职业生涯规划讲义(模块1)

大学生职业生涯规划──规划你的一生

云南财经大学中华职业学院

前言

职业生涯规划是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。个人的职业生涯规划是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人人格类型、兴趣、能力和个人发展目标的有效规划实现个人的发展愿望。

随着近年各大高校扩招，全国总体就业压力严峻，毕业生就业压力前所未有。对每个大学生来说，及早规划自己的职业生涯，对决定自己的职业生涯的主客观因素进行分析，总结和测定，确定奋斗目标，才能在竞争激烈的就业环境中处于不败之地。

在20世纪50年代，国外部分发达国家，如美国、加拿大、德国、英国等基本上从小学就进行职业生涯规划方面的教育，形成了比较系统的职业生涯规划理论与实践。美国《国家职业发展指导方针》规定，从小学就要开始培训职业意识，接受职业发展指导，学会并开始职业规划。新中国成立以来，我国的职业指导还停留在就业指导与服务层面上，虽然国家教育部在2007年明确要求高校要将《职业发展与就业指导》纳入必修课，但由于种种原因，仍然存在以下几方面的问题：

1．认识不足,不够重视。

2．课程范围缺乏全员化

3、过程缺乏全程化。

4．课程内容缺乏系统化和针对性。

5．队伍缺乏专业化。

一、大学生在职业生涯规划中存在的问题

大学生在职业生涯规划过程中，职业意识、自我认识、职业定位、职业准备、职业路径等方面都暴露出一些问题，其中比较突出的是意识淡薄，认识不够客观，规划和实施有些脱离实际，带有理想化的倾向，这严重影响了大学生的发展，削弱了大学生的就业竞争力。具体来讲，主要体现在以下方面：

1、职业生涯规划意识淡薄

职业生涯规划意识是指对职业生涯规划的知识、理论和相关因素的认识和理解。大学生处于从依赖向独立、从学生向社会角色过渡的时期，他们对职业生活显示出较强的偏好，却缺少理性思考与规划。目前的大学生职业生涯规划工作在大学还没有很好地开展，通过调查显示，大部分学生还没有进行过真正意义上的职业生涯规划，近半数大学生对职业生涯规划没有深刻理解，职业生涯规划意识淡薄，没有针对个人的具体情况制定科学合理的职业规划。可见目前相当多的大学生尚未认识到职业生涯规划的重要性，这必将影响到他们对将来职业的选择和未来人生发展的定位。

2、自我认识模糊

自我认识是做好职业生涯规划的前提，只有建立一个切合实际的自我概念，才能有效地进行人生定位，选择适合自己的发展道路。然而，客观、全面认识自己不是件容易的事。存在的问题首先是不能系统认识自我。大部分学生对自我的认识仅停留在个人兴趣、爱好、特长、性格、优缺点方面。对于自己的价值观、态度、情绪、意志力和抗挫力等方面的心理品质缺乏认识。在实际生活中，不可能事事都能顺应自己的兴趣、爱好和性格，更多的时候必须去从事自己不是太感兴趣的工作。此时，一个人的职业价值取向、态度、情绪、意志力和抗挫力等方面的心理品质起着重要的作用。其次，不能把自己的兴趣、经验和能力的展示与未来职业目标很好地联系起来，未突出自己的职业能力优势。部分学生在择业时，很强调兴趣和爱好，忽视专业和特长，未来的职业与现在学习的专业是脱离的。例如有人谈到兴趣爱好是旅游，但职业选择却是与旅游相差甚远的职业，如做大学教师。抛开自己的专业，从事别的职业，不是不可以，但要三思而后行，要清楚对将来的职业自己是否具备有关方面的知识储备和实践经验、能力。因此，对于大学生来说，在职业生涯规划时既要考虑个人的兴趣、爱好，也要充分考虑社会实践经验、专业知识、能力状况和社会需求，也就是说，要认真地分析它们对未来职业有何帮助，不仅要考虑“我喜欢干什么”，更要考虑“我能干什么”、“条件允许我干什么”。

3、职业目标定位不清

职业目标的定位是在全面认识自我的基础上，结合专业特长，找到适合自己发展的方向和途径。大学生在职业目标定位过程中存在的问题有：

职业目标定位分析不明。大多数人没有谈到选择该职业目标的原因，以及达到目标的途径，达到目标所需的能力、训练和教育。没有提到达到该目标可能得到的助力；没有提到达到该目标可能遇到的阻力。

他主决定型目标占主导地位。根据调查数据显示：在职业目标定位时，自主决定型的占13%，他主决定型的占80%，迷失方向型的占7%。

专业与职业关联度小。据“您如何看待专业是否对口问题”调查表明，54.1%的大学生认为“先找份工作以后待机向专业方面发展”，18.4%的大学生认为“专业不对口则不予考虑”，17%的大学生认为“无所谓专业对不对口，重要的是能找到一份工作”。说明多数学生在做职业目标定位时，并没有把自己专业与将来所从事的职业对应起来。抛开自己的专业，从事别的职业，不是不可以。而要具体分析自己所要从事的职业，自己在大学时期有没有这方面的知识储备，有没有这方面的社会实践。浪费自己三四年所学，从事别的工作，要特别慎重考虑，不能仅凭个人喜好做出重大决定。

