快递企业到年底应该如何做绩效考核

作为企业管理的的一个重要环节，越来越多的老板已经认识到了绩效考核的意义，并且在实际工作中得以应用。但是如何应用、应用的结果是否有效，这些还需要企业充分考量，才能让绩效考核这个管理工具的作用发挥出来。

一、快递企业员工绩效考核的特点及问题

快递行业员工绩效考核的特点。现阶段的快递行业将工作进行了具体的分工，分为基础工作层、领导管理层、领导决策层，对快递工作人员的工作要求做到规范化、标准化。但是管理层和基础工作层人员沟通较少。考核特点主要表现为：考核参考信息多，难以固定计划目标。要求员工工作要合理化、流程化，注重安全性，要求员工具有较高的责任感，工作上不能出差错，具有吃苦耐劳的精神，服务态度也要好。快递企业的管理者通常会依据业务量的情况来进行不定期的招工、裁员，致使员工的流动性比较大。③绩效管理系统的制定必须依据企业的内部和外部环境开展动态调整。

快递企业员工绩效考核出现的问题。快递企业中各岗位的员工在考核方面有着不同的问题，其中包含了考核目标不准确、考核主体比较简单、考核准则不精确、缺少高效的考核方法、考核过程形式化、考核结果无反馈等等内容。尽管快递行业在工作过程中开展了绩效考核工作，但是考核的结果往往只有人力部门和企业的管理人员可以看到，成为了相对秘密的文件。还有一部分快递企业只是例行公事般的开展绩效考核工作，考核后的结果通常也没有对员工进行反馈。

宋尚教授——著名思维训练专家，原HP、KAPPA高级经理

10余年职场思维导图实践经验，13年世界级公司管理层经验，国内第一个职场思维导图案例——“李宁公司思维导图落地系统”创造者

中国职场思维导图之父

清华大学总裁班客座教授

现任天下伐谋咨询高级合伙人、思维学院院长

他开创了中国职场思维导图培训领域，被称为中职场思维导图之父

他早年在海外接受思维导图专业训练，10余年从事思维导图教学与研究，是国内最早从事思维导图研究与在职场全面推广并落地的先行者之一

他是思维导图在职场应用领域权威专家，曾经亲自操盘三家全球性公司的思维导图的推广与落地

他服务过的客户更是包括IBM、拜耳、三星、松下、联想、南方电网、中国移动、中国一汽、中国银行、中国平安等众多全球500强公司及清华大学、北京大学、浙江大学等国内一流大学及商学院

他的职业经历是，世界级公司有惠普(中国)、KAPPA、大田，历任部门经理、高级总监职务。

二、快递企业员工绩效考核出现问题的起因

快递行业的原因。我国的快递行业刚刚兴起，随着我国经济的发展及局势的转变，我国快递企业的需求量呈现出日渐增多的态势，同时，我国的快递行业面临着全球经济化的考验，

特别是受2008年开始全球经济危机和能源节约的影响，目前全球多个国家的失业率大幅提升，由此，全球多个国家的投资人逐渐开始关注快递行业，并加入进去。但是，现阶段我国的快递企业大部分都规模较小，在技术、管理和服务方面达不到质的提升，很难适应快速发展的市场需要。同时很多快递公司在运输方面、货物配送方面、服务质量方面都较差，使得快递公司的运营成本比较高，规模、效果难以实现，使当代快递技术在这样的公司起不到一丁点的作用。因为各公司间存在较强的竞争，总体收益下降，在这种情况下，企业已经无心考虑绩效考核的工作了。

三、分析快递企业绩效考核指标体系的建立

绩效考核主体的多样化。绩效考核的目的是规范工作人员的行为，提升员工的综合发展，提高员工的工作效率，确保组织方案目标的实施，建议使用360度绩效考评办法与KPI考核及AHP方法进行结合考评。达到绩效考核的多样化，全方位的对员工进行考核。

操作简单而有效的绩效考核方法。快递企业的人事管理还处于比较传统的时期，没有健全的人力资源管理制度。因此快递企业需要建立一套操作简单而且行之有效的绩效考核方法，符合企业绩效管理的系统运行。操作起来简单方便，使得工作人员喜欢参与到绩效考核中去。

对绩效考核的反馈加大关注度。以往的绩效考核通常被认为是填写考核表，算出考核成绩就大功告成了。其实，考核成绩算出以后，还要进行绩效改进的研究探讨工作。只有对考核的结果进行反馈，才能使员工发现自己工作中的优点与不足，同时将领导层的期望传达给工作人员，工作人员进行相应的工作改进，这才是绩效考核的目标。

