企业成立之初的人力资源管理

企业成立之初的人力资源管理

目录

一、引言 (1)

二、筹备期人力资源工作（初步运营） (1)

（一）明确公司组织架构 (1)

（二）筹备小组、薪酬管理及招聘工作 (1)

（三）人员业务知识技能培训 (2)

（四）开展工作分析，编制职务说明书 (3)

（五）制定工作流程 (3)

三、人力资源体系的继续完善 (3)

（一）健全人力资源基础制度 (3)

（二）绩效管理体系建立 (4)

（三）培训开发体系建立 (5)

（四）重视员工职业生涯发展 (5)

（五）基础性事务之完善 (5)

四、结语 (5)

初期人力资源体系构建之浅见

一、引言

公司在建立之初的战略规划以及人力资源建设决定了这家公司今后的发展道路是不是充满荆棘，是不是能够坚持长久发展，能否在激烈的人才竞争当中获得合适人才。因此，在企业成立之初，就要对自己的企业有一个足够清醒的认识，确定符合公司利益的人力资源工作计划，确立公司的人力资源核心模式。

贵金属行业属于现代金融行业，销售顾问应为企业主体人员，针对公司行业情况，以浅陋的知识与见解认为，人力资源的体系建设，应循如下步骤开展：

二、筹备期人力资源工作（初步运营）

（一）明确公司组织架构

公司可以借鉴同类型贵金属投资企业的模式，并结合自身特点和长远发展来明确组织机构。最初确定的组织机构应该精简、高效，除了特殊部门外，其他部门可采用粗放式设置，尽量综合在一起。日后逐步扩大后可进行适当调整，这样既有利于设立初期防止机构臃肿，也有利于为员工今后的职业生涯发展提供空间和机会，保证员工的工作积极性与主动性。

（二）筹备小组、薪酬管理及招聘工作

筹备初期需理清三个问题：需要配备什么样的人才、需要配备多少这样的人才、前期人才最基本的薪酬待遇。目标只有一个，保证人员的充足与稳定。这将影响到公司能否如期营业并快速推进市场。

要理清上述三个问题，需进行如下三步骤工作：

1、物色各部门负责人，需注意这部分人员为公司核心中层人员，需相当谨慎，宁缺毋滥；

2、由各部门负责人及公司领导层组成公司筹备小组，根据需要还可再细分设置，如营运筹备小组、财务筹备小组等；

3、由筹备小组开展定岗定编工作，同时开始编写公司初步、但内容框架相对完整的和核心性制度，如《员工守则》、《薪酬福利制度》、《考勤制度》等。

《员工守则》的制定需要遵循四大原则：即守法原则、以人为本原则、公司需要原则和共同发展原则。守法原则是指《员工守则》大框架需要符合法律法规要求，特别是当前劳动部门执法越发严格，此原则尤为重要；以人为本是人力资源发展的核心之一，公司理应重视；公司需要原则即根据公司的发展需要，订立相应要求；共同发展原则，指的是《员工守则》不应成为阻碍公司及员工发展的绊脚石。

《薪酬福利制度》的制定，需确定基本的薪酬、福利组成部分。通过同行业调查以及当地实际生活水平先确立一个基本的薪酬体系。等企业发展成熟了，再来完善健全属于自己企业的薪酬福利体系。薪酬福利在一定程度上必须能为招到人、留住人服务。

理清三大问题后，即可开展大规模的招聘工作。

根据岗位需求，定出前期招聘计划，并初步明确各个岗位要求，通过各种渠道开展招聘工作，首要满足成立初期的人员需求。

前期招聘需要投入大量资源，已入职人员均需协助招聘工作。针对需求大量营销人员的现状，建议招聘渠道可采用营销专场、企业专场等招聘会等快速招入渠道，但此两项需较多经费。若基于成本考虑，可以采用普通现场招聘会、网络、传单、劳务机构推荐、内部推荐等渠道或形式实现人员招聘。

（三）人员业务知识技能培训

筹备初期公司组织专业人员对新进人员进行业务技能培训，使新进人员快速了解行业现状、公司状况、业务（产品）知识等，使其能迅速投入到业务开展当中。做到进入一批培训一批，以旧带新，持续培训。

同时应关注企业文化培训。进行大量的企业文化宣传显得尤为重要。让员工有认同感，培训企业新员工尽快融入企业，并让员工不断的获得成长是培训与开发工作要做的所有事情。培训的投入并不是纯粹的投入，一个企业的培训发展到了一定的阶段，培训也是能为企业创造经济利益的。

（四）开展工作分析，编制职务说明书

根据不同的岗位，采用访谈法、观察法及工作日志法结合的模式，开展各个岗位的工作分析工作。

后根据各岗位在管理组织中所处的位置、所赋予的任务、所必须实现的功能、所应承担的责任、所必需的任职资格等，各岗位的工作进行定位，编写成为职务说明书。再对职务说明书中所描述的内容，首先评估有无疏漏是否完整、纵向横向是否保持良好衔接、授予的责任是否与所处的岗位相对应等，以确定是否有必要对职务说明书的内容进行适当调整。

