企业薪酬制度职等职级设计

辽宁星星化肥有限公司

薪酬制度设计

成员：

指导老师：

第一章总则

第一条适用范围

除人力资源部另行的专案方式处理者外，本方案适用于辽宁星星有限公司（以下简称公司）各级员工。

第二条目的

通过薪酬体系与结构的设计，使员工能够与公司一同分享公司成长所带来的收益，对员工为公司发展付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；

（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。

第三条原则

薪酬作为公司价值分配方式之一，全面遵循了公平性原则、竞争性原则、激

励性原则及经济性原则。即：

（一）公平性原则：以薪酬的外部公平、内部公平和自我公平为导向；

（二）竞争性原则：以提高公司在人才市场竞争力和对外部的人才吸引力为

导向，在薪酬结构调整的同时，对于与市场水平差距较大的岗位的薪酬有一定幅

度的调整；

（三）激励性原则：以增强薪酬的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激

励性工资单元的设计激发员工积极性；并开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工

有同等的晋级机会。

（四）经济性原则：整体薪酬水平与公司的目前的薪酬水平和未来的经济效

益增长相一致，使人力成本的增长幅度既要低于利润总额的增长幅度，同时也要

低于公司劳动生产率的增长速度，以合理的薪酬的增长激励员工，从而既保障投

资者的利益，又实现公司的可持续发展。

第四条依据

薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考沈阳市社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价

水平等多种因素。

第五条总体水平

薪酬的总体水平将从未来可持续发展角度，并结合公司当期经济效益综合确定。

第二章薪酬体系

第六条公司薪酬体系包括五种：

（一）年薪制

（二）结构工资制

（三）提成工资制

（四）固定工资制

（五）以谈判工资制为主的工资特区

第七条对于高层管理人员采用年薪制，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第八条对于管理序列的中基层管理人员、一般职能人员、后勤管理人员以及技术序列所有人员采用结构工资制。

第九条对于承担销售任务的员工实行提成工资制，其特征是薪酬与其销售业绩密切相关。

第十条对于临时聘用人员、后勤服务人员采用固定工资制，其特征是每月支付固定工资。

第十一条对于特聘人员采取谈判工资制等灵活的薪酬制度，具体参见工资特区相关规定。

第十二条进出口部人员的薪酬方案见附件一。

第十三条离退休人员的薪酬另行规定。

第三章薪酬结构

第十四条公司员工薪酬包括以下几个组成部分，并根据不同薪酬系列有不同的组合。

（一）基本工资，是公司为所有正式在册员工支付的固定数额的劳动报酬，包括基础工资、年功工资、学历工资。

（二）岗位工资，是依据相对岗位价值确定的劳动报酬，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

（三）绩效工资，工资中与考核结果挂钩的的浮动工资单元。

（四）奖金，公司对员工超额劳动部分或劳动绩效卓越部分所支付的奖励性报酬，是依据员工通过努力而取得的劳动成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、项目奖金、单项奖及其它形式

