公司KPI指标库

KPI指标库企业（一）关键绩效指标（KPI）辞典

人力资源指标

采购供应指标

企业（二）关键绩效指标（KPI）辞典

食品有限公司车间员工绩效考核表

食品有限公司生产车间绩效考核指标量表被考核人姓名职位部门生产部考核人姓名职位部门序号考核指标分值评价标准扣分依据考核得分 1 生产安全20分1、发生一般性的生产安全事故扣15分；发生重大安全事故本项份全扣。 2、违反安全操作规程及工艺操作规程未发生损失及影响，1次扣2分，2以上（含2次）扣8分；造成重大损失或影响本项分全扣； 3、违反安全工作纪律，2分/次； 2 生产现场质量管理20分1、发生客户质量问题投诉扣20分； 2、发生客户现场投诉情况扣5分； 3 生产现场成本管理20分1、吨耗成本长期高于本地平均水准扣5分； 2、因责任未到，造成产品浪费扣10分； 3 员工素养10分1、旷职扣10分/次； 2、擅离岗位扣2分/次； 3、未穿工作服或规定的防护用品，扣2分/次； 4、未经同意，私自带他人进入生产车间，扣10分； 5、上班时间内做与工作无关的事，扣1分/次； 6、进入车间禁带任何物品，发现扣5分/次。 4 配合度15 分 1、工作未完成却没向上级反映，扣3分/次； 2、顶撞上级，不服从合理的工作安排，扣3分/ 次； 3、以各种理由推脱工作，扣3分/次； 4、请假、调迁、交接班没有将工作交接好，以致他人有疑问，扣2分/次。 5 工作态度15分1、能与同事相处工作，偶尔有矛盾但能及时完成工作扣2分； 2、与人很难相处，常有矛盾发生，消极怠工扣10分。本次考核总得分被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：注释：本考核表满分100，采用扣分制，每月进行一次。同类别扣分至项目分值扣完为止，不能超过项目分值。直接上级打分完毕后交被考核人签字。 1.考核的目的：客观评价员工工作情况，帮助员工提高工作水平。若总得分低于80分，则由主管与员工交流，分析原因提供改进意见帮助员工提高自身水平。如果连续三次低于80分，记警告一次，考虑降级或降薪处理。 2.本考核作为企业评优的依据。

食品制造公司关键绩效KPI指标体系

KPI绩效考核系列 KPI Performance evaluation series 食品制造公司关键绩效KPI指标体系上海某某有限公司 Shanghai XX Ltd. Company

食品制造公司绩效考核【行业属性】食品制造【企业背景】某食品集团公司成立于1992年，是一家中关合资企业。该集团拥有一座占地15000平方米，是一家集生产、仓储、物流、销售于一体的具有世界先进水平的现代化食品加工厂。凭借在中国市场的优势及能够长期为客户提供优质产品的实力，公司成立以来，就不断地向客户证明自己完全能够满足不断变化的消费需求。目前，公司产品远销到新加坡、马来西亚、菲律宾、韩国和日本等亚洲国家。【现状分析】柏明顿顾问公司通过与该公司各级人员的面谈和书面调查。发现： 1．该公司具有自己的绩效考核指标体系，然而考核指标不够量化，多以主观评价为主，且评价内容多为从美国投资方总部拷贝而来，不太适合在中国文化背景下使用。 2．考核指标没有根据公司和岗位的实际情况进行定制，各岗位几乎使用相同的一套考核指标体系。3．公司采用360度绩效反馈法进行考核，但在操作过程中，由于执行不到位，导致考评流于形式。【解决策略】通过分析。我们提出了改革该公司绩效管理体系的策略： 1．在柏明顿“8、因素量化绩效考核技术”基础上，建立完善的量化绩效考核指标体系。 2．量身定制一套与该公司实际情况相适应的绩效考核指标体系。 3．设置明确的绩效考核目标值，以此来激励员工。 4．将360度考核与员工的月收入脱钩，仅在年终考核时做适当参考。平时主要作为员工培训与发展之用。【实施效果】通过引入新的绩效管理体系，以及顾问师的培训辅导，改变了该公司过去绩效考核“无的放矢”的状况，使考核指标更加切合公司的实际，360度考核也能真正发挥其应有的作用。由于该公司员工整体素质较高，新的绩效考核体系很快就被他们完全接受，不到半年时间，就已经发挥出其提升公司业绩的作用。