（五）制定工作流程

根据岗位职务说明书，就明白了各岗位的工作事务，为了顺利完成各项事务，就必须规定各种事务的经办人、审核人、复核人及批准人等，需为此制定权限划分表。

再根据权限划分表，明确各种事务的工作流程，并使工作流程能最大限度的实现文字化。这样，各岗位之间的工作对接也明确了，各岗位都按工作流程及权限划分开展工作，推进公司的流程规范化。

三、人力资源体系的继续完善

（一）健全人力资源基础制度

1、重新审视前期编制制度是否有需要调整或完善的地方，特别是《薪酬福利制度》，需注意薪酬制度的合理性（公司现状、市场水平等）。根据公司的用人宗旨，作为薪资制度的延伸，对员工的就业、健康、安居、子女就学等公司政策予以明确，明确薪酬管理当中的福利管理，从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，形式员工保障机制。针对贵金属投资企业，由需注意薪酬制度需具备较强的激励性作用,最终真正建立起全新的“事业留人、感情留人、利益留人”机制。

2、招聘制度体系的构建，编制公司《招聘管理制度》，明确公司的用人理念、招聘计划制定流程、人员筛选流程等。并确立内部选拨及晋升管理制度，企业稳步发展的时期，内部人员的培养与选拔是工作中的重要一环。内部人员晋升可以提高员工的学习与工作积极性，并且培养熟悉企业、对企业富有感情的中坚力量。因此，建立和完善一套内部选拨及晋升管理制度相当重要。

3、在建立薪资制度的同时，制订试用转正管理办法，确立新进人员考核机制；制订异动管理办法，范围含降级、平调、升级及调薪等内容，可完善内部人才流动机制；制订离职管理办法和合同管理办法等。

4、其他人力资源基础制度的建立与完善。（培训、绩效等核心制度将在下文阐述。）

（二）绩效管理体系建立

根据职务说明书及权限表对各岗位职、责、权的规定，结合参照公司各阶段的目标及分解到各岗位的任务，并考量岗位工作的主次及轻重等权重划分，按公司行业现状，建议采用KPI（前期为简化，可先行采用MBO）与360°法相结合的原则，制定各个岗位的考核内容（采用量化性考核指标为主，辅之以态度等定性化指标）。

绩效管理体系建立需注意以下几点：

1、绩效考核的实施，应做到公平公正，尽量避免受固化思维的影响，造成员工的不利绩效。

2、应充分运用绩效考核结果，对结果进行分析，并反馈给相关人员，以便员工绩效的进一步提升，再行促使公司整体业绩提升。

3、绩效管理沦为扣减员工工资的一个工具，而是着眼于整体绩效的提升，并能起到激励性作用。眼下很多中小企业仅仅把绩效当作是一个工资发放的一个衡量工具，实施的更多是绩效考核，而非绩效管理。这点尤需注意，实行绩效的核心永远都是提升与激励。

（三）培训开发体系建立

为了确保员工能与企业同步发展，同时也为了员工能适应企业更高岗位的要求，员工自身水平必须不断提升，因此，必须对员工的教育投资做出年度预算，再根据预算和员工的成长需求，按不同职等、不同部门、不同时间等因素制订出培训计划。有针对性地给予员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育，实施培训后，将员工的受训结果与薪资、晋升等机会挂钩。

此处需要注意：除工作技能外，态度及品格是可以培训的。优秀的人力资源培训计划，应当将锻炼员工的诚实、尽责、主动、耐心、毅力、创意等纳入其中。

（四）重视员工职业生涯发展

职业生涯设计逐渐成为帮助人们实现自我价值、获得社会尊重的一项有力工具，也是企业留住人才的必备法宝。公司重视人才的职业发展，积极参与其职业生涯设计，为员工的职业发展提供指导和帮助。首先，要彻底改变目前单一的发展通道，开发双重甚至多重职业生涯路径系统，做到用人所长。如裁减管理人员和中层管理干部人数，增加技术主管、项目负责人等职位。其次，要加强与优秀员工的有效沟通，帮助其自我评估，共同讨论其职业生涯发展，并制定个人发展计划，使其明白付出什么样的努力，获得什么样的绩效，能到达什么样的职位，激发员工创造性张力，引导其实现个人目标和组织目标的和谐统一。最后，要大胆授权，对优秀人才委以重任，提高其自主权和自由度，使他们感觉到有事业空间，感觉到自己在组织中的重要性，愿意留下来与企业共同发展。

（五）基础性事务之完善

这部分涉及内容包含较多，如公司的入、离职流程完善、档案管理，请假管理、合同管理、五险一金管理等。多为事务性工作，限于篇幅，不再详述。

四、结语

以上是我对公司创立之初人力资源体系构建的一些简单看法，因水平有限，可能表述的不是很准确，对其中不足多多原谅，望不吝赐教！