素的确定，依赖于工作分析人员的总结（2）对搜集到的信息进行评分的过程比较复杂，需要JEM分析专家强有力的指导与控制（3）焦点小组成员在进行工作要素评价时，容易倾向于肯定回答，认为这些要素很重要，另一些要素也很重要，难以取舍。

5、FJA数据能力等级有哪几种 P153

等级1——会简单的加减：读、抄写或记录数字。

等级2——会所有数字的加减乘除，会读刻度，会使用电动仪器进行测量。

等级3——会进行分数、微积分和百分数的运算，能够依照仪器说明书进行操作。

等级4——在标准的应用程序中，进行代数、算术和几何运算。

等级5——了解高等数学和统计技术，如微积分、因素分析和概率统计。工作中会遇到多种理论数学概念，要创造性地运用数学工具，例如，微分方程式。

6、关键事件法的优缺点 P195

答：优点：关键事件法被广泛应用于人力资源管理的许多方面，如甄别标准与培训需求的确定，尤其应用于绩效评估的行为瞄定与行为观察中；由于对行为进行观察和测量，故而描述工作行为、建立行为标准更加准确，能更好地确定每一行为的作用。

缺点：搜集与整理关键时间要花费大量的时间和精力；对中等绩效的员工关注不够。

7、管理人与职务描述问卷（MPDQ）的优缺点P213

优点：（1）适用于不同组织内管理层级以上的职位的分析，具有很强的针对性。

（2）为培养管理人才指明了培训方向，也为正确评估管理工作提供了依据。

（3）为管理工作的分类和确定管理职业发展路径提供了依据。

（4）为管理人员的薪酬设计、选拔程序以及提炼绩效考核指标奠定了基础。

缺点：（1）由于管理工作的复杂性，难以深入分析所有类型的管理工作。

（2）成本较高，投入较大。

8、访谈法的优点P329

答：（1）可搜集到较多的信息，对工作方面的信息可以了解得更为深入，尤其可以对工作者进行心理特征分析，如工作态度、工作动机等。

（2）可以简单而迅速地搜集工作分析信息，应用面广。

（3）能够及时进行控制和引导。

（4）得到的信息具体准确，直观性强。

（5）能够有机会使受访者更了解工作分析的目的和必要性。

五、论述题

1、试论述整合性工作分析方法的实施流程操作方法。

2、试论述多元工作设计问卷的结构及用途。P248-P252

多元工作设计问卷包括四个类型的内容：动机型、机械型、生理型、知觉运动型，每个类型都要考虑不同的要素。

MJDQ至少有三个用途：（1）可以用作组织诊断（2）可以用作工作设计（3）可以用来开发新的技能或者工作组织。

如何做工作分析

做工作分析首先考虑由谁来做。如果请外脑，像顾问、咨询师之类，优点是最客观公正，可以保持信息的一致性，也可以选择不同的分析方式，但他们对组织缺乏了解，可能忽略某些无形的方面或者是直线主管，优点是对所要分析的工作的无形的方面具有全面而深入的了解，收集信息的速度也比较快。但首先要对主管进行工作分析的培训，对主管也是时间上的负担，并且某些情况下难以保证信息的客观性也可以是任职者自身，他们对工作最熟悉，信息收集速度快。但收集信息的标准化程度较差，工作职责的完整性较差。所以考虑员工主导，部门配合，领导审核以及外脑指导多种方式结合。工作分析过程中应坚持以下原则：客观真实，坚决实事求是。有就是有,没有就是没有。语言精确，杜绝模棱两可。负责营销部门相关工作。表达简练，避免官话套话。全心全意做好本职工作。内容全面，切勿以偏盖全。责任细化，不能泛泛笼统。同时避免记流水账。精心细致，保证工作质量。具体步骤如下：一、各类岗位信息的初步调查初步取得岗位的基本信息 1.根据企业已有的各种相关的文件和资料(如组织结构图、部门职能图等)，初步了解企业各岗位的职责、工作流程及各部门的职责。 2.列出各个岗位的主要任务、工作职责、特点、岗位任职资格要求等相关内容。 3.准备访谈提纲 (1)确定访谈的内容。访谈的内容主要包括岗位的基本信息、工作的内容与职责、工作目标、完成工作所需的知识和技能。 (2)列出几个关键的工作岗位和事件，作为深入访谈和重点观察分析的对象。二、工作现场的初步观察 1.对预先确定的关键或不太熟悉的工作岗位进行观察。 (1)工作分析人员到现场进行初步观察，目的在于熟悉所分析岗位的工作环境。 (2)工作分析人员观察的内容包括岗位任职者使用的工具、设备、所从事的工作内容、所处的工作环境等。 2.进行现场观察时，最好有熟悉相关工作岗位的人员或任职人员的直接上级陪同，这样可随时得到有效的咨询，便于工作分析人员更详细地了解该工作岗位的情况。三、工作访谈 1. 对收集到的相关信息进行归纳、整理。 2. 根据事先拟订好的访谈提纲，找相关人员进行访谈。 (1)岗位的任职者 (2)员工代表 (3)企业中高层领导 3．对关键事件的访谈对关键事件的访谈，工作分析人员除了自己进行详细的观察或同岗位任职者交谈外，还可以召集各部门关键人员进行座谈，以便更深入地了解更多岗位的信息。 4．访谈注意事项 (1)每人谈话时间以不超过2小时为宜。 (2)谈话过程中注意做好记录。 (3)访谈人员注意访谈和谐气氛的创造、提问的语气、方式等。

