教务绩效考核制度

教务绩效考核制度

教务工作绩效考核

一:档案完善

1 接到新生档案后必须于两个工作日内完善好学生档案。(未完成一份扣5元,并于一个工作日内完善好档案)

2 基本信息表格完善,必有表格:学生信息表,学生情况分析,学生学科计划

(没有相应的表格,则一张表扣2元,并于一个工作日内将所有表格补充完整)

3学完20个小时后,必有表格:阶段测试试卷,学生阶段测试分析及总结(若是没有,一份扣3元,并于一个星期内让老师组织好测试,并补齐所有的表格)

4 月末必交本月所有课次的备课记录(教案)(教案缺失一份扣2元)

二:回访工作

1 接到新生报名档案后,必须于一个工作日内(24小时内)打好第一个回访电话,介绍自己及其自己的工作(未打回访电话的,一个学生的回访扣3元)。

2 第二个回访电话必须于接到学生报名档案后三个工作日内打好,通知好学生上第一堂课的时间及其给学生上课的老师的大概情况(未打回访电话的,一个扣3元)

3 需要调课加课,不上课的学生,必须至少提前一天通知家长,不能当天才通知,除非安排特别紧急(一次扣3元)。

4 连续15天内未给家长联系打回访电话的(一个学生的回访电话扣5元)

5 放假前做好给家长和学生的通知,并安排好上课的时间。(未做到的一次扣5元)

三:档案或学生信息管理

教务老师有保存好学生档案的责任义务,若是因为教务老师当档案管理不善导致学生档案丢失的,将对教务老师予以一个学生一份档案30元的处罚。

教务老师有对学生信息进行保密的义务。

绩效考核制度》模板

《绩效考核制度》模板 Prepared on 24 November 2020

绩效(模板)【注】本模板仅供参考,各班组根据岗位工作内容增减完善,所设置项目不能违反国家法律、公司相关规 定。 一、目的: 通过绩效考核,使部门内部员工充分了解自己的工作成绩和不足,从而明确努力方向,不断提高自身素质和工作绩效;让管理者全面掌握每位员工的德、能、勤、绩等情况,更有效的发挥沟通、引导、帮助、激励的作用,调动部门内员工的工作积极性,提高部门的生产、管理水平。 二、范围: 本制度明确规定了绩效考核的目的、范围、奖惩项及考核规定等。 本办法适用于xx班组全体员工。 三、处罚项规定 (一)工作任务 1.未按时完成领导交代的工作任务,一次扣x分或x 元。 2.未按规定进行工作前的检查,一次扣x分或x元。 3.未办理工作前的手续,如《两票》、《业务联系单》等,一次扣x分或x元。

4.未严格执行《两票》中的安全措施,一次扣x分或x元。 5.工作中监护不到位,被监护人超出工作地点进行工作,工作中有违章行为未及时制止的,一次扣x分或x元。 6.在工艺操作或者原始记录报表上弄虚作假,一次扣x分或x元。 7.对出现的设备缺陷未能及时提出安排消缺处理的,一次扣x分或x元。 8.未按规定时间汇报工作进展和工作完成情况,一次扣x分或x元。 9.发生不安全现象隐瞒不报、迟报、谎报,一次扣x 分或x元。 (二)工作质量 1.产品质量不符合相关标准,刚检修完成的设备存在质量问题,一次扣x分或x元。 2.未检查或检查不认真造成缺陷扩大,给安全生产造成威胁,一次扣x分或x元。 3.工作消极怠慢,拖延工期,出工不出力,一次扣x 分或x元。 4.主要备品、备件准备不及时,导致生产陷入被动状态,一次扣x分或x元。

会员培训部绩效考核制度

会员培训部绩效考核制度 第一章总则 1、考核方式以正面评价与负面评价相结合,以正面评价为主,负面评价为辅 (1)正向评价(加分):将职员承担的管理、培训等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩、会员评价等进行全面量化考核,采用加分的方式。 (2)负向评价(扣分):以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线,凡有违背职业道德,不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的,或出现培训授课责任事故等情况,则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成 1)基础性考核,主要考核工作态度、基本工作职责日常完成及表现情况、日常培训授 课常规工作的情况以基本分呈现。 2)奖励性(绩)考核,主要考核工作质量及成绩,会员评价,积极参加青岛财源公社 以奖励分呈现。 3)处罚性考核,主要考核有违职业道德、不履行岗位职责的行为、不遵守公司日常行 为规范和不完成工作任务的情况,以处罚分呈现。三者均可按月统计,以积分表示,表格形式呈现。 3、本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第二章薪酬体系 1、薪酬的结构 共由以下部分构成:岗位工资、月底绩效工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表:

1、岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准,体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别,每一个岗位级别共分5档。依次递减。 2、月度绩效工资 根据月度工作考核结果发放的工资,与考核工分有一定比例关系,月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、季度绩效奖金 根据季度工作考核结果发放的工资,与每月考核分数有关系。 4、年度绩效奖金 在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩,发放年度绩效奖金,以全面反映个人贡献。 5、福利津贴 此部分为非风险性津贴,不参与绩效考核。 第三章部门主管薪酬绩效分配 1、岗位工资:岗位级别共分5档。考核分数100分满分。得分90分,可以拿到当月全 额岗位工资。得分每递减5分,工资相应递减100元。60分及格,发放最低档岗位工资,连续两个月考核分数在60分及60分以下,将考虑降低职务或解除劳动合同。 2、月度绩效考核工资:岗位级别共分2档。得分每递增5分,工资在全额岗位工资基 础上相应递增500元。 3、季度绩效考核工资:岗位级别共分2档。连续三个月考核分数≥95分,公司奖励“良 好表现奖”3000元。连续三个月考核分数≥99分,公司奖励“优秀表现奖”5000元。 4、年度绩效考核工资: 1)级别共分10个档。根据统计全年12个月的绩效考核表现,全年中有两个月考核得 分≥95分,年终奖励1万元。依此类推,全年11个月考核得分≥95分,年终奖励10万元。表现特别突出,公司将另行奖励责任人。 2)年底进行年度综合专项考核: a)年度综合考核等级为“优秀”级的员工,次年每月岗位工资增长1000元。 b)年度综合考核等级为“良好”级的员工,次年每月岗位工资增长500元。 c)年度综合考核等级为“基本称职”级的员工,在本人所在薪级中不变动; d)年度综合考核等级为“不称职”级的员工,将予考虑换至低岗级的岗位,次年每月 岗位工资减500元,或考虑解除劳动合同。 e)年度综合考核等级为“优秀”级的员工,优先考虑职务晋升和安排培训机会; 年度总体业绩突出的部门和个人,公司将另行奖励责任人。 5、部门主管人员的年度综合考核 年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核,综合考虑季度、年度绩效

研发人员绩效考核制度

一、目的 为适应公司发展需要,规范公司技术研发人员的薪酬考核发放业务流程,建立和完善以岗位绩效为主要形式的收入分配体系,以调动员工的积极性和创造性,特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于技术研发中心所有在岗员工。 三、考核原则 1.考核内容和流程以公开、公平、公开为原则,以确保考核结果的公正性; 2.客观原则,强调以数字和事实为依据,对考核结果做出客观性评价; 3.业绩改善原则,绩效考核是一个管理手段而非最终目的,考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题,找到改进的方向,从而使组织和员工达到更高的水平。 四、职责 1.技术研发中心各部门副经理级以上成员组成绩效管理小组,负责考核方案的审核、绩效沟通、受理考核争议投诉等; 2.行政管理部负责对考核结果的计算、统计并对考核汇总统计结果进行绩效工资核算。 五、薪酬模式 1.技术研发中心员工的薪酬由岗位工资、绩效工资、科研奖励三部分组成; 岗位工资:是员工个人收入中相对固定的部分,是依据员工岗位特点及岗位价值评估结果并结合员工个人历史情况确定的基本收入; 绩效工资:是指每月进行绩效考核评分,按绩效工资系数发放; 科研奖励:是指技术研发中心按照科研课题产生的社会效应和经济效应对参与科研人员的奖励; 2.技术研发中心应当在每月5日前确定当月绩效计划,提交电子版考评表至行政管理部备档; 3.行政管理部于每月8日将绩效考评表下发至各考核人,考核人应于每月30日将纸质版考评表完成并保密送至行政管理部(为保证考评的公正性及保密性,考评表应由部门绩效负责人/考核人直接送至行政管理部相关人员); 4.为确保对被考核人考核指标透明度及公平性,绩效考核评定指标确定后,被考核人应确认指标并签字; 5.月度绩效结束后,行政管理部将统一人员绩效考核结果汇总,提交至董事长审批,行政管理部负责对考评结果以短信形式公布; 6.非正式员工不纳入绩效考核范畴; 7.被考核人员工作未满一个考核周期,不论何种原因离职,均不计考核; 8.申诉:被考核人如对考评结果存在异议,在知道绩效评估结果三个工作日内提出申诉,填写《员工季度绩效申诉表》向部门经理或行政管理部提起申诉,受理申诉者必须在三个工作日内反馈处理过程与结果。 六、考核办法、考评内容及考评标准 1.考评内容:主要参照员工当月关键工作任务、岗位职责进行工作考评,即:KPI考核(关键绩效指标法)。以员工个人素质、工作态度、专业知识、工作能力、工作业绩(岗位

员工培训制度及考核办法

员工培训制度及考核办法 培训工作目标1、提高各级员工的专业知识、专业技能、实际操作能力和管理水平,培育一批掌握现代企业管理知识和技能的物业管理专才和职业经理人;2、贯彻实施公司发展目标和战略方针;3、规范公司各部门、各管理处日常管理行为; 第一条公司新员工必须经过相应的培训后,方能上岗。 第二条为提高员工的专业技能,采取业余学习与定期业务培训相结合的办法,逐步实现全员持证上岗。 第三条管理人员必须定期接受专业的岗位训练,全部实行持证上岗。 第四条员工在业务培训期间无特殊情况的,不准请假、旷课,否则按旷工处理。 第五条公司鼓励管理人员积极参加本岗位专业培训,凡培训考试合格者,培训费用视情况给予报销,对在考试中取得优异成绩的给予奖励。 第六条物业公司每年举行两次业务知识技能考试和考核,考试、考核不合格者,可在十天内补考一次;补考不合格者予以辞退,不得留用。 第七条培训工作目标和原则 一、培训工作目标 1、提高各级员工的专业知识、专业技能、实际操作能力和管理水平,培育一批掌握现代企业管理知识和技能的物业管理专才和职业经理人; 2、贯彻实施公司发展目标和战略方针; 3、规范公司各部门、各管理处日常管理行为; 4、加强企业精神文明建设,培养员工良好的岗位素质和职业道德,培养员工的企业意识,形成具有自己特色的企业文化; 5、满足员工自我提升、自我完善、自我发展的期望,为员工职业生涯创造条件。 二、培训工作的原则 1、长期性和系统性原则 培训工作以公司发展战略规划为出发点,坚持培训工作的长期性和系统性,避免追求短期效应而急功近利; 2、市场需求原则 培训工作要适应物业管理市场的需求,适应政府和业主对物业管理从业人员的要求; 3、理论联系实际原则 培训工作要做到理论联系实际,学以致用,避免空洞的理论教学和盲目的操作培训,讲求学习的实效性; 4、因人施教和因岗施教原则 各级培训管理人员要根据员工不同的实际水平和岗位需求,开展有针对性的培训; 5、专业技术培训与职业道德教育相结合原则 各级培训工作既要重视对员工专业知识和专业技能的培训,也要注重员工职业道德方面的 培训,从员工入职开始,有针对性地开展,常抓不懈。 第八条培训对象和种类 一、培训对象 公司实施全员培训,根据不同层次安排不同的培训内容。培训对象分为两类:A类为各职能部门主管及各管理处经理以上管理人员,列为一级培训对象;B类为各职能部门、各管理处一般 员工,列为二级培训对象。 二、培训种类 包括入职培训、上岗(转岗)培训、在职培训、外送培训、个人进修、晋升培训、岗位轮 换、实习、交流等。

