酒店部门绩效考核体系设计方案
酒店部门绩效考核体系设计方案
酒店的组织结构决定了一个酒店有很多部门，各部门的相互配合很重要。但是总是不乏工作不积极，工作效率低下的员工，导致各部门不能协调配合。此时，建立一个有效合理的酒店绩效考核体系，对于酒店的发展就显得尤为重要。一个合理有效的绩效考核体系，不仅可以提高酒店员工的工作积极性，协调各部门之间的工作，也可以实现酒店的最大利益化，实现了员工与企业的双赢。由此可见，一个完善的绩效考核体系，对于酒店至关重要。
某酒店成立于2003年，组织结构中除了一线的客房部、餐饮部、后厨部外，还有相应的职能类部门（财务部、人力资源部、办公室）及工程部、工程维修部、林果部等部门。其中，工程维修部门主要的维修内容是：修灯泡，换水管，刷墙，修门，开锁等各种事项；其员工大都是老员工，平均年龄在35岁左右，在酒店工作达5年以上，随着年龄增加，这些员工在企业的工作积极性越来越差，老油条的员工越来越多。
其他部门对该工程维修部门的意见也越来越大，主要反馈他们工作服务不及时。反映这个问题最多的是客房部，主要是客房部向工程部提出服务需求，程序如下：入住酒店顾客在使用客房过程中，发现电话不通、网络不通、锁头坏了、水管漏水等等事项，向客房服务员提出，客房服务员然后将这个信息转发给工程部，工程部随后派人去维修。
工程维修部认为：客房部的服务员被动工作，往往很简单的事情都让工程部维修中心支持。这样就造成工程维修部出现工作繁忙、维修工作顾不过来的局面；同时，维修内部工种主要分为水工、电工、木工，各工种各管自己工种的事情，这样在维修过程中，当客房部出现灯泡损坏或者水管损坏的问题时，维修部门往往是各工种的人员维修各工种的工作，使得工作效率低下。
如何解决工程维修部门的工作效率，以及如何调动起大家的工作积极性，成为该酒店管理人员头疼的一个问题。
对于工程维修部的员工工作积极性不高、与客户部发生矛盾事宜，华恒智信提出的解决方案是：
（1）对于维修工作要进行工作量的确定，即工时的确定，根据维修任务的难易程度、维修时间的长短等综合因素的考虑，确定每一项维修任务的工时，形成《维修项目工时表》这样一个工时标准。
（2）在工程维修部设立一个呼叫调度岗，针对各部门报修的情况，由维修班呼叫调度岗人员根据维修任务的难易程度进行派活，并详细记录部门员工的《维修工作工时累计表》；员工根据各自每天的维修任务量核定出自己的工时，达到多劳多得，调动员工的工作积极性。
（3）针对工程维修部人员工作量适中，但人员紧张的问题，其主要原因是在于员工忙闲不均，人员不能有效调配，员工工作质量难以控制的问题，建议培养“万能工”来提高工作效率，降低人工成本。
（4）对于维修过程中一些简单的维修项目，可以由维修部人员定期对相关部门进行系统的培训，以充分发挥各部门人员的作用，以降低维修成本。对于各部门承担维修任务的员工，可以通过一专多能维修津贴的模式来给予激励，充分调动起大家的工作积极性，将工作效率提高，实现整体绩效的提升。
基于维修人员核心工作职责及工作特点，在对维修人员建立工时标准的基础上，华恒智信顾问团队为该酒店维修人员设置了量化绩效考核指标，并进一步完善了酒店的绩效考核体系。同时，为保障绩效考核体系的顺利落地，华恒智信帮助该企业搭建了相关的配套机制和措施，并在落地实施的过程中提供多次指导和培训等服务。经过华恒智信顾问团队与酒店方面的共同努力，华恒智信顾问团队为酒店设计的绩效考核体系，在酒店实现了很好的运用。该绩效考核体系，有效提高了酒店员工的工作积极性，同时也协调了酒店各部门的配合工作，酒店各部门员工不再有负面不满情绪，通过该绩效考核体系，不仅提高了酒店员工的工作积极性，也促进了酒店更好的发展，实现了员工与企业的双赢。由此可见，一个完善的绩效考核体系对于酒店至关重要。
薪酬管理-绩效考核-年酒店员工绩效考核方案
酒店员工绩效考核方案 一、考核目的 为充分发挥员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工每月工作绩效进行评估，肯定成绩，奖优罚劣，从而不断提高员工的服务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。 二、考核办法 1、考核周期 （1）月度考核：领班及员工进行每月考核，各部门于次月10日之前将各部门考核结果汇总报至人力资源部。 （2）季度考核：经理及主管进行季度考核，次季度10日之前将考核结果报至人力资源部，绩效考核10%预留至年底发放。 2、考核方式及绩效工资标准 每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按一定比例从岗位工资中提取相应额度作为绩效考核浮动工资，其中经理级工资中基本工资占比75%，绩效工资占比25%；主管级工资中基本工资占比80%，绩效工资占比20%；领班级工资中基本工资占比85%，绩效工资占比15%；员工级工资中基本工资占比90%，绩效工资占比10%。所有员工以其月度绩效考核分值对应系数乘以绩效工资，以作为考核结果的实际绩效工资。 3、考核关系 （1）酒店高管将按照公司薪酬管理制度进行，不参与此绩效考核。 （2）经理以上由分管领导及执行总经理考核。
（3）各部门主管和领班由各部门经理考核并由人力资源部进行监督检查。 （4）普通员工由领班考核并由部门经理及人力资源部进行监督检查。 4、考核分值（见附表） 考核内容分为100分，额外加分20分，总分120分 （1）公共部分（30分）：考核员工服务意识、仪容仪表、行为举止、考勤纪律，主要参照员工手册管理规定。 （2）部门考核（70分）：考核本部门月度经营任务完成情况、成本控制、服务质量管理等方面，主要参照各部门各岗位职责及工作流程制定。 （3）额外加分（20分）：员工因工作表现优异受到宾客书面表扬，每次可加2分。 5、考核评定 月度考核： （1）总分在100分以上，可得绩效工资的105%； （2）总分在90—100分（含）之间，可得绩效工资的100%； （3）总分在80—90分（含）之间，可得绩效工资的90%； （4）总分在70—80分（含）之间，可得绩效工资的80%； （5）总分在60—70分（含）之间，可得绩效工资的70%； （6）总分在60分以下者不予发放绩效奖金。 员工晋升领班 （1）工作资历：符合领班岗位要求。