同时追求多个目标。不少学生在职业目标定位时容易走进一个误区，同步追求多个不同目标，同时进行着各种不同的努力，对自己应该往哪方面发展很茫然。他们的问题是不能确定并坚守一个明确的目标持之以恒地坚持下去。事实上，目标频繁地改变，容易导致精力分散，什么都想要却什么都得不到。由于影响职业目标定位的因素很多且是动态的，

所以大部分毕业生感到迷茫，这就要求学生应学会化繁为简，也就是说，在职业目标定位时把选择的考虑因素全面化而把选择的决定因素单纯化。

职业目标订立过于理想化。大学生缺乏对行业、职位详细信息的了解，体验不到真实的职业环境，目标的订立过于理想化，而具体行动计划有些脱离实际。有些同学的目标是今后成为社会精英，如大学教授或总经理、董事长、高层管理者等。有些同学是专科生，却选择的职业偏偏是大学教授。理想的计划是专科毕业后考专升本。本科毕业后，然后参加考研，然后读硕士、博士。最后是大学教书，慢慢评上教授。当初只能考上专科，这说明自己在读书方面或考试方面就不是很有优势，现在竟然用自己不是特别擅长的方面来与当初考上本科的同学来竞争，这取得成功的机会不会大，只能说是理想化。可以考虑自己的管理能力或人际交往能力，销售能力，往这方面的发展可能取得成绩会更快些。职业规划中有远大的理想固然是好，但一味追求速成，会导致择业中眼高手低，结果反而是欲速不达。学生最好根据自己的专业知识做出职业规划，最重要的是抱着积极而又务实的心态，从基层做起，积累经验。

4、职业准备不够

职业准备，不仅包括良好的专业知识、健康体魄、健全的心理、面试与求职技巧、简历制作，还应该具有将知识转化为实践的技能等，这些都是职业准备的重要组成部分。只有做好了职业准备，才有可能在就业机会来临时抓住机遇，否则一旦失去了机会，就会后悔莫及。大学生在就业中出现的问题有许多是由于职业准备不够造成的，其中最明显的一点体现就是缺乏在校期间针对职业岗位的实践经历。由于缺少工作经验，大学生的求职简历千人一面，没有特色，更不会强调自己的优势和为什么适合这份工作。

5、职业路径设计想当然

不少大学生选择以获取学位和证书作为发展主路径，以考研和考博作为自己职业生涯的目标，还有些大学生“为保险起见”，准备了四条以上的发展路径，但这些路径的结果悬殊较大，路径之间也缺乏内在联系。发展方向和路径的模糊不清，势必导致在实际选择中的犹豫不决，不利于核心职业目标的实现。

6、社会实践的方向不够清晰

为了增加“工作经验”，不少大学生选择了兼职，做家教、促销员和业务员等是他们的主要形式；为了增加就业竞争力，不少大学生选择通过考证来增加“筹码”，整天忙着各种各样的考试；还有的大学生花大量时间参加各种文体活动，只是为了向用人单位证明其兴趣广泛。总之，大学生的社会实践缺乏职业方向性，遍地开花，注重量的积累却忽视了质的要求，不仅使大学生疲于奔命，而且盲目性和风险性都增大。

7、过于追求所谓的“最佳规划设计”

有些大学生希望“一次规划设计，终身受益”，在做规划设计时面面俱到，不愿舍弃，但碰到困难就不知所措，不会灵活采取调整措施。实际上，由于诸多因素的限制，一个人

几乎是无法做出一个十全十美的职业生涯规划设计的，况且，由于外部环境的变化和自身认识、能力的提高，职业生涯规划设计也是需要不断调整、与时俱进的。

二、课程介绍

（一）课程教学目标

1、知识层面：使大学生基本掌握职业兴趣、性格、气质、天赋、情商、逆境商、财商、职业锚（职业价值观）等方面的基本理论知识，充分了解目标职业的详细信息。

2、技能层面：使大学生掌握自我探索与管理技能、信息搜集与管理技能、职业生涯决策与规划技能、求职方法与技巧等

3、观念层面：使大学生建立职业生涯发展意识，树立正确的人生观、价值观和就业观，树立“人职匹配”的意识为自己的职业生涯发展和社会发展付出积极的努力。

4、眼光层面：使大学生明确自己喜欢干什么、适合干什么、能够干什么，做到扬长避短、高瞻远瞩，初步明确自己的职业目标和发展方向。从而有计划、有目标地学习和生活。

（二）课程主要内容体系

知己：我喜欢干什么、我适合干什么、我能够干什么、我需要什么？

知彼：社会需要什么？环境支持我干什么？

目标和方向：我的目标是什么？我要到哪里去？

计划：我要如何做？如何才能做得更好？

评估：达到目标没有？为什么？如何改进？

（三）教学方法

1、采取理论讲授、案例分析、训练、互动、讨论、实作、角色扮演、情

景模拟演练等多种方法实施本课程的教学和实践活动。

2、课程实践：性格分析与测试、职业兴趣分析与测试、职业能力分析与测试、目标职业调查分析、社会需求调查分析、求职简历制作、模拟面试演练等。

（四）学习方法和要求

1、学习方法：认真听课、记笔记，积极参与课堂讨论、互动、情景模拟等课堂活动，认真完成和上交课内外作业。

2、要求：上课不迟到、不早退、不旷课、不接打电话、不睡觉、不做与上课无关的其他事情，有事有病与辅导员请假，但要扣平时成绩，无故旷课3次以上（含3次）或缺交作业2次以上（含2次）取消考试资格。