（五）福利，是公司正式在册员工所能享受到工资、奖金之外的劳动报酬，包括一般福利补贴、保险、劳保、津贴等。

第十五条基本工资包括包括基础工资、年功工资、学历工资。

（一）基础工资是员工最基本的生活保障。

公司员工基础工资标准为：350.00元/月。

本工资单元是根据沈阳市政府规定的最低生活费标准予以确定的，并将随沈

阳市最低生活费标准的变动同时结合公司实际状况作出相应的调整。

（二）年功工资是随着员工服务年限增长而逐年递增的工资。

年功工资是对长期服务的员工的一种报酬奖励形式，其目的是承认员工以往

劳动的积累，并鼓励其长期为公司服务。

由于员工的服务年限不同，其成熟程度不同，从而为企业做的贡献不同，对

年功工资按累进制给予相应的回报。具体年功工资的规定见下表：

表3－1 年功工资标准表

例：某员工为服务年限为21年，则其工龄工资＝5×2＋（10－5）×4＋（20－10）×6＋（21

－20）×8＝98元/月

员工在来公司之前其它企业的正式工龄按1元/年/月计算，具体参见公司相

关规定。

（三）学历工资：是对员工为获取知识与技能所付出的辛苦与努力的一种补

偿与激励。全日制毕业的学历工资见下表：

表3－2 学历工资标准表

五大生的学历工资为对应的全日制学历工资的0.8。

第十六条岗位工资

（一）岗位工资从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献，由岗

位性质和工作内容上的差异确定，是在工作分析与岗位评估的基础上，按照评价

结果，确定各岗位相对价值，以此作为确定岗位工资等级的依据，并在不同职系

内确定职等、职级，采取一岗多薪的方式确定员工的岗位工资等级，充分体现了

各岗位对公司经营在贡献程度上的价值差异。

（二）岗位工资的用途

岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，可以作为以下项目的计算基数：

1. 绩效工资的计算基数；

2. 年底奖金的计算基数；

3. 加班费的计算基数；

4. 事病假工资计算基数；

5. 外派受训人员工资计算基数；

6. 其他基数。

（三）确定岗位工资的原则

1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

3. 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

（四）岗位工资的晋升通道

为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职系和技术职系，员工可以通过两条不同的通道进行晋升。

1. 管理序列：主要涵盖了各级管理岗位和职能部门一般管理岗位；

2. 技术序列：主要涵盖了从事产品研发、生产、工艺、质量等技术性较强的工作岗位，按职称等级分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和主任级高级工程师。

岗位分等分级。

初步薪酬划分表

岗位等级上限平移表

岗位职级划分表

薪酬等级划分表

薪酬结构与岗位对照表

第十七条绩效工资

绩效工资分为以岗位工资为基础的月度绩效工资及季度绩效工资两种形式。

（一）季度绩效工资适用于中层管理人员（不包括各分厂厂长）、一般职能人员及技术职系的科研人员、科研辅助人员、工艺、设备管理与维护、计量管理等方面从事技术指导的人员、质量管理人员以及进出口业务人员等，季度绩效工资与员工每季度的考核结果挂钩，季度绩效工资于下季度按月平均发放。

（二）月度绩效工资适用于各分厂中基层管理人员、分厂的生产技术人员，月度绩效工资与员工每月的考核结果挂钩，月度绩效工资于次月发放。

第十八条奖金

奖金根据核算基础不同，分为年底奖金、总经理特别奖、各种单项奖等。

（一）年底奖金：以岗位工资为基础，与年度考核结果和公司年度经营情

况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工年度取得的业绩一种激励，年度

奖金于年底结算，次年一月发放。

（二）总经理特别奖

1. 发放对象为本年度的工作中做出突出贡献的团队和个人，由他人推荐或

本人申请，经总经理审批，对该人或该团队给予奖励。

2. 奖励设置名额和具体金额由人力资源部根据该年度经营状况进行规划，

并报总经理审批后执行。

3. 总经理特别奖对团队进行奖励时，首先确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后的部分由负责人提出分配方案，报总经理审批后发放。

（三）单项奖

1. 项目奖金

项目奖金是针对技术开发项目发放的激励性报酬，在研发项目组完成一项研

发任务或某个阶段结束时发放，以鼓励团队完成研发任务，达成研发目标。

2. 新客户开发奖

新客户开发奖是针对销售人员设置的激励性报酬，在每年年终发放，以鼓励销

售人员积极开拓市场，开发新客户。

3. 信息贡献奖

为了鼓励销售人员提供有效新产品开发信息，特设置信息贡献奖，对该行为予以适当的激励。

第十九条福利

福利包括各种补贴、住房公积金、社会保险、商业保险、劳保津贴、带薪休假、体检等。

（一）补贴

补贴包括交通补助、降温费、取暖费等，适用范围及具体数额参照公司有关规定。

（二）住房公积金

住房公积金由公司与员工各承担一部分，适用范围及具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。

（三）社会保险

社会保险包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险，由公司与员工各承担一部分，适用范围及具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。

（四）商业保险

商业保险主要包括针对特殊岗位员工的意外伤害保险及其它商业保险，适用范围及具体的品种和数额参见公司相关政策。

（五）劳保津贴

劳保津贴是针对在特殊的劳动环境中工作的员工所支付的津贴，不同岗位津贴标准不同，具体数额参照公司相关规定。

（六）带薪休假

带薪休假是一种奖励性质的附加福利，不含国家规定的法定节假日。带薪休假具体天数见下表：

表3－3 带薪休假天数表

1. 带薪休假适用于年度考核结果为B及以上的员工。

2. 年假提取时应提前一周申请方为有效。

3. 因工作需要而年内无法休假时，年终按加班计算加班费，详见公司相关制度。

4. 如属员工本人自动放弃者，公司不作任何补偿。

（七）体检

体检主要针对关键及特殊岗位员工，适用范围及具体时间安排等参见公司相关规定。

第二十条绩效考核对薪酬的影响

绩效考核与薪酬直接相关，月度（季度）考核结果直接影响员工的月度（季度）绩效工资；年度考核将影响员工的年度奖金分配、销售人员及进出口部人员年度提成和高层管理人员绩效年薪的数额，同时决定了员工岗位工资等级的晋级或者降级；考核结果表现为个人的月度（季度）考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，考核结果与考核系数的对应关系如下：