酒店绩效考核方案设计
德威威尼斯酒店 绩效考核试行方案 人力资源部 2016年06月13日
目录 第一章总则 (2) 1. 目的 (2) 2. 适用围 (2) 3. 考核原则 (2) 4. 绩效考核组织 (2) 第二章绩效考核体系 (3) 1. 考核类型 (3) 2. 考核期间 (4) 3 .考核容 (4) 4. 绩效考核实施程序 (4) 5.月度绩效考核结果与薪酬挂钩办法 (5) 6. 绩效面谈 (5) 7. 绩效考核结果应用 (6) 8. 申诉处理 (6) 第三章附则 (6) 第四章附表…………………………………………………………………7-22
第一章总则 1.目的 将绩效考核与酒店战略目标紧密联系起来，使酒店各级管理人员对酒店经营战略目标达成共识，充分调动管理人员的积极性和责任感，通过提高部门整体业绩，促进酒店管理水平和整体业绩的提升。 2.适用围 2.1本方法适用于与酒店签订劳动合同的经理级及以上管理人员（不含总经理）。 3.考核原则 3.1 将酒店总体战略目标逐层分解，强化目标一致性； 3.2 关键键绩效指标和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向； 3.3 融合常态工作与专项工作计划的完成情况，提升计划工作的执行力； 3.4 考核与指导反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果； 3.5 公平、公正、公开、客观、实事； 3.6 以财务性数据为主，实行指标量化。 4.绩效考核组织 4.1人力资源部 4.1.1制定、调整酒店绩效考核实施方案； 4.1.2 提供月度酒店及部门员工流失率等指标值； 4.1.2汇总、存档绩效考核结果，建立经理级以上管理人员的业绩档案，考核结 果为员工的薪酬调整、岗位调整、培训计划和职业生涯规划等提供依据。 4.2财务部 4.2.1 提供月度财务类指标的目标值及月度实际完成值。具体指标有：酒店营业 总收入、酒店营业总支出，酒店GOP,餐饮营业总收入，餐饮营业总支出，餐饮GOP,餐具破损率，能耗，人力成本等； 4.2.2 根据绩效考核结果，核发经理级及以上管理人员的月度工资。 4.3绩效考核领导小组 组长：酒店总经理 组员：部门第一负责人 4.3.1 审核、批准绩效考核方案；
酒店绩效考核建议方案
酒店绩效考核建议
酒店绩效考核建议 绩效考核是企业对运营管理业绩进行判别和考量的有效手段，是实现员工激励的有效途径，酒店业作为社会行业中的壹员，因其行业特点和员工组成特殊性，其绩效考核工作也因自身特点而有所不同。简言之，服务业因其考核主体多为“人”这壹可变因素，而又已运营业绩作为其主要考核指标，所以酒店行业的绩效考核工作较之其它行业会有其明显的特殊性及行为特征，下面仅就裕达国贸酒店绩效考核工作提出几点建议。 壹、绩效考核工作目的 绩效考核工作究其根据目的，无非就是更好地把绩效管理和酒店战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，形成科学合理、和薪酬挂钩的绩效考核机制，通过提高员工业绩，推动酒店整体业绩的提升，从而实现酒店的总体营运计划。简言之，绩效考核工作最终目的是为了有效推动企业发展，获得更大经济效益，同时对经济关系中“人”的工作状态进行有效判别，所以酒店绩效考核目的也就是对于“财”和“人”的判别和考核。 二、绩效考核定义 绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进且最终实现组织战略以及目标的壹种正式管理活动。绩效管理体系是壹套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。他既能增强酒店的决策能力，又能通过壹系列综合平衡的测量指标来帮助酒店实现策略目标和运营计划。 三、绩效考核工作目标 帮助公司所属酒店实现其运营目标。 把酒店的运营目标转化为详尽的，可测量的标准。 把酒店宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责。 用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化。 及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因。 对酒店的关键能力和不足之处提供分析依据。 为酒店的运营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息。 鼓励团队合作精神。
酒店各部门绩效考核方案(doc 9页)
...../ ? ...../ 酒店各部门考核方案 1总则 1.1为了促进公司管理规范化、标准化，建立科学管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营能力、经营业绩，特制订本考核体系。 1.2适用范围 ?中层管理员、一般管理人员和基层员工 1.3绩效考核目的 1．3．1通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，从而有效提升公司整体绩效，确保公司战略快速而平稳的实现。 1．3．2建立良好的公司绩效评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环。 1．3．3在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的交流，促进部门与部门
