某集团薪酬福利体系管理制度(完整全)
薪酬福利体系管理制度集团有限公司
薪
酬
福
利
体
系
管理制度
1 目的 (4)
2 适用范围 (4)
3 制度适用原则 (4)
3.1 则原性平公部内 (4)
3.2 薪酬市场化原则 (4)
3.3 激励性原则 (4)
3.4 则原理管利福 (5)
3.5绩效、能力双晋升原则 (5)
4工资总额的核定及控制 (5)
4.1制控的额总资工 (5)
4.2 法办定核额总资工 (5)
5 年度薪资调整时间及指导意见： (6)
5.1 员工调薪时限要求 (6)
5.2有利税考核的单位调薪： (7)
5.3无利税考核的单位调薪： (7)
5.4临时调薪 (7)
5.5 有下情形者，不参与调薪： (8)
5.6 薪酬调整需要测算的指标 (8)
6 类别及职级职等划分 (8)
6.1 分划别类位岗 (8)
6.2 职类划分 (9)
6.4 用应的等职、级职 (9)
6.5 职级、职等、任职等级的进入 (9)
6.6 工资产业差异系数 (9)
7 集团公司薪酬构成 (10)
7.1 公司实行全面薪酬管理体系 (10)
7.2 薪酬决定要素 (10)
7.3 薪酬结构及发放时间 (11)
7.4 薪酬结构组成： (12)
8 新员工工资支付标准 (18)
8.1 新入职员工试用期工资标准 (18)
8.2 试用期工资执行期限 (18)
8.3 转岗人员试用期工资规定 (18)
8.4转岗、晋升、降级员工工资标准的确定 (19)
8.5 外聘人员工资管理基本原则 (19)
8.6 离职后重新入职人员考核待遇 (19)
8.7 升迁、降级、转岗人员考核期及考核期工资规定 (20)
8.8 辞职、解聘、终（中）止劳动合同人员工资发放规定： (20)
8.9 特殊情况下工资支付标准 (20)
9 薪资的核发程序 (21)
9.1薪资编制流程： (21)
9.2 注意事项： (22)
9.4工资管理责任 (22)
10薪酬保密 (22)
10.1 序程密保制编表资工 (23)
10.2 序程密保批审资工 (23)
10.3 求要施措密保 (23)
11 奖励模块 (24)
12 长期激励模块 (24)
13 福利模块 (24)
某集团薪酬福利体系管理制度
1 目的
为有效发挥薪酬在人才吸引、保留和激励管理中的重要作用，建立适合集团公司成长与发展的薪酬体系，本着尊重知识，尊重技能，重视管理的原则，在集团范围内实行以岗位技能（基于职位、能力）为主的宽带薪酬管理制度。
2 适用范围
本制度适用于某集团有限公司及下属分、子公司所有正式员工，但不适用于以下人员：
集团公司董事长、总裁、副总裁、集团公司总经理等高级管理人员。
3 制度适用原则
3.1 则原性平公部内
在充分考虑公司薪酬管理历史数据的前提下，基于科学的职位评估得出准确、客观的职位价值，作为公司薪酬体系优化的基础，保证公司职位薪酬标准内部差距的合理性与公平性。
3.2薪酬市场化原则
在充分掌握区域、行业市场薪酬状况的前提下，以公司员工当前总现金收入回归后的市场定位为依据，按照区域、行业市场薪酬水平进行定资，力求高于本地区、本行业水平。
3.3 激励性原则
将公司各年度经营目标落实到全体员工，将员工的绩效奖金与公司年度绩效和个人考核成绩相挂钩，强化各级员工的业绩意识、全局意识和协同意识，实现风险、贡献与个人收益的对等。并通过绩效考评，验证任职人能力水平，并最终作为人才选拔、晋升和薪等晋级的依据。
3.4则原理管利福
体现员工保障人性化原则，创导企业文化，强化福利保障原则，强化福利适用性和广泛性。
3.5绩效、能力双晋升原则
按照任职资格体系中职类划分原则设臵各职类、各职级工资标准，使工资体系不仅能基于职位，同时能基于员工知识、技能和能力，根据其对企业的价值为每个职类设计上升的通道。让员工感觉到自身的职业生涯发展不必只通过职务晋升一条独木桥，可以根据自己的特长和兴趣，在本职类的通道中向上发展。
4工资总额的核定及控制
集团人力资源部根据年度经营责任制考核指标和年预算工资额度对各系统进行总额控制和管理。
4.1制控的额总资工
各单位工资总额应在年初核定工资总额范围内包干使用，即包括各单位所有工资性收入。年工资总额预算期间各系统不再增补工资额，即增人升级不增资，减人降级不减资；若有新建项目，年工资总额预算期间新建但不投产的项目，根据定岗定编情况，对薪酬总额单独预算。
公司各系统的月度工资计提总额与月度经营指标完成率挂钩，原则上不允许超发。各系统可根据生产经营情况在权限范围内对月度发放工资进行平衡，节余工资可递延分配，在月计提工资额不足工资月均预算额的70%时可预提到70%发放，预提额度在生产和销售旺季扣回。集团人力资源部劳资科每季度末根据财务管理系统提供的责任指标完成数据进行监控。
4.2 法办定核额总资工
集团各单位工资总额核定由集团人力资源部劳资科负责，按照工资、福利总额增幅不超过销售收入（税后）、利润（净利润）增幅，但需满足人均利润率以每年5%-8%的速度递增。
一种方式按照集团现有模式进行，不再赘述。利税额、利税完
成率
还有一种方式：就是结合各单位最新核定的四定中的定编与定资，执行计件人员工资引入标准工资，设定标准产能，倒推出一线各岗位员工的标准工资，每月进行标准总额与实际工资总额的控制，实行月汇总，季度平衡，年考核的方式进行。
4.3 各单位的工资总额中不包含的项目
总额不包含的项目如下：
（1）驻外补贴，节日福利、车油补等各项福利费用；
（2）因公司各类奖项评奖作为奖金发放的费用；
（3）公司为员工提供的社会保险及商业保险费用；
（4）劳动保护的各项支出；
（5）稿费、授课费及其他劳务性报酬；
（6）业务员60%提成部分、出差补助；
（7）因录用员工向有关单位支付的手续费、管理费等；
（8）其他认定不应包括的项目。
5 年度薪资调整时间及指导意见：
5.1 员工调薪时限要求
5.1.1员工进入该岗位工作满一年者方可参与年度职等、薪等的调整或任职资格等级评定，具体调整规定如下：
5.1.2 根据市场薪酬水平的变化趋势、组织的发展状况、经营管理模式的调整及战略重心的转移，上年度单位利税完成情况，确定薪酬调整方式（薪酬等比例调整、薪酬等额式调整、薪酬综合调整、薪酬部分调整、薪酬个人调整）。
5.1.3 年度调薪分为管理职级晋升、不变动、降级三个档次，其中晋级的由人力资源部门在各单位机构设臵的基础上宏观控制，并需符合本单位管理人员占比；管理族外的其他职位族所属的岗位年度调薪，提供充分数据性材料，每次调整一般控制在1-2个薪等范围内；
5.1.4 每年3月份各单位将绩效考评调薪及任职等级评定调薪方案经相关领导签批后报集团劳资科审核，除规定时间以外，各系统不
得擅自调整。擅自调整工资标准的将按相关制度给予通报考核。
5.2有利税考核的单位调薪：
（1）上年度全年利税指标完成101%—115%，则下年度可享受上年度工资总额（或员工平均工资）1-10%（利税指标相应超额比例）的上调比例，此部分工资上调金额由各单位根据每位员工的工作表现情况进行分配调整。
（2）上年度全年利税指标完成大于115%，则设定上限15%执行。
（3）上年度利税指标完成小于等于100%的单位，则下年度员工工资一律不予调整，或可通过减员增效的办法提高员工工资。
（4）岗位变动、职务调整人员应根据岗位或职务变化情况确定薪酬调整意见。
5.3无利税考核的单位调薪：
（1）员工工资调整比例不得超过全集团公司各单位上年度全年利税完成比例的平均值。
（2）享受工资调整政策的员工，必须上年度累计在本单位工作满1年（公司统一调动除外）。
（3）薪酬调整人员根据本部门及本人上年度工作业绩考核、排名情况确定具体调薪金额。
（4）岗位变动、职务调整人员应根据岗位或职务变化情况确定薪酬调整意见。
5.4临时调薪
（1）当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由集团公司董事会确定：
1)公司经营效益发行重大变化；
2)社会物价水平的提高或降低；
3)劳动力市场的供求变化与工资行情变化；
4)其他集团公司认定的情况变化。