（五）课程考核

１、平时成绩（100分）：其中日常考勤40分（凡缺课三次以上，取消考试资格）；作业60分（凡两次以上不提交作业者，取消考试资格）。

２、考试（100分）：设计撰写《个人职业生涯规划书》，要求：３０００字以上。

3、总成绩=平时成绩×60%+考试成绩×40%。

第一章职业生涯规划概述

第一节认识职业

一、什么是职业

（一）职业的内涵

在现实生活中，每个人总是要在一定的岗位上工作，但人们对职业的理解

却不相同，有的人认为，职业就是工作，如教师、医生、演员、法官等；有人认为职业是一种生活来源；有人认为职业是一种等级身份。

1、《现代汉语词典》的解释：职业就是个人在社会中所从事的作为主要

生活来的工作。

2、美国的定义：职业是指不同行业和组织中存在的一组相类似的职位。

美国学者舒尔认为，职业是一个人为了不断取得个人收入而连续从事的、具有市场价值的特殊活动，这种活动决定着从业者的社会地位。

3、一般的定义：职业就是参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。如教师、律师、会计师、心理咨询师、建筑设计师、生物学家、导游、秘书等。

（二）工作、职业、事业

1、工作（work）：是指体能或心智上的努力，以产生某事或结果。工作可能获得报酬，也可能没有。

2、工作（job)：是指在一个组织机构中，一群类似的、有薪酬的职位（positions），涵盖为维持机构所必须执行的一群职务（tasks）。

3、职业(occupation)：是指在许多工商事业或机构中的一群类似工作(job)。

4、事业(enterprise)：指值得个人投注一生心力，以获得最大实现可能性的生涯目标。

二、职业的特征

1、社会性：职业充分体现了社会分工，由于社会的分工不同，就形成了不同的职业，不同历史时期会产生一些新职业，也会淘汰一些旧职业，所以职业是社会生产力发展的产物。

2、经济性：一方面是个人从事职业获得相应的经济报酬，满足自我生存和发展需要，另一方面是职业劳动创造社会财富，为社会发展提供物质基础。

3、差异性：职业是因社会发展以及社会的分工不同而形成的，由此就产生了职业的分

类差异，此种差异是客观的、权威的，又由于职业的性质、地位、声望等不同，从而产生了人们对职业的主观差异，此种差异无法律效应和权威性，但却有很强的社会效应。

4、技能性（技术性）：任何职业均有相应的从业要求，因而要求从业者有特定的知识和技能，某种职业的学历要求、职业资格证书、专业技能等级证书、上岗培训证书、专业工作年限等，成为某种职业的标志特征。

三、职业的分类

1、按产业性特征分类

第一产业：农业。包括种植业、林业、牧业和渔业。

第二产业：工业和建筑业。包括采掘业、制造业及自来水、电力、蒸汽、热水、煤气等供应业。

第三产业：除第一和第二产业以外的其他行业。包括流通部门和服务部门。

2、按行业性特征分类

按照我国1994年由国家计划委员会、国家经济委员、国家统计局、国家标准局批准发布的《国民经济行业分类和代码》的标准，将我国国民经济的行业共分为16个门类、92个大类、368个中类、846个小类。

A、农、林、牧、渔业；

B、采掘业

C、制造业

D、电力、煤汽及水的生产和供应业

E、建筑业

F、地质勘查业、水利管理业

G、交通运输、仓储及邮电通信业 H、批发和零售贸易、餐饮业

I、金融保险业 J、房地产业

K、社会服务业 L、卫生、体育和社会福利业

M、教育、文化艺术及广播业 N、科学研究和综合技术服务业

O、国家机关、党政机关 P、其他行业

3、按职业岗位性质特征分类：

1999年发布的《中华人民共和国职业分类大典》，将我国的职业分为大类、中类和小类3个层次，其中包括8个大类、66个中类及413个小类，共分职业1838个。8个大类是：大类序号大类名称中类小类职业

一国家机关、党群组织、事业单位管理人员 5 16 25

二专业技术人员14 115 379

三办事人员和有关人员 4 12 45

四商业服务人员8 43 147

五农、林、牧、渔、水利业生产人员 6 30 121

六生产运输、设备操作及有关人员27 195 1119

七军人 1 1 1

八不便分类的其他从业人员 1 1 1

合计8 66 413 1838 第一类国家机关、党群组织、事业单位管理人员：党、政、公、检、法、民主党派、工会、团委、妇联、人民团体等机构负责人；中小学、高校校长、其他教育机构负责人；卫生、科研、事业单位负责人；企业董事、部门经理主管等。

第二类专业技术人员：哲学、法学、经济学、社会学、教育学、数学、物理学等学科研究人员；工程测量、地质勘查、计算机软硬件、计算机系统分析、计算机应用等工程技术、设计人员；内科、外科、儿科等各科医师，病房、门诊、手术室等护士，中医、西医药剂师；统计人员、会计人员、审计人员、国际商务人员；银行货币发行人员、银行信贷员、银行国库业务员、银行清算员、银行信托业务员、银行信用卡业务员、精算师、保险推销员、保险理赔员、证券发行员、证券交易员、证券投资顾问；法官、检查官、书记员、律师、公正员、法医；高等教育教师、中等职业教育理论教师、实习指导教师、中小学教师、幼儿教师、特殊教育教师、文学作家、曲艺作家、剧作家、作曲家、文艺评论员、电影电视戏剧导演、舞蹈编导、音乐指挥、各类演员、电影电视摄影师、照明师、录音师；画家、雕刻家、书法家；教练员、裁判员、运动员；记者、文字编辑、美术编辑、技术编辑、播音员、节目主持人、翻译等。