之间的相互协作，形成良好的沟通机制，增进团队合作精神，增强企业凝聚力。 1．3．4基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是通过绩效管理提高公司的管理水平。 1．3．5，通过对员工的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，为员工薪资调整、职位晋升、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 1.4绩效考核原则：战略一致性、绩效导向性、指标多元性、平等公开性、利益相关性 1.5考核的组织 公司考核体系的组织构成：总经办、综合部人事、各部门负责人 2考核职责 2.1总经办是公司绩效管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领公司考核工作，主要承担以下职责： 2．1．1审批绩效考核管理体系； 2．1．2监控考核激励体系的运行； 2．1．3审批各部门的绩效考核方案； 2．1．4对部门（中层管理人员）直接考核； 2．1．5审批与年度考核结果相关的薪酬及奖惩措施； 2．1．6最终处理绩效考核申诉。 2.2综合部人事：作为绩效考核的日常办公部门，同时也是公司考核工作的具体组织执行部门，主要承担以下职责： 2．2．1负责拟定公司绩效考核管理体系； 2．2．2对各部门的考核过程进行监督与检查；
公司绩效考核设计方案全套
公司绩效考核设计方案 全套 集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#
绩效考核设计方案目录
总则 第一条适用范围 本办法适用于（以下简称“公司”）的所有正式员工，其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二条考核目的 （一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向。 （二）定性与定量考核相结合。 （三）多角度考核。 （四）公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训
考核组织管理 第五条公司董事会薪酬考核委员会职责 由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下： （一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法； （二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果； （三）对员工考核申诉的最终处理权。 第六条公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）制订员工考核管理办法； （二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询； （三）对考核过程进行监督与检查； （四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报； （五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； （六）协调、处理考核申诉的具体工作； （七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； （八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 第七条各事业部人事管理职责 作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）对各项考核工作进行培训与指导； （二）对考核过程进行监督与检查； （三）对月度、年度考核工作情况进行通报； （四）对考核中不规范行为进行纠正与处罚； （五）协调、处理本事业部考核申诉的具体工作；
酒店绩效考核方案范本
Clarify the implementation objectives and contents, make the plan unified, the action coordinated and the process orderly. 姓名：___________________ 单位：___________________ 时间：___________________ 酒店绩效考核方案
编号：FS-DY-20109 酒店绩效考核方案 为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下： 一、考核目的 通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。 二、实施时间 从年月日执行 三、考核对象酒店全体员工
四、考核办法 1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础 管理层（领班、主管）、管理层（部门经理），考核比例为工资总额的30%。 2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。 3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。 4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化； 5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。 6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不
星级酒店绩效考核方案