设计企业绩效管理方案

设计企业绩效管理方案第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。

第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。第三章绩效考核的实施细则第七条：绩效考核的考核因素 1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况；岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款；报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等；例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。 2、考核因素的比重及计算方式：考核因素比重表月度考核奖金=工作业绩总得分×70%+岗位职责总得分×20%+报表总得分×10%+例外考核总得分 3、工作业绩考核办法： (1)员工每月3日前，必须制订《月度工作计划表》，制订《月度工作计划表》的主要依据，第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。 (2)各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》，对照《月度工作计划表》，按完成工作量的情况，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。 4、岗位职责的考核办法：根据每个员工的岗位职责，分管领导要时常进行检查工作，对于没有在当月《月度工作计划表》中列出的项目，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。 5、报表的考核办法： (1)员工不填写某一份报表，此分全失； (2)每份报表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分为止。 6、例外考核办法：(每1考核分为10元人民币) (1)出勤考核办法：

快递站点架构和人员编制及绩效考核

宅急送营业所配置人员配备图人员配备以及分工：营业点经理1名，主要负责业绩开发、利润、成本、质量以及员工管理，问题汇总，和站点全部事宜。仓管2名，主要负责，录单，处理问题件，出货，款项收取，监控，负责业务员调配，回单的返回，转单，异常货物处理，货物分拣，接货，辅助站点经理完成各项其它工作。岗位具体分工：操作点经理岗位职责 1、在公司的领导下，负责操作点的全面工作； 2、负责完成操作点的运营质量考核指标和经营业绩任务； 3、对所属员工负有教育和管理的责任，尤其对司机安全、员工生活安全负有教育的责任； 4、在公司规定的范围内决定日常财务开支，并报分公司审核； 5、在本辖区内招聘自身需要的各岗位人员，交人资审核办理入司手续； 6、对本单位的财产和客户委托库存的物品负有安全管理的责任； 7、对本单位的车辆负有检查、保养的责任； 8、负责对本单位辖区内的客户进行开发和维护，并及时收缴应收款； 9、负责监控操作点代收货款、到付款等资金安全； 10、对本单位人员有奖励和处罚的建议权； 11、做好本单位人员的考勤纪录并张贴公布，月初据实上报人事行政部； 12、完成上级交办的其它工作。仓管:

1、接听所在单位电话，及时处理受理业务； 2、完成本单位进、出港货物查询工作； 3、打印面单核对面内容是否准确，如实将工作单信息录入系统； 4、做好系统及人工取货分单及所在区域一线人员催取、派工作； 5、出现投诉时，为分公司投诉处理人员提供必要的协助； 6、收回货款； 7、好考勤记录工作； 8、及时处理好各问题件 9、与中心及时对账 10、完成上级安排的其他任务 11、负责进出港货物分拣，以及破损货物交接 12、协调经理检查业务员车辆，车容，车貌，以及安全隐患 13、接到取派任务后，要及时分配业务员进行安排 14、操作回单 15、处理转件，和问题件 16、完成上级安排的其他任务业务员： 1、负责宣传公司业务和产品，开发、维护客户； 2、按公司要求安全、快速、准确的完成取派件工作； 3、保证客户小件不受损失，确保公司利益不受侵害； 4、负责做好客户小件的运输及包装工作，维护公司声誉； 5、负责及时回收货款并在规定时间内如数上缴财务； 6、负责妥善回答客户提出的各种问题，做好客户服务； 7、完成上级交办的其他工作。