第三类办事人员和有关人员：行政业务办公人员、行政执法人员、秘书、公关人员、打字人员、收发人员、计算机操作人员、制图人员、人民警察、保安、金融守压人员、灭火员、防火员；话务员、报务员等。

第四类商业服务人员：营业员、收银员、推销员、出版发行员、服装模特、采购员、收购员、鉴定估价员、拍卖师、典当业务员、租赁业务员、商品监督员、市场管理员、保管员、中式烹调师、西式烹调师、调酒师、茶艺师、餐厅服务员、前厅服务员、客房服务员、导游、保健按摩师、职业指导员、物业管理员、美容师、美发师、摄影师等。

第五类农、林、牧、渔、水利业生产人员：农艺工、蔬菜园艺工、护林员、木材采伐工等。

第六类生产运输、设备操作及有关人员：钻探工、工程测量工、矿井开掘工、采油工、采气工、制冷工、纺织工、铸造工、锻造工、缝纫工、潜水员等。

第七类军人

第八类不便分类的其他人员

四、新职业发布情况（2004年-2009年）：

第一批：2004年8月19日发布（9个）：:形象设计师、锁具修理工、呼叫服务员、水生哺乳动物驯养师、汽车模型工、水产养殖质量管理员、汽车加气站操作工、牛肉分级员、首饰设计制作员。

第二批：2004年12月2日发布（10个）:商务策划师、会展策划师、数字视频（DV）策划制作师、景观设计师、模具设计师、建筑模型设计制作员、家具设计师、客户服务管理师、宠物健康护理员、动画绘制员。

第三批：2005年3月31日发布（10个）:信用管理师、网络编辑员、房地产策划师、职业信息分析师、玩具设计师、黄金投资分析师、企业文化师、家用纺织品设计师、微水电利用工、智能楼宇管理师。

第四批：2005年10月25日发布（11个）：健康管理师、公共营养师、芳香保健师、宠物医师、医疗救护员、计算机软件产品检验员、水产品质量检验员、农业技术指导员、激光头制造工、小风电利用工、紧急救助员。

第五批：2005年12月12日发布（10个）：礼仪主持人、水域环境养护保洁员、室内环境治理员、霓虹灯制作员、印前制作员、集成电路测试员、花艺环境设计师、计算机乐谱制作师、网络课件设计师、数字视频合成师。

第六批：2006年4月29日发布（14个）：数控机床装调维修工、体育经纪人、木材防腐师、照明设计师、安全防范设计评估师、咖啡师、调香师、陶瓷工艺师、陶瓷产品设计师、皮具设计师、糖果工艺师、地毯设计师、调查分析师、肥料配方师。

第七批：2006年9月21日发布（12个）：房地产经纪人、品牌管理师、报关员、可编程序控制系统设计师、轮胎翻修工、医学设备管理师、农作物种子加工员、机场运行指挥员、社会文化指导员、宠物驯导师、酿酒师、鞋类设计师。

第八批：2007年1月11日发布（10个）：会展设计师、珠宝首饰评估师、创业咨询师、手语翻译员、灾害信息员、孤残儿童护理员、城轨接触网检修工、数控程序员、合成材料测试员、室内装饰装修质量检验员。

第九批：2007年4月（10个）：衡器装配调试工、汽车玻璃维修工、工程机械修理工、安全防范系统安装维护员、助听器验配师、豆制品工艺师、化妆品配方师、纺织面料设计师、生殖健康咨询师和婚姻家庭咨询师。

第十批：2007年11月发布（10个）：劳动关系协调员、安全评价师、玻璃分析检验员、乳品评鉴师、品酒师、坚果炒货工艺师、厨政管理师、色彩搭配师、电子音乐制作师、游泳救生员。

第十一批：2008年5月发布（8个）：动车组司机、动车组机械师、干法熄焦工、加氢精制工、燃气轮机运行值班员、带温带压堵漏工、设备点检员、燃气具安装维修工。

第十二批：2009年11月发布（8个）：皮革护理员、调味品品评师、混凝土泵工、机动车驾驶教练员、液化天然气操作工、煤气变压吸附制氢工、废热余压利用系统操作工、

工程机械装配与调试工。

五、专业与职业的关系

（一）专业与职业的关系

1、专业包容职业：个人的职业发展一直在自己所学专业领域内，选择的职业与所学专业很吻合（最好），这样容易学精、做精。如心理学专业，从事心理咨询、心理学教师等职业。

2、职业包容专业：个人的职业发展以所学专业为核心，向外扩展。选择的职业与所学专业方向一致，但职业发展超出所学专业领域，需要根据自己的职业规划，在学好专业的基础上通过选修和自学来提高自己的职业素质。

3、专业与职业部分重合：以专业为基础选择和发展职业，个人的职业发展在所学专业的基础上重点沿着某一方向发展，所学专业在个人职业发展中仍有重要意义，在学好专业的情况下辅修或自学其他专业课程。如工商管理专业，从事人力资源管理、物流管理、市场营销等职业。