工作分析方法综合概述

?资料分析法 ?工作实践法 ?功能性职务分析（FJA） ?关键事件法 ?观看法 ?面谈法 ?任务调查表 ?问卷法 ?职务分析问卷（PAQ） ?秩序分析法 ?典型事例法 ?工作日志法资料分析法为了降低工作分析的成本，应当尽量利用现有的资料，以便对每个工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查奠定基础。岗位责任制是国内企业特不是大中型企业十分重视的一项制度。然而，岗位责任制只规定

了工作的责任和任务，没有规定该工作的其他要求，如工作的社会条件、物理环境、聘用条件、工作流程以及任职条件等等，假如依照各企业的具体情况，对岗位责任制添加一些必要的内容，则可形成一份完整的工作描述和任职讲明书。下表是一份较为完善的岗位责任制，对工作分析有较大的参考价值。某炼钢厂打算科综合统计员的岗位经济责任制从上表可为工作描述和任职讲明提供许多有用的信息。另外，我们还可通过作业统计，如对每个生产工人出勤、产量、质量、消耗的统计，对工人的工作内容、负荷有更深的了解，它是建立工作标准的重要依据。人事档案则可提供任职者差不多素养资料工作实践法工作实践法是指工作分析人员从事所研究的工作，由此掌握工作要求的第一手资料。例如为了了解工人的工作状况，佛罗里达州州长鲍伯。格雷尼姆在竞选期间的100

天里，作了100种不同的工作。这种方法的优缺点如下：优点：用这种方法能够了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会等方面的要求，适用于短期内能够掌握的工作。缺点：对需要大量训练和危险的工作，这种方法不适用。功能性职务分析（FJA）美国劳工部提出一种成为工作者功能的职务分析（Functional Job Analysis）作为职务分析程序的一个时期。工作者功能是指那些确定工作者与信息、人和事之间关系的活动。这些活动如下表：每项功能描述一种广泛的行动，它概括出在与信息、人和事发生关系时工作者做什么。在信息、人、事三个范畴中，每一类的工作者功能的安排是有结构的，即从不专门复杂的功能上升到比较复杂的功能，然而这种等级关系有时是有限的、不精确的、本末倒置或全然不存在的。因而，应把这些情况解释为是反映工作者与信息、人和事之间的关系特性，而不是表明职务复杂的严格水平。

有关工作分析的方法

关于工作分析的方法 1、工作分析的作用工作分析是重要的管理基础工作，阐明工作的任务、职责、及任职条件等内容，作为人员聘任、职位评价、绩效评估、职级设计以及薪资结构设计的基础。帮助改进公司的组织结构与工作系统。其作用体现在四个方面： 1 组织决策过程（包括组织结构、组织计划、组织政策等）； 2 工作与设备 3 设计（包括工作设计、设备 4 设计、工作方法设计、操作规程、工作安全、规章制度）； 5 人力资源管理（包括人员聘用、选拔、安置、培训、开发、绩效标6 准、薪资管理）； 7 其它服8 务（包括职业咨询、制度教育）。 2、关于工作分析中需要收集的资料类型

3、工作分析的六个导向工作分析是一个完成职位描述调查分析的过程，其核心是识别重要的工作行为并将工作分类。应特别注意区分：员工实际所做的工作与他应负责任之间的区别，以及完成什幺工作与如何完成这项工作之间的区别。回答工作做什幺，称为任务导向分析；回答工作要如何做，称为行为导向分析；

回答任职条件是什幺，称为个人导向分析；回答工作绩效是什幺，称为目标导向分析；回答工作环境是什幺，称为条件导向分析；回答工作责任是什幺，称为责任导向分析。 4、工作分析的主要方法概要： ①问卷调查：问卷设计是一项非常专业的工作，必须将需要获得的信息转化为简单明确的问题。通常问卷可分为两类：其一，结构性问卷，仅在设计好的问卷中选勾答案。其二，非结构性问卷，对设计好的问题作主观的陈述性表达。问卷法的最大优点是比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析。但它的设计比较费工，也不像访谈那样可以面对面地交流信息，因此，不容易了解被调查对象的态度和动机等较深层次的信息。问卷法还有两个缺陷，一是不易唤起被调查对象的兴趣；二是除非问卷很长，否则就不能获得足够详细的信息。 ②观察法：指对工作实况作现场观察并记录有关工作情况。研究者认为有经验的员工并不总是很了解自己完成工作

工作分析方法及案例

1工作分析方法介绍观察法是工作人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关的工作内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。采用观察法进行岗位分析时，应力求结构化，根据岗位分析的目的和组织现有的条件，事先确定观察内容、观察时间、观察位置、观察所需的记录单，做到省时高效。观察法的优点是：取得的信息比较客观和正确。但它要求观察者有足够的实际操作经验；主要用于标准化的、周期短的以体力活动为主的工作，不适用于工作循环周期长的、以智力活动为主的工作；不能得到有关任职者资格要求的信息。观察法常与访谈法同时使用。访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟定好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属。为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。访谈法通常用于工作分析人员不能实际参与观察的工作，其优点是既可以得到标准化工作信息，又可以获得非标准化工作的信息；既可以获得体力工作的信息，又可以获得脑力工作的信息；同时可以获取其他方法无法获取的信息，比如工作经验、任职资格等，尤其适合对文字理解有困难的人。其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题是有所保留，信息有可能会被扭曲。因此，访谈法一般不能单独用于信息收集，需要与其他方法结合使用。问卷调查是根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。问卷调查法的关键是问卷设计，主要有开放式和封闭式两种形式。开放式调查表由被调查人自由回答问卷所提问题；封闭式调查表则是调查人事先设计好答案，由被调查人选择确定。 1.提问要准确 2.问卷表格设计要精练 3.语言通俗易懂，问题不能模凌两可 4.问卷表前面要有导语 5.问题排列应有逻辑，能够引起被调查人兴趣的问题放在前面