物流绩效考核

物流绩效考核 zhaoyang1104 物流绩效考核世界级的公司已经脱离了那种只局限于物流部门内部，通过对简单功能性指标进行分析来衡量物流绩效方法，他们总是站在公司整体及供应链的角度，制定和部署物流战略，通过公司对渠道联盟的业绩来衡量和控制物流绩效，监督物流资源的配置情况。根据世界级公司的最佳实践，物流绩效的衡量是以物流能力为核心，以供应链成本和最终客户满意度的灵敏性分析为基础，公司于物流部门的绩销考核，具体的衡量体系如下：一、供应链物流能力考核 1 ) 供应链统一 ( Supply Chain Unification ) 努力统一与协调供应链作业及最终客户的满意，要求物流角色专一，利益分享，强调物流渠道的贯通； 2 ) 信息技术( Information Technology ) 信息技术是应用硬件、软件与网络以便于物流信息的改进，强调可变性、整合性。 3 ) 信息分享( Information Sharing ) 信息分享在功能部门与供应链伙伴间交换物流战略与战术数据的愿望，强调物流、财务信息分享的形式与比例。 4 ) 联系( Connectivity ) 联系是关于交换和应用信息的能力。 5 ) 标准化( Standardization ) 标准化是关于不断寻找是不断寻找物流实践在组织之间共同应用的能力，要求与行业标准相符。 6 ) 简化( Simplification ) 减少物流过程和关系的复杂性。 7 ) 纪律( Discipline ) 取得高水平和标准化与简单化,追求共同的作业方针与程序。二、公司物流绩销考核 1 、物流成本考核物流部门独立成为利润中心之后，物流成本考核更为直接地与产品事业部或销售部门挂钩，考核产品事业部或销售部门所发生的物流成本，公司物流绩效的最直接的衡量指标便是物流成本率。物流成本率。物流成本率= 年物成本总额/ 年销售额。这里的物流成本是完成特定物流活动所发生的真实成本。现在一般物流公司统计的物流成本是运输成本和配送中心的运营成本，由于没有标准的统计和成本划分，很多隐性的物流成本被划入生产成本和销售成本。科学的物流成本应该是以物流活动为基础的，所有与完成物流功能有关的成本都应该包括在以活动为基础的成本分类中。典型的物流成本在大类上的划分可以分为运输成本和库存成本。物流成本统计运输成本l 运输费用工厂到客户运费工厂到配送中心短驳费工厂到配送中心长途调拨费配送中心到客户配送费用各种铁路运杂费 l 货物保险货物保险费用

公司绩效考核设计方案全套

公司绩效考核设计方案全套集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#

绩效考核设计方案目录

总则第一条适用范围本办法适用于（以下简称“公司”）的所有正式员工，其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。第二条考核目的（一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。（二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。第三条考核原则（一）以提高员工绩效为导向。（二）定性与定量考核相结合。（三）多角度考核。（四）公平、公正、公开。第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训

考核组织管理第五条公司董事会薪酬考核委员会职责由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下：（一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法；（二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果；（三）对员工考核申诉的最终处理权。第六条公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）制订员工考核管理办法；（二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询；（三）对考核过程进行监督与检查；（四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报；（五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（六）协调、处理考核申诉的具体工作；（七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；（八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。第七条各事业部人事管理职责作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）对各项考核工作进行培训与指导；（二）对考核过程进行监督与检查；（三）对月度、年度考核工作情况进行通报；（四）对考核中不规范行为进行纠正与处罚；（五）协调、处理本事业部考核申诉的具体工作；

快递业务员业务员绩效考核办法

快递业务员业务员绩效考核办法 -CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN

业务员绩效考核实施方案为了对业务部全体职员工作的效率、能力以及服务质量有个客观的评价，同时，对业务人员的薪水变动、职位变动、培训以及自身发展提供有效的依据，特制定以下绩效考核方案，本方案适用于公司业务部全体职员。业务员薪水组成：进港件派送每件元（以当日实际签收件数为准）、出港件揽收每件元（以当日进港扫描数据为准），每月保底2500元，业务员未经岗位调动的情况下，额外派送非本辖区的派送件，每件给予1元派送费。奖励：奖励分为行政奖励与奖金奖励，行政奖励分为表扬、记功、优秀员工称号。奖金奖励则直接发放奖金。有下列行为者，予以奖励： 1 不低于公司规定的最低市场价格，业务员发展任何一家新客户，月业务量在 1000-2000元之间的，一次性予以奖励50元，月业务量在2000元—5000元之间的，一次性奖励100元、同时予以表扬一次，月业务量在5000—10000元的，一次性奖励300元、同时予以表扬一次，，月业务量在10000元以上的，一次性奖励500元、同时予以记功一次。 2 在服务过程中，受到客户或其它分公司书面表扬或者感谢的，奖励50—200 元、同时予以表扬一次。 3 积极举报其他职员违规违纪的，避免损失后果产生的，奖励50—300元，同时予以表扬一次。 4 工作中不惧危险，见义勇为，及时阻止危险事故发生的，奖励100—500 元、同时予以记功一次。 5 工作努力，业务娴熟，适时完成公司安排的重大的，特殊的工作任务的，奖励100—500元，同时予以记功一次。 6 刻苦学习本行业业务技能，并通过国家相关技能考试获得等级证书的，奖励 100元每门。 7 维护国家、集体、广大人民群众利益被新闻媒体，国家机关予以表彰，影响较大的，奖励500—2000元，同时，予以优秀员工奖。 8 每季度无旷工、季度考勤迟到未超过4次、无客户投诉、无快件遗失，早上一频次派件签收率85%以上，全天签收率98以上，奖励200元一次、同时予以优秀员工奖。 9 为公司整体运营提出有效建议并被采纳的、刻苦钻研进行技术革新，使公司提高整体运作水平或服务质量的，奖励100元、同时予以表扬一次。 10 全年表扬8次以上的年终奖励800元、记功3次以上年终奖励1000元、记功5次以上奖励1500元。优秀员工3次以上，年终奖励2000元。处罚：处罚分为行政处罚与罚款，行政处罚分为警告、记过、记大过、解除合同，罚款以现金形式直接从当月薪水中扣除。有下列行为者，予以处罚： 1 违反国家法律法规，被公安机关拘留或判刑的，予以解除合同。