工厂员工绩效考核

产车间员工绩效考核方案一、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下六个方面。 1、了解员工日常工作表现，对优秀员工进行奖励。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对企业管理制度的满意度。 4、激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率 5、为员工的晋升、调岗等提供决策依据。二、绩效考核对象全体员工三、绩效考核成员 1、绩效考核由员工的直接上级负责为员工评分，行政人事部监督考核过程 2、生产主管及相应管理人员，由总经理直接考核。 3、绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正、公平地完成考核工作。四、生产车间员工绩效考核内容生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。五、考核时间安排考核每月一次，考核时间为次月的5号之前对上月进行考核。六、考核实施 1、收集数据：每月最后一周，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。 2、考核实施：次月1日~5日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。 3、提交考核表格：考核结束后绩效考核小组将确认后的考核结果提交总经理审核。 4、核算薪酬：审批之后报财务部进行核算发放。七、考核比例明细 1、公司产品合格率需达到≤98%以下，则为公司产品合格的标准。合格率≤ 98%，绩效奖金全额发放合格率≤ 95%，绩效奖金发放85% 合格率≤ 90%，绩效奖金发放70% 合格率≤ 85%，绩效奖金发放50% 合格率≥ 80%，绩效奖金则不发放

2、连带责任化分（1）若因生产问题导致不合格的，QC在产品出货前未能检出，则需要承担相应的连带责任，责任占权重的100%。拉长及生产主管占权重的100%。（2）若原材料问题导致不合格的，QC在产品来料未能检出，则需要承担相应的连带责任，责任占权重的90%。生产主管占权重的90%，采购则进行相对应的绩效考核。（3）若因产品设计及工程设计问题导致不合格的，QC在产品出货未能检出，则需要承担相应的连带责任，责任占权重的80%。生产主管占权重的80%，工程及产品设计师则进行相对应的绩效考核。（4）产品出货后，产生返修的，则对维修人员进行考核，若因生产及QC 问题导致的，考核标准参考第（1）条，若因其它问题则参考第（2）（3）条，若维修人员返修后任为不合格产品的，则考核维修人员绩效，占权重的100%。 3、奖罚制度（1）若连续3个月产品合格率达≤98%以下的，则所有员工奖励100元做为鼓励。（2）连续3个月合格率≥ 80%以下的，则所有员工扣除100元做为惩罚。（3）员工个人绩效考核连续3个月达95分以上的，则有机会晋升管理职位。（4）员工个人绩效考核连续3个月达65分以下的，公司则对该员工进行评估测试，测试不合格者，公司有权做出调岗或辞退选择。（5）公司每年将依据考核成绩对员工进行优秀员工评选，被评为优秀员工者，公司将对其奖励，并颁发优秀员工证书。

【绩效考核】某食品公司绩效考核(KPI)指标库人力资源必备

【绩效考核】某食品公司绩效考核(KPI)指标库人力资源必备仓储部年月度绩效KPI 权重编号指标名称数据来源指标定义计算公式备注 (%) 帐物卡物料账簿、实物以及物料标识卡以及报表20 财务部/计划部以实际稽核不一致次数计 1 一致性数据应保持一致该期间的出库总金额与该期间的平均库存(期初库存值-期末库存值)/平均库存值库存周转率 20 财务部 2 金额的比值×100% 包含物料适温、干燥、清洁状态; 物料是否按照《仓库管理规定》和《原辅已开封物料查后是否密封;物料物料防护 15 稽查小组料控制程序》《仓储管理作业指导书》进行以实际稽查次数计是否清洁;物料被盗;物料变质;3 与标识必要的防护和正确的标识防虫灭鼠;合格与不合格的标识; 原料与辅料是否分开; 包含品名、规格、颜色、数量、入库差错率 15 财务部指入库单开错内容或重开或漏开的次数 (差错批次/总入库批数)×100% 编号、单价、订购单号等写错及4 重单、漏单未严格按物料需求总表发料、无单发料、作业标准参照《仓储管理作业指发料差错率 15 稽查小组/投诉未经审核发料、超单发料或是未按先进先(差错批次/总发料批次)×100% 导书》第5.3.10项 5 出原则发料视为违规发料

指因仓储部原因造成少装、多装、错装的出货差错率 15 营销中心 (错装次数/总装柜批次)×100% 6 事件说明: (1) 帐物卡一致性:物流部定出各种物料的误差范围值，误差范围内的为一致，超出则为不一致，由财务部根据仓储部提供的《物料库存明细表》或是材料帐簿进行抽查盘点，抽查物料品种不少于20种，每月由财务部主管将结果汇总交总经理室;计划部物控根据仓管员库存报表提供的物料库存情况进行物料申购，但因库存报表数量不准，导致影响生产或导致停产，每月由计划部主管汇总结果交总经理室; (2) 库存周转率/物料防护与标识/发料差错率:由总经理室安排人员进行每月抽查，抽查物料品种不少于20种，每月由稽查小组汇总交总经理室;部门投诉经查属实也计入; (3) 入库差错率:财务部主管每月将仓储课入库单开具错误的次数进行汇总交总经理室; (4) 发料差错率:第5项由财务部主管每月提报总经理室;仓储部需要每月呈报本期内原料保质期或处于呆滞状态情况给到计划部，并采取退货/代销/清仓的方式进行处理; (5) 出货差错率:由营销中心国外及国内业务部主管根据客诉情况进行整理汇总提交总经理