4、专业与职业分离：从事的职业与所学专业分离（俗称改行），所学专业与职业发展方向不一致，如电化教育专业，从事职业指导职业；英语专业，从会计职业。通过调整专业或辅修、自学其他专业来解决。

（二）专业与职业选择

1、一对一

这种情况最为简单。它一个专业方向对应一个职业目标，这类专业一般都存在于中职类学校或高职学院。培养目标单一明确。此类职业的技术含量比较高，也比较单一。它属于学业规划中比较主动的一种态势。可以让我们先定目标，后选路线，在各种路线中选择求学成本最低的一条，这类专业和职业一般都适合于专业技术人员。

2、一对多

这类专业一般都存在于普通高校中，人们常说的宽口径，厚基础就是指这类专业。它们所对应的职业目标有多个，从职业的人格特征来看，许多都对应了两种以上甚至六种人格类型的职业都有涉及。比如前面所说的经济学专业，从职业人格来看，它可以对应研究型人格职业比如经济学研究，也可以对应管理型人格职业比如企业管理者或新闻记者，也可以对应艺术型人格职业比如营销策划，事务型人格职业企业信息管理等等。这样以来，我们在确定了专业方向后，还要确定适合于自己发展的职业目标，这里要注意的是确定职业目标时一定要和自己的职业人格一致，比如你属于管理型的人格你就要选定是管理型人

格的职业，比如企业管理者或新闻记者。并根据具体职业目标的标准要求来针对性地学习和开发其他必要的知识和技能。比如还是经济学专业，你确定自己毕业后从事新闻记者这一职业，那么你在学经济学知识的同时，还要根据新闻记者所需要的其他知识和技能有针对性地开发和学习，比如写作能力、社交能力、新闻敏感度的培养、驾驶技术等等。此种类型适合于在学业规划时先确定专业后确定职业目标的情形。应该说，先定专业再定职业目标已经是一种比较被动的人生发展态势。然而由于这一类型的存在，它可以让学生比较顺利地由被动转化为主动。因此，作为大学入学的新生，一定要抓住这一关键时机，从被动走向主动。否则自己的人生发展将陷于更大的被动。

3.多对一

就是多种专业都可以发展到某一种职业的情形。这类职业一般属于管理型人格的职业。比如新闻记者，比如政府公务员，比如营销主管，比如企业管理等等。这种类型也适合于先确定职业目标后确定专业方向的情形。它其实和第一种比较类似，在学业规划时处于比较主动的态势，能够比较好地找到一条求学成本最低的学业路线。

第二节大学生职业生涯规划的意义

一、生涯的内涵

1、生涯，在中国词典中解释为从事某种活动或职业的生活，指人生的发展道路。美国国家生涯发展协会将生涯定义为：个人通过从事工作所创造的一个有目的，延续一定时间的生活模式。

2、职业生涯：就是个人从事职业的经历，他指的是一个人一生连续担负的工作职业和职业发展道路。简单地说，职业生涯就是一个人终生的工作经历。职业生涯是贯穿一生职业历程的漫长过程。它开始于任职前的职业学习和培训（幼儿园、小学、中学、大学），终止于退休。

二、什么是职业生涯规划

职业生涯规划是对自身的主观和客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的职业生涯发展目标，并选择实现这一目标的职业。制定相应的学习、工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排，采取必要的行动措施实施职业生涯目标的过程。

三、大学生职业生涯规划的意义

中国的古话“男怕入错行，女怕嫁错郎”，在一定程度上反映了职业对于我们每个人的重要性。一位总裁曾经说过：“在我看来，世界上最大的悲剧莫过于，有太多年轻人从来没有发现自己真正想做什么。想想看，一个人在工作中只能赚到薪水，其他的一无所获，这是一件多么可悲的事情啊！”

哈佛大学的爱德华·班菲德(Edwant?Bar；field)博士对美国社会进步动力的研究发现，那些成功的人往往都是有长期时间观念的人。他们在做每天、每周、每月活动规划时，都会用长期的观点去考量。他们会规划五年、十年，甚至二十年的未来计划。他们分配资源或做决策都是基于他们预期自己在几年后的地位而定。这一研究成果，对于刚刚跨入社会的职场人士有着重要的启示作用。

大学生职业生涯规划的重要意义如下：

1、帮助大学会生建立科学的择业观，处理好就业与择业的关系

大学生的第一份职业从广义上讲就是择业的结果，但这种择业很大程度上可能只是父母的意愿，学校的推荐，社会单方面需求的结果，与大学生自身的条件（职业兴趣、职业锚、职业能力）可能并不完全相符。而我们提倡的是科学择业，即求职者依照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。科学的择业观倡导的是建立在知己知彼基础上的“人职匹配”，而系统的职业生涯规划有利于建立这种观念。

2、提升大学生提高自我认识程度及主体意识

开展大学生职业生涯规划教育，能够引导大学生认识自身的个性特质、现有和潜在的资源优势。职业生涯规划有助于学生对自身进行科学合理的职业定位，做出有效的抉择，并根据自身的特点规划自己的学习及职业生涯，有针对性地挖掘自身的潜力，充分发挥自身的主体能动性和积极性。