设计人员绩效考核方案最新版

设计人员绩效考核方案最新版设计人员绩效考核方案一、总体思路（一）考核目的 ?为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。（二）适用范围本公司所有设计人员。 ?（三）考核指标及考核周期 ?针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力）考核周期（项目结束后，年度/季度/月）（四）考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。二、考核内容设计（一）

工作业绩指标工作业绩考核表（满分100分）关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前 ?天 20 设计评审满意率设计评审满意率达到100%10 项目计划完成率项目计划完成率达到 100% 10 设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于 ?次 5 设计成本降低率设计成本降低率达到 ?%以上 5 设计完成及时率设计完成及时率达到%以上 15 设计方案采用率设计方案采用率达到 %以上 10

设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到 ?% 10 设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在 ?分以上10 设计资料归档及时率资料归档及时率达到 100% 5 （二）工作态度指标工作态度考核表考核标准（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分工作责任心强烈 30 有24一般18

无6 30 工作积极性非常高 25 很高 20一般15 无5 25 团队意识强烈25 有 20一般15 无5 25 学习意识强烈20 有 16一般12 无4 20 （三）工作能力指标工作能力考核表（满分100分）指标名称标准得分

快递业务员绩效考核办法

民航快递龙港办事处绩效考核手册目录第一章：总则 (2) 1.1绩效考核的目的 (2) 1.2绩效考核的用途 (2) 1.3绩效考核的原则 (2) 1.4绩效考核适用人员 (2) 1.5绩效考核周期 (2) 第二章：绩效考核内容 (2) 2.1月考核内容 (2) 第三章：绩效考核的实施流程 (3) 3.1绩效考核实施的各个阶段 (3) 3.2月绩效考核结果的使用 (3) 第四章：绩效考核申诉 (3) 附则 (4)

1. 1目的本制度的目的为： - 实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系； - 通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标； - 发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化；-通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内部机制。 1.2 用途本制度将用于： - 工作反馈 - 薪酬管理 - 职位调整 - 工作改进 - 员工发展 1.3原则 - 一致性：一段连续时间内，评估的内容和标准具有一致性； - 客观性：反映员工实际工作表现； - 公平性：对同一岗位的员工使用相同的考评标准； - 公开性：考评结果向员工沟通并获得认可。 1.4适用人员 - 快递派送员 1.5考核周期

- 评估周期为每月一次，由人力资源部每月1-7日进行上月评估（遇周六日顺延），7日汇报总经理 2.1考核内容 - 开发新大客户数量 - 投诉量 - 面单操作 - 收发货物准则 - 计费 - 回款率 - 个人仪表 3.1考核实施流程 - 实施绩效评估前，由员工的直接上级与员工一起根据部门工作目标及职位说明书要求, 设定工作目标(MBO)和关键考核指标（KPI）,确定员工发展计划,由直接经理及隔级上级经理审核，三方签字后报人力资源部备案；绩效目标应在三到八个之间为宜，并遵循SMART原则(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到具体，可衡量，可达到，实际和有时间限制的。 - 直接经理在过程中不断教练员工,实施员工发展计划,给予员工反馈,以优化员工绩效; - 直接经理根据预先设定的考核目标和指标，征求与员工相关人员/部门意见，对员工进行评估； - 直接经理与员工单独进行绩效面谈，将结果反馈给员工，双方签字认可； - 员工，直接经理，直接经理的上一级经理签字后送人力资源部审核，签字存档； - 人力资源部分析总结评估情况，提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批