XXXX酒店绩效考核方案 一、适用范围 本办法适用于酒店所有员工，其中总经理绩效考核按照公司相关制度执行。 二、考核目的 1.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 2.通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升酒店的整 体绩效。 3.为酒店的薪酬激励与培训开发提供依据。 三、考核原则 以提高员工绩效为导向，定性与定量考核相结合，实行多角度考核，确保考核的结果公平、公正、公开。 四、考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配：根据考核的结果对应薪酬或奖励的系数； 2.职务晋升：作为职位晋升前的测评，以确定是否具备晋升的条件； 3.岗位调动：作为原岗位的适应测评与新岗位见习期结束的评估； 4.员工培训：确立培训需求的依据。 五、考核周期 分为月度考核和年度考核，具体适用范围如下： 1.月度考核： 对象：领班级以下正式员工（含领班）、试用期员工和新调职岗位见习员工。
时间：要求月初5号前完成上月考核。 2.年度考核： 对象：部门经理、部门主管及相关职能人员。 时间：分为半年评估和年终评估，半年评估在每年7月10日前完成，年终评估在每年1月30日之前完成。 六、考核关系 实行两级考核制，部门经理、职能人员的考核结果由其直接上司和考评小组完成；其他员 工由其部门经理及员工自评完成，具体对应关系如下： 考核对象考核关系 总经理公司上级、直接下级考核 部门经理直接上级、考评小组考核部门主管、职能人员（财务、人事、销 直接上级、考评小组考核售、采购、文秘及公司正式职员） 领班以下服务人员直接上级、自评考核 七、考核组织管理 1.考评小组的设立： 考评小组共设10人，由各部门推选两名员工代表产生，为了确保考评结果的公正性， 要求所选代表必须是领班级以上（含领班）基层管理人员。 2.各组织职责： 考评小组：负责依据酒店相关考评办法完成对部门经理、主管及职能人员的考核评估，确保考评的结果公平、公正； 办公室： 1)制订员工考核管理办法； 2)对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； 3)对考核过程进行监督与检查； 4)对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 5)协调、处理考核申诉的具体工作； 6)组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； 7)建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等 的依据。
某公司绩效考核设计方案全套.doc
某公司绩效考核设计方案全套1 绩效考核设计方案 目录 第一章总则(3) 第二章考核组织管理(4) 第三章考核方法(6) 第四章月度业绩考核(10) 第五章年度业绩考核(13) 第六章年度能力考核(16) 第七章申诉及其处理(17) 第八章附则(20) 附录一：考核指标定义表(21) 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明(29) 附录三：能力考核评分表设计及填表说明(44) 总则 第一条适用范围 本办法适用于（以下简称“公司”）的所有正式员工，其中公司总经理及
副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二条考核目的 （一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向。 （二）定性与定量考核相结合。 （三）多角度考核。 （四）公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训 考核组织管理 第五条公司董事会薪酬考核委员会职责
由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下： （一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法； （二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果； （三）对员工考核申诉的最终处理权。 第六条公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）制订员工考核管理办法； （二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询； （三）对考核过程进行监督与检查； （四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报； （五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； （六）协调、处理考核申诉的具体工作； （七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； （八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
酒店中层管理人员绩效考核办法
湘府国际酒店管理人员绩效考核办法 （拟定稿） 为了加强湘府国际酒店内部管理，根据公司发展目标及营运需要，重点对各部门负责人的管理能力、工作表现及执行力三个方面进行评估，以业绩情况、管理水平、质检记录、过失记录、客户评价等事实为依据，并及时沟通与交流，反馈考核结果，促使管理人员不断提升，现结合酒店实际情况，制定业绩与绩效共同考核的管理办法。公司人力资源部负责督促和推动绩效考核方案的实施、记录考核详情、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布，每月十号前核算上月考核结果。酒店总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。考评内容包括公司业绩和个人工作表现两大部分（考核指标与工资挂钩，金额各占200元），具体如下： 2014年湘府国际酒店业绩计划表（单位：万元） 若当月业绩完成计划目标，该月部门负责人各奖励200元，其他员工奖励100元，若未完成则取消该月奖励。 2014年湘府国际酒店管理人员月绩效考评表