工作分析总结

工作分析总结与建议耿小东一、我们存在的问题当初在与XX签订的合同中没有约定工作分析这一项工作，后来在项目进行过程中决定做工作分析有两个原因：一是组织结构的调整结果必须在工作分析中得到体现，即形成部门职能说明书和新增岗位以及经过调整的岗位的岗位说明书；二是为了给薪酬划分等级，进行工作分析为岗位评估做准备。这样看，工作分析工作就成了整个人力资源项目运行过程中必不可少的一个环节，我觉得就是基于对这一点的认识不足为工作分析带来了较大的工作量和比较被动的局面。以上的问题澄清了，接下来的就是技术上和组织上的问题，考虑到工作分析兼有以上两种性质，我觉得我们这次项目开展中的的主要问题是：组织方面 1.工作分析应该是阶段性的任务，而不应该与薪酬并行，在工作分析主体工作进行到一定程度时，可对薪酬的框架与思路进行整体设计； 2.工作分析应该由大部分人进行参与，且应该有组织结构项目的成员； 3.工作分析需要的时间没有一个总体规划，应该综合XX的规模（岗位数量）、细化程度来估算一个合理的时间；需要多长时间，做到什么程度可根据工作进展的情况与客户保持不断的沟通，以便明确责任和肯定阶段性成果。 XX工作分析备忘 ?在工作分析培训时，应该由陈年代参加主持，以提高部门主管的重视程度，为工作分析工作开一个好头；人力资源诊断报告和工作分析培训放在一起讲，时间安排很被动，客户接受与领会起来比较凌乱，我们对培训的内容是非常清楚的，而客户理解起来确需要一个过程； ?在做第一次岗位说明书的时候，给人感觉就很仓促，就像应付差事，没有考虑到客户的实际情况，大部分部门主管不重视，有些部门就直接将原来做过的岗位说明书照抄照搬，草草了事；

工作分析的基本方法与工具

第三章工作分析的基本方法与工具p74 第一节观察分析法p74 通用职位信息收集，是国内企业在职位分析过程中常见的收集职位信息的方法，通常具有灵活性强、易操作、适用范围广等显著优势，但也存在结构化程度低、缺乏稳定性等缺点。这类职位分析方法主要有问卷法、访谈法、工作日志法、观察法、文献分析法、SEMs会议法等。观察法：一般由有经验者通过直接观察的方法，记录某一时期工作的内容、形式和方法，在此基础上分析有关的工作要素，达到分析目的。一、观察法及其适用范围观察法是指分析人员通过感官或利用其他工具对员工正常工作状态进行观察记录，获得有关工作内容、环境及人与工作关系等信息，并通过对信息进行分析、汇总得出工作分析成果的方法。所以观察法主要适用于大量的、周期性、重复性较强的工作。如采用于复杂性较强的工作时，最好与其他的方法结合使用。二、观察法的优缺点观察法具有真实性、深入性、灵活性、有效性的特点。观察法能够提供工作外在特征方面最有深度的信息。观察法在收集信息目的性方面有较大的灵活性，可以根据工作分析的实际需要有选择地收集各种不同的信息。通过观察法可以在工作过程中建立与任职者面对面的交流，在任职者对自我工作表述有障碍时，通过形体语言给予正确的解答，从而避免信息二次加工失真现象。观察法时长、成本高、难度大、任职者反应异常和表面性的不足。观察法的成本与其耗时比其他传统工作分析方法要高。由于观察法耗时耗力，在实操中，使用频率相对较低，因此其可以参照的案例、程序、经验相对较少，给观察法的操作带来极大的不便。在任职者和组织其他成员看来，观察法必然带有分析人员主观评价成分，因此在受到观察的压力下，他们往往会表现出超常的工作绩效，甚至从事工作职责外的工作，“展示”出错误信息，由此造成工作分析的失真。（如霍桑实验的光照实验）三、观察法的类型（一）自然观察法和实验观察法（二）直接观察法和间接观察法（三）参与观察和非参与观察（四）有结构观察和无结构观察（五）叙述观察，取样观察和评价观察四、观察法的设计与实施（一）观察法的设计 1.明确观察的目的。 2.确定观察内容。 3.选择观察策略. 4.制定观察记录表. 5.训练观察人员。（二）观察法的实施观察法的实施分为获取观察资料、呈现观察结果两个过程。为保证观察实施的质量，观察者在具体的观察实施中应注意多个问题。其中观察者的客观、中立态度十分重要。五、主要观察策略主要有参与观察、时间取样观察、事件取样观察、行为核查表等四种。六、观察代码系统（一）观察代码系统的含义与功能观察代码系统是将行为或事件分为有意义的、可以观察和处理的类别，将大的行为单位分

工作分析的概述工作分析的基本概念

第一章工作分析的概述第一节工作分析的基本概念很多管理者在管理工作中常常会被这样一些问题所困扰：各个职位的工作职责不清，有的工作没有人去做，有的工作看似很多人都在做，其实如果这项工作出了问题，大家就互相推卸责任，因为并没有明确的规定这项工作到底是谁的责任。组织中一些重要的工作由于没有人负责而被耽搁，造成组织的某些重要职能无法在具体的工作中得以实现；而有些简单的工作，由于很多人在重复地做，工作环节过于繁琐而使得工作效率低下；有的事情由于没有人负责而变成了突发事件，管理人员花费很多事件在处理具体问题。不同职位的权限不清楚，出了事情不知该由谁负责，很多事情无法及时做出决策。对人们的工作结果和表现进行考核时，缺乏绩效的指标和标准。对人员进行招聘和任用时，不知任职者应具备哪些条件，具备什么样素质的人能够胜任工作。