产品部门绩效考核表

产品部门绩效考核表考核项目考核标准自我评价主管评价备注各类文档质量出色完成，内容充实完善，有新意有亮点10 按要求完成，符合撰写要求，基本不需修改8 基本完成，内容框架大致完成，需润色 6 部分完成，内容需要经过多次的补充与完善 4 未完成，不能按时按量完成所需文档的撰写工作0 市场调查研究充实、合理、针对性强，为产品规划决策具有强有力的支持10 有针对性，为产品规划决策提供应有的支持8 提出分析，为产品规划决策提供部分支持 6 提出分析，但内容偏离，不能为产品规划决策提供支持 4 没有进行市场调查研究，不能为产品规划决策提供支持0 针对用户需求所做的产品优化能够全方位地感受用户需求，对产品的功能和内容提出切实可行的优化意见，且事后被证实合理 10 基本能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意见，且事后被证实合理 8 大致能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意见，且事后被证实部分合理 6 能够部分感受用户需求，对产品的功能和内容提出的优化意见有待商榷 4 对用户需求感受不深，对产品的功能和内容所提出优化意见有待商榷，且事后被证实不合理项目间规划与协调不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时有效地兼顾市场变化和公司战略，有一定的前瞻性 10 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本能兼顾市场变化和公司战略 8 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤勉强兼顾市场变化和公司战略，反应略微滞后 6 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤不能有效兼顾市场变化和公司战略 4 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤存在严重冲突、有重大缺陷单个产品周期内工作的规划与协调准确及时地平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划合理有效，明显减少研发相关费用，对公司获得利润方面贡献显著（相对往年同期） 10 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划合理，能够减少研发相关费用（相对往年同期） 8 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划合理 6 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划欠佳 4 不能平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划很差

快递公司客服部绩效考核方案

客服部KPI绩效考核方案（拟稿）一、总则为了全面衡量员工工作绩效，提供客服部管理水平，特制定本绩效考核办法。二、适用范围本制度适用于******客服部所有人员。三、原则由上级领导或部门主管对直接下属进行考核评分，评分原则公平公正，客观有效。四、考核办法五、客服部员工工资除固定工资外，还会按照员工绩效考核表评判成绩每月发放相应绩效津贴最高500元。六、绩效考核表采用100分制，由部门主管或经理根据员工日常表现，公平公正评分实施考核，并由分管领导做最终审批。七、绩效考核周期按月度进行考核。八、考核的流程 1.每月15号前，客服部主管完成上月部门内员工考核评分并交上级领导最终审批； 2.每月24号前，提交至财务部，作为绩效工资发放依据； 3.每月绩效考核结果，会在分管领导审批结束后公布，公布后一周内，部门主管应与评分等级低于C级的部门员工完成绩效面谈。九、考核的内容与绩效工资 1.考核的内容组成

2.绩效工资的计算

十、考核结果运用 1、连续两次月度考核等级为“E”的员工，公司可辞退或者调岗。 2、月度考核将作为年终奖金或者下年度升职或加薪的参考凭证。十一、其他说明 1、本制度发布之日起正式生效。 2、《客服部绩效考核评分表》。 3、通话沟通技巧：领悟能力：第一时间准确把握客户的意图及需求，给予快速准确的回答并做到有效的引导；投诉处理能力：遇到客户投诉能“先处理客户情感，再处理事件”，及时安抚客户不满情绪，平息客户怒气，营造良好的沟通氛围，避免投诉升级；自控能力：遇到客户投诉能够自我调整心态，自我控制情绪，引导客户讲诉投诉原因，并协助化解投诉；应变能力：遇到棘手的问题能够随机应变，掌控事态的发展，避免恶性循环；通话规范用语评估说明：（1）亲切有礼，用语规范，语速清晰，开头结束语统一：招呼语（您好，请问有什么可以帮到您？）结束语（感谢您的来电，再见）（2）主动适时询问客户姓氏（3）用语礼貌： A、得到客户帮助和配合时需要致谢； B、让客户等待时请说“请稍等”，如查询资料或者系统运行较慢需要客户等待较长时间时要向客户解释等待原因，如“请稍等，查询需要一定时间”； C、让客户等待10秒钟以上需要致歉：“不好意思，让您久等了”； D、当发现提供的信息有误需及时更正并向客户致歉； 4、对客户查询的正确解释和引导对客户查询的问题需要正面的回答，同时还需要提供必要的解释或者引导；例如： 1）客户查询预计取件时间以及取件司机的电话，暂时系统还没有安排到相应司机，需要告