3、帮助大学生明确目标，提升竞争能力

哈佛大学的一项调查中只有的人获得成功，他们的共同点都在于为自己职业生涯早早地确定了明确的目标，并且始终坚持。一个人有了目标，就有了前进的方向，就会产生前进的驱动力，就会积极主动并满怀热情地去学习知识、掌握技能、勤于实践，就会不断地去取得让自己的理想目标变为现实所需要的各项资质，在实现目标的过程中自身的综合素质和竞争能力也就得到了不断的提升。

4、使大学生“人职匹配”，促成自我实现

诸多的因素造成了目前许多高校毕业生“抢业”、“盲目择业”、“高跳槽率”、“高违约率”、“高就业成本”等现象。科学的职业生涯规划有助于有效地控制人才市场上高流动和流动无序的状况。学生在职业生涯规划中，通过各种测评工具及科学的手段，不断认清自己，同时关注社会对人才需求的发展趋势，结合自身职业目标不断改进个体素质，并适时

调整自己的职业目标更趋合理，在动态中实现学业与职业的无缝对接，实现人职匹配，促成自我实现，也降低了因人职不匹配而导致的离职率。

5、有利于大学生降低就业压力，提高就业市场配置的成功率

在双向选择，自主择业的背景下，大学毕业生很看重各种形式的人才交流会，这也是他们走向社会，选择职业的主要渠道之一。根据国内各大城市举办大型人才交流会的统计，多数学生参加人才交流会都有一种“赶集”的感觉，没目标、没准备，全凭运气碰，结果造成了有意向的没信心，有信心的准备不足，人才交流会对接成功率一般在３０％左右。

由于缺乏职业生涯规划的指导，缺乏长远打算，不少大学生年轻时只是随波逐流地换工作，能找着什么工作就干什么，到了３０多岁还没有职业定位。这种缺少规划地更换工作，一方面难以在一个合适的领域内积累必要的职业经验，而这正是企业所需要的；另一方面频繁跳槽，会影响自己职业的稳定发展。一个不具备应有的职业技能和经验的求职者，或者频繁跳槽的求职者都难以得到用人单位的亲睐。个体的这种行为最终会演变成整个社会对大学生求职者的谨慎选择，导致另一种就业压力，从会使得他们承受就业压力的时间变得更长。

6、有利于高校长期健康发展

培养高素质人才是高等学校的根本任务，高素质的毕业生可以为学校赢得良好的声誉与知名度。对大学生开展职业生涯规划教育，能够使高校的管理者针对市场对人才的不同需求，相应地调整学科专业、招生规模以及课程内容等，从而提高了教学的针对性和时效性，达到培养适应社会发展需要的高素质人才的目标。

7、对社会的繁荣发展有巨大作用

人才资源是经济社会发展的第一资源，是取得科技竞争优势的重要保障。开展大学生职业生涯规划教育的本质在于促进人的全面发展和培养人的综合素质，以适应时代要求和社会需求，达到职业和个人能力的有效匹配，做到人尽其才，才尽其用，减少人才资本的浪费。

大学生职业生涯规划的重要意义也可概括总结为：

1、科学规划人生，实现人生梦想。

2、明确职业定位，树立远大目标。

3、不断发现自我，实现自我价值。

4、改变就业观念，适应市场需求。

5、掌握求职技巧，实现成功就业。

第二章职业生涯基本理论

第一节职业选择匹配理论

一、帕森斯的特质因素论

特质因素论是最早期的职业辅导理论，由帕森斯在其1909年出版的《选择职业》（choosing a Vocation）一书中首次提出，在20世纪50年代曾经非常流行，是职业辅导最基本的理论，至今仍对职业辅导工作具有重要的指导意义，因而被称为“职业指导之父”。

1、基本观点

特质因素论的基本假设是：每个人均有稳定的特质，而职业也有一组稳定的条件（因素）。所谓特质（Trait）,就是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可通过心理测量工具来加以评量。所谓因素（Factor）是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。将个人与职业相配，如果个人的特质与工作因素越接近，则个人成功的可能性就越大。

帕森斯认为，在选择职业的过程中，涉及三个主要的因素，即：对自我爱好和能力的认识、对工作环境及其性质的了解、二者之间的协调与匹配。对应于这三个因素，他提出了“职业辅导的三大原则”：

原则一：对自我进行探索，包括个人的兴趣、能力、资源、限制及其特质。

原则二：了解职业，如职业的技能要求、工作条件、薪酬福利、发展前景等。

原则三：将上述两类资料进行综合并找出与个人特质匹配的职业。

2、应用

在职业生涯规划中，个人首先借助心理测量工具来客观地分析和评估自己的能力、兴趣、人格等特质，并提出理性的策略来做出正确的快择。其次通过研究、实地参观和访谈从业人员等方式进行职业信息调查和分析。最后将个人与职业进行匹配，形成自己的职业预期。

3、评价

特质因素论的方法十分具体，易于学习和操作。由于该理论注重心理测量工具的使用，对心理测量的发展和应用起到了很大的推动作用。但这也找来了很大的质疑，因为测量工具本身存在信度和效度的问题，同时，该理论假定个人的特质与工作因素是稳定不变的，但事实上二者是不断发展变化的。因此，静态测量的结果未必能真正反映出个人的长处与内心深层次的冲突。此外，她强调理性的适配，而忽略了情感在个人决策中的作用。