如何解决类似上面的这些问题呢？解决这些问题的方法之一就是运用系统性的方法收集有关工作的各种信息，确定组织中各个职位的工作职责、权限、关键绩效指标、对任职者的基本要求等，这就是工作分析所要做的工作。一个组织中会有各种各样的职能，例如生产、销售、财务、人事、研发等等，这些职能需要由各个职位上的人来承担，工作分析就是将组织中的各项职能有效地分解到各个职位上。而在每一个职位上，明确地规定这个职位的目的或使命，规定该职位所承担的各项职责与所需完成的各项任务，并针对其职责和任务规定相应的绩效标准，明确各个职位与组织内外其它单位和个人所发生的关联关系，规定各个职位的权限，确定职位任职者的基本要求。工作分析是一项对事物进行分解的活动。分解就是将事物拆分成各个组成部分，同时研究这些组成部分是怎样构成整体的。因此，工作分析不仅仅关注构成整体的各个组成部分，即各个职位，同时关注各个职位之间的相互关系、各个职位与整个组织的关系、它们在整个组织中的地位和作用以及组织与其中的各项工作之间不断变化的关系。工作分析能使工作目标、职权范围和工作流程与规范的变化适应组织变革与发展的要求。在以下几种情况下，组织最需要进行工作分析：当新的组织建立时，需要分解和确定各项工作内容和条件时当组织发展变化而使工作内容发生变化或产生新的工作内容时

工作分析及该工作开展思路

解决思路： 1．树立正确的人力资源管理理念 2．总体规划、分布实施 3．建立以薪酬和绩效为核心的人力资源管理基础平台关于工作分析工作分析：各岗位工作职责、工作权限、工作关系、工作要求及任职者资格，做到人职匹配，事事有人做而不是人人有事做。工作分析基本流程： 1．管理方面：确定职位分析的目的和结果使用范围；选择被分析的工作 2．设计方面：选择信息来源；选择分析者；选择使用的方法和系统 3．收集分析方面：收集、分析、综合工作情报 4．结果表达方面：职位描述、职位要求、执行标准、报酬因素 5．运用方面：培训分析结果使用者；传播分析结果 6．控制方面：分配职位分析；活动的责任和权限工作分析的方法： 1．问卷调查法：结构化的和开放式的 2．观察法一般适用于体力劳动者 3．写实分析法两种：一是工作日志法，即由任职者自己做写实、描述工作一是主管人员分析法，即主管人员进行记录与分析 4．访谈法：应用最为广泛个别访谈、群体访谈、主管人员访谈。对访谈技巧有较高要求 5．关键事件法及扩展的关键事件法 6．资料分析法尽量利用原有资料，例如原有的岗位责任制文件、工作分析或岗位职责文件，对每个

工作的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格有一个大致了解。应与其它方法结合使用 6．能力要求法工作分析的实施 1．时机 ?缺乏明确完善书面的职位说明，对岗位的职责和要求不清楚 ?虽然有，但与实际工作情况不符，无法执行 ?经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象 ?刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整 ?当需要招聘某个职位上的新员工，发现很难确定用人标准 ?当需要对员工的绩效进行考核，发现没有根据岗位确定考核的标准 ?当需要建立新的薪酬体系，无法将各个岗位的价值进行评估 2．工作分析信息的收集者包括：工作分析专家，工作任职者及其主管 3．收集什么信息？做什么？工作活动、结果或产品、应达到的标准为什么做？工作目的、与其它工作的联系与影响什么样的人做？任职资格何时做？在哪里做？工作环境为谁做？工作关系，包括：向谁请示和汇报？向谁提供信息或工作结果？指挥和监控谁？如何做？一般程序，使用的工具与机器设备，所涉及的文件或记录，重点控制的环节 4．工作分析基本流程 4．1准备阶段 ?制订总体实施方案 ?目的和意义 ?需要收集的信息内容 ?项目的组织形式与实施者 ?实施的过程或步骤 ?实施的时间和活动安排 ?分析方法的选择 ?界定待分析的工作样本 ?所需要的背景资料和配合工作

工作分析1

工作分析该条目对应的页面分类是工作分析。工作分析(Job Analysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析目录 [隐藏] ? 1 什么是工作分析 ? 2 工作分析的内容 ? 3 工作分析的方法 ? 4 工作分析的原因 ? 5 工作分析的作用 ? 6 工作分析的原则 ?7 工作分析的实施过程 ?8 岗位分析的信息提供[2] ?9 工作分析信息的分类 ?10 工作分析信息收集主要方法 ?11 不同目标导向的工作分析侧重点 ?12 工作分析的时机 ?13 工作分析案例分析 o13.1 案例一：工作分析在高校人力资源管理中的应用 [5] ?14 参考文献 [编辑] 什么是工作分析工作分析是指系统全面的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，如下图所示：

通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。 [编辑] 工作分析的内容工作分析的内容包含三个部分：对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析。对工作内容的分析是指对产品（或服务）实现全过程及重要的辅助过程的分析，包括工作步骤、工作流程、工作规则、工作环境、工作设备、辅助手段等相关内容的分析；由于工作的复杂性、多样性和劳动分工使岗位、部门和组织结构成为必然，不同的行业和不同的业务都影响着岗位、部门和组织结构的设置，对岗位、部门和组织结构的分析包括对岗位名称、岗位内容、部门名称、部门职能、工作量及相互关系等内容的分析；对工作主体员工的分析包括对员工年龄、性别、爱好、经验、知识和技能等各方面的分析，通过分析有助于把握和了解员工的知识结构、兴趣爱好和职业倾向等内容。在此基础上，企业可以根据员工特点将其安排到最适合他的工作岗位上，达到人尽其才的目的。 [编辑] 工作分析的方法工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：