考核结果处理办法： 低于70分，未能达到最低要求，3次以上需要离开原岗位。并扣发其当月绩效工资100%（200元），若当月业绩达标也将扣发200元业绩奖励70-79分，不能全面达到工作要求，需要督导，加以指导和培训。扣发其当月绩效工资50%（100元）若当月业绩达标照发业绩奖200元 80-89分，良好，能够达到岗位甲苯工作要求，扣发其当月绩效工资20%（4元）若当月业绩达标照发业绩奖200元 90分以上，优秀，适合此项工作，当月绩效奖全额（200元）若当月业绩达标照发业绩奖200元
保安部经理与部门业绩考核标准 工程部经理与部门业绩考核标准
酒店绩效考核设计预案
深圳XX大酒店绩效考核设计方案
二○○七年八月
目录 第一章 ....................................... 总则2 第二章 ................................. 考核组织治理3 第三章 ..................................... 考核方法5 第四章 ................................. 月度业绩考核9 第五章 ................................. 年度业绩考核12 第六章 ................................. 年度能力考核15
第七章 ................................. 申诉及其处理16 第八章 ....................................... 附则19 附录一：考核指标定义表 (20) 附录二：业绩考核评分表设计及填表讲明 (28) 附录三：能力考核评分表设计及填表讲明 (43)
第一章总则 第一条适用范围 本方法适用于深圳XX大酒店（以下简称“酒店”）的所有正式职员，其中酒店总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同治理方法》执行。 第二条考核目的 （一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （二）通过客观评价职员的工作绩效，关心职员提高自身工作水平，从而有效提升酒店整体绩效。 第三条考核原则 （一）以提高职员绩效为导向。 （二）定性与定量考核相结合。 （三）多角度考核。 （四）公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果的用途要紧体现在以下几个方面： （一）薪酬分配
酒店绩效考核方案模板
酒店绩效考核方案
保安绩效考核制度.金沙鸟巢酒店保安部。 -9-11 14:51:57 保安绩效考核制度.金沙鸟巢酒店保安部。 金沙鸟巢酒店保安部。 第一节保安部概述及组织机构设置 一、概述 酒店保安部是酒店的保护组织, 刻意酒店消防安然及保护作事的职能部门, 对全酒店实施肃穆的消防监督、检讨整改。的确刻意酒店的突发事宜, 保证酒店、宾客及员工的家当和人身安然, 确保酒店一般运转。 二、组织机构设置 第二节保安部各级人员职位证据及岗位职责 一、保安部主管 岗位称号: 保安部队长 直接上司: 二楼孟英杰经理 管理对象: 副队长及队员 的确职责: 1. 贯彻执行国家有关安然保护作事的方针政策和有关条例, 根据酒店的特点和实际情况, 考绩卡片。佐理上司制定和实施酒店的各项安然管理规章制度; 2. 指导和督促各部门的安然管理作事, 佐理各部门建筑建全各项安
然规章制度; 3. 及时公正地处理惩罚在酒店内产生的一样平常性安然事故和事宜, 对庞大安然事故保护现场, 迅速组织调查, 并上报向导和公安机关; 4. 对酒店员工举行安然常识教育与安然素质考核; 5. 参与对违反酒店规章制度的员工处理惩罚; 6. 调整对酒店举行24小时警卫放哨, 迅速、认真地调查处理惩罚作事中发现的问题; 7. 调整、检讨、评估属下的作事, 并组织业务培训; 8. 按期向上司向导呈报酒店内安然情况; 9. 完成上司交办的其它作事。 二、保安部副部长 岗位称号: 保安部副队长 直接上司: 队长 管理对象: 保安员 的确职责: 1. 对本部门主管刻意。 2. 在上司向导下, 直接刻意本班次岗位上的安然保护作事, 刻意调整上岗执勤人员的岗位分配, 组织调整替代岗, 保证不展示空岗征象。 3. 接到各部门案件陈述时, 央求在一分钟内与当值保安赶到第一现场, 及时采取恰当, 果断的处理惩罚措施, 庞大问题要及时上报。
酒店绩效考核方案范本
酒店绩效考核方案范本 做好酒店员工的绩效考核，有利于提升酒店的服务质量，酒店的业绩提升等。但酒店的绩效如何做呢？以下整理了详细的酒店绩效考核方案范本，可供参考。 一、总则 （一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。 （二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。 二、考核目的 目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。 三、考核原则 为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及
对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则： [一]、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。 [二]、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。 [三]、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。 [四]、考核内容与标准 （一）考核时间：1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。 2.年度考评：每年12月20—12月25号 （二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。 （三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。 （四）考核内容以及标准：