机械设计部绩效考核制度

机械设计部绩效考核制度 第一条目的 为更好地完善公司项目管理和机械设计部部管理机制,保证研发项目的按期、高效、高质完成,促进公司和设计部员工自身的发展,特制订本制度。 第二条方法与原则 机械设计部绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法,以项目考核为主,部门考核为辅。项目考核是指以项目为单位,在项目过程中,部门对项目所涉及的阶段工作成果进行评估;在项目完结后,对参与项目的设计人员进行绩效考核。 部门考核是指以部门为单位,部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 项目考核主要采用定量的原则,部门考核主要采用定性的原则。 第三条适用围 本制度适用机械设计部负责人以下所有设计人员。 第四条绩效考核依据 项目考核 项目考核采用定量考核指标,即一个项目开始实施前;部门将对项目从开始实施到结束进行工作量的评估;工作量评估依据普通设计人员正常的日工作效率计算,其评估方式如下: 项目零部件的难易度一般划分为复杂、普通和简单三种;在一个项目中所占比例一般为2:3:5。 依照设计部目前的以测绘零件为主的的设计模式下,一名普通设计人员一天8小时建立三维零件的工作量大致为:复杂零件3件、普通零件7件、简单零件15件。 以一个项目300个零件的规模,按照一人的工作量完成时间计算为 复杂零件=300件 X 20%=60件; 60件/每天绘制3件=20天 较复杂零件=300件 X 30%=90件 90件/每天绘制7件=13天 简单零件=300件 X 50%=150件 150件/每天绘制15件=10天 因此一个300个零件的项目三维建模的时间应该为43天能够完成,(包括三维装配和外购件模型) 工程图的出图量按理论三维模型完成量80%的系数计算应当为43天 X 80%=35天 二维总装图和各部件的装配图是难度较大的工作容,一般按照工程图所用周期40%计算应当为35天 X 40%=14天 项目所需编制的零部件、外购件、标准件明细表按理论三维模型完成量30%系数计算应当为

《安全管理制度》之安全教育培训绩效考核制度

安全教育培训绩效考核制度 为了认真贯彻执行“安全第一,预防为主,综合治理”的安全生产方针,加强安全生产管理。使安全工作实现全员管理,做到警钟常鸣,提高“安全为了生产,生产必须安全”的意识,实现安全生产管理目标,特制定安全教育培训绩效考核制度。 1、对新进矿的员工必须按照国家的规定进行矿级、作业单位、班组三级安全教育,学时不得低于72小时,经考核合格后方能上岗。并建立安全教育台帐,认真做好培训记录,不按时组织培训扣培训负责人5分,职工不按计划参加培训扣2分。 2、变换工种或岗位的员工,上岗前必须进行岗位工种操作规程的教育学习,并按新进员工的要求进行二级安全教育。不按时组织培训扣培训负责人5分,职工不按计划参加培训扣2分。 3、企业每年对所有从业人员进行一次安全培训,时间不少于20小时。不按时组织培训扣培训负责人5分。 4、特种作业人员必须按规定参加专业技术培训并取得相应操作证后,方可从事本岗位操作。每年必须接受有针对性的安全培训,并按规定参加复审。业务科室不按规定报送人员扣业务科室负责人2分,安全培训科不及时下达培训通知扣培训负责人2分。 5、主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员每年接受安全培训的时间不得少于国家规定的学时。所涉及人员不及时参加培训扣个人5分。 6、各队、班组可根据实际情况举办不同形式的安全教育活动。不及时组织扣培训负责人2分,各队、班组不按时参加扣单位负责人2分。 7、安全培训科正、副科长每周进行不少于一次的坑口会教育。一次不参加扣1分。

8、培训负责人每月进行不少于一次的职工例会讲话。一次不参加扣2分。 9、各班组每天上班前对班组成员进行2分钟防护用品检查,15分钟的安全教育(2.15工作法),增强员工自我保护意识。不组织扣单位负责人1分 10、上级各部门下发的有关安全生产的规章、规定、政策、文件必须及时组织员工学习,传达到每一个员工。不按时传达扣安全培训科负责人1分。

适用于教育培训企业的绩效考核制度

第三章绩效管理 一、绩效考核的目的 1、通过考核,正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作绩效,激励员工,奖优 罚劣,对员工起到鞭策、促进作用; 2、作为员工晋升、调动、奖励及惩处的依据。 二、绩效考核的周期 每月1日-31日(每月第一天至最后一天)为一个考核周期。 三、绩效的等级评定 四、考核权限与时间 五、绩效管理的流程 1、绩效表格的制定流程 (1)分公司人事主管制定绩效表格→分公司人事部长审核→分公司人事主管传各部门负责人进行填充→各部门负责人传人事主管审核→分公司人事主管传总经理签字后实施 (2)各部门根据绩效考核的需要,可由部门负责人对绩效考核的表格进行修改,具体流程为:用人部门负责人修改→人事主管审核→总经理审批 2、绩效考核流程 (1)校区各岗位的考核流程 ①校区行政财务的考核流程