第一节工作分析概述

第一節工作分析概述 ?工作分析的目的 ?工作分析的作用 ?工作分析的程序 ?工作分析和其他人力资源工作 ?岗位分析 ?职能分析 ?工作问卷 ?工作分析表 ?工作分析问卷调查表 ?工作分析信息的种类 ?工作说明书 ?工作说明书范例一 ?工作说明书范例二 ?工作说明书范例三 ?工作说明书范例四 ?人事主管岗位职责 ?培训主管岗位职责 ?劳动工资员岗位职责工作分析的目的一个组织的工作涉及到人员、职务和环境三方面的因素。有关工作人员的分析包括工作能力、工作条件等方面；有关工作职务分析包括工作范畴、工作程序、工作关系等内容；有关工作环境包括工厂的环境、使用的设备等范畴。而职务分析即为分析工作所涉及的人员、事务、物质三种因素，并形成经济有效的系统，以便于提供就业资料、编定训练课程及解决人与机械系统的配合，以发挥人力资源的有效利用为目的。职务分析分别涉及有关工作人员、工作职务及工作环境，因此工作人员的分析包括人员条件、能力等，经分析而编制成职业资料（Occupation Information），有助于职业辅导（V ocation Guidance）工作的进展，达到人尽其才的目的。工作职务分析包括工作任务、工作程序步骤及与其它工作的关系，关于职职员作上的任用、选调、和谐合作有所关心，使组织发挥系统的功能，达到适才适职的目的。至于工作环境的分析包括工作的知识技能、工作环境设备，使职员易于应对工作的要求，并使人与机器系统相互配合，从而达到才尽其用的目的。由以上分析可知，工作人员的分析乃“人与才”的问题；工作职务的分析乃“才与职”的问题；而工作环境的分析乃“职与用”的问题。“人与才”、“才与职”、“职与用”三者相结合乃是人力资源的运用，通过组织行为以达到组织目的。如下所示：

(岗位分析)常用岗位分析方法分析

（岗位分析）常用岗位分析方法分析

常用岗位分析方法分析当目标计划等等规划方面的东西确定下来以后，实施就成为重中之重，而实施过程中采用的方法又是实施成败的关键。同样的于岗位分析过程中，根据目标、岗位特点、实际条件等选择采取合适的分析方法也就成为了关键。目前岗位分析的方法有很多种，这里只讨论几种比较常用的方法。 1、访谈法访谈是访谈人员就某壹岗位和访谈对象，按事先拟订好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者；对工作较为熟悉的直接主管人员；和该职位工作联系比较密切的工作人员；任职者的下属。为了保证访谈效果，壹般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。访谈法分为个体访谈：结构化、半结构化、无结构；壹般访谈、深度访谈；群体访谈：壹般座谈、团体焦点访谈。进行访谈时要坚持的原则有： 1）明确面谈的意义 2）建立融洽的气氛 3）准备完整的问题表格 4）要求按工作重要性程度排列 5）面谈结果让任职者及其上司审阅修订。麦考米克于1979年提出了面谈法的壹些标准，它们是： 1）所提问题要和职位分析的目的有关； 2）职位分析人员语言表达要清楚、含义准确； 3）所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄； 4）所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围； 5）所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私。

其优点是能够得到标准和非标准的、体力、脑力工作以及其他不易观察到的多方面信息。其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题时有所保留，且面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真。因此，访谈法壹般不能单独使用，最好和其他方法配合使用。此外，分析者的观点影响工作信息正确的判断；职务分析者问些含糊不清的问题，影响信息收集。该方法适合于不可能实际去做某项工作，或不可能去现场观察以及难以观察到某种工作时。及适用于短时间的生理特征的分析，也适用于长时间的心理特征的分析。适用于对文字理解有困难的人。访谈法也适合于脑力职位者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。2、问卷调查法问卷调查法就是根据岗位分析的目的、内容等，事先设计壹套岗位问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对岗位分析的描述信息。问卷调查的关键是问卷设计。问卷设计形式分为开放型和封闭型俩种。开放型：由被调查人根据问题自由回答。封闭型：调查人事先设计好答案，由被调查人选择确定。设计问卷时要做到：①提问要准确；②问卷表格要精炼；③语言通俗易懂，问题不可模棱俩可；④问卷表前面要有指导语；⑤引进被调查人兴趣的问题放于前面，问题排列要有逻辑。问卷调查法的具体实施有，职位分析人员首先要拟订壹套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。正式进行工作分析前，考量各部门之工作内容及可行时间，先行拟定了进行时间表，若不可行，则可弹性调整。 (1)问卷发放进行各部门之工作分析问卷发放时，先集合各部门之各级主管进行半小时之说明，说明内容有工作分析目的、工作分析问卷填答、及问题解答，且清楚告知此次活动之进行不会影响到员工现有权益，确定各主管皆明了如何进行后，由主管辅导下属进行工作分析问卷之填答。