行业绩效考核指标库大全及表格

30个行业绩效考核指标库大全绩效考核指标大全

目录第1章绩效指标设计与绩效考核第2章高层管理人员绩效考核 2.1 董事会关键绩效考核指标 2.2 监事会关键绩效考核指标 2.3 总经办关键绩效考核指标 2.4 总经理绩效考核指标量表 2.5 生产总监绩效考核指标量表 2.6 营销总监绩效考核指标量表 2.7 客服总监绩效考核指标量表 2.8 行政总监绩效考核指标量表 2.9 生产总监绩效考核方案 2.10 销售总监绩效考核方案 2.11 财务总监绩效考核方案第3章战略管理人员绩效考核 3.1 战略规划部关键绩效考核指标 3.2 企业管理部关键绩效考核指标 3.3 战略规划主管绩效考核指标量表 3.4 企业管理主管绩效考核指标量表 3.5 战略规划部经理绩效考核方案 3.6 企业管理部经理绩效考核方案第4章技术研发人员绩效考核 4.1 技术部关键绩效考核指标 4.2 研发部关键绩效考核指标 4.3 技术部经理绩效考核指标量表 4.4 研发部经理绩效考核指标量表 4.5 技术研发人员绩效考核方案

第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标 5.2 供应部关键绩效考核指标 5.3 采购部经理绩效考核指标量表 5.4 供应部经理绩效考核指标量表 5.5 采购人员绩效考核实施方案第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标 7.2 质量管理部关键绩效考核指标 7.3 质量经理绩效考核指标量表 7.4 质控主管绩效考核指标量表 7.5 产品经理绩效考核方案第8章设备管理人员绩效考核8.1 设备动力部关键绩效考核指标 8.2 设备能源部关键绩效考核指标 8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表8.5 设备采购人员绩效评估方案第9章运输配送人员绩效考核9.1 运输部关键绩效考核指标 9.2 仓储部关键绩效考核指标 9.3 运输部经理绩效考核指标量表

仓库管理员工绩效考核方案及指标(精)

仓库管理员工绩效考核方案及指标一、收、发、存方面(标注:考核项目 1. 所收进、入库物品(含退货入库数据准确率为100% (标注:考核内容每发现一项错误扣5分(标注:扣分标准短缺造成的损失另计(标注:备注 2. 保持所备、发物品的准确率为100% 每发现一项错误扣5分因错误造成的投诉扣分另计 3. 严格遵循生产订单需求原则进行办理备料和出库发货每发现一次违反扣5分违反造成的损失处罚另计 4. 保持所辖物资库存准确率为100% 每出现一项错误扣5分因错误造成的损失处罚另计二、日常管理作业 5. 保持所辖物资码放整齐、不得压黄线,保持仓库通道畅通。每发现一次违反扣2分 6. 物品要按照仓库现有的区域分类,按产品系列从外到内、自下而上的顺序进行分类摆放

每发现一次违反扣2分 7. 保持地面干净、整洁、无异物每发现一次违反扣2分 8. 严禁脚踏或坐在货物上每发现一次违反扣2分 9. 保持所辖物品分类摆放整齐、无散乱现象每违反一次违反扣1分 10. 保持办公桌上文件摆放整齐有序每违反一次违反扣1分 11. 所辖物品不得有包装箱张开现象每发现一次违反扣1分 12. 对所辖库区要进行每天一洒一扫、三天一拖每发现一次违反扣4分 13. 液压车和托盘等,在不用时要放在指定区域每违反一次扣2分三、单据帐务 14. 每天要按时将帐务输入登记完毕(最迟不得隔天,准确率为100% 每发现违反一次扣5分 15. 单据要按照类型、日期、序号顺序装订存放整齐、无遗失

发现一次装订不齐扣5分遗失扣10分四、其它方面 16. 要严格遵循公司的相关制度及作业流程每违反一次扣3分行政处罚另计 17. 同事之间要团结一致互相帮助,不得与同事吵架,不得带香烟、火机等物品进入仓库每发现一次不配合扣5分 18. 要服从尊重部门领导,按时完成部门领导交付的其它工作任务每出现一次不尊重或顶撞领导扣5分五、奖励加分 19. 切合公司现状对公司仓库管理流程等提出建议并采纳的视情况给予5—20分的奖励行政奖励另计说明: 1本表考核依区为小组,每组总分为100分。月末考核得分满90分以上为优秀,80-90分为合格,80分以下的为不合格。 2每周先由主管进行现场检查,后每月由厂部和财务进行随机检查,检查结果将公布在宣传栏上。不合格的发出整改通知。