②营销主管考核流程 ③教师考核流程 ④教学主管考核流程

④校长的考核流程 (2)分公司各岗位的考核流程 ①助理和主管考核流程 ②部长考核流程:

③ 总监考核流程: (3) 考核结果 ①集团内所有岗位考核的结果由人事助理进行汇总,填制《绩效汇总表》→报总经理→总经理回复人事助理→人事助理将考核结果传人事主管执行当月的绩效工资; ②对于绩效有异常的员工(绩效考核分数低于90分的),人事助理于每月5日前作《绩效异常员工统计表》,发相关部门负责人邮箱。 2(1)人事主管根据校区和公司,分别统计上月考核成绩,于每月5日下发各校区和公司人员上月绩效考核成绩汇总表; (2)各校收到本月校区人员考核成绩表后,校长于最近的一次例会上宣读考核成绩,校区行政张贴考核汇总成绩单于校区内部信息发布栏。 说明:每个月的绩效成绩经总经理批准后转人力资源部。人力资源部分别将批准后的绩效成绩转财务部,财务部以此核发该员工当月绩效工资,同时将考核成绩转发各部门和校区,由部门负责人和校区负责人组织绩效反馈工作。 七、绩效申诉 1、对于绩效考核分数有异议的员工,可以通过以下途径进行绩效申诉:

绩效考核方法与分类

———特征 纵观企业五花八门的绩效考核方法,可以归为以下八大共同特征: (1)紧密拥抱型:绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中,很难拆分; (2)关系专一型:一个指标一份钱,多个指标多份钱的表现形式; (3)轻计划重考核型:指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”,考核时造势、加压轰轰烈烈; (4)强业务弱职能型:考核方案主要针对销售、生产等业务部门,职能部门往往形式化; (5)指标业务化型:指标聚焦在销售、成本、产值等业务类,管理指标由于量化困难而较少; (6)指标量化悖论型:为了科学公平而将指标尽量量化,但又由于量化繁杂而趋向简单可行; (7)重算帐轻分析型:很多绩效考核方案的目的是算清奖金,而对于出现的问题缺乏分析; (8)激励缺乏多元化型:考核结果应用单一,培训、晋升、福利的多种激励与考考核关系不大。 ———内容和步骤 考核主要内容:工作业绩,工作态度,工作能力,潜力。 绩效考核实施模型 PDCA模型将绩效考核分为四个阶段: P:计划准备阶段,制定目标和职责,制定定标准,进行任务分解和沟通。 D : 绩效执行阶段,计划执行,任务指导,绩效考核,反馈免谈。 C : 检查辅导阶段,绩效评估,检查计划,检查方法,绩效审核。 A : 实施改善阶段,实施改善,检查反馈,薪酬,奖金,职务调整,培训。 绩效考核评估工具 绩效考核的评估标准在原则上分为两级:针对可以进行定量评估的指标,设定量化的评估标准;针对难以进行定量评估的指标,定性的评估标准。 绩效考核检查工具 绩效考核的目的主要在于查明差距产生原因,如果要对绩效考核中的个人能力和工作表现进行检查,可以从四个方面的内容来进行: 1,企业外部环境资源,市场,客户情况,机遇,挑战能力, 2,个人的情商,价值观。个性态度,个人兴趣,工作动机, 3,个人的技能和知识结构,智商,专业能力,工作经验,知识结构。 4,企业内部因素,力资源制度,企业的激励因素,内部资源,企业文化。 绩效考核指标适当 指标要与组织的整体目标相一致,具有整体性,具有可控性,要量化,确定关键绩效考核指标工具。

《绩效考核制度》模板

绩效考核分配制度(模板)【注】本模板仅供参考,各班组根据岗位工作内容增减完善,所设置项目不能违反国家法律、公司相关规 定。 一、目的: 通过绩效考核,使部门内部员工充分了解自己的工作成绩和不足,从而明确努力方向,不断提高自身素质和工作绩效;让管理者全面掌握每位员工的德、能、勤、绩等情况,更有效的发挥沟通、引导、帮助、激励的作用,调动部门内员工的工作积极性,提高部门的生产、管理水平。 二、范围: 本制度明确规定了绩效考核的目的、范围、奖惩项及考核规定等。 本办法适用于xx班组全体员工。 三、处罚项规定 (一)工作任务 1.未按时完成领导交代的工作任务,一次扣x分或x 元。 2.未按规定进行工作前的检查,一次扣x分或x元。 3.未办理工作前的手续,如《两票》、《业务联系单》等,

一次扣x分或x元。

4.未严格执行《两票》中的安全措施,一次扣x分或x元。 5.工作中监护不到位,被监护人超出工作地点进行工作,工作中有违章行为未及时制止的,一次扣x分或x元。 6.在工艺操作或者原始记录报表上弄虚作假,一次扣x分或x元。 7.对出现的设备缺陷未能及时提出安排消缺处理的,一次扣x分或x元。 8.未按规定时间汇报工作进展和工作完成情况,一次扣x分或x元。 9.发生不安全现象隐瞒不报、迟报、谎报,一次扣x 分或x元。 (二)工作质量 1.产品质量不符合相关标准,刚检修完成的设备存在质量问题,一次扣x分或x元。 2.未检查或检查不认真造成缺陷扩大,给安全生产造成威胁,一次扣x分或x元。 3.工作消极怠慢,拖延工期,出工不出力,一次扣x 分或x元。 4.主要备品、备件准备不及时,导致生产陷入被动状态,一次扣x分或x元。