工作分析五大方法

工作分析五大方法详解工作分析的方法大体分为以下几种： 1.观察法观察法是指工作分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。观察法适用于体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位，而不适用于主要是脑力劳动的工作。由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性所有不同。所以观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。 1．直接观察法工作分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察适用于工作周期很短的职务。如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，工作分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。 2．阶段观察法有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。比如行政文员，他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。工作分析人员就必须在年终时再对该职务进行观察。有时由于时间阶段跨度太长，工作分析工作无法拖延很长时间，这时采用工作表演法更为合适。 “” 3．工作表演法对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，工作分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。在使用观察法时，工作分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。条件好的企业，可以使用摄像机等设备，将员工的工作内容记录下来，以便进行分析。另外要注意的是，有些观察的工作行为要有代表性，并且尽量不要引起被观察者的注意，更不能干扰被观察者的工作。 2.问卷调查法工作分析人员首先要拟订一套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。问卷法适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、行政经理等。问卷法比观察法更便于统计和分析。要注意的是，调查问卷的设计直接关系着问卷调查的成败，所以问卷一定要设计得完整、科学、合理。国外的组织行为学专家和人力资源管理专家研究出了多种科学的，也很庞大的问卷调查方法。其中比较著名的有： 1．工作分析调查问卷(PAQ) 工作分析调查问卷是美国普渡大学(Purdue University)的研究员麦考米克等人研究出的一套数量化的工作说明法。PAQ有194个问题，分为六个部分：资料投入、用脑过程、工作产出、人际关系、工作范围、其他工作特征。 2．阈值特质分析方法(TTA) 年设计了阈值特质分析(TTA)问卷。特质取向的研究角度是试图确定那劳普兹(Lopez)等人在1981“” 些能够预测个体工作成绩出色的个性特点。TTA方法的依据是：具有某种人格特性的个体，如果职务绩效优于不具有该种特质者，并且特质的差异能够通过标准化的心理测验反映出来，那么就可以确定该特质为完成这一工作所需的个体特质之一。 3．职业分析问卷(OAQ) 美国控制数据经营咨询企业在1985年设计了职业分析问卷，对工作进行定量的描述。OAQ是一个包括各种职业的任务、责任、知识技能、能力以及其他个性特点的多项选择问卷。例如，在OAQ中，软件职务被规划分为19种责任、310个任务和105个个性特点。然而，一般中小企业很难利用这些研究成果来进行问卷调查。我们可以根据企业的实际情况，来自行制定工作分析问卷，这样效果可能会更好些。 3.面谈法也称访谈法，它是通过工作分析人员与员工面对面的谈话来收集职务信息资料的方法。在面谈之前，工作分析人员应该准备好面谈问题提纲，以保证在面谈时能够按照预定的计划进行。面谈法对工作分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高的要求。工作分析人员要能够控制住谈话的局面，既要防止谈话跑题，又要使谈话对象能够无所顾及的侃侃而谈。工作分析人员要及时准确的做好谈话记录，并且避免使谈话对象对记录产生顾忌。面谈法适合于脑力职务者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。麦考米克于1979年提出了面谈法的一些标准，它们是：

工作分析-课后练习答案

第一章练习测试题（一）填空 1、从分析的切入点划分，工作分析有（）、（）、（）三种类型。 2、工作分析的流程包括（）、（）、（）、（）、（）五个环节。 3、工作分析的表现形式有（）、（）、（）等。 4、在四种工作分析的结果中，（）是最直接、最原始、最基础的形式。 5、一般而言，任何复杂的工作系统都是从（）、（）、（）、（）四个层面进行分析的。 6、信息分析的内容一般包括五个方面，即（）、（）、（）、（）、（）。（二）单项选择 1、办公室主任是（）。 A、职位 B、职责 C、职务 D、职业 2、在四种工作分析的结果中，（）涉及范围最广、最全面。 A、工作描述 B、工作说明书 C、资格说明书 D、职务说明书 3、工作活动中不能再继续分解的最小单位是（）。 A、要素 B、任务 C、职责 D、职位 4、不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求相似的所有职位的集合称为（）。 A、职系 B、职门 C、职级 D、职等 5、（）是人力资源开发和管理科学化的基础。 A、岗位设计 B、薪酬设计 C、培训考核 D、工作分析 6、在工作分析中，关于隶属关系的描述应置于（）中。 A、工作名称 B、工作概要 C、工作识别 D、工作环境（三）多项选择 1、下面关于工作分析的描述，哪些是正确的？（） A、工作分析是人力资源开发与管理的基础 B、工作分析就是分析工作的过程，并对工作过程提出建议和指导 C、工作分析有助于量化管理 D、工作分析有助于人员测评、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展与设计指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化 2、下面关于工作描述的说法，哪些是正确的？（） A、工作描述就是对工作自身结构概要的描述 B、工作描述就是工作说明书 C、工作描述是工作分析的直接结果形式 D、工作描述表现为工作说明书、资格说明书与职位说明书等 3、工作识别包括（） A、工作名称 B、其他识别标志 C、工作地 D、隶属关系 E、工作概要 4、关于工作说明书的用法，下面表述正确的是（） A、工作分析就是工作描述 B、是一个工作族中各种工作的划分 C、对一个类或子类中个人的工作的描述 D、指从事某一工作的员工的预期效果和其他收益 5、资格说明书可包括哪些内容？（）

川大《工作分析的理论和技术(1)1153》18秋在线作业2

1.下列选项中，不属于特质评价的评价维度的是（）。 A.等级 B.实用性 C.准确性 D.权重正确答案 2.（）是19世纪50年底末由麦考密克开发的一种工作分析问卷，包括在实质上以定位工人的工作要素，和以工作为中心的工作要素相对照。 A.职能工作分析问卷 B.职位分析问卷 C.关键事件分析技术 D.任务清单系统正确答案 3.工资等级通常是职务说明书中( )的常见项目。 A.职务定位 B.职务描述 C.工作职责 D.职务要求细则正确答案 4.工作分析以发挥人力资源的( )为目的。 A.系统作用 B.开发 C.积极性 D.有效利用正确答案 5.临界特质分析系统是完全以（）为导向的工作分析系统。 A.工作特殊输入 B.工作特殊权限 C.工作的特殊要求 D.个人特质正确答案 6.任务清单分析系统中收集工作信息的工具实际上是一种高度( )的调查问卷。 A.开放 B.系统化 C.结构化 D.分散化正确答案 7.泰勒的科学管理原理的理论基础是亚当•斯密提出的( )。 A.工作专业化 B.职能专业化 C.工作丰富化 D.工作扩大化正确答案 8.在整个工作分析过程中，核心部分是（）。 A.收集信息阶段 B.分析阶段 C.运用阶段 D.反馈与调整阶段正确答案 9.管理跨度的有限性是组织结构的( )。 A.基本起因 B.必然要求