（一）个人考核系数

表3－4 个人评定等级与考核系数对应表

（二）部门考核系数

表3－5 部门评定等级与考核系数对应表

具体考评办法参见《湖北新丰化纤工业有限公司绩效考核管理制度》。

第四章年薪制

第二十一条适用范围

年薪制适用于公司高管人员包括：总经理、总监及董事会指定的其它人员。

第二十二条年薪制的薪酬结构

（一）年薪总额=基薪+绩效年薪

1. 基薪是任职者基本的生活保障和对其岗位价值的承认。

2. 绩效年薪是对公司经营目标达成，并综合考量个人绩效因素对任职者予以的激励。

（二）根据岗位价值的差异，将适用年限的人员划分为三类，具体见下表：表4－1 年薪适用人员分类表

（三）每一类别的年薪总额分为三级，新任职的经营者从最低一级起薪，出色完成经营目标者，经董事会综合考虑公司发展、外部环境变化等因素，讨论批准，可晋升一级。

表4－2 年薪标准分类分级表

第二十三条年薪制工资的计算

（一）基薪的计算:基薪＝年薪总额×基薪系数

1. 基薪系数体现了对风险的分担比例，按照岗位类别不同，设定相应的基薪系数，具体见下表：

表4－3 基薪系数表

2. 月薪＝基薪/12

（二）绩效年薪

年薪总额扣除基薪部分作为绩效薪金，根据个人年度考评结果及公司经营状况综合确定。

绩效年薪=年薪总额×（1－基薪系数）×个人年度考核系数×公司效益系数

1. 个人年度考核系数为个人年度考核结果对应的系数。

2. 公司效益系数由总经理根据公司年度总体经营目标完成情况及未来发展要求确定。（下同）

第二十四条年薪制工资的支付

（一）基薪分12个月按月平均发放。

（二）绩效年薪于年底结算，次年的第一个季度和第三季度分两次发放。

第五章结构工资制

第二十五条适用范围

结构工资制适用于管理序列的中基层管理人员、一般职能人员、后勤管理人员以及技术序列所有人员等。

第二十六条收入结构

收入整体构成＝基本工资＋岗位工资+ 绩效工资＋奖金

第二十七条职能部门中层管理人员收入

（一）职能部门中层管理人员包括行政系统、财务系统、生产系统、研发系统各部门以及营销系统物流管理部的部门经理。

（二）收入整体构成=基本工资＋岗位工资+ 绩效工资＋年底奖金

（三）绩效工资＝岗位工资×个人季度考核系数

（四）年底奖金=岗位工资×公司效益系数×责任系数×个人年度考核系数

（五）责任系数体现员工承担的责任风险的区别，具体分布见下表（下同）：表5－1 责任系数一览表

第二十八条一般职能人员收入

（一）一般职能人员包括行政系统除后勤服务人员外、财务系统、生产系统中采购供应部、生产管理部的综合管理员、计划统计员、营销系统物流管理部以及昌顺公司除实行提成工资制的所有一般员工。

（二）收入整体构成＝基本工资＋岗位工资+ 绩效工资＋年底奖金

（三）绩效工资＝岗位工资×部门季度考核系数×个人季度考核系数

（四）年底奖金= 岗位工资×公司效益系数×责任系数×部门年度考核系数×个人年度考核系数

第二十九条分厂中基层管理人员收入

（一）分厂中基层管理人员包括公司各分厂厂长、厂长助理及工段长等生产

管理人员。

（二）收入整体构成＝基本工资＋岗位工资+ 绩效工资＋年度奖金

（三）分厂中基层管理人员的绩效工资分两种形式计发，即：

分厂中层管理人员的绩效工资＝岗位工资×个人月度考核系数

分厂基层管理人员的绩效工资＝岗位工资×分厂月度考核系数×个人月度考核系数

（四）分厂中基层管理人员的年底奖金分两种形式计发，即：

分厂中层管理人员的年底奖金＝岗位工资×公司效益系数×责任系数×个人年度考核系数

分厂基层管理人员的年底奖金= 岗位工资×公司效益系数×责任系数×分厂年度考核系数×个人年度考核系数

第三十条技术序列人员收入

（一）技术序列人员包括从事产品研发、生产、工艺、设备、计量、质量管理等技术性较强的工作岗位的人员，主要包括技术开发部科研人员及科研辅助人员、生产管理部在工艺、设备管理与维护、计量管理等方面从事技术指导的人员、质量管理部的质量管理人员、各分厂的生产技术人员等，以上人员将按聘任职称等级分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和专家级高级工程师。