最全绩效考核KPI指标库

KPI指标库（按职能排列）目录生产3 生产经理4 生产线和工艺维修总监5 维修总监6 工程经理7 产品经理——生产9 质量服务经理10 生产经理助理11 仓储经理助理12 业务经理13 生产主管14 生产主管－非技术15 罐包装主管17 容器生产主管18 项目工程师19 设计工程师20 质量控制工程师21 工程专家22 业务企划专家23 制造工程师-制作、计划、程序安排24

生产技师25 研发27 研发总监27 研发经理28 研发支持经理30 设备主管32 设备工程师34 研发工程师35 研发技师负责人37 安全技师负责人39 技师组长40 机械专家41 实验室服务技师42 信息技师43 信息助理44 资料技术员45 研究员46 化学研究员48 营养研究员52 销售53 销售总经理——系统销售54 销售支持总监55 政府销售总监56 商务策划专家57 销售副总经理59 金融服务经理60 市场调研经理61 销售工程师62 大客户代表63 分类经理助理64 客户关系专家65 消费市场分析师66 销售代表67 客户执行员68 财务70 首席财政官70 财务部总经理72 企业税务总监73 财务副经理74 收入帐目主管75 总会计师76 经济师81 数字分析师86

预算分析师－财政87 预算分析师88 部门控制员89 会计91 行政管理92 高级副总裁93 经理-行政管理94 经理-行政和财务95 行政助理——法务96 律师97 区域经理98 行政服务主管99 业务企划专家100 表格分析员101 广告人员102 艺术总监103 设计人员105 行政助理106 人力资源107 薪资与人事总监108 人力资源经理109 事业发展经理110 业务发展经理111 招聘主管113 薪资分析师114 效益企划115 经理-员工关系/安全/福利专员116 采购117 采购经理118 厂内配送经理119 配送经理120 采购122 客户服务123 客户服务管理124 质量服务经理125 部门索赔经理126 伤亡索赔经理127 现场服务经理128 区域索赔经理129 财产索赔经理130 现场服务专家131 索赔处理员132 客户咨询133 客户服务协调员134

工厂员工绩效考核方案.doc

工厂员工绩效考核方案（试行）第一章总则第一条目的： 1、加深各部门负责人及各级管理人员对职责及工作目标的理解，使上下级形成统一的认识。 2、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。 3、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。 4、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资调整、绩效奖金发放、异动晋升、员工职业规划等提供依据。第二条适用范围：本方案适用于工厂全体员工。第三条考核原则 1、客观原则：所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。 2、公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。 3、沟通原则：在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。第四条工作职责 1、厂长：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督管理本厂绩效考核工作。 2、人力资源及行政部：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。 3、部门负责人：负责本部门的绩效考核工作，并持续提高本部门和下属之工作绩效。 4、评估者：负责制定直接下属的考核表，对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。 5、被考核者：以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。

第二章考核人员分类第五条人员分类：以工厂为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示：第六条考核权限设定 1、月度考核分两部分：员工自评和部门主管评估（A类职工只需部门主管评估）。 2、考核权限的分配如下表所示：第三章考核内容第七条考核内容

史上最全的KPI指标库(包含部门及岗位考核指标)

KPI指标库 XXXXX有限公司11

2011年月企业（一）关键绩效指标（KPI）辞典序号指标指标定义功能考核依据 1 万元工资销售收入比例财政年度内的全部销售收入与当期全部工资成本的万元数的比值。检测万元工资的投入产出效率，鼓励公司提高员工整体素质和能力 2 产品毛利率产品毛利/产品销售收入检测分（子）公司当前经营模式的效率 3 利润总额一定周期内完成的利润总额检测分（子）公司的经营效果 4 利润总额增加率（本期利润总额—上期利润总额）/上期利润总额检测分（子）公司不断优化经营模式，提高管理水平，追求利润最大化 5 集团利润贡献率某分（子）公司利润总额/集团公司利润总额检测分（子）公司在全公司利润中的贡献度 6 资金沉淀率一定周期内流动资金用于固定投资和弥补亏损的资金占用额占全部流动资金总和的比例检测流动资金的使用和周转效率 22

7 资金周转率一定周期内流动资金的周转检测公司周转情况率 8 投资收益率税后利润/实收资本检测分（子）公司的投资收益情况 9 资产负债率负债总额/资产总额检测分（子）公司的资产负债情况 10 33