培训人员绩效考核办法及管理细则

培训人员绩效考核办法及管理细则 一、、培训人员考核表 详见培训考核表(销售型、培训型) 二、培训人员绩效管理办法 绩效考核标准为培训师考核表(销售型、培训型),考核表由代理商或部门领导填写,考核表实行100制,培训师的实际得分来决定其绩效,如区长张三,月度《培训师考核表》平均得分80,其绩效=(2500*80)∕100=2000. 三、培训人员的提成管理办法。 提成计算为实际销售额来作为基数,专员按实际所管专区的实际销售额作为计算基数,区长按所管区域为的实际销售额为计算标准。首席培训师按照其所管区域实际销售额为计算标准,具体提成标准,详见以下表格 四、培训人员的管理细则 1、培训师象形管理细则 (1)、授课时须穿着正式西装,并在上台前注意西装干净整洁。 (2)、授课时须穿着的衬衣保持干净整洁并且平整。 (3)、授课时须打好领带,并注意领带端正。 (4)、授课时须穿皮鞋,保持皮鞋干净亮泽。 (5)、授课时须穿深色袜子,并注意裤腿不要过长。

2、培训师语言管理细则 (1)、培训师讲课时应尽量使用标准的普通话,并且吐字清楚。 (2)、应根据讲座内容的不同适当调节语速及其语调,达到陈述清楚以及重点突出的效果。 (3)、不能使用过于偏激的词语,时刻自省分析师的身份。 3、培训师行为举止管理细则 (1)、授课时目光应坚定,并在讲座时环顾扫视不同位置的客户,力求做到与客户或业务员目光的自然交流。 (2)、在讲座提问或是指点客户时,不得用手指指点,要保持对客户的基本尊重。(3)、会后如果有客户主动过来感谢握手,应注意握手要有力度,表示对对方的尊重。 4、培训师会前准备管理细则 (1)、尽量在讲座前与当地负责人员进行初步沟通,了解客户人群的需求和特点,做到有的放矢。 (2)、准备好讲座时使用的PPT,PPT必须要用公司的标准模板,并确保自己有连贯的思路。 (3)、提前对近期的股市行情以及市场信息做一定的了解,包括行情K线、热点板块个股以及财经事实等,预防讲座中出现的突发提问。 (4)、如果需要当地人员在台下做内应铺垫,应提前做好准备,包括互动时间、互动问题等等,做到提前布局。 5、培训会的效果管理细则 (1)、培训会需达到有笑声和客户不愿走的效果。 (2)、培训会必须让客户和员工理解我们产品,达到能运用或正确营销我们产品的效果。 (3)、培训会在营销时,不得以太多个人思想为主,应达到满足被培训人员的培训需求,不能以满足个人虚荣为主。 6、培训会的法律规避要求 (1)、培训师在每一次培训会前,必须和当地负责人洽谈好一些法律法规事业,要求负责人对每一次集会的合法性进行保障。

绩效考核制度完整版

绩效考核制度集团标准化办公室:[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]

绩效(模板) 【注】本模板仅供参考,各班组根据岗位工作内容增减完善,所设置项目不能违反国家法律、公司相关规 定。 一、目的: 通过绩效考核,使部门内部员工充分了解自己的工作成绩和不足,从而明确努力方向,不断提高自身素质和工作绩效;让管理者全面掌握每位员工的德、能、勤、绩等情况,更有效的发挥沟通、引导、帮助、激励的作用,调动部门内员工的工作积极性,提高部门的生产、管理水平。 二、范围: 本制度明确规定了绩效考核的目的、范围、奖惩项及考核规定等。 本办法适用于xx班组全体员工。 三、处罚项规定 (一)工作任务 1.未按时完成领导交代的工作任务,一次扣x分或x 元。 2.未按规定进行工作前的检查,一次扣x分或x元。 3.未办理工作前的手续,如《两票》、《业务联系单》等,一次扣x分或x元。

4.未严格执行《两票》中的安全措施,一次扣x分或x 元。 5.工作中监护不到位,被监护人超出工作地点进行工作,工作中有违章行为未及时制止的,一次扣x分或x元。 6.在工艺操作或者原始记录报表上弄虚作假,一次扣x分或x元。 7.对出现的设备缺陷未能及时提出安排消缺处理的,一次扣x分或x元。 8.未按规定时间汇报工作进展和工作完成情况,一次扣x分或x元。 9.发生不安全现象隐瞒不报、迟报、谎报,一次扣x 分或x元。 (二)工作质量 1.产品质量不符合相关标准,刚检修完成的设备存在质量问题,一次扣x分或x元。 2.未检查或检查不认真造成缺陷扩大,给安全生产造成威胁,一次扣x分或x元。 3.工作消极怠慢,拖延工期,出工不出力,一次扣x 分或x元。 4.主要备品、备件准备不及时,导致生产陷入被动状态,一次扣x分或x元。