（2）员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时调薪，以兹鼓励。
1)有特殊功劳表现。
2)中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。
3)为同行业间竞相争取的人才。
4)其他总经理认可的情况。
5.5 有下情形者，不参与调薪：
（1）各岗位人员如一年内病、事假累计超过1个月的，不参与年度职级职等调整及任职资格等级评定，公司整体政策性普调除外。
（2）当某个岗位职等达到所属职级及任职等级最高级时，当年停止同职级或同任职等级内薪等调整，或根据部门综合情况及整体绩效情况申请职级晋升或申请进行任职资格上一等级的评定。
（3）岗位变更者截止公司调整日工作不足半年的不参与年度各类职级、职等、任职等级调整。
（4）新入职员工来公司工作截止公司调薪日不足一年的不参与年度各类职级、职等、任职等级调整。
5.6 薪酬调整需要测算的指标
（1）原有薪酬总额以及每个员工薪酬福利水平
（2）原有薪酬总额占企业销售收入的比例、占企业总成本的比例；（3）每个员工按照薪酬方案的规定计算出的薪酬水平；
（4）按照调整后方案计算的薪酬总额占企业销售收入的比例，薪酬总额占企业总成本的比例；
（5）薪酬调整后对年度薪酬预算的影响。
6 类别及职级职等划分
6.1 分划别类位岗
岗位类别是指根据岗位性质及岗位评价要素进行的岗位划分。按照岗位性质不同分为五个职位族（分别为管理族、营销族、技术族、专业族、操作族），三十个职类，每个职类中包含了所属职位。具体职位族、职类、职位见附件1职位划分一览表。
6.1.1 职位类别与职级划分
（1）职级是指一定职务层次所对应的级别，是体现职务能力、业绩、资历的综合标志。根据职位价值将集团公司所有职位划分为十三个职级，对应不同的代码。并将以上五个职位族、三十个职类对应到所属职级内,形成以职级为基础的职务、职称体系，具体见附件二。
（2）各单位在设臵岗位时必须依照此职务、职称体系进行设臵，不允许在此范围外设臵岗位名称。
6.2 职类划分
按照各职位族中各职位的不同含义，将所有职位划分为多个职类，并对各职类中各职级、职位族岗位确定不同的工资标准，以备一一对应查询。
6.3 等薪、等职的分划
职等为职级内部跨度间的距离，将每个职级根据任职人任职能力、工作绩效等因素划分为不同的等级，即职等，每个职等对应一个薪等，职等越高代表工资越高。
6.4 用应的等职、级职
将以上关于职级、职等、薪等的划分综合在一起，形成一个完整的以职位族、职类为基础的岗位技能工资制管理体系，具体见附件2《某集团工资序列等级表》、附见3《薪级、职级、职位对照表》。另通过任职资格的评定，为管理与专业技术人员分别提供晋升机会，即双通道晋升，以达到激励和保留公司需要的管理、专业技术人才的目的，最终实现集团公司人才的可持续发展。
6.5 职级、职等、任职等级的进入
所有岗位根据其工作性质、岗位设臵情况（即四定）优先确定所属职位族，其次根据职位确定所属职级，然后根据个人任职能力、绩效等综合因素确定其所在薪等。
6.6 工资产业差异系数
因集团为跨地区、跨行业的综合型企业,人员覆盖全国各地,产业涉及面广（铝业、纺织服饰、旅游、高尔夫、教育业、房地产、葡萄
酒、技术研发、金融业、建材、航空业），为区别各产业的工资等级，计划根据行业差距引入产业系数概念。
行业差距指集团内部不同产业本身利润增长幅度、工程建设进度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标完成情况不同，兼顾同
地区相同行业和国内其他同行企业的薪资水平。
根据集团现有产业分布，分别制定个不同的产业系数。（同
领导协商确定，制定依据、具体产业系数）
由集团人力资源部根据产业系数分别制定个不同的《某集团工
资序列等级表》，具体见附件。
这里有两个思路就是一是按集团现在运用的模式，所有职级薪等
放到一起
二是按职类，前面提到了分30个职类，并将各职类每个职级分
为12个职等，分别用1-12代表，每个职等对应一个薪等。
7 集团公司薪酬构成
7.1 公司实行全面薪酬管理体系，包括工资、福利、奖金、劳动股金
四个模块。具体如下：
全面薪酬体系
福利模块工资模块奖金模块长期激励模块社会保险固定工资年终奖劳动股金
各项公司内部福利浮动工资特别奖励
附加工资
7.2 薪酬决定要素
工资决定要素奖金决定要素福利决定要素劳动股金决定要
素
?知识?员工对企业的价值
（岗位分层）
?年龄?是否在籍
?能力（含技能）?企业当年绩效?工龄?个人长期绩效
?职责?对企业的特殊贡
献
?对企业价值
（岗位分层）
?企业长期绩效
?企业短期绩效（例如：出色完成项
目、被评为标兵、公
司级制度规定以及
领导权限奖励等等）
?个人短期绩效
7.3 薪酬结构及发放时间
7.3.1正式员工薪酬内容包括以下三个部分：
（1）固定工资（占工资总额的50%-70%）：包含岗位工资
（2）浮动工资（占工资总额的15%-30%）：包括绩效工资、提成、奖金
（3）附加工资（占工资总额的15%－35%）：包括技能（职称）工资、加班费、工龄补贴、满勤奖、夜班费、驻外补贴、交
通补贴、社会保险、人才补贴及其他补贴。
7.3.2工资发放时间
（1）按月发放：每月1-5日；（即1月份工资3月1-5日发放）（2）当月发放：每月10-15日；（即1月份工资2月10-15日发放）（3）半年发放：在籍员工及部分中高层管理人员1月10-15日发放上年度7-12月份工资，7月10-15日发放1-6月份工资。
（4）季度发放、年度发放：部分特殊招聘岗位人员工资以季度或年度发放。
（5）薪资支付方式：以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。
7.3.3 结算及发放周期：
（1）结算周期：员工工资按月核算，结算周期为当月26日至下月25日
（2）发放周期：包含“半年+按月、半年+当月、按月、当月、季度、年度+当月、年度+按月、1年半+当月、1年半+按月、1年半+半年+当月、1年半+半年+按月”等
7.3.4 工时工资计算公式
工时工资是各岗位请假、加班、补助等重要的工资计算基数，具体工时工资计算公式如下：
（1）新员工（试用期内）
工时工资=试用期工资/当月满勤工时;
（2）其他员工(包括转岗及休假人员)
工时工资（其他人员）=岗位工资/当月满勤工时;
7.4 薪酬结构组成：
7.4 .1满勤工时（当月标准工作日）
满勤工时（当月标准工作日）为当月应出勤工作时间，含法定节假日。
7.4.2浮动工资（按目前状态执行，绩效以后准备逐渐完善，从组织绩效，部门绩效，岗位绩效，协同绩效上一起来做）
7.4.2.1绩效工资：
（1）绩效考核金额按照各单位制定的绩效考核方案规定标准执行，绩效工资按月核算并发放，外聘人员工资中规定的20%绩效工资按月核算，年底发放。
（2）绩效工资与考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，根据各岗位绩效考核标准进行考核。
项目考核范围考核依据
利税考核主任级以上人员集团利税考核制度
固定绩效科室及在建项目人员
生产指标考核生产序列人员产量、质量、安全等营销指标考核营销序列人员营销定额、回款率等
7.4.2.2 提成：
营销序列员工按单位制定的营销考核方案执行，其中40%提成计入工资中，60%提成以费用方式直接从财务走帐，不体现在工资中。
7.4.2.3 年终奖金
（1）享受范围：主任级以上及外聘人员。
（2）参照公司运营状况发放，以下人员除外：
●当年严重违反公司相关制度的人员；
●事假全年累计30天（不含）以上者；
●年假放假前辞职者；
●其他特殊情况经公司审批不合格者。
7.4.4.4 其他奖金：
包括年度优秀奖和单项奖，项目奖金、科研特殊奖励，详情参见公司有关规章制度。
7.4.3附加工资
7.4.3.1 技能（职称）工资补贴：
（1）职称证书是由人事部门颁发的，适用于在企事业单位的中、高层技术部门从事技术或管理的工作人员，分技术员、助理工程师、工程师、高级工程师共四个等级。