某公司绩效考核设计方案全套-【最终版】
绩效考核设计方案
目录 第一章总则 (3) 第二章考核组织管理 (4) 第三章考核方法 (6) 第四章月度业绩考核 (10) 第五章年度业绩考核 (13) 第六章年度能力考核 (16) 第七章申诉及其处理 (17) 第八章附则 (20) 附录一：考核指标定义表 (21) 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (29) 附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (44)
总则 第一条适用范围 本办法适用于（以下简称“公司”）的所有正式员工，其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二条考核目的 （一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向。 （二）定性与定量考核相结合。 （三）多角度考核。 （四）公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训
考核组织管理 第五条公司董事会薪酬考核委员会职责 由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下： （一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法； （二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果； （三）对员工考核申诉的最终处理权。 第六条公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）制订员工考核管理办法； （二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询； （三）对考核过程进行监督与检查； （四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报； （五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； （六）协调、处理考核申诉的具体工作； （七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； （八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 第七条各事业部人事管理职责 作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）对各项考核工作进行培训与指导； （二）对考核过程进行监督与检查； （三）对月度、年度考核工作情况进行通报； （四）对考核中不规范行为进行纠正与处罚； （五）协调、处理本事业部考核申诉的具体工作；
酒店绩效考核表格
员工级绩效考核项目对照表 序号考核项目赋分 评分说明 10分—9分8.9分—7分 6.9分—5分 4.9以下 1 出勤纪律10 没有迟到、早退、请假、病假、 离岗、串岗、旷工现象。 出现有迟到、早退、离岗、 串岗现象不超过2次。 出现有迟到、早退、离岗、串 岗不超过4次，请假不超过二 天。 出现有请假三天以上，旷工1—2 天。 2 仪容仪表10 严格遵守酒店仪容仪表要求、 完全符合本酒店标准。 出现不符合酒店仪容仪表要 求不超过2次。 出现不超过4次不符合酒店仪 容仪表要求。 出现超过4次不符合酒店仪容仪 表要求。 3 礼节礼仪10 严格遵守酒店礼节礼仪规范， 没有出项不礼貌的行为。 经常能够遵守酒店礼节礼仪 规范，出现不超过2次不礼 貌行为。 一般能够遵守酒店礼节礼仪规 范，热情、耐心、周到。 偶尔能够遵守酒店礼节礼仪规 范，热情、耐心、周到。 4 工作效率10 任何工作都按时保质保量完 成，且从不怨言、牢骚。 偶尔一次不能迅速响应或完 成，或基本没有怨言、牢骚。 有二次不能迅速响应或按标准 完成，或者不明显伴有怨言、 牢骚。 有三次不能按时保质保量完成， 或有抱怨言行。 5 主动性10 总是能够积极主动、精神饱满 地去工作。 经常能够积极主动、精神饱 满地去工作。 一般能积极主动、精神饱满地 去工作。 偶尔能积极主动、精神饱满地去 工作 6 学习能力10 按时参加酒店、班组的培训， 且培训期间无违纪现象。 出现有1次没有参加培训， 或培训期间有1次违纪现象。 出现有2次没有参加培训，或 培训期间有2次违纪现象。 出现有3次没有参加培训，或培 训期间有3次以上违纪现象。 7 团队协作10 0错误、损坏、偏离标准的行为、 从不重复工作。 少于1次有错误、损坏、偏 离标准的行为、或重复工作， 没造成严重影响。 少于3次有错误、损坏、偏离 标准的行为、或重复工作，影 响严重但没损失。 少于4次有错误、损坏、偏离标 准的行为、或重复工作，影响严 重但没造成损失。 8 业务技能10 熟练掌握岗位业务技能知识， 符合或超越本酒店的岗位职责 标准。 熟悉岗位业务技能知识，符 合本酒店的岗位职责标准。 基本掌握岗位业务技能知识， 符合本酒店的岗位职责标准。 了解岗位业务技能知识，不符合 本酒店的岗位标准。 备注：
锦江国际大酒店绩效考核方案
锦江国际大酒店 绩效考核试行方案 人力资源部 2013年03月01日
目录 第一章总则 (2) 1. 目的 (2) 2. 适用范围 (2) 3. 考核原则 (2) 4. 绩效考核组织 (2) 第二章绩效考核体系 (3) 1. 考核类型 (3) 2. 考核期间 (4) 3 .考核内容 (4) 4. 绩效考核实施程序 (4) 5.月度绩效考核结果与薪酬挂钩办法 (5) 6. 绩效面谈 (5) 7. 绩效考核结果应用 (6) 8. 申诉处理 (6) 第三章附则 (6) 第四章附表…………………………………………………………………7-22