关于进一步完善绩效考核机制的几点建议

关于在建立健全公安交警队伍 绩效考核机制方面的思考 高平市公安局交警大队 执法规范化建设开展以来,我队在建立和完善绩效考核机制方面做了许多有益的探索和尝试,有力地推动了公安交警队伍正规化建设和各项业务工作的全面发展。而在当前的绩效考核中,最主要的措施大都是考核结果与经济奖励、评先评优等挂钩,随着执法规范化建设、队伍正规化建设等机制的日臻严格和完善,这些措施已不适应交管工作的发展,在一定程度上影响了其激励作用的有效发挥,考核激励机制有待进一步健全完善。 如何进一步建立健全交警队伍绩效考核机制,增强绩效考核的科学性和合理性,是当前各级公安交警部门必须严肃面对和解决的重要课题。为此,笔者结合本单位在建立和完善绩效考核机制方面的实践,谈一些粗浅的见解和看法。 一、充分认识绩效考核的重要意义 绩效考核机制是公安交警队伍建设的长效核心机制,是推进执法规范化建设和队伍正规化建设的重要载体,在整个公安交管工作中有着十分重要地位。实践表明,绩效考核机制作为新形势下公安交警队伍建设的有效机制,具有多方面

的功效和作用。归纳起来,主要有以下几方面: (一)通过建立和完善考核机制,量化工作任务,明确目标导向,使队伍建设和业务工作紧密结合,形成管理队伍的整体合力,确保各项公安交管工作目标的完成。(二)通过建立以工作业绩为主要内容的绩效考核指标体系,确立功绩晋升机制,正确评价民警的工作实绩和德才表现,为民警调整职务和警衔、立功受奖、离岗集中培训提供依据。(三)通过建立和完善绩效考核机制,保障政令、警令畅通,全面提高队伍的战斗力,有力推进公安交管工作的正规化、规范化和现代化的建设。 二、积极探索建立科学适用的绩效考核机制 近年来,公安交警部门在建立和完善绩效考核机制方面做了大量的工作,初步形成了一套固定的绩效考核方法。但从实际执行情况看,绩效考核机制仍不健全,过于注重年终考核查台帐,临时抽考和实地考核不多,以此评定一个交警部门的全年工作绩效,致使下级部门为应付考核而恶补台帐,甚至做假台帐。同时,目前的考核大都实行提前下发目标考核细则的方式进行,让下级部门在短时间内对照考核目标“按部就班”地进行“亡羊补牢”,造成年底疲于应付、忙于考核的不良问题。此外,通常情况下,考核多分组进行,考核组成员业务水平参差不齐,尺度把握不一,再加上一些个人感情介入,也在一定程度上影响了考核的公平和公正。

培训机构员工绩效考核细则

内部员工绩效考核办法细则 一、考核方式 1、正面评价与负面评价相结合,以正面评价为主,负面评价为辅; (1)正向评价(加分):将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核,采用加分的方式。 (2)负向评价(扣分):以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线,凡有悖师德,不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的,或出现教育教学责任事故的,则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成,一为基础性(勤)考核,主要考核工作量及教学常规工作的情况,以基本分呈现;二为奖励性(绩)考核,主要考核工作质量及成绩,以奖励分呈现;三为处罚性考核,主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况,以处罚分呈现。三者均可按月统计。 二、基础性考核及月考核基本分的确定(月末考核) 基础性考核,主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。以月考核基本分的方式呈现。 1、教师的月考核基本分的确定 1)各科教师基本工作任务 (1)各科教师每月完成20小时的基本课时。 (2)各科教师完成每节课的教案、作业的制作,并及时上传。 (3)督促学生按时完成作业并上传,及时批改学生作业。 (4)每周按时参加教研活动(含培训),不得无故缺勤。 (5)撰写教学工作计划、总结。 (6)参加公司组织的各项会议和活动。 2)基本分的设定:教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数 满课时量,并完成以上工作任务的教师,月考核基本分为100分。 不满课时量的教师,从基本分中扣除3分/课时。 无故缺勤一次教研活动(含培训)、例会,从基本分中扣除2分/次。 2、班主任(教务老师)月基本分的确定 1)班主任(教务老师)的基本工作任务: (1)每月完成80课时的基本消耗课时,并负责学生档案的管理。 (2)及时做好学生和老师之间的沟通。 (3)负责安排学生课程,每月进行各教师的课时统计。 (4)负责录制课程的课堂回放,并确保课堂回放及时上传。

如何建立健全现代企业绩效考核制度

如何建立健全现代企业绩效考核制度 --现代企业绩效考核培训材料 前言:绩效考核是现代企业管理最有效的管理工具,同时也是一个涉及到企业生产经营的方方面面,需要每一个人都积极参与的庞大的系统工程,要想做好企业的绩效管理,就要切实有效地做好绩效考核的培训工作,为了提高企业干部职工对绩效考核的认识,促进企业绩效考核制度的建立、健全和有效推行,特编写本培训资料。 一、绩效考核工作的指导思想 通过研究学习现代企业优秀的绩效考核文化,结合XX分公司的实际,通过反复的培训、试行、反馈、调整,逐步建立起一套方法科学、操作简便、结果有效、员工拥护的现代企业绩效考核制度,在公司内部形成以考核为核心导向的人才发掘培养管理使用机制,逐步形成以现代企业绩效考核为核心的现代企业文化,为企业的生产经营提供最好的人才及最科学高效的管理。

二、绩效考核的目的 1、在企业造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才发掘培养管理使用机制。 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为企业中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定,员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程,在企业内部形成一个员工与公司双向沟通的平台,以提高管理效率。 三、绩效考核的原则