（2）职业资格证书是由劳动保障部门颁发的，适用于在企业单位的基层第一线从事技能性生产工作的人员，分初级、中级、高级、技师、高级技师共五个等级。
（3）技能（职称）补贴标准：
职称证技能等级标准（元/月）
职业资格证
初级工100 中级工200 高级工300 技师500 高级技师600
职称证初级职称200 中级职称500 高级职称800
（4）在同一岗位连续工作满2年后方可参与职业资格证书的申请；
（5）新招聘的持证人员，有2年相关工作经验的可申请技能（职称）补贴，转正后执行。
（6）取得的证书必须与现工作岗位相匹配原则：如一员工取得了中级会计证，但并未从事会计岗位，则不予兑现技能（职称）工资补贴。
（7）一次性就高兑现原则：如果一员工同时取得两个及两个以上职称证或职业资格证，兑现标准最高一项即可。
（8）申请流程：持证员工本人提供证书原件申请，各单位人力资源部审核、汇总，报集团人力资源部审批备案。
7.4.3.2 满勤奖
（1）享受人员范围：公司各单位主任级及以下或者是四级以下一线员工（科室、后勤等有休班的人员、超龄人员不享受）
（2）超龄人员超龄当月如正常出满勤，当月满勤计满发放，次月不再享受满勤奖。
（3）享受标准：100元/月
7.4.3.3 工龄补贴：
（1）范围：集团公司及下属各单位干部职工（政府人员、超龄人员除外）。
（2）标准：单位：元/月
工龄标准
第2年70
第3-4年150
第5-6年200
第7年起300
（3）工龄工资计算规则：
按月进行累计，从员工加入集团的月份算起（含当月），计算至核算工资月份的前一个月；如一名员工是2008年2月10入职的，计算2011年1月份工资时，该员工的工龄为35个月
7.4.3.4人才补贴（仅在工业企业施行）
（1）人才补贴是针对集团公司紧缺的专业性本科及以上人才、集团公司合作院校对口专业的本科级以上人才而设的专项补贴。
（2）具体标准及发放规定如下：单位：元/月
档级 A B C D E F 标准300 500 800 1000 1200 1500 各单位人才补贴金额调整时必须从上述标准中选择。
（3）人才补贴院校、专业及补贴标准：
补贴标准学校专业
A-D
山东大学机械、电气、金属材料中国石油大学、东北大学机械、电气
A-F 中南大学、东北大学、北京
科技大学、江西理工大学、
昆明理工大学、西北工业大
学
金属材料、冶金、材料
成型与控制、航空材料、
压力加工
西安交通大学、哈尔滨工业
大学
机械、电气
纺织、电力参照以上方式制定适合本单位的人才补贴院校、专业及标准。
（4）各单位根据本单位实际岗位工资情况合理确定人才补贴金额，根据员工工资调整情况适时对人才补贴进行调整，原则符合A-F标准。
（5）因人才补贴期限为3年，建议各单位对人才补贴在3年内分阶段下调，确保3年后取消时的平稳过渡。
（6）各单位如有特殊岗位、紧缺人才需以人才补贴的方式招聘时，必须经集团人力资源部审批同意后方可招聘。
（7）各单位对工资及补贴要灵活运用，结合员工的工作能力、岗位特点、培养价值、发展潜力进行工资调整，人力资源部要严格把关。
7.4.3.5驻外补贴：
（1）享受人员范围：驻外单位(北京、深圳、上海、海南、海口、烟台、青岛、威海、济南各办事处)集团公司外派人员
（2）享受标准：单位：元/月地区岗位驻外补贴岗位通讯补贴
烟台集团外派人员230 无保卫人员260 无
青岛/威海总经理/副总600 总经理/副总200 部门经理/主
管
400
部门经理/主
管
100 普通员工200 普通员工50
济南集团外派人员400 总经理/副总/
部门经理
300 司机200
北京/深圳/上海集团外派人员600
总经理/副总/
部门经理
300
司机200
海南/海口总经理/副总2000
总经理/副总/
部门经理
300 重点岗位中层
管理人员
1600
行政/辅助中1200
层管理人员
普通员工1000 无
司机1000 司机200 （3）烟台、青岛交通补贴、司机的出车补贴仍按原标准执行。（4）除上述享受补贴的人员范围及标准外，各单位不允许私自扩大人员范围或增加补贴项目。
7.4.3.6其他补贴：
项目标准备注
1 生活补贴4元/天在非居住地工业园区工作
的在籍员工
2 夜班补贴大夜6元，中班3元三班倒员工
3 餐费补贴保卫人员、酒店部分特殊岗位、非工业企业无餐卡的单
位外籍员工
4 高温补贴夏季高温时特殊岗位人员
5 保健补贴特殊环境作业人员
6 交通补贴烟台臵业、青岛臵业、园林（1）餐费、高温、保健、交通补贴按单位制定的标准执行。
7.4.3.7 加班费
（1）加班费支付标准
加班人员必须持有加班单（标明加班事项、加班时间），根据岗位工资标准核定工时工资计算加班费。
（2）计算公式：加班费＝工时工资*加班工时
（3）实行定额工资或计件工资的人员定额或计件期间不允许计算加班费。
8 新员工工资支付标准
8.1 新入职员工试用期工资标准
（1）有试用期岗位工资标准的，按制定的标准执行。无试用期岗位工资标准的，按定岗后岗位标准工资的80%发放。如果新入职员工采用计件方式计发工资，则试用期工资标准按该岗位平均计件水平的80%发放。
（2）各岗位试用期工资标准低于当地最低工资标准的，以当地最低工资标准为试用期工资标准，烟台龙口市2012年最低工资标准为1240元/月。（是否需要规范，现各单位执行标准最低1200元/月，服饰临时工1000元/月）
8.2 试用期工资执行期限
（1）试用期工资执行期限按照各岗位任职人签订的劳动合同约定执行。
（2）新员工自报到之日起薪，按以上规定的试用期及试用期工资标准发放试用期工资，试用期结束后根据实际从事的岗位确定工资标准。
（3）新员工转正的，由本人填写《员工转正考核评价表》并由直接主管出具试用期间考核结果后报各单位人力资源部或集团人力资源部审核审批后，开始执行其转正工资。
8.3 转岗人员试用期工资规定
公司内部转岗人员不试用，但应根据实际情况约定不同的考核期，以考察转岗人员是否适合本岗位，具体考核期一般执行所在职级、岗位最低工资标准。具体考核期规定如下：
（1）公司内部平级调动的考核期设臵为一个月，如工作内容无较大变化的执行原岗位工资标准，如工作内容发生较大变化的执行一个月考核期工资，具体是否执行考核期工资由调入单位根据任职人员情况确定，另原岗位工资高于新岗位工资标准的，直接执行新岗位工
资标准；
（2）同一部门内逐级升迁的，考核期两个月，考核期工资仍执行原岗位工资标准（原为年薪人员的，按原年薪人员工资发放标准及比例发放）；
（3）跨级或跨部门升迁的，考核期三个月，考核期工资仍执行原岗位工资标准（原为年薪人员的，按原年薪人员工资发放标准及比例发放）；
（4）降级人员不设考核期，直接执行新岗位工资标准；
（5）以上（2）、（3）款规定的原岗位工资低于新入职各级别各工种最低工资标准的，执行各级别各工种新入职最低工资标准。
8.4转岗、晋升、降级员工工资标准的确定
新入职员工,转岗、晋升、降级员工工资标准执行职位所在职级对应的低级职等及任职等级中预备等所对应的薪等，最高不超过所在职级预备等对应的最高薪等。具体由所属人力资源部门负责给予确定工资标准并通知员工本人。四职级以上岗位工资标准由所属人力资源部提出意向,报集团人力资源部审批确定。
8.5 外聘人员工资管理基本原则（外聘中高层管理人员及技术人员）
外聘人员工资管理制度见附件《外聘人员工资管理规定》（正在完善中，下发时间另行通知）。
8.6 离职后重新入职人员考核待遇
（1）原则离职后员工任何单位不允许录用。
（2）确因工作需要，离职后重新招聘入职的人员如仍回原岗位工作的，按照劳动法规定不设臵试用期，执行考核期工资待遇，按定岗后岗位标准工资的80%发放。如果新入职员工采用计件方式计发工资，则试用期工资标准按该岗位平均计件水平的80%发放。
万科集团薪酬管理规定
万科集团薪酬管理规定文件编码（TTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-0089）