第一章总则 1.目的 将绩效考核与酒店战略目标紧密联系起来，使酒店各级管理人员对酒店经营战略目标达成共识，充分调动管理人员的积极性和责任感，通过提高部门整体业绩，促进酒店管理水平和整体业绩的提升。 2.适用范围 2.1本方法适用于与酒店签订劳动合同的经理级及以上管理人员（不含总经理）。 3.考核原则 3.1 将酒店总体战略目标逐层分解，强化目标一致性； 3.2 关键键绩效指标和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向； 3.3 融合常态工作与专项工作计划的完成情况，提升计划工作的执行力； 3.4 考核与指导反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果； 3.5 公平、公正、公开、客观、实事求是； 3.6 以财务性数据为主，实行指标量化。 4.绩效考核组织 4.1人力资源部 4.1.1制定、调整酒店绩效考核实施方案； 4.1.2 提供月度酒店及部门员工流失率等指标值； 4.1.2汇总、存档绩效考核结果，建立经理级以上管理人员的业绩档案，考核结 果为员工的薪酬调整、岗位调整、培训计划和职业生涯规划等提供依据。
某设计公司绩效考核方案
绩效考核方案 一、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容 根据考评岗位性质不同，分三类：一般员工、后勤人员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一般员工考评 （1）一般员工包括：建筑部、室内部以及效果图组的主管级以下员工； （2）一般员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 （3）考评方法有：百分考评汇总成绩，对工作完成情况进行评定，民主评议和工作目标达成评定等 （4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%） （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 2、后勤人员考评 （1）后勤人员包括：前台、司机、文员等； （2）后勤人员半年考评一次，一年综合考评一次。 （3）考评方法有：百分考评汇总成绩，对工作完成情况进行评定，民主评议和工作目标达成评定等 （4）品行考评（占绩效考评成绩的30%） （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 3、管理人员考评 （1）管理人员包括：公司在岗的正式任命的主管级以上员工。 （2）考评周期：一年考评一次，年度汇总各项评定成绩。 （3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩等。 （4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%） （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 四、绩效考评具体执行步骤 1、每个月人力资源部对每位员工的出勤情况进行记录，同时对员工请假情况进行统计； 2、日常工作中，每个部门负责需要对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定和员工一起对工作计划实施和目标达成情况进行评定。 3、每年七月初组织半年度综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占年末绩效考评总成绩的一小部分。 4、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据）。
酒店客房部绩效考核方案
×××酒店客房部绩效考核方案 一、实行目的： 为了充分调动酒店客房部楼层服务员的工作积极性，实现多劳多得、按劳分配的原则，制定本绩效考核。 二、适用范围： 客房部楼层服务员，包括工作需要临时安排做房的其他岗位人员（非工作时间内）。 三、绩效考核细则： （一）、所有做房服务员所做的房间须经领班、主管检查符合酒店客房清扫标准，并超过标准工作量以外方可得到本规定中相应的提成。 （二）、每天早上8:00前，由客房主管或指定领班分配当日工作任务。 （三）、分配原则： 1、部门经理或主管应至少提前2天关注酒店的预定状态，以便及时做出相应的人员排班及排休调整。 2、排房不区分住客房、预离房、走克房，按当日凌晨系统报表（楼层房态表）显示的实际房态进行分配，并将工作分配表与房态报表存档备查； 3、合理为做房服务员分房，力争跨最少楼层以减少员工上下楼时间，及提高为客服务工作效率； 4、原则上按当天出勤人数平均分配，超出部分可平均分配及适当调整较熟练员工主动申请多做房的服务员共同完成。 5、同一间房，由于现在客人要求二次打扫或换房，在实际做房数量中只计一间； 6、同一间房，一天内出现多次退房，按实际做房次数计入做房数量；
7、客人续住房，已经洗过澡、用过床后客人要求又换房的经客房部、房务中心、前台核实，按实际做房次数计入做房数量； 8、酒店总值房不算服务员做房数量，由领班或者主管完成日常卫生； 9、客房部会场布置、会场服务、会场收尾算一节会议，按实际次数计入做房数量； 10、客房部人员编制核定为37人，原则上主管、领班不参与做房；领班查房必须确保每个月总计房间的平均值（100%查房），确保发基本工资，超出一间按1元计提，达不到按1元扣减。如出现做房，按客房服务员做房价格计提。11、中、夜班服务员工作区域跨度大，主要负责公共区域的清洁与巡查、VIP房开夜床以及对客服务，当班过程中也会有一部分房间需要清洁，综合考虑岗位工作特征与负荷，为保证客房的及时清洁与出租，拟定中、夜班服务员10人，每人每班平均清洁3间客房为标准，拟定早班人均（按3人计算）每天（包括中、夜班3间）需完成做房间，每月每人保证完成210间做房任务，确保每月发放基本工资，每月做房超出，按每间4元计提，达不到时按每间4元从基本工资中扣减，扣减不低于工资基数的80%，连续三个月完不成任务的无论什么情况均按辞退处理，情节恶劣者经查证属实将按自动离职处理，同奖同惩。（1）普通标间、单人间每间房以1间量计算； （2）普通套房不带麻将，行政套房每套以 1.2间计算； （3）普通套房带麻将、商务套房每套以 1.5间计算； （4）豪华套房每套以2间计算； （5）会场服务宴会2F每节以2间计算； （6）多功能厅每节以2间计算；