薪酬绩效考核设计方案

薪酬绩效考核设计方案有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，以下是薪酬绩效考核设计方案，欢迎阅读以及参考! 薪酬绩效考核设计方案1 建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。

1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟

快递业务员业务员绩效考核办法(精)

业务员绩效考核方案为了对业务部全体职员工作的效率、能力以及服务质量有个客观的评价,同时,对业务人员的薪水变动、职位变动、培训以及自身发展提供有效的依据,特制定以下绩效考核方案,本方案适用于公司业务部全体职员。业务员薪水组成: 进 XX 件派送每件 XX 元(以当日实际签收件数为准、出 XX 件揽收每件 XX 元(以当日进 XX 扫描数据为准 ,每月保底 XXX 元, 业务员未经岗位调动的情况下,额外派送非本辖区的派送件,每件给予 XX 元派送费。奖励:奖励分为行政奖励与奖金奖励, 行政奖励分为表扬、记功、优秀员工称号。奖金奖励则直接发放奖金。有下列行为者,予以奖励: 1、不低于公司规定的最低市场价格,业务员发展任何一家新客户,月业务量在1000-2000元之间的,一次性予以奖励 50元,月业务量在 2000元— 5000元之间的, 一次性奖励 100元、同时予以表扬一次,月业务量在 5000— 10000元的,一次性奖励 300元、同时予以表扬一次, ,月业务量在 10000元以上的,一次性奖励500元、同时予以记功一次。 2、在服务过程中,受到客户或其它分公司书面表扬或者感谢的, 奖励 50— 200元、同时予以表扬一次。 3、积极举报其他职员违规违纪的,避免损失后果产生的,奖励 50— 300元,同时予以表扬一次。 4、工作中不惧危险,见义勇为,及时阻止危险事故发生的,奖励 100— 500 元、同时予以记功一次。

5、工作努力,业务娴熟,适时完成公司安排的重大的,特殊的工作任务的,奖励100— 500元,同时予以记功一次。 6、刻苦学习本行业业务技能, 并通过国家相关技能考试获得等级证书的,奖励 100元每门。 7、维护国家、集体、广大人民群众利益被新闻媒体,国家机关予以表彰,影响较大的,奖励 500— 2000元,同时,予以优秀员工奖。 8、每季度无旷工、季度考勤迟到未超过 4次、无客户投诉、无快件遗失,早上一频次派件签收率 85%以上,全天签收率 98以上,奖励 200元一次、同时予以优秀员工奖。 9、为公司整体运营提出有效建议并被采纳的、刻苦钻研进行技术革新,使公司提高整体运作水平或服务质量的,奖励 100元、同时予以表扬一次。 10、全年表扬 8次以上的年终奖励 800元、记功 3次以上年终奖励 1000元、记功 5次以上奖励 1500元。优秀员工 3次以上, 年终奖励 2000元。处罚:处罚分为行政处罚与罚款,行政处罚分为警告、记过、记大过、解除合同,罚款以现金形式直接从当月薪水中扣除。有下列行为者,予以处罚: 1 违反国家法律法规, 被公安机关拘留或判刑的, 予以解除合同。 2 参与赌博,涉黄嫖娼等违反社会治安管理条例的,视情节罚款 100— 500元,同时视情节予以记过以上处罚。 3 在公司内部打架斗殴、寻衅滋事的,未造成严重后果的,罚款 100— 500元,同时予以记大过一次处罚,造成严重后果的,移送公安机关处理。

某设计公司绩效考核方案

绩效考核方案一、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。三、考评分类及考评内容根据考评岗位性质不同，分三类：一般员工、后勤人员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一般员工考评（1）一般员工包括：建筑部、室内部以及效果图组的主管级以下员工；（2）一般员工半年考评一次，每年底综合考评一次。（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，对工作完成情况进行评定，民主评议和工作目标达成评定等（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 2、后勤人员考评（1）后勤人员包括：前台、司机、文员等；（2）后勤人员半年考评一次，一年综合考评一次。（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，对工作完成情况进行评定，民主评议和工作目标达成评定等