万科集团薪酬管理制度（M H K G-R L-Z D-004）1.目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施 细则或补充规定，报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力 资源部备案后实施。 3.术语和定义 无 4.职责
4.1.集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪 酬管理制度的审核； 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部 4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解 释；
4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作； 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作；4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按 时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职 资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以 岗位价值为基础，以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则
集团公司薪酬管理制度
2013集团公司薪酬管理 制度
目录
第一章总则 第一条为积极推进集团市场化运作的进程，适应集团发展战略的要求，特制定本制度。 第二条适用范围 集团总部、弘信弘远公司、第三方服务公司以及信息中心电子所、装备部，其他下属公司和单位可参照执行。 第三条目的 本方案的目的在于制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享集团发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进总体发展战略实现。 第四条依据和性质 薪酬设计的依据：岗位、能力、业绩。 薪酬设计的性质：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 第五条基本原则 本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多种薪酬跑道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第六条薪酬特征
（一）可计量性：除将员工的与薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。 （二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作的努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。 第七条薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，集团总部及各业务板块的人员实行不同的工资制度，构成中铁信息工程集团的薪酬体系，包括年薪工资制、职能工资制、技能工资制、提成工资制和特区工资制。
万科集团薪酬管理制度(1).doc
万科集团薪酬管理制度（MHKG-RL-ZD-004） 1.目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定， 报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实 施。 3.术语和定义 无 4.职责 4.1.集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核； 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部
4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释； 4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作； 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作； 4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础， 以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则 5.2.1.薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的 原则。 5.2.2.竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪酬水平情 况，使集团的薪酬水平与外部市场接轨，薪酬福利强调“对外具有竞争性，对内具有公平性”；“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力；“对内具有公平性”是指在公平性的基础上，不搞平均主义，强调效率，效益至上。 5.2.3.激励性原则：打破薪酬的刚性，增强薪酬的弹性。通过绩效考核和能力 素质测评，将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来，激发员工工作积极性。此外，设立无极变速薪酬体系，激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。 5.2.4.公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下， 对各个岗位的价值进行评估，并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。
某集团薪酬管理制度及薪酬结构
某集团薪酬管理制度 第一章总则 第一条为了完善公司薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励功能，依据中华人民共和国有关法律法规和公司企业文化及董事会有关决议，特制定本办法。 第二条薪酬管理程序：制定薪酬原则与战略岗位分析与评价地区行业薪酬调查薪资制度结构确定薪酬等级与标准执行薪酬制度、控制和调整 第三条原则： 1、在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒，按贡献分配，兼顾企业发展与实际现状的需要； 2、公平合理，充分体现价值和责任； 3、员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系； 4、妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系，形成企业经营持续发展，员工生活不断改善的良性循环； 5、参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，工资向高职位、高技术人才倾斜。 第四条公司董事会负责批准年度利润分配方案，根据公司战略及劳动力市场工资确定年度工资方案调整或工资增长幅度。 第五条在本制度规定工资种类和工资范围内，公司各级主管可依照各自权限，根据员工的学历、专业职称、业务知识和岗位技能、贡献与业绩核定员工职等和工资职级，或决定晋级和晋等