1、激发技术人员、管理人员的创新能力,提高技术水平和管理水平,拉开收入分配差距,将绩效作为员工收入分配、岗位考核评价和调整的主要依据。 2、坚持物质鼓励与精神鼓励相结合的原则。在物质鼓励的同时,必须加强员工的爱岗敬业精神培养和职业道德教育。在企业建立起求真务实、鼓励创新、奋发向上又充满人文关怀的文化氛围,充分挖掘员工的潜在能力。 3、确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则,坚持效率优先、兼顾公平。职工的工资收入按劳动效率、劳动数量和劳动质量分配。 4、坚持薪酬分配突出岗位要素的原则。使薪酬分配向关键技术管理岗位和高素质人才岗位倾斜,与绩效考核、教育培训、岗位竞聘密切联系起来。薪酬分配要体现岗位价值。 5、绩效考评要坚持公开、客观、反馈和时效的原则。公开是指考评过程是公开的、制度化的;客观是指要用事实说话,切忌主观武

培训中心绩效考核管理办法

绩效考核管理办法 目录 第一部分综述 ............................................................... 错误!未指定书签。 1、目的 ........................................................................ 错误!未指定书签。 2、实施原则................................................................ 错误!未指定书签。 3、适用对象................................................................ 错误!未指定书签。 4、GMCC绩效管理的四步循环............................ 错误!未指定书签。 第二部分绩效考核具体实施细则............................. 错误!未指定书签。 5、考核周期................................................................ 错误!未指定书签。 6、考核的内容........................................................... 错误!未指定书签。 7、权限设定................................................................ 错误!未指定书签。 8、评定等级及分配标准......................................... 错误!未指定书签。 9、考核实施说明....................................................... 错误!未指定书签。 10、考核结果的反馈.................................................. 错误!未指定书签。 11、考核结果的运用.................................................. 错误!未指定书签。 12、绩效结果存档....................................................... 错误!未指定书签。 13、复议 ........................................................................ 错误!未指定书签。 14、附则 ........................................................................ 错误!未指定书签。

绩效考核制度

1 目的 为完善公司绩效管理体系,客观评价公司人员的工作绩效,更好地提高工作水平,提升公司整体绩效和实现个人发展,最终促成公司发展和总目标的实现, 特制定本制度。

2 适用范围 适用于明月公司之领导管理簇、专业支持簇和生产簇,营销簇的另行规定。 3 职责 人力资源部负责本办法制定、修改、废止; (副)总经理负责本办法的审查与批准; 各部门配合宣导与执行。 4 基本原则 以提高工作绩效为导向,将考核作为提高工作绩效的一种管理手段,更多关注绩效的持续改善。 绩效目标以公司战略发展目标为指导,通过绩效管理,将公司、部门和个人的目标有机统一。 通过考核结果与个人薪酬确定、岗位调整、优秀评选等挂钩,使绩效管理与人员个人发展和公司人力资源建设有效结合。 保障操作过程保持公平、公开、公正。 5 内容 5.2.1日常行政违规 凡是违反公司相关日常行政制度要求或规定的,均按《奖惩管理办法》处理。 5.2.2 考核细则评价规则 5.2.2.1发生在日常工作中违规的,将依据各岗位或班组《考核细则》进行考评,直接以金额处理,单据均可以《奖惩通知单》执行。 5.2.2.2人力资源部负责《考核细则》公共部分制定,相关部门负责所属单位的各岗位《考核细则》的修订;制定《考核细则》时,必须依照的岗位相关要求和职责进行。 5.2.2.3 《考核细则》加奖事项制订原则: a)涉及产品质量提升贡献较大的事项;

b)涉及某项研发或改善生产设备,具有创新方法与技术有特殊贡献的; c)涉及提升产量超额完成生产任务事项; d)涉及降低或节约成本的事项; e)涉及由其它部门提出有重大良好表现或特殊贡献的事项; f)加奖审批权限: 5.2.2.4对于由专业职能部门查出的问题,考核对象为当事人的直接主管;职能部门应将有关考核依据提交给当事人的上上级主管,对上上级主管对当事人的直接主管实施考核,同时当事人的直接主管应以此对当事人进行考核。例如,对发现一个员工的应考核事项,如果其直接主管是组长,上上级主管是中心主任,职能部门应将有关考核依据传递给中心主任,由中心主任依据有关考核规定对组长实施考核,同时,组长依据有关考核细则对员工进行考核;每个月末,各职能部门应将本月产生的各项考核数据汇总,提交人力资源部。人力资源部负责对其提交的数据对各部门是否按规定实施考核进行检查,未能实施的,按有关规定处理。 5.2.2.5 对于上级主管发现下级主管的问题,由上级主管考核其下一级主管。 5.2.2.6 对于主管发现下属的问题,应直接考核下属当事人; 5.2.2.7对于上级主管发现下级主管所管辖的下属人员的违规等问题,或职能部门查出的问题,在下属当事人《考核细则》的基础上,(副)组长将给予2倍处罚;(副)主任将给予3倍处罚;(副)总监将给予4倍处罚。 5.2.2.8人力资源部不定期对各部门《考核细则》的执行情况进行监督抽查,过程发生执行有违犯行为或未执行或包庇等,将对相关主管予以双倍处罚。 5.2.2.9 考核程序 绩效考核结构