（4）品行考评（占绩效考评成绩的30%）（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 3、管理人员考评（1）管理人员包括：公司在岗的正式任命的主管级以上员工。（2）考评周期：一年考评一次，年度汇总各项评定成绩。（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩等。（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）四、绩效考评具体执行步骤 1、每个月人力资源部对每位员工的出勤情况进行记录，同时对员工请假情况进行统计； 2、日常工作中，每个部门负责需要对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定和员工一起对工作计划实施和目标达成情况进行评定。 3、每年七月初组织半年度综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占年末绩效考评总成绩的一小部分。 4、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据）。 5、每年底进行员工年末考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩 6、每年一月底，人力资源部针对全年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批，批准后执行。五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责： ——提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划； ——宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策； ——为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；

物流公司绩效考核管理规定

物流公司绩效考核管理规定 The latest revision on November 22, 2020

锦诚物流公司绩效考核管理办法一、绩效考核目的明确员工的工作职责和工作目标；不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；为更好的实现部门和岗位管理的目标，实现管理提升需要，同时为员工薪资调整、岗位晋升及调动提供可靠的依据。二、考核范围锦诚物流部全体员工三、考核方式考核由总经理直接考核，既直管领导直接对分管人员进行考核评估，考核办法和结果应综合管理部备案，并接受综合管理部监督。四、考核时间 1、部门内部考核每月10号前结束，并将考核表报至总办。 2、总办负责统计结果，并在每月12日前报至财务部。 3、如有临时调整的，以临时通知为准。五、考核内容公司各项管理制度执行情况、月工作完成情况、领导安排事宜执行情况、岗位职责履行情况、安全事故，以量化指标为主，主管评价为辅。六、考核要求本部门将坚持客观公正的态度对考核人进行公平的考核，严禁出现“大锅饭”或“以权谋私”行为。已经发现将对评估人进行严格考核。七、考核结果运用考核结果与当月绩效工资挂钩。根据考核得分结果，发放当月绩效工资。考核分销售业绩和部门日常考评。销售业绩占60%，部门考评占40%。计算公式：实发绩效工资=应发绩效工资*考核得分考核结果将作为员工加薪及年度优秀员工评比的重要依据。锦诚物流部月度绩效考核表考核指标指标说明考核方式分值得分本市场上月销售业绩本市场销售额指标总体完成情况根据本市场上月任务完成率计算，实际得分=30*任务完成率（百分百完成30分，超额最高可加10分）。 30 货品月出入库量完成率货物月配货出库量完成率货物月出库量完成率=（实际出库量÷销售量）×100% 30

浅析绩效考核方案设计与实施要点控制

从“切实可行”到“行之有效”的跨越 ——浅析绩效考核方案设计与实施要点控制北京外企太和顾问陈会勇管理在企业界是个永恒的话题，绩效考核在人力资源管理领域更是争议颇热的话题。有人说，绩效考核是一注化学剂，能够让“死水变成活水，活水变成沸水”，也有人说，绩效考核是企业内部组织的竞赛，有人“为之欢呼”，有人“为之愁苦”。为什么“绩效考核”现在成了一个让许多HR管理者头疼、让很多员工默视或抵触的难题？这得从国内企业绩效考核现状及方案实施面临的突出问题追根溯源。本文主要结合接触的企业内部自行推行效果和管理咨询从业经验两方面进行通病概述和根源分析。将“绩效考核”等同于“绩效管理”，与“绩效管理”中其他步骤脱节。在接触过的几家公司中，许多管理人员认为绩效考核的关键是怎样将业绩考核指标量化，如何让考评者公正、公平、公开的开展业绩评估等，关心的只是个人业绩考核指标的合理性和个人业绩评估的公平性，而忽视了与绩效计划、绩效分析、绩效沟通、绩效改进、考核成绩应用等其他步骤的衔接，导致绩效考核最终过于生硬而流于形式，实际效果不佳。