第六条员工薪资调整程序为：部门填写调资申请表行政人事部复核总经理批准行政人事部通知财务部和员工本人行政人事部存档。部门经理以上人员的工资调整按职位说明书所述权限办理。 第七条本办法适用于公司在职在岗员工，生产工人、业务人员若实行计件制或佣金制等其它奖酬办法，可参照执行，公司聘请顾问、兼职人员、外借人员工资按有关协议办理。 第二章薪酬结构 第一条工资结构：基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资+地区补贴。 第一条. 基本工资（基本生活费）：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上接近公司所在地区最低工资标准。 第二条. 岗位工资：根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。 第三条. 奖金：是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益状况而支付的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。 1、月绩效奖金于每月随同月工资发放，。 月绩效奖金J= X*Km/Rm* Em/（P*N） 其中：Jm为月绩效奖金； X为员工岗位工资值，Em为公司（或部门）可分配的月效益工资总额, 由公司董事会依据总净利润和战略
薪酬福利管理制度(终版)
保利（重庆）投资实业有限公司 薪酬福利管理制度 第一条为更好的保障员工生活实际需要，适应公司与行业发展需要；同时在企业内部倡导整体薪酬的理念，强化员工薪酬感知水平，公司按照保利房地产（集团）股份公司《薪酬管理办法（修订）》、《辅助性岗位定薪管理规定》、《关于规范房地产公司过节费计发的办法》、《员工外出参观管理暂行规定》，结合重庆当地政策及公司实际情况，制订本制度。 第一章总则 第二条员工收入由薪酬、福利组成。薪酬包含年度薪酬、工龄工资；福利包含法定福利（五险一金）、津贴补贴、公司福利等。 第二章薪酬管理 第三条公司薪酬体系共设十二级，分别为董事长、总经理、常务副总、副总经理、助理总经理、部门经理、部门副经理、高级经理、高级业务经理、业务经理、业务助理、办事员。公司同时设置辅助岗，对应工作内容和职责相对单一的辅助岗位人员。 第四条各岗位职务级别均设定9级档次，辅助岗设置15级档差。各档的基薪之间设置档差。 第五条各职级的基薪设定不同的绩效比，根据职级的不同分别
确定为0.6或0.5，由此将年度薪酬拆分为月度基本工资与月度绩效工资两部分。 月度基本工资是根据员工的岗位性质和岗位职责的大小而确定的、按月发放的保障性现金报酬。月度基本工资=年度薪酬*（1-绩效比）/12。 月度绩效工资是根据公司经营任务完成情况发放的现金薪酬。月度绩效工资=年度薪酬*绩效比/12。 月度薪酬=月度基本工资+月度绩效工资。 第六条对工作业绩突出、年度考核优秀的正式员工，经公司领导研究后可次年1月上调一档薪酬档次；对工作表现合格、年度考核合格的正式员工，经公司领导研究后可两年上调一档薪酬档次。 第七条公司自员工转正当月开始每月计发工龄工资。计发标准为：工龄工资=当年工龄工资+（进入公司年份数-1）*50元/月。 1、在每年7月1日前入职人员，转正后当年工龄工资按50元计算；在7月1日后入职人员，转正后当年工龄工资按25元计算。 2、2002年前入职员工，一律从2002年起计算。 3、每年1月，正式员工增加工龄工资50元。 第三章福利管理 第八条公司按照国家有关规定，为在册员工办理养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险及住房公积金。 第九条公司为在册员工、实习人员办理商业保险。
某集团公司薪酬管理制度
某集团公司（中国）有限公司 薪酬管理制度 批准：日期： 项目经理 拟定：日期： 项目顾问师
修改记录表
目录 1.0总则 (4) 1.1目的 (4) 1.2适用范围 (4) 1.3职责 (4) 2.0薪酬组成 (5) 2.1薪酬结构总览 (5) 2.2标准工资 (5) 2.3加班工资 (7) 2.4请假后工资计算 (8) 2.5工龄补贴 (12) 2.6学历津贴 (13) 3.0个人标准工资确定 (14) 3.1在职员工 (14) 3.2新进员工定薪 (14) 3.3例外处理 (15) 4.0标准工资调整 (16) 4.1个人工资调整 (16) 4.2普调 (18) 5.0薪酬计算、审批与发放 (20) 5.1薪酬项目 (20) 5.2薪酬计算 (20) 5.3薪酬审批 (20) 5.4薪酬发放 (21) 6.0附则 (22) 7.0附件 (23) 附件1 奔迈颂怡工时计算说明 (23) 附件2 薪等薪级表 (25) 附件3 岗位标准薪资与各部门岗位名称对照表 (25) 附件4 不同岗位固定与绩效薪资比例对照表 (25) 附件5 任职资格标准与薪资等级对照表 (25) 附件6 薪资结构表 (25) 附件7 员工工作态度与能力评估表 (26) 附件8 年度综合考评表 (33)
1.0总则 1.1目的 ◆激励公司员工为企业的发展做出贡献。 ◆保障和维护公司员工的合法权益。 1.2适用范围 ◆适用于计时工作人员。 1.3职责 1.3.1总经理 ◆薪酬管理制度的审批。 ◆个人工资奖金表的审批。 1.3.2人力资源部 ◆薪酬管理制度的制定、修订与报批。 ◆绩效考核数据表的复核、报批。 1.3.3财务部 ◆个人工资表的编制、报批。 ◆工资与其他各种补贴的发放。 ◆个人所得税及各种保险金等的代扣代交。
全套薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 1.目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围： 适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责： 事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则： 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 本制度适用于公司所有正式员工： A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构： 员工薪酬由四大部分构成： A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。 E.扣除：每人每月扣除个人所得税费、相关保险费(养老、医疗保险费)及有关惩 处费,由事务管理部根椐有效单椐向财务申报。
万科地产集团薪资制度
万科地产集团薪资 制度 1
万科地产集团薪资制度 1、统一薪金体系 凡人事关系隶属**房产公司的职员, 其薪金纳入**房产公司统一管理, 执行统一制度, 归属统一体系。各分公司有人事建议权, 但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜, 均须遵照集团人事政策执行。 2、薪金系列 职员的薪金系列, 根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。系列仅区别隶属序列, 与薪金的多寡没有直接对应关系。具体的薪金系列( 附级别) 列示如下:
3、薪金级别 ( 1) 薪金级别 薪金级别是以能力、贡献、责任为主, 按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。 薪金定级具有”弹性”, 一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。但薪金本身具有”钢性”, 除非降级、降职, 一般只能增加不能减少。因此在确定薪金级别时, 应慎重从低定级, 这样一方面适应薪金的钢性原则, 给职员营造一个较宽广的晋升空间, 另一方面也方便人事实务操作。 ( 2) 职员的录用和定级标准 应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准:
新招用人员试用及转正定级薪金参考标准: 新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准: 具体的薪金级别如"薪金系列图示"所列, 在此不再重复。( 3) 职员层和管理层职位划分区间 就当前公司现状, 职员层和管理层各按职位高低划分三个区间, 如下所列。一般而言, 由职员晋升为主管, 由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变, 这两个级别的调整一定要经过晋级培训, 合格
集团公司薪酬管理制度
*************集团有限公司 薪酬管理制度 一、总则 1.目的 （1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。 （2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 （3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 2.适合范围 （1）适用于公司全体员工（计件制除外）。 （2）非公司所属的外联人员除外。 3.管理职责 （1）董事长（总经理） ●根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入 分配的原则方案。 ●组织讨论并批准本制度的实施。 （2）人力资源部 ●负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。 ●负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。 ●拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。 （3）财务部 负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。 二、薪资的构成 1.薪资划分 （1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。 （2）根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。 （3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。 （4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。 （5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项
（1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。 （2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 3.绩效工资 （1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。 （2）绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，E为最低等。 行定薪。 （5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、B、C、D、E五等）确定。 （1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。 （2）公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。 （3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。 （4）具体数字 5.学历工资 （1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。 （1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。 （2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。 （3）原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下： 延时加班，补贴按计算; 休息日加班，补贴按计算; 法定假日加班，补贴按计算。 7.福利津贴
某公司薪酬管理制度实施细则
(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表
薪酬福利管理制度汇编
第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于***网络科技有限公司（以下简称“公司”）全体员工。 第二条目的 为规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现 员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，达到构建公司强大的激励机制，促进公司持续、稳定、健康发展的目的，公司特制订此薪酬管理制度。 第三条原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则： （一）战略性原则 与公司发展阶段相适应，体现公司的价值导向和企业文化，支持公司发展战略的实施。 （二）公平性原则 基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对公司的不同职务和岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 （三）竞争性原则 以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。以公司市场定位为基础，结合市场薪酬 状况对公司薪酬水平进行调节。 （四）激励性原则 通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位、各员工。同时，
将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则。 （五）经济性原则 薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。 第四条制定依据 薪酬制定的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。 第二章权责 第五条各部门管理者有对本部门员工录用薪资、薪资调整的建议权。 第六条人力资源部按此制度执行各岗员工的岗位工资确定、薪资调整、薪资核算等工作的建议权限和审核权限。 第七条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此制度进行修订。 第八条员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。 第三章薪酬体系 第九条薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：（一）岗位绩效工资制； （二）提成工资制； （三）计件工资制； 第十条薪酬结构
史上最全的万科房地产销售公司全套薪酬管理制度
史上最全的万科房地产销售公司全套薪酬管理制度 第一章机构设置
一、组织框架 各级别人员工资、佣金标准： 总监：工资 5000元 -6000元/月 佣金：总签约额的0.08% 经理: 工资 4000元—4500元/月 佣金本组总销售额的0.6% 销售员：工资 700元/月 佣金签约额的0.2%起 注： 4套以下（含） 0.2%/月 5套以上（含） 0.3%/月