序号指标指标定义功能考核依据1 产值一定周期内完成的入库品总额检测一定周期内的劳动生产总额 2 生产计划完成率实际生产完成量/计划完成量检测生产部门生产计划完成情况 3 按时交货率按时交货额/计划交货额检测生产部门生产进度执行情况 4 全员劳动生产率总产值/员工总人数检测员工平均生产值，确定全员劳动生产率 5 设备折旧率设备折旧费用/设备资产检测资产消耗占设备资产比率，以测定设备利用情况 6 设备故障率设备故障检修费用/产值检测设备资产的消耗在总产值中的比重 7 工具消耗率工具消耗额/产值检测工具消耗与产值的比率关系，越少越好 8 生产安全事故发生数一定周期内发生的安全生产事故数检测生产部门生产安全管理的效果 9 生产安全事故损失率生产安全事故损失额/产值检测生产安全事故造成的生产损失情况 10 生产安全事故处理的及时性生产安全事故是否得到了及时有效的处理检测生产安全部门的工作情况 11 生产作业现生产作业现场是否摆放整齐，检测生产作业车间的现场管理情况 44

工厂绩效考核方案

工厂绩效考核方案（一）一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2) 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评 (1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工; (2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 (3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民-主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 (4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分 (注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性) ②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民-主评议) ③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。(关键事件加减分) 员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分，或定期进行民-主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到) 注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。 (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) ①销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。 ②工作职责履行情况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)

某食品集团公司绩效考核

食品集团公司绩效考核【行业属性】食品制造【企业背景】某食品集团公司成立于1992年，是一家中关合资企业。该集团拥有一座占地15000平方米，是一家集生产、仓储、物流、销售于一体的具有世界先进水平的现代化食品加工厂。凭借在中国市场的优势及能够长期为客户提供优质产品的实力，公司成立以来，就不断地向客户证明自己完全能够满足不断变化的消费需求。目前，公司产品远销到新加坡、马来西亚、菲律宾、韩国和日本等亚洲国家。【现状分析】柏明顿顾问公司通过与该公司各级人员的面谈和书面调查。发现： 1．该公司具有自己的绩效考核指标体系，然而考核指标不够量化，多以主观评价为主，且评价内容多为从美国投资方总部拷贝而来，不太适合在中国文化背景下使用。 2．考核指标没有根据公司和岗位的实际情况进行定制，各岗位几乎使用相同的一套考核指标体系。3．公司采用360度绩效反馈法进行考核，但在操作过程中，由于执行不到位，导致考评流于形式。【解决策略】通过分析。我们提出了改革该公司绩效管理体系的策略： 1．在柏明顿“8、因素量化绩效考核技术”基础上，建立完善的量化绩效考核指标体系。 2．量身定制一套与该公司实际情况相适应的绩效考核指标体系。 3．设置明确的绩效考核目标值，以此来激励员工。 4．将360度考核与员工的月收入脱钩，仅在年终考核时做适当参考。平时主要作为员工培训与发展之用。【实施效果】通过引入新的绩效管理体系，以及顾问师的培训辅导，改变了该公司过去绩效考核“无的放矢”的状况，使考核指标更加切合公司的实际，360度考核也能真正发挥其应有的作用。由于该公司员工整体素质较高，新的绩效考核体系很快就被他们完全接受，不到半年时间，就已经发挥出其提升公司业绩的作用。

总监级人员KPI考核指标库

市场部： 1、财务类：市场预算偏离度/ 部门预算控制率 2、客户类：促销活动有效性/品牌美誉度/媒体曝光率/合作商户开发 3、内部运营类：推广计划达成率/新项目/产品策划包装及时性/ SPA研发部： 1、财务类：配料服务产品严格控制用量/平衡及促进项目消耗/引进研发新项目 2、客户类：尊崇会员专业见面会/专业讲座（协助公司拓展团单业务、吸引新会员）/会员增值服务 3、内部运营类：新员工培训考核合格率/员工上牌率有效支持会所项目运作人力资源部： 1、财务类：人工成本占销售比率/ 2、客户类：核心岗位员工流失率/ 技术类岗位员工占比 3、内部运营类：会所各岗位人员到编率/工资核算的及时性与准确性营运部： 1、销售部 1、财务类：财务总监绩效考核指标编号 KPI KPI定义/公式（权重）考核标准信息来源

考核周期 1净资产收益率税后净利润／所有者权益×100％目标值（）％。增加1个百分点，加（）分；减少1个百分点，减（）分或：实际值/目标值×100资产负债表和损益表 2 税后净利润率税后净利润／主营业务收入×100％目标值（）％。增加1个百分点，加（）分；减少1个百分点，减（）分或：实际值/目标值×100损益表 3、总成本费用率总成本/总营业收入×100％目标值（）％。减少1个百分点，加（）分；增加1个百分点，减（）分损益表 4 货款回笼率当期货款回笼额/同期销售额×100％财务会计报告（统计分析报表） 5 部门费用与预算的差异率 1－（实际发生的成本费用／预算成本费用）×100％目标值（）％，增加1个百分点，减（）分费用明细科目及预算资料汇总 6 总资产周转率主营业务收入／总资产均值×100％目标值（）次。增加0.1次，加（）分；减少0.1次，减（）分或：实际值/目标值×100损益表及资产负债表 7投资收益率投资净收益（亏损）/投资总额×100％目标值（）％。增加1个百分点，加（）分；减少1个百分点，减（）分