中小型企业绩效考核方案(实例)
某某某公司 绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队 伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效 运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核 的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的 偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动 员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效老核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、冈 位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。 第三章绩效考核的实施细则 第七条：绩效考核的考核因素 1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。 工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况；岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款； 报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等； 例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。
酒店管理人员绩效考核表
太和县尚爵假日酒店管理人员绩效考核方案 为了加强内部管理，根据尚爵运营及管理的需要，对各岗位的管理人员职责胜任程度、工作表现及月度工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合酒店实际情况，制定本方案。 一、考评原则 1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。 2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。 二、考核内容 1、考核应与其岗位职责相对应，按照指定考核要素和项目进行结合评估； 2、考核要素和项目可根据实际功能特征增减设置； 3、本部门其他各级管理人员可参照此内容制定考核标准执行。 三、考核办法 1、考核时间为月度考核，具体时间：每月1日前考核完毕； 2、考核按综合得分高低排序，依次分为优秀、良好、一般、差具体为： 优秀：100分以上（正式经理）良好：80-99分（实习经理）一般：70-79分差：70分以下 3、考核程序：按如下程序进行： ①自我考核：由被考核人根据标准对照自己的工作表现业绩自我评估，打分并报上级； ②总办考核：由总办进行复核； 4、考核结果处理 ①考核完成后，要将考核结果填与评估栏，评语要肯定成绩提出希望； ②被评为优秀者，在宾馆内公开表彰及奖励，具体奖励方案见优秀部门奖励方案； ③被评为一般者由总经理签发工作督促； ④被评为差者，总办在总经理的授权下进行调查，如无异议应给与免职处理； ⑤考核完成后，经总经理确认，考核表送至总办作为奖惩依据（一式两联），其中一联送本人。 具体考核方案见附表： 酒店管理人员绩效考核表（________ 月度）
酒店客房部如何设计绩效考核制度
合理的绩效管理制度不仅能有效地改善客房工作乱象，还能实现员工与酒店的双赢，既让员工得到切实利益，也给酒店带来长久收益。 很多酒店存在客房工作乱的现象，主要表现在两个方面。 1 客房服务员 工作不上心，工作缺乏主动性，工作懒散，仪容仪表及着装不规范，不向客人招呼问候，不按标准打扫卫生，卫生打扫不干净，对分配房间不均满腹牢骚，捡到客人遗留物品不上交，不配合其
他部门工作。 2 客房主管/领班/经理 不能积极配合店长工作，工作计划缺乏条理，对员工缺乏考核，要求不严，放纵员工的不良工作习惯，查房不仔细，对客房房间分配不合理，客用品管理混乱，物品申购不及时，布草管理混乱，计划卫生不执行，不开展培训。 面对这些问题，作为酒店老板或者酒店管理者的你，是不是觉得必须得采取一下行动了？您是不是有遇到过下面情况，当你开始对酒店进行整顿，制定各种规章制度、处罚措施，原本觉得这些措施实施后，酒店将马上改变现状，可你突然发现，这些措施实施后，不但没有改变酒店员
工的工作状态，反 而遭到员工集体抑制，甚至有员工直接炒你 老板鱿鱼了。 究竟绩效管理应该如何做，需要我们重新思考,今天笔者为大家分享一下客房部的绩效考核的落地实操。 1 首先我们应该明确客房绩效管理目的 我们的目的是通过绩效考核充分调动酒店客房员工工作积极性，提升酒店服务品质，各项工作按标准执行，让员工实现多劳多得、按劳分配。 2
客房绩效方案设计 原则上，绩效方案的设计就是要让员工的收入与 酒店营收、员工工作量、员工绩效、员工工龄挂钩，实现酒店与员工双赢。粗爆的讲，一切不以增加酒店营收和员工收入的绩效考核都是耍流氓！ 设计绩效方案要遵循这几点要求：操作简单，不增加管理人员的过多工作，员工接受，考核内 容合情合理，奖罚分明，有罚有 要得到完善的绩效方案，首先要改变客房员 工工资结构，也就是改变固定的工资模式。新模 式可以参考这一公式：客房服务员工资=岗位工资