7套以上（含） 0.4%/月 业务员连续两个月两个组分别的最后一名进行淘汰，每个月两组第一名分别奖励1000元奖金， 策划经理：工资 3500元-4000元/月 佣金总销售额的0.04% 策划师：工资 1800元/月 佣金总销售额的0.01% 二、岗位职责说明 （一）销售经理岗位职责说明 1、人员管理 ?对现场人员进行日常行为、礼仪规范管理； ?对新入职员工进行业务培训； ?督促销售代表完成销售任务，保障整体销售的正常进行； ?保障业务员严格按照公司制定的销售流程执行； ?对销售代表进行综合考核并监督其不断改进； 2、业务管理 ?推行公司销售计划，保证公司的销售任务能顺利完成； ?协调和处理销售过程中出现的各类问题； ?根据现场销售资料对销售情况进行分析，就销售状况及目前存在的问题为公司
提供合理化建议； ?对现场的销售数据和报告进行监督和审核，使公司决策层能够掌握最直接的销售状况； ?主持现场销售会议，讨论和指导业务员日常销售工作； ?严格控制客服，熟知销售进度； ?负责传达公司行政命令及贯彻执行； ?参与销售策略、销售计划的制定并组织实施； ?负责与开发商相关部门的协调工作； ?维护销售部的权益，保证销售部的销售管理工作与双方公司保持一致； ?建议客服统计代理费及提成发放比例，并上报公司。 3、服务管理 ?处理售后的各类事项； ?处理客户投诉及维护良好的销售形象； ?执行大型客户联谊及各项公关活动； ?保障每月回款任务的完成； ?处理好与开发商关系，最大限度满足开发商在业务上的合理要求； ?制定售后相关工作流程，保障销售现场的良性循环。 （二）销售主管岗位职责 1、日常管理职责 ?定期起草销售代表的工作计划、人员安排，并负责计划和安排的实施 ?销售代表的业务指导与检查、控制、监督销售流程，保证销售业务按计划、程序顺利进行
公司薪酬管理制度含图(范本)
某有限公司企业标准 薪酬管理制度 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立
一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
集团薪酬管理制度模板
集团薪酬管理制度 模板
某集团薪酬管理制度 第一章总则 第一条为了完善公司薪酬分配体系,规范员工工资的确定与调整,发挥薪酬的保健和激励功能,依据中华人民共和国有关法律法规和公司企业文化及董事会有关决议,特制定本办法。 第二条薪酬管理程序:制定薪酬原则与战略岗位分析与评价地区行业薪酬调查薪资制度结构确定薪酬等级与标准执行薪酬制度、控制和调整 第三条原则: 1、在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒,按贡献分配,兼顾企业发展与实际现状的需要; 2、公平合理,充分体现价值和责任; 3、员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系; 4、妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系,形成企业经营持续发展,员工生活不断改进的良性循环; 5、参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距,工资向高职位、高技术人才倾斜。 第四条公司董事会负责批准年度利润分配方案,根据公司战略及劳动力市场工资确定年度工资方案调整或工资增长幅度。 第五条在本制度规定工资种类和工资范围内,公司各级主管可依照各自权限,根据员工的学历、专业职称、业务知识和岗位技能、贡献与业绩核定员工职等和工资职级,或决定晋级和晋等
第六条员工薪资调整程序为:部门填写调资申请表行政人事部复核总经理批准行政人事部通知财务部和员工本人行政人事部存档。部门经理以上人员的工资调整按职位说明书所述权限办理。 第七条本办法适用于公司在职在岗员工,生产工人、业务人员若实行计件制或佣金制等其它奖酬办法,可参照执行,公司聘请顾问、兼职人员、外借人员工资按有关协议办理。 第二章薪酬结构 第一条工资结构:基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资+地区补贴。 第一条. 基本工资(基本生活费):是为保障员工最低生活需要而支付的工资,数值上接近公司所在地区最低工资标准。 第二条. 岗位工资:根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。 第三条. 奖金:是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益状况而支付的工资,用于鼓励员工提高工作质量和效率,既与企业效益有关,又与个人绩效有关。 1、月绩效奖金于每月随同月工资发放,。 月绩效奖金J= X*Km/Rm* Em/(P*N) 其中:Jm为月绩效奖金; X为员工岗位工资值,Em为公司(或部门)可分配的月效益工资总额, 由公司董事会依据总净利润和战略政策决定奖
某集团公司薪酬管理制度
薪酬管理制度 总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表）
X集团薪酬管理制度
X集团薪酬管理制度 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】
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目录 第一章...................................................... 总则- 2 - 第二章.................................................. 薪酬总额- 2 - 第三章.................................................. 薪酬结构- 3 - 第四章.................................................. 薪酬标准- 6 - 第五章.................................................. 薪酬调整- 8 - 第六章............................................ 薪酬组织与发放- 9 - 第七章...................................................... 附则- 10 - 总则 第一条为了规范运德集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合运德集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过 本制度保证运德集团薪酬管理工作顺利进行 第二条本制度是运德集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和 持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则 第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激 励、淘汰为核心的用人机制 第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人员薪酬在本地区有竞争力，骨干人员薪酬在本地区及周边省区有竞争力 第五条本制度适用于运德集团总部所有正式员工、试用期员工及下属单位正副职，下属单位其他人员可参照执行 第六条除特殊注明外，本制度中的员工指运德集团总部的所有员工
薪酬福利管理制度(事业部)
薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于三维数据事业部（以下简称事业部）在岗入职人员。 第二条目的 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 依据事业部效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系及结构 第六条员工工资由基本工资和岗位工资两部分组成，基本工资占工资总额的70%。 第七条基本工资是根据员工工作资历、学历和技能等因素确定；岗位工资是根据岗位对经营业绩的贡献率来确定。 第八条事业部根据岗位工作性质，将工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。 第九条工龄工资 为体现员工本事业部工作经验和服务年限对于事业部的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按50元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，其工龄自复职月份起重新计算。 第十条年终奖 实施全员销售激励。年终奖由“年终绩效奖金”和“销售提成”组成；“年
终绩效奖金“与“销售业绩”挂钩。 第十一条奖金 指工资体系以外的奖励，如：超特殊贡献奖、创新奖、先进集体、先进个人等。 第三章薪资计算与发放 第九条日工资计算标准：月工资除以21.5天。 第十条薪资扣除标准： 第十一条加班工资的适用范围 实行弹性工作时间的岗位无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班，加班时间尽量按调休处理，加班期间补贴餐费：20元/餐，报销需提供相关凭据。 第十二条新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放，新聘员工 出勤未满一个月者，当月按实际出勤日数计算工资。 第十三条见习期薪酬。应届毕业生（本科以上）见习期满一年，试用考核 合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期员工，经评议可提前转正。 第十四条解约者当月工资给付至解约生效日；因故停职、待岗或者自
万科薪酬管理制度.doc
行。 5.3.12. 补助和津贴： 是指公司给予员工因其职务或岗位需要所发生的相关费用的补贴。包括午餐补助、内部住房基金、通讯津贴、发展培训费、休假补贴等。 5.3.12.1.午餐补助：由集团提供免费午餐，可在指定地点按标准用餐; 5.3.12.2.内部住房基金：依据《万科集团内部住房基金管理办法》执行; 5.3.12.3.通讯津贴：依据《万科集团通讯设备安装、使用、管理的暂行办法》 执行; 5.3.12.4.发展培训费：参照集团相关的培训费规定执行。 5.3.12.5.休假补贴：依据万科集团带薪年假相关管理办法执行。 5.4. 薪酬体系设计 5.4.1. 薪酬体系的职系设计 万科集团的“职系”，是由两个或两个以上的岗位组成，是职责繁简难易、轻重大孝所需资格条件不同，但工作性质相似的所有岗位的集合。
集团共设计五大职系：管理职系、管理支持职系、业务运营职系、营销职系、研发设计职系。 5.4.2. 薪酬体系中职等的划分与各岗位的职等 岗位所在的职等由岗位评价的结果来决定。从集团整体的角度考虑，通过对责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素等四个维度二十八个子维度进行综合评价，得到集团七十个岗位的岗位价值得分，根据分值的大小，划分为九个职等，作为各个岗位确定岗位基薪的主要依据。 根据岗位价值的大小，把结果相近的岗位划分在同一个岗位范围中，这样的范围就是职等。 万科集团的职等共划分为九个：A、B、C、D、E、F、G、H、I职等，每个岗位都被归到相应的职等中。各岗位的职等见《岗位——职等对应表》。 九个职等划分的依据为：根据岗位价值评估的结果从高到低进行划分;根据管理者的层级进行个别调整，尽量使相同层级的岗位处于同一职等中。 上一篇：企业汇报制度下一篇：幼儿园消防制度
薪酬福利管理制度.doc
薪酬福利管理制度4 薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条为规范公司薪酬福利管理，健全激励约束机制，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进公司稳健经营和可持续发展，根据国家及监管部门有关规定，制订本制度。 第二条本制度中的公司高管人员是指在公司领取薪酬的执行董事、总公司总经理室成员；关键岗位人员为总公司计划财务部、战略企划部、资金运用部、市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心部门主要负责人和省级分公司主要负责人。 本制度中的前线部门包括：市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心和资金运用部；后线部门包括：综合管理部、人事行政管理部、计划财务部、信息技术部、战略企划部、董事会办公室、合规部和审计部。 第三条薪酬福利管理遵循以下原则： 1、薪酬福利管理与公司战略目标相一致，积极支持公司战略发展，促进公司远景目标的实现； 2、薪酬福利管理实行总量控制，根据公司经营预算等监控指标，对薪酬福利实行过程监控和动态调整； 3、确保公司薪酬福利的市场竞争力，充分发挥激励约束作用，吸引、激励和保留优秀人才； 4、薪酬福利管理反映机构和个人对公司的价值贡献，确保薪酬标准的内部
公平、公正； 5、实行薪酬福利公开与保密相结合原则。薪酬原则、福利标准内部公开，薪酬标准保密； 6、实现薪酬福利管理的规范性，在有效保证员工合法利益的前提下，规避薪酬福利管理风险。 第四条本制度适用于在公司领取薪酬的执行董事及公司经营管理人员中的行 政序列和技术序列人员。 公司经营管理人员中的销售序列人员的薪酬福利待遇按照公司销售基本法等公司相关规定执行。 第二章组织管理 第五条董事会对薪酬福利管理负最终责任；提名与薪酬委员会作为董事会下设机构发挥辅助决策作用；总公司总经理室负责组织实施薪酬福利管理制度及董事会相关决议。 总公司人事行政管理部和计划财务部负责全辖薪酬福利管理工作；分公司综合管理部及财务部负责分公司本级和所辖机构薪酬福利的日常管理，并配合总公司的薪酬福利管理工作。 第六条董事履行薪酬福利管理职责时，应当具备专业胜任能力，独立发表意见，避免受管理层不当影响。 董事会应当对薪酬福利管理如下内容进行审核：
万科集团薪酬管理制度4完整篇.doc
万科集团薪酬管理制度4第2页 九个职等划分的依据为：根据岗位价值评估的结果从高到低进行划分；根据管理者的层级进行个别调整，尽量使相同层级的岗位处于同一职等中。 5.4.3.子公司高层管理职位职等的划分 依据湖南万科公司高层管理岗位价值评价的结果，各子公司高层管理岗位职等划分如下： 各子公司总经理对应在B、C职等； 各子公司副总经理与财务总监对应在D职等。 5.4.4.薪酬体系薪档的确定 薪档：为了反映在同一职等中的员工在能力上的差别，在职等中又划分为若干档次，并可以通过绩效和能力的管理进行调整。 在职等中划分出薪档是对岗位与员工薪酬进行管理的基础，根据职等的宽幅与职等的薪档数可以确定出每个职等中薪档的岗位基薪，作为对每个岗位确定薪档的基础。 集团每个职等设计4—5个薪档，根据各个职等中薪酬的幅度，来划分各职等的薪档。各薪档的岗位基薪见《薪档——岗位基薪对照表》。 5.4.5.薪酬体系各岗位基准薪档的确定
以岗位价值评价结果、市场薪酬数据、所在职系的重要程度为基础，然后结合集团各岗位的历史薪酬进行调整，得到该岗位的基准薪档。 5.4. 6.员工薪档的套改 员工薪档的套改就是由旧的薪酬体系向新的薪酬体系进行过渡时，对员工的薪档进行确定的过程。员工薪档的确定遵循以下规定： 5.4. 6.1.根据岗位评价的结果，各岗位进入相应的职等。各岗位的职等见《岗 位——职等对应表》； 5.4. 6.2.员工的薪档确定先进入本职等的第一档； 5.4. 6.3.A、B、C、D、E、F、G职等中满足在本职等工作三年的员工薪档具备 上调一档的条件；但最多提升到本职等的第二档； 5.4.