（二）收入整体构成＝基本工资＋岗位工资+ 绩效工资＋年底奖金＋项目奖金＋项目提成

（三）绩效工资按考核频次分为两种形式，即：

分厂技术序列人员绩效工资＝岗位工资×分厂月度考核系数×个人月度考核系数

技术序列其他人员绩效工资=岗位工资×部门季度考核系数×个人季度考核系数

（四）年底奖金＝岗位工资×公司效益系数×责任系数×部门（分厂）年度考核系数×个人年度考核系数

（五）项目奖金

1. 适用范围：研发项目经过公司正式确认立项，并签订研发项目目标书，研发项目组的全体成员。

2. 项目奖金= 奖金总额×项目（阶段）考核系数×个人考核系数/∑个人考核系数

3. 奖金总额的确定。根据项目的预期效益、创新性、紧迫性、重要性、所需人员数量等因素将不同项目划分为三类，并按照项目研发经费的一定比例确定项目奖金总额，由总经理审批后实施。见下表：

表5－2研发项目奖金总额分类标准一览表

4. 项目（阶段）考核系数

根据项目或阶段的完成情况，制定考核指标及标准进行考核，考核结果作为项目奖发放依据。

5. 个人考核系数

项目组成员在项目中担当的角色重要程度不同，其考核系数上限不同。项目组组长的考核系数上限为1，项目组成员的考核系数上限为0.6。

6. 项目奖金的支付

（1）对于无法划分阶段的研发项目，在项目结束即产品入库后根据项目考核情况随临近月份工资一同发放。

（2）重要产品开发项目划分为阶段，设置项目阶段奖，在阶段评审后根据考核情况发放。

表5－3 重要产品开发项目奖金标准

（六）项目提成是重要产品项目开发成功后对项目组成员的中长期激励。

1. 项目提成=项目提成总额×个人贡献系数/∑个人贡献系数

2. 新产品正式投放市场之日计算项目提成，具体比例见下表：

表5－4 项目提成比例

3. 项目提成按年度提取，项目提成总额按照单个项目分段累进计算。

例：某项目研发的产品2003年7月2日投放市场，至2004年7月1日共销售回款320万元则

项目提成总额＝100×1％＋200×1.2%+300×1.5+(320-200-100) ×2%=8.3万元

4. 个人贡献系数

根据项目组成员对新产品所做的改进、参与售后服务等情况进行考核，确定其贡献系数，项目组组长的贡献系数上限为1，项目组成员的贡献系数上限为0.6。

5. 项目提成的支付

个人项目提成按年度结算，于次年第一个月及下半年的第一个月分两次支付。

说明：项目奖金及项目提成办法详见公司研发项目管理相关制度。

第六章提成工资制

第三十一条适用范围

提成工资制适用于辽宁星星公司总经理、各销售区域的区域经理。

第三十二条收入结构

年度收入构成=基本工资×12+年度销售提成

月度收入构成=基本工资+岗位工资+绩效工资

岗位工资及绩效工资实质上是销售提成的提前预支，以避免销售人员月度收入过低或波动过大，并减少销售人员的流动性。岗位工资及绩效工资将从年度销售提成中全额扣除。

第三十三条基本工资

基本工资构成及标准参照第三章相关规定，基本工资按月支付。

第三十四条岗位工资与绩效工资

辽宁星星公司总经理绩效工资＝岗位工资×个人季度考核得分/100

区域经理及销售代表绩效工资=岗位工资×个人月度考核得分/100

岗位工资按月发放；辽宁星星公司总经理绩效工资季度考核，下季度按月平均发放；区域经理绩效工资月度考核，次月发放。

第三十五条年度销售提成

年度销售提成是对销售人员实现销售收入目标的激励。

（一）区域经理及销售代表的年度销售提成计算

年度销售提成＝（∑区域利润×分段提成比例）×货款回笼率×区域系数×区域年度考核得分/100

1. 销售提成基数：区域利润的确认

区域利润=销售收入－销售成本－包干费用

销售收入包括本区域销售星星公司公司产品的收入以及其它代理业务产生

的销售收入，不包括关联交易所获得的收入。（销售收入为不含流转税的收入）销售成本指本区域销售公司产品时，按内部转移价格结算的产品的成本；销售代理业务所发生的各种成本以及对产品进行委托加工或深加工所发生的成本