培训需求访谈指导手册

培训需求访谈指导手册（1.0版）

一、培训需求访谈的目的：

年度培训需求访谈主要是为了帮助我们获取以下信息：

1、清晰界定需要改善的业务问题：什么需要改变？

2、确认导致该问题的行为因素：根本原因是什么？

3、区分培训需求和非培训需求：培训能否起到作用？

4、确定培训需求的轻重缓急：哪些急需解决？

5、培训设计的参数：多大改善可以被接受？

二、培训需求访谈的对象：

本次培训需求访谈对象为各单位/部门副经理级以上人员；

三、培训需求访谈的流程：

1、培训需求访谈工作流程（主流程）：

成立访谈小组选择访谈对象明确关键议题构建访谈提纲确定日程安排需求访谈实施撰写访谈纪要

访谈小组要点：

谁做开场白，谁收场？

谁负责记录？

如何给小组成员分配不同的访谈议题

访谈实施要点：

明确访谈目的

掌握时间安排（如：各议题的时间分配）

深度重要还是广度重要？

时间限制？

区别“必须了解的信息”和“最好了解的信息”

确定最终目标–“在访谈结束之前，我最想问的三个问题”

2、培训需求访谈实施流程（引申流程）：

界定问题 分解问题 优先排序 分析议题 归纳建议 再次确认（即，针对培训规划，我们要明确业务问题，确定问题的根源，确定培训内容与培训目标）

四、访谈的问题清单：注：本示范问题，仅用于对访谈实施过程的指导，标准模板见工具包。

1、 当访谈对象有具体的培训需求时候，可应用的延伸性问题： 这个培训有什么业务背景？针对什么业务问题？ 是什么使得这个培训变得这么紧迫了？ 这个培训的目标对象是谁？

确认/总结语：您最希望这个培训帮助您改善XXX （衡量指标），对吗？ 2、 选择正确的提问方式，并了解问题本身的引导作用：

澄清概念

对您的部门来说，“短期”是指什么？

还有哪些重要因素？质疑

有何证据可证明此点？假设

假设您的竞争对手…会发生什么样的情况？优先排序

A 和

B 两个解决方案哪个更好？

事实

这个部门共有多少人？拓宽思路

质量与数量之间是什么关系增进信任

发生那些变化时您有何感受引导沉默的人发言

您了解这一领域；您对老李的建议会怎么回答？

围绕讨论重点

这一点与主要议题是什么关系？

总结议题核实结论

这些是您所认为的主要障碍吗？

?

各种问题的功能性

3、 关于培训能解决&不能解决的问题的分析与鉴别：

范例1：业务人员拜访客户量不足问题

?提高业务人员的拜访量

?增强

工作意

愿

?提高

工作能

力

收入目标

增加主管

辅导有效性

?增加有效

性

?提高效率

?对收支进行清晰的界定

?找出目标和拜访量之间的关联性

?减少对细节的关注

?排除不重要的部分

?确认重要的议题

?将精力集中在这些议题上

?

在有些具体结果上不要太耗精力

?更高效地利用辅助人员

?通过培训消除个人弱点

?改善规划/协调?

范例2：各单位报表专员存在“数据分析报表提交延迟、不准确的问题”。

五、访谈常用的总结性话语

1、看来引起这个问题的根源是XXX(行为或者因素)，对吗？

2、培训对象可以控制的问题是XXXX(学员可控制的行为)。其中XX问题是培训可以解决的，XX问题是培训不能解决的，您同意吗？那么，我们把培训确定在解决XX（可培训行为）上，您觉得可以吗？

3、为了帮助改善XX问题，这个培训应该重点解决XX问题，您觉得对吗？

4、培训目标确定在XX，您觉得可以吗？这个应该是知识/技能/态度培训，对吗？

5、不断地总结、归纳并及时地与被访谈者核实，提出最后一个开放式问题：“有没有什么没有谈到的问题您想补充的？”

6、就下一步工作达成共识，为今后进一步提问留有余地。

7、谢谢被访谈者，在48个小时之内送出致谢信或电话/邮件致谢。

六、访谈纪要的撰写

1、及时记录谈话要点。

2、遵循80/20原则–在20小时内写完访谈纪要–与其在一个星期内完成一个

完美的访谈纪要，不如立即做一个有80%准确性的访谈纪要。

3、访谈纪要应提及被访谈者对问题的反应和态度，而不仅仅局限于她的回答。

4、引用被访谈者原话，以此强调重要观点。

5、对被访谈对象的观点/评论，持必要的怀疑态度。

6、不要在纪要中说明争议较大的观点，可以和小组成员对此观点私下沟通。

7、完成后续工作；履行工作诺言。