教学教务部绩效考核表培训机构

教学教务部绩效考核表 上级领导评估项目评估要素具体内容及着重点自评 考评 出勤情况( 5 )有无缺勤( 5)执行公司考勤制度,无迟到,无早退,无旷工(迟到早退扣1 分,旷工 5 分) 4 忠诚度( 4)能否认同公司,忠于公司,热心于本职工作4 认同感( 4)是否熟悉并贯彻执行公司各项规章制度、政策等;有无违反公 4司规章制度的行为发生 态度维度( 20 )执行力( 4)责任感是否强,确定完成交付的工作;是否用心努力完成,并 4达到要求。 工作激情( 4)工作中是否富有激情,敬业,善于付出4 责任心( 4)工作中是否首先考虑到公司的利益第一,是否做到诚信、务 4实,敢于承担责任,不做损害公司之事 工作熟悉度( 10 )能否熟练掌握工作,并独立有效地进行;能否随机应变的处理 10工作中的突发事件 学习能力( 5)主动学习各种岗位技能知识,丰富知识面,开拓视野5 能否制定本岗位所要求的工作计划,并能有效的整合资源,按 执行能力( 5)计划、按要求落实组织执行;能否按时完成领导交办的工作5能力维度( 30 ) 团队协作( 5)工作中是否乐于帮助同事;尽心尽力服从与自己意见相左的决 5定;与同事相处融洽,能携手完成工作 对内与同事们、上下级、部门、公司与公司间;对外与客户、 协调沟通( 5)合作单位是否具备流畅的语言、文字表达能力、出色的协调5沟通能力 工作完成情况是否能正确、有效地工作,取得较好的工作结果(完成比例 10(10 )100% 为 10 分,以此类推) 工作满意度( 10 )工作表现能否赢得本部门及其他部门领导及员工的表扬和尊重 10 绩效维度( 45 )月度学员考核差评当月学员针对老师的教学评价差评出现比率10% 以上差评率率(15)得分清 0 学员试听报名率根据市场部数据得知学员报名率, 60% 以上为优秀, 30%- ( 5)60% 为合格, 30% 一以下不合格 工作投诉率( 5)是否有部门对该员工的工作及行为方面有投诉 投诉学员投诉如遇到学员直接针对老师投诉会视情节严重直接扣除绩效20%-100% 合计 提交人:

教育培训机构员工绩效考核方案

员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。 二、考核目的 1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程,形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据; 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念; 4、分别以月度和季度周期进行考核。 四、适用对象 本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内: 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续缺勤一周以上者 3、兼职、特约人员 五、考核时间排定 (一)月度考核

月度考核周期从每月16日起至次月15日止 (二)季度考核 考核周期 春季考核 2月16日到5月15日 夏季考核 5月16日到8月15日 秋季考核 8月16日到11月15日 冬季考核 11月16日到2月15日 注:考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属,就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。 六、考核体制 考核实行部门考核制,各部门直接由部门主管直接评估部属,其他部门主管复评制。 七、季度考核权重 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下: 各部门员工考核权重比例图: 市场部课服部教学部 经营业绩 80% 40% 40% 工作能力 10% 30% 30% 工作态度 10% 30% 30% 考核总得分=业绩分+能力分+态度分 八、考核表 考核表按工作性质进行分类,分为市场部、课服部、教学部三种,各类下面再细分成各部门统一的表格。各部门主管可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整,但未经与其他部门协商通过前,不能擅自调整考评结构和要素分值。 九、考核程序 考核的一般操作程序: 1、员工自评:按照“考核权限表”,员工根据考核标准进行自我评估 2、直接主管复评:直接主管根据考核标准对员工的表现进行复评。

设计部绩效考核制度(设想)

设计部绩效考核办法 为更好地完善公司项目管理和设计部内部管理机制,保证按期、高效、高质完成,有效激发员工工作积极性,促进员工自身的发展,特制订本办法。 第一条绩效考核方法与原则 设计部绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法,以非标项目考核为主,部门考核为辅。 1、项目考核是指以项目为单位,在项目过程中,部门对项目所涉及的阶段工作成果进行评估;在项目完结后,对参与项目的设计人员进行绩效考核。 2、部门考核是指以部门为单位,部门负责人对所属员工的工作业绩、工作态度、团结协作等方面进行评估。 第二条适用范围 本办法适用设计全体员工(文员不列入项目考核)。 第三条项目考核内容和方法 设计部根据《项目计划任务书》上的时间节点和项目完结后,设计部将组织相关部门人员对每一个非标项目的进行考核工作。具体考核内容如下: 1、项目进度节点由项目经理进行日常记录并考核。 2、项目进度考核采取项目延期率指标进行考核,项目延期率是指考核项目实际完成周期超出计划完成周期的程度(完成周期以最后一次批准的变更计划周期为准)。 3、项目进度考核得分计算方法。 (1)项目延期率=(项目实际执行天数-项目计划执行天数)/项目计划执行天数×100% (2)项目进度得分率(A表示)与项目延期率(Y表示)关系如下表:

4、项目进度考核流程 项目进度得分率与项目绩效考核奖金的关系 例:如部门制定某一个项目的研发周期为10天,项目奖金为X 负责实施研发的项目人员在10天按时完成并按任务书验收通过归档后该项目组将全额领取项目奖金 负责实施研发的项目人员在10天的任务周期内提前20%的时间完成项目并验收通过的将在项目奖金X的基础上增加20%以内的额外激励奖。 项目完结后通过项目考核得分率A=90%,则该项目组的奖金应该为项目奖金X X 项目考核得分率90% 根据项目完结后的得分率,项目奖的计算方式以得分率计算 第四条部门考核 作为项目考核辅助手段的部门考核主要是以定性的原则;按月度组织具体操作程序为: 每月末,向部门成员发放《员工岗位考核表》由设计人员自己对本月的考核内容作一次自评打分 部门主管根据员工一个月的工作表现进行评分并签字后交至综合部备案 定性考核的原则主要是指部门员工在当月日常工作中由部门领导或直接主管根据项目计划安排,指定员工在一个较短时间内要完成的工作内容;其中包括工作完成的及时性和完成质量,并作为部门考核的重要依据进行日常记录考核。 部门考核具体评分规则以工作业绩、工作态度和工作能力指标三个评分项目进行打分,其考核内容和相应权重如下:

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