C.动力 D.当然结果正确答案 10.职能工作分析方法其主要分析方向集中于（）。 A.工作本身 B.职员本身 C.企业文化 D.工作环境正确答案 11.在运用访谈法是，最常见的问题是（）。 A.回答的信息扭曲 B.回答者无兴趣 C.耗时多，成本高 D.信息杂乱正确答案 12.薪酬体系的基础是（）。 A.货币薪酬 B.非货币薪酬 C.基础工资 D.绩效工资正确答案 13.下列选项中，不属于工作描述的主要内容的是（）。 A.工作概要 B.工作详述 C.重要的任务维度 D.非常重要的任务正确答案 14.( )是指一个个体担负的一项或多项任务组成的活动，即由一个个体操作的任务的总和。 A.职务 B.职责 C.职位 D.工作要素正确答案 15.下列选项中，不属于访谈法的优点的是（）。 A.可收集较多信息 B.应用面广 C.能省工作时间 D.得到的信息具体准确正确答案 16.工资等级通常是工作说明书中( )的常见项目。 A.工作定位 B.工作描述 C.工作职责 D.工作要求细则正确答案 17.( )能使员工掌握更多的技能，增进不同工作之间的员工的相互理解，提高协作效率。 A.轮班作业 B.工作轮换 C.工作丰富化 D.工作扩大化正确答案 18.（）包括了工作在组织中的位置、工作责任和权利等等。

工作分析简要概述

第二章工作分析主题：1、工作分析及其意义； 2、工作分析准备； 3、工作分析程序和技术； 4、工作描述和工作说明书阅读：1、主要参考书中的2、9、l0、1l、12 2、林戈，工作分析—人力资源管理最基本的工具,《中国人力资源开发》，1999，（4）：22 3、崔建军，浅谈企业经营者应具备的素质，东方企业家，1998,(6):96 案例：1.工作职责分岐； 2、光明洗衣连锁店； 3、修改职务说明工作说明书案例（一）：一位操作工把大量的液体洒在工作台的周围，车间主任叫操作工把洒在地上的液体清扫干净，操作工拒绝了，理由是工作忙，叫清洁工打扫；车间主任叫来清洁工，但清洁工同样拒绝了，理由是“我这里的事情还没有做完，你叫别人干”；车间主任叫来临时工，让临时工清扫，并威胁他如果不清扫奖开除他，临时工很不情愿地干完了这件事，但心里很不满意。因为他的工作不是清扫卫生。 1．你认为车间主任的安排有无不妥？ 2．你认为车间主任应该怎样做才能避免今后类似的事情再次发生？案例（二）：见《阅读与案例》（黄攸立编）p39,引例 ●一个企业要有效地进行人力资源开发与管理, 其重要的前题就是要了解各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员的特点，这就是工作分析的主要内容。 ●三种情况需要进行工作分析： a、当新组织建立； b、当新的工作产生时； c、在工作性质发生变化时一、工作分析概述 1. 工作分析过程中的相关术语工作要素—工作活动中不能再分解的最小动作单位任务——员工活动中达到某工作目的的要素集合 (Task) 职责——员工在工作岗位上需要完成的大部分任务职位——企业或组织在确定了其组织结构后，为每位员工规定的任务及相应的职责。

工作分析方法的六个步骤

在做工作分析时，应当按照以下六个步骤来进行。一、确定工作分析信息的用途首先，在一开始要明确工作分析所获得的信息将用于何种目的。其理由是：工作分析所获得信息的用途直接决定了需要搜集何种类型的信息，以及使用何种技术来搜集这些信息。有些技术对于编写工作说明书和为空缺的工作岗位甄选员工是极为有用的，例如，同在工作岗位上的员工进行面谈，让他们自己说出自己所从事的工作的任务是什么，以及他们自己所负有的责任有哪些。而另一些工作分析技术，则不能提供上面所需要的那种描述性信息，因而无法满足编写工作描述这一任务的需要。但它所提供的信息却有助于对每一种工作进行量化排序，可以使得我们对各种工作进行对比，因此，在确定工作报酬时，这种工作分析技术就十分有用了。由于以上这些原因，你在工作分析开始的第一步，就必须首先确定工作分析所得出的信息将被用于何种目的，只有这样你才能确定采用何种相关技术去搜集这些信息。二、搜集与工作有关的背景信息接下来，可以先看看那些可得到的与工作有关的背景信息，如组织图、工作流程图和工作说明书等。组织图显示出了当前工作与组织中的其他工作是一种什么样的关系，以及它在整个组织中处于一种怎样的地位。组织图不仅确定了每一职位的名称，而且用相互联结的直线明确表明了谁应当向谁汇报工作，以及工作的承担者将同谁进行信息交流等等。在组织图中只能简单地获知工作流动的方向，而工作流程图则提供了与工作有关的更为详细的信息。图16-2所示的是一种最简单的工作流程图，它只显示了当前工作的投入流及其产出流。在该图中，库存控制员的工作流程包括：从供给者处接收到存货；从两位工厂管理者那里接到对存货的要求；向这些管理者提供他们所需要的存货；就库存半成品的状况向两位管理者提供信息。最后，需要提到的是，如果有现成的工作说明书的话，它将是你审查并重新编写工作说明书的一个很好的起点。三、选择有代表性的工作进行分析当需要分析的工作有很多但它们彼此又比较相似的时候，例如，对流水线上的工人所做的工作进行分析，如果我们对他们所做的工作一个一个地进行分析，必然非常耗费时间。在这种情况下，选择典型工作进行分析显然是十分必要同时也是比较合适的。四、搜集工作分析的信息在这一步，就是要通过搜集有关工作活动、工作对员工行为的要求、工作条件、工作对人员自身条件（如个人特点与执行工作的能力等）的要求等方面的信息，来进行实际的工作分析。五、同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息工作分析提供了与工作的性质和功能有关的信息。而通过工作分析所得到的这些信息只有与从事这些工作的人员，以及他们的直接主管人员进行核对才有可能不出现偏差。这一核对工作有助于确定工作分析所获得的信息是否正确、完整，同时也有助于确定这些信息能否