销售公司绩效考核指标库

销售公司绩效考核指标库一、公司级KPI指标二、部门级核心KPI指标 1.营销部门核心KPI指标指标维度部门核心KPI指标名称财务类销售收入利润成本费用客户类目标市场占有率销售政策合理性重要客户满意度相关部门协同满意度内部运营类销售预测体系完善销售回款率产品研发与改进合理化建议数学习&成长类员工满意度关键岗位人员流失率任职资格达标率终端销售岗前培训达成率培训目标达成率 2.生产计划部门核心KPI指标指标维度部门核心KPI指标名称财务类呆滞物料比率

客户类相关部门协同满意度内部运营类生产计划体系完善程度订单监控订单需求满足率（质量、交货期）学习&成长类员工满意度关键岗位人员流失率任职资格达标率培训目标达成率 3.供应部门核心KPI指标指标维度部门核心KPI指标名称财务类成本费用延误损失额客户类相关部门协同满意度优秀供应商比例内部运营类采购计划达成率原辅料库存周转率采购及时率来料检验合格率采购价格降低额运输费用降低率库存帐物一致性学习&成长类员工满意度关键岗位人员流失率任职资格达标率培训目标达成率 4.技术部门核心KPI指标指标维度部门核心KPI指标名称财务类成本费用率利润预算达成率客户类相关部门协同满意度重要客户满意度内部运营类客户打样鉴定通过率工艺改善计划完成率单件材料成本下降率每季度推出新产品数产品开发成活率技术积累管理系统的建立学习&成长类员工满意度关键岗位人员流失率任职资格达标率培训目标达成率 5.生产部门核心KPI指标指标维度部门核心KPI指标名称财务类成本费用客户类相关部门协同满意度内部运营类生产计划完成率产能达标率优良品率成品一次交验合格率安全事故发生次数动力事故次数学习&成长类员工满意度关键岗位人员流失率有效合理化建议数量任职资格达标率培训目标达成率

工厂与公司绩效考核方案_完整经典版本

1 第一篇管理办法第一章总则第一条目的为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。第二条原则 (一）考核尽可能支持战略和文化； (二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；(三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；(四）以正激励为主，负激励为辅；第三条适用范围本制度适用于公司中层及一般员工的考核。（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。）https://www.360docs.net/doc/9c14450854.html, 2 第二章考核的对象、维度和周期第四条考核对象为公司中层及一般员工。第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。（一）绩效维度：

绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。 2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。 3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。（二）态度维度指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括： 1. 积极性 2. 协作性 3. 责任心 4. 纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类：能力考核指标： 1. 领导能力 2. 沟通能力 3. 判断和决策能力 4. 计划和执行能力 3 5. 学习知识能力

(KPI绩效考核)最全KPI指标库

（KPI绩效考核）最全KPI 指标库

2015年最全KPI指标库（按职能排列）

目录生产4 生产经理5 生产线和工艺维修总监6 维修总监7 工程经理8 产品经理——生产10 质量服务经理11 生产经理助理12 仓储经理助理13 业务经理14 生产主管15 生产主管－非技术16 罐包装主管18 容器生产主管19 项目工程师20 设计工程师21 质量控制工程师22 工程专家23

业务企划专家24 制造工程师-制作、计划、程序安排25 生产技师26 研发27 研发总监28 研发经理29 研发支持经理31 设备主管33 设备工程师35 研发工程师36 研发技师负责人38 安全技师负责人40 技师组长41 机械专家42 实验室服务技师43 信息技师44 信息助理45 资料技术员46 研究员47 化学研究员49 营养研究员52

销售54 销售总经理——系统销售55 销售支持总监56 政府销售总监57 商务策划专家58 销售副总经理60 金融服务经理61 市场调研经理62 销售工程师63 大客户代表64 分类经理助理65 客户关系专家66 消费市场分析师67 销售代表68 客户执行员69 财务70 首席财政官71 财务部总经理72 企业税务总监73 财务副经理74 收入帐目主管75 总会计师76

经济师81 数字分析师86 预算分析师－财政87 预算分析师88 部门控制员89 会计91 行政管理92 高级副总裁93 经理-行政管理94 经理-行政和财务95 行政助理——法务96 律师97 区域经理98 行政服务主管99 业务企划专家100 表格分析员101 广告人员102 艺术总监103 设计人员105 行政助理106 人力资源107 薪资与人事总监108