二、霍兰德的职业类型论

美国心理学家、职业指导专家霍兰德（John Holland）

1、基本观点

霍兰德自20世纪70年代以来，提出了一系列研究假设和成果，他认为：

（1）职业选择是人格的一种表现，某一类型的职业通常会吸引具有相同人格特质（Personality）的人，这种人格特质反映在职业上就是职业兴趣。大多数人的职业兴趣可以归纳为六种类型，即实用型（Realistic Type 简称R）、研究型（简称I）、艺术型（简称A）、社会型（简称S）、企业型（Type 简称E）和事物型（Type 简称C）。

（2）每个人的职业兴趣都是六个方面的组合，但有强弱之分，因此，通常选择最强的3种兴趣类型的字母代码来代表一个人的职业兴趣，这个代码就称为“霍兰德代码”，三个字母的顺序表示了不同兴趣类型的强弱程度不同。

由于个人在六个类型上的强弱不同，就体现出个人的兴趣分化与否（区分性）。如果六个类型的强弱差异很大，则代表个人的人格特质发展或对职业环境的偏好越清晰。若六种类型的强弱接近，则显示出个人的职业兴趣不够明确。

（3）同一职业团体内的人具有相似的职业兴趣，因此，他们对情境和问题会有类似的反应，从而产生特定的职业氛围，即职业环境。这种职业环境具有特定的价值观念、态度和行为模式。

（4）由此，工作环境也可以分为六种类型，其名称和性质与人格类型分类一致。具体职业通常也采用上述3个字母代码的方式来描述其工作性质和职业氛围。

（5）霍兰德提出了六角型模型来解释六种类型之间的关系。在六角型模型中，两种类型相隔越近，其人格特质的相似程度也越高，这叫“一致性”。如企业型和社会型，这两种类型的人都比其他类型的人更喜欢与人打交道，只是他们打交道的方式不同而已。而事务型和艺术型处于对角线的位置上，他们就缺少一致性而具有相反的特质。如事务型的人喜欢循规蹈矩，而艺术型的人则更追求自由与个性化。

（6）个人职业兴趣和职业环境之间的适配将增加个人的共走满意度、职业稳定性和职业成就感。六角型模型可以帮助我们对个人职业兴趣类型与职业环境之间的适配性进行评估，例如，一个霍兰德代码为SAI的人在一个社会型、艺术型和研究型占主导地位的职业环境（如教师行业）中工作会感到更舒适自在，但如果让他在一个实用型、事务型占主导的环境中工作（如当卡车司机）可能会感到格格不入、不满意。因此，霍兰德主张：个人特质中占主导地位的类型可以为个人在选择职业和工作环境上提供方向。

2、应用

霍兰德的理论自提出后，就对职业生涯辅导和规划产生的广泛影响。有许多被广泛使用的测量工具都以霍兰德的类型论为依据，如霍兰德本人编制的自我探索量表

（Self-Directed Search）、斯特朗兴趣量表、库德兴趣量表和国内的北森职业兴趣测评等。这些都可以作为个人进行自我探索的有用工具。

霍兰德和其同事做了一项非常庞大的研究来鉴别不同职业的霍兰德代码。1996年，他出版了美国版本的《霍兰德职业代码字典》，该书为12000多种职业提供了代码。比如说职业规划师的代码是SAE。由此根据自己在测评中得出的霍兰德代码来对照《霍兰德职业代码字典》查询适合自己的职业。学生还可以根据霍兰德编制的《科系指引》（Majors Finder）找出相关科系。

在实际应用过程中，要注意不要过于强调测评结果或与之相匹配的具体职业，不要因此来为自己贴标签，人是活的、复杂的，而工具是死的、简单的，只能作为自我探索的参考。例如，艺术型的人在工作上主要体现为对于多样性和变化性的追求，更倾向理想化，做事追求自由、完美，而不是指一定要从事艺术工作。

3、评价

霍兰德的理论结构完整，清晰易懂，尤其是他编制的测量工具及相关资料具有相当的实用价值，在职业生涯辅导和规划中被广泛应用。他重视个人特质与工作世界的配合，为个人提供的一些较明确的方向继续进行职业探索。他的理论是所有职业生涯理论中被研究和应用最多的理论。

由于霍兰德的类型论仍具有特质因素论的色彩，因此也受到相似的批评，尤其是将职业兴趣作为个人稳定的人格特质来看待，忽略了个人成长发展和学习经验的重要性。

三、明尼苏达的工作适应论

1、基本理论观点

该理论起源于一项在美国明尼苏达大学进行的旨在探索如何帮助残疾人适应工作的研究，由罗圭斯与戴维斯与1964年提出，经过数十年的发展成为强调人境符合的心理学理论。

工作适应论仍属于特质论范畴，但其重要点在于就业后个人需要的满足及对工作要求的满足，也就是就业后的适应问题。戴维斯等人认为，每个人都会努力寻求个人与环境之间的一致性，而“工作适应”就是指个人为了维持一致性所做的努力，以在同一职位上的

工作持久程度为衡量指标。当工作环境能满足个人的需求（即给予个人的“内在满意”），而个人也能够满足工作技能压球（即给予个人“外在满意”）时，个人与环境的一致性就较高。但由于个人与环境都是动态发展的，相互之间会产生影响，因此，人境之间是否一致是一个互动的过程，而不是一成不变的。随着时间的推移，个人的需求会改变，工作要求也会改变。如果个人或雇主能努力创造并维持这种人境之间的协调关系，则个人的工作满意度和雇主对其员工的满意度就会越高，个人在该工作领域也能持久发展（留职、留任、调职、升迁）。如果内在不满意就会辞职跳槽，而外在不满意就会被解雇。