工作分析方案

工作分析方案分析目的：为了配合集团进行岗位说明书和岗位规范的修改和制订，通过工作分析来了解集团分公司各岗位的工作内容和职责、关系及在此岗位所必须具备的知识、技术、能力，掌握各岗位的相关正确数据。分析对象：各分公司所属事业部总经理，分公司总经理，部门经理，员工分析方法：问卷调查法，访谈法和观察法成员分工：一、人员培训 1、工作分析培训（部门和岗位两方面）各公司所属事业部总经理、分公司总经理、部门经理、员工（包括准备培训资料，拟定培训计划，视频培训） 1-2星期 2、问卷填写培训（部门工作分析问卷和岗位分析问卷）各分公司所属事业部总经理、分公司总经理、部门经理、员工在发放问卷实时调研培训或者是视频培训二、问卷 1、工作分析问卷设计：部门工作分析问卷和岗位分析问卷3-4个星期 2、员工填写问卷（岗位分析问卷）各分公司部门经理、员工、各分公司行政人事部3-5天 3、各分公司部门经理审核问卷（各分公司部门内部员工，各分公司各部门经理） 5-7天 4、各分公司所属事业部总经理审核问卷（各分公司所有部门经理及员工，各分公司所属事业部总经理）7-10天 5、人力资源部收集问卷并整理（各分公司所有部门经理及员工）1个月-1 个半月三、访谈 1、访谈题目设计（包括分公司除总经理岗位外各岗位）3-4个星期 2、确定访谈员工（各分公司所有部门骨干员工）访谈时实时选取重点岗位访谈员工 3、人力资源部组织访谈并整理访谈信息（各分公司所有部门骨干员工） 1个-1个半月四、撰写分析报告人力资源部综合整理工作分析问卷和访谈问题，撰写工作分析报告 1个月五、岗位说明书和岗位规范书 1、根据工作分析报告编写岗位说明书和岗位规范书（人力资源部，各分公公司行政人事部）2-3个月 2、各事业部总经理、各分公司总经理审核岗位说明书和岗位规范书（各

经典麦肯锡解决问题七步法

经典的麦肯锡解决问题七步法善于解决问题的能力通常是缜密而系统化思维的产物，任何一个有才之士都能获得这种能力。有序的思维工作方式并不会扼杀灵感及创造力，反而会助长灵感及创造力的产生。步骤一：清晰地陈述要解决的问题清晰地陈述问题的特点：一个主导性的问题或坚定的假设具体，不笼统有内容的(而非事实的罗列或一种无可争议的主张) 可行动的以决策者下一步所需的行动为重点首要之务是对问题的准确了解步骤二：分析问题切勿低估团队合作对解决问题的价值步骤三：去掉所有非关键问题！步骤四：制定详细的工作计划工作计划的最佳做法：提早：不要等待数据搜集完毕才开始工作经常：随着反复仔细分析数据而修改、补充或改善工作计划

具体：具体分析，寻找具体来源综合：同项目小组成员一起检测，尝试其他假设里程碑：有序地工作，使用80/20方法按时交付步骤五：进行关键分析需遵循的原则：以假设和最终产品为导向，不要只拘泥于数字-要提问“我要回答什么问题？”经常反复地进行假设和数据分析，不要绕圈子尽可能地简化分析，不轻言使用大的线性计划之类的工具仔细分析之前估算其重要性，开阔视野，不要「见树不见林」使用80/20及简便的思维方法，别钻牛角尖从专家那里得到数据，经常给出比“图书馆数据”更清晰的指导方向对新数据采取灵活态度同项目小组共享良计对困难有所准备，勇于创新尽可能选择简便的问题解决方式… …并避免复杂，间接或推论的方法对准「够精确」的目标即可，不需完美寻找明显事物一定要充分利用其他人的经验…

…并设法找专家来导引你的分析工作进行检查以保证结论同事实相符… …随着迹象的增多，准备重新修改你的假设放眼未来，迎接分析方面将遇到的困难… 同项目小组共享良计永远寻找开创性的方法… 仔细将你的工作纪录成文件步骤六：综合分析调查结果，并建立论步骤七：说故事(陈述来龙去脉) 准备故事图解：画出你所持论点的完整结构，以每张图表上方的讯息文字串连成一个合乎逻辑又具说服力的故事。 1.发现问题，并将问题分类 2.将问题转化成具体的课题 3.找出解决课题的替代方案 4.运用适合的标准，评估每项替代方案 5.选出最佳的解决方案，并采取行动 Part1 从发现问题到想出解决策略第一章如何掌握问题问题的本质就是“有了落差”（期望的状况与现状之间的落差）