在互联网公司各部门的kpi都是怎样的

在互联网公司各部门的k p i都是怎样的文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）

大家可能对自己的kpi都了如于心了，但是却不一定了解其他部门的具体职责和其相应的kpi，适当了解其他部门的kpi,在以后的工作中与其他部门更好地协同和衔接。KPI即关键绩效指标,是国内大多数互联网公司常用的针对员工进行绩效考核的一种考核方式。在互联网公司里，大家可能对自己的kpi都了如于心了，但是却不一定了解其他部门的具体职责和其相应的kpi，适当了解其他部门的kpi,有利于更有效的理解对方的办事逻辑，同时在以后的工作中与其他部门也能够更好地协同和衔接。所以今天小明今天就整理了一下互联网公司的主要部门的职责以及相应的kpi,在理清了自己思路的同时，也希望对大家有所帮助。产品经理产品经理的kpi考核本身并没有什么明确的标准，产品经理的kpi考核根据不同的公司文化，不同的产品形态以及不同的产品阶段，都有不同的考核侧重和内容。电商公司产品经理kpi指标会更加偏向于交易数据。比如交易额，销售指标等数据。社交类的产品经理会注重用户留存，活跃度等。公司文化偏向运营的话，kpi会偏向运营指标，比如 UV/PV、转化率等。偏向产品的话，会侧重用户投诉、体验。偏向数据的话会侧重数据搜集和用数据反馈产品指标。另外，如果产品已经比较成熟了，产品经理的职能则会逐渐与运营趋同，但如果是处于产品上线初期，新功能的上线，原有功能的更新迭代则会成为绩效考核的主要范围。通常考核项目具体可以分以下两类：一、可量化指标，但是往往可量化的指标同时也是运营的kpi，具体如下： ●UV/PV数----UV数更多的来自导流，本身用户的培育和留存也对该指标有影响。该数据通常需要由产品和运营同时承担。 ●支付转化率----用户在支付流程中的体验，直接影响到支付转化率。当然，内容本身也会对转化率造成影响，比如电商行业产品的质量、评论等。?

某物业公司KPI考核指标库

物业公司绩效考核KPI 指标及方案 1 工程管理部关键绩效考核指标序号 KPI 指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 设施设备检修计划完成率月/季/年度设施设备计划检修数设施设备实际检修数×100% 工程管理部 2 特种设备保养计划完成率月/季/年度特种设备计划保养数特种设备实际保养数×100% 工程管理部 3 零修急修及时率月/季/年度零休急休总数数时限内完成的零休急休×100% 工程管理部 4 公共设施完好率月/季/年度公共设施总数公共设施完好数×100% 工程管理部 5 维修质量合格率月/季/年度总维修单数质量合格的维修单数×100% 工程管理部 6 机电设备完好率月/季/年度机电设备总数机电设备完好数×100% 工程管理部 7 业主对维修满意率月/季/年度对维修服务满意和基本满意的业主占接受维修服务业主总数的百分比客户服务部 2 环境管理部关键绩效考核指标序号 KPI 指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 绿化计划完成率月/季/年度计划完成的绿化面积实际完成的绿化面积×100% 环境管理部 2 保洁达标率月/季/年度保洁总面积保洁达标面积×100% 环境管理部 3 绿化完好率月/季/年度绿化总面积绿化完好面积×100% 环境管理部 4 垃圾清运及时率月/季/年度考核期总天数垃圾清运及时的天数×100% 环境管理部 5 保洁预算达成率月/季/年度保洁费用预算实际保洁费用支出×100% 财务部 6 绿化预算达成率月/季/年度绿化费用预算实际绿化费用支出×100% 财务部 7 业主对环境满意率月/季/年度对环境满意和基本满意的业主占业主总数的百分比客户服务部

互联网行业KPI指标库全集(多岗位)

人力资源与公共事务部目录一、部门绩效考核指标 (6) 二、部门绩效考核评估标准 (8) 三、岗位绩效考核指标 (8) 3.01部门经理 (8) 3.02人力资源主管 (8) 3.03招聘管理员 (9) 3.04培训管理员 (9) 3.05薪酬管理员 (10) 3.06绩效管理员 (11) 3.07企管办主管 (11) 3.08企划宣传员 (12) 3.09企业管理员 (12) 3.10电子监控员 (13) 3.11总经理秘书 (13) 3.12信息中心主管 (14)

3.14总机话务员 (15) 3.15档案管理员 (15) 3.16总务主管 (16) 3.17总务管理员 (17) 3.18办公室楼服务员 (17) 3.19公寓管理员 (18) 3.20招待室服务员 (18) 3.21行政总厨 (19) 3.22库管员 (19) 3.23总务会计 (20) 3.24车辆环卫主管 (21) 3.25驾驶员 (22) 3.26安全办主管 (22) 3.27消防管理员 (23) 3.28治安管理员 (24) 四、岗位绩效考核评估标准 (26) 4.01部门经理 (26) 4.02人力资源主管 (27) 4.03招聘管理员 (28) 4.04培训管理员 (29) 4.05薪酬管理员 (30) 4.06绩效管理员 (31)