造成这样结果的原因是多方面的，但多数与国有企业老体制（人事管理而非人力资源管理）、缺乏HR专业人员、全员参与HR管理意识不强、绩效考核实施目的不明确等方面相关。绩效考核方法“崇新媚外”，考核方案改革错位或过于激进，忽视“软着陆”。随着国外先进的企业管理理念与方法为越来越多的国内企业管理者接受和应用，在部分企业管理者应用成功的同时，也有相当多的企业管理者开始掀起一股“崇新媚外”之风，即力求“创新”，崇尚“国外”，要么自己设计或请咨询公司设计标新立异的方案才满意，要么学国外流行做法，如不管自己是否适用，套用现流行的“平衡积分卡”“3K绩效考核法”等通用模版。倏不知，平衡积分卡是基于企业已建立清晰的战略地图并实施战略管理和考核管理的一种有效方法。然而国内有很多企业，尤其是小企业，自身发展战略都未清晰建立，就强推“BSC”法，结果是“揠苗助长”，很难推行到底；有的大中企业则因本身绩效文化基础较差，加之缺少过渡方案，未有效“软着陆”而被全盘否定或搁置一旁。造成这种现象的一个表层原因是HR管理者随波逐流或管理咨询公司投其所好，未能真正设定“基于现实，又高于现实”的实操性或过渡性方案；那么深层次的原因又是什么呢？分两类情况进行分析。第一类，客户自身未能真正明确或统一意识到自行设计或推行绩效考核各阶段的主要目的有哪些，重点目标是什么。绩效考核的目标导向是多样化的，有“将薪酬与绩效结合”“检查工作完成情况”“培

组织绩效考核方案设计

组织绩效考核方案设计一、绩效考核的目标建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。二、绩效考核方法的选择及考核对象不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。三、绩效考核的主要方法 1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、

事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。 2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。四、确定考核结果

公司绩效考核设计方案全套

绩效考核设计方案目录第一章总则 (2) 第二章考核组织管理 (3) 第三章考核方法 (5) 第四章月度业绩考核 (8) 第五章年度业绩考核 (11) 第六章年度能力考核 (14) 第七章申诉及其处理 (15) 第八章附则 (18) 附录一：考核指标定义表 (19) 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (27) 附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (41)

总则第一条适用范围本办法适用于（以下简称“公司”）得所有正式员工，其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。第二条考核目得（一）通过绩效考核促进上下级沟通与各部门间得相互协作。（二）通过客观评价员工得工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。第三条考核原则（一）以提高员工绩效为导向。（二）定性与定量考核相结合。（三）多角度考核。（四）公平、公正、公开。第四条考核用途考核结果得用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训

考核组织管理第五条公司董事会薪酬考核委员会职责由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下：（一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长得考核管理办法；（二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员得年度考核结果；（三）对员工考核申诉得最终处理权。第六条公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）制订员工考核管理办法；（二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询；（三）对考核过程进行监督与检查；（四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报；（五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（六）协调、处理考核申诉得具体工作；（七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；（八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等得依据。第七条各事业部人事管理职责作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）对各项考核工作进行培训与指导；（二）对考核过程进行监督与检查；（三）对月度、年度考核工作情况进行通报；（四）对考核中不规范行为进行纠正与处罚；（五）协调、处理本事业部考核申诉得具体工作；

快递业务员绩效考核办法3

考核结果与当月绩效工资挂钩。根据考核得分结果，发放当月绩效工资。考核分销售业绩和部门日常考评。销售业绩占 60%，部门考评占40%。计算公式：实发绩效工资=应发绩效工资 * 考核得分考核结果将作为员工加薪及年度优秀员工评比的重要依据。锦诚物流部月度绩效考核表部门：日期：考核指标指标说明考核方式分值得分根据本市场上月任务完成率计本市场上月销售本市场销售额指标总体完算，实际得分 =30* 任务完成率 30 业绩成情况（百分百完成 30 分，超额最高可加 10 分）。货品月出入库量货物月配货出库量完成率货物月出库量完成率 =（实际出30 完成率库量÷销售量）× 100% 当月出勤情况，公司和部门无故出现迟到、早退当月每次5 制度执行扣 1 分，违反公司和公司管理规章制度遵守情况。制度的，每次扣 1 分。工作态度积极、主动完成本职工作工作时间内做与工作无关的5 ( 不做与工作无关之事宜） , 事，部门三次警告后每次扣1 且努力改善、改革现状，力分。争最佳业绩。工作效率能出色完成工作任务，工作出库、退货出现拖延的每次扣 1 5 效率高，具有卓越创意。分工作责任感有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作。沟通协作与工作善于上下沟通平衡协调，能满意度自动自发与人合作，各部门员工对本人投诉次数。资源节约资源节约意识强、能积极从细节中得到有效控制，同时能主动提出节约成本合理化建议。