明尼苏达工作适应模式（Dawis Lofquist, 1984）

2、 应用

个

人 工 作 能力 技能

要求 一致性 外在满意 升迁

调职 解雇

留任 新工作 技能要求

需求 强化系统 一致性 内在满意 工作持久 留职

辞职 强化系统

罗圭斯与戴维斯编制了一系列的量表来对个人的人格特质和工作环境进行测评。他们认为个人的心理需求主要反映在其价值观上，因此他们编制了明尼苏达能力测试和满意感受问卷对个人的技能及其内在的满意度进行评估。至于工作环境所提供的强化系统是否能强化个人的心理需求及职业的技能要求，则分别使用职业强化模式量表、职业能力倾向模式量表来进行分析，并通过明尼苏达满意指标量表对机构对员工的外在满意程度进行评估。将这两组测量工具的结果一一对应，就可以对于人境之间的一致性和个人的工作适应程度进行评估和分析。

一致性

职业能力倾向模式量表明尼苏达满意指标量表

个人

人格

工作

环境工作稳定情形

明尼苏达能力测试

明尼苏达重要性问卷

职业强化

模式量表

一致性

明尼苏达

满意感受问卷

明尼苏达工作适应理论模式（Dawis Lofquist, 1984）

3、评价

该理论为研究个人的工作满意度及工作适应问题提供了一个比较完整的而系统的理论框架。传统的理论对该方面的探讨仅限于个人内心需求的满足，而工作适应论提出了外在的满意的概念，对于就业适应问题具有重要意义。此外，它从不同角度（价值观与能力）讨论适配的指标，是对特质因素论和霍兰德类型论的补充。对于各类人群的生涯辅导及培训都有相当的价值。

第二节职业生涯发展理论

一、舒伯的终身职业生涯发展理论

（一）基本理论及应用

职业发展理论主要是关于个体职业发展的阶段性理论。代表理论为舒伯(Super，1953)的终身职业发展理论。

舒伯，美国著名生涯规划理论大师，20世纪50年代起，舒伯以美国白人作为自己的研究对象，以新的方式对生涯发展进行思考，随后提出了生涯彩虹理论，该理论很好地概括了人的一生的职业发展历程。

舒伯认为职业发展是人生成长的一部分，除了职业角色外，个人在生活中还扮演着其他角色，有孩子、学生、休闲者、公民、持家者、配偶或伴侣、退休者、父母或祖父母。他把人的职业生涯发展分为5个主要阶段，而每个阶段又各有此阶段，具体划分如下：（1）成长阶段：由出生至14岁，该阶段孩童开始发展自我概念，开始以各种不同的方式来表达自己的需要，且经过对现实世界不断地尝试，修饰他自己的角色。

这个阶段发展的任务是：发展自我形象，发展对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。这个阶段共包括三个时期：一是幻想期（4岁至10岁），它以“需要”为主要考虑因素，在这个时期幻想中的角色扮演很重要；二是兴趣期（11岁至12岁），它以“喜好”为主要考虑因素，喜好是个体抱负与活动的主要决定因素；三是能力期（13岁至14岁）：它以“能力”为主要考虑因素，能力逐渐具有重要作用。

（2）探索阶段：由15岁至24岁，该阶段的青少年，通过学校的活动、社团休闲活动、打零工等机会，对自我能力及角色、职业作了一番探索，因此选择职业时有较大弹性。

这个阶段发展的任务是：使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好。这阶段共包括三个时期：一是试探期（15岁至17岁），考虑需要、兴趣、能力及机会，作暂时的决定，并在幻想、讨论、课业及工作中加以尝试；二是过度期（18岁至21岁），进入就业市场或专业训练，更重视现实，并力图实现自我观念，将一般性的选择转为特定的选择；三是试验并稍作承诺期（22岁至24岁），生涯初步确定井试验其成为长期职业生活的可能性，若不适合则可能再经历上述各时期以确定方向。

（3）建立阶段：由25岁至44岁，由于经过上一阶段的尝试，小合适者会谋求变迁或作其他探索，因此该阶段较能确定在整个事业生涯中属于自己的“位于”，并在31岁至40岁，开始考虑如何保住这个“位子”，并固定下来。

这个阶段发展的任务是统整、稳固并求上进。

这个阶段细分又可包括两个时期：一是试验-承诺稳定期（25岁至30岁），个体寻求安定，也可能因生活或工作上若干变动而尚未感到满意；二是建立期（31岁至44岁），个体致力于工作上的稳固，大部分人处于最具创意时期，由于资深往往业绩优良。

维持阶段：由45岁至65岁，个体仍希望继续维持属于他的工作“位子”，同时会面对新的人员的挑战。

这一阶段发展的任务是维持既有成就与地位。

（4）衰退阶段：65岁以上，由于生理及心理机能日渐衰退，个体不得不面对现实从积极参与到隐退。这一阶段往往注重发展新的角色，寻求不同方式以替代和满足需求。

随后，在1976-1979年间，舒伯又提出了一个更广阔的新观念——生活广度、生活空间的生涯发展观。舒伯将他命名为——一生生涯的彩虹图。