4.08企划宣传员 (33) 4.09企业管理员 (34) 4.10电子监控员 (35) 4.11总经理秘书 (37) 4.12信息中心主管 (38) 4.13信息管理员 (39) 4.14总机话务员 (40) 4.15档案管理员 (41) 4.16总务主管 (42) 4.17总务管理员 (43) 4.18办公楼服务员 (44) 4.19公寓管理员 (45) 4.20招待室服务员 (46) 4.21行政总厨 (48) 4.22库管员 (49) 4.23总务会计 (50) 4.24车辆环卫主管 (51) 4.25驾驶员 (52) 4.26安全办主管 (53) 4.27消防管理员 (54) 4.28治安管理员 (55)

食品公司绩效考核制度

绩效考核制度第一章总则一．为提高公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本考核制度。二．适用范围本制度适用于XXXX有限公司全体员工（董事长、总经理除外，由股东会、董事会考核）。三．考核目的 1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现； 2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性； 3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平； 5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。四．考核原则 1.以提高员工绩效为导向； 2.定性考核与定量考核相结合； 3.多角度考核； 4.公平、公正、公开原则。五．考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.月度绩效工资的发放； 2.年度奖金的发放； 3.薪酬层级的调整； 4.岗位晋升及调整； 5.员工培训安排； 6.先进评比第二章考核方法六．考核周期考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的27-31日内完成上月的考核，年度考核于次年元月5日前完成。七．考核主体考核主体分为直接上级考核、自评和行政人事部。月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分，其中直接上级考核得分占比80%，自评得分占比20%；年度考核程序详见第四章《年度考核》。八．考核维度考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。

1.业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导等。 2.行为维度：即品行考核，考核对岗位任职者在工作过程中所表现出来的品行情况。不同层级的岗位业绩维度与行为维度占比如下表所示：岗位层级业绩维度占比行为维度占比基层85% 15% 中层80% 20% 高层及决策层70% 30% 九．月度绩效考核绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到各部门及岗位的指标。月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有与岗位相对应的绩效考核表格。十．年度考核年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时增加能力考核。能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类：部门负责人以上级别人员考核指标： 1.人际交往能力 2.影响力 3.领导能力 4.沟通能力 5.判断和决策能力 6.计划和执行能力 7.知识学习能力一般人员能力考核指标： 1.沟通理解能力 2.计划和执行能力 3.专业技能 4.知识学习能力十一．绩效考核评分考核表中的所有考核指标均须进行量化并有对应分数（总分为100分），考核主体根据考核对象的实际工作完成情况对其进行评分，对于不能量化的考核指标，按照以下六个评分等级评分，具体定义和对应关系如表1：等级 A B C D E F 定义卓越优秀良好一般合格差实际表现显著超出实际表现达到预期实际表现达到预期实际表现基本达到实际表现勉强达到实际表现未达到预

某食品公司绩效考核(KPI)指标库

仓储部年月度绩效KPI 说明: （1）帐物卡一致性：物流部定出各种物料的误差范围值，误差范围内的为一致，超出则为不一致，由财务部根据仓储部提供的《物料库存明细表》或是材料帐簿进行抽查盘点，抽查物料品种不少于20种，每月由财务部主管将结果汇总交总经理室；计划部物控根据仓管员库存报表提供的物料库存情况进行物料申购，但因库存报表数量不准，导致影响生产或导致停产，每月由计划部主管汇总结果交总经理室；（2）库存周转率/物料防护与标识/发料差错率：由总经理室安排人员进行每月抽查，抽查物料品种不少于20种，每月由稽查小组汇总交总经理室；部门投诉经查属实也计入；（3）入库差错率：财务部主管每月将仓储课入库单开具错误的次数进行汇总交总经理室；（4）发料差错率：第5项由财务部主管每月提报总经理室；仓储部需要每月呈报本期内原料保质期或处于呆滞状态情况给到计划部，并采取退货/代销/清仓的方式进行处理；（5）出货差错率：由营销中心国外及国内业务部主管根据客诉情况进行整理汇总提交总经理室；（6）每月5号提供上月考核数据给到总经理室,迟交每次扣部门当月考核分2分。仓储部年月度KPI绩效考核表编号指标名称权重（%）目标值实际达成目标达成率目标达成得分 1 帐物卡一致性20 ＜3次1以下2次3次4次25 10 20 10 2 库存周转率20 3 物料防护与标识15 ＜10次0-4次5-9次10次11-15 22 18 15 10 4 入库差错率1 5 99% 99.5以上99.5%-995 99% 99%-98. 25 20 15 10 5 发料差错率15 99% 99.5以上99.5%-995 99% 99%-98.