绩效考核分类制度

制度名称绩效考核分类制度受控状态

编号

第1章总则

第1条目的

为了保证公司整体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，辅助公司更好地做好绩效考核，特制定本制度。

第2条原则

遵循公平、公正、公开的原则，形成绩效考核的良性竞争机制。

第3条适用范围

本制度适用于公司所有员工的分类绩效考核。

第2章绩效考核分类

第4条按时间划分

1.定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。

2.不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行记录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。

第5条按内容划分

1.特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。

2.行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。

3.结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。

第6条按目的划分

绩效考核按目的划分，可分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、培训考核、对新员工考核等。

第7条按考核对象划分

绩效考核按考核对象划分，可分为对员工考核、对干部考核。对干部考核，又可分为对领导干净、中层干部、科级人员的考核。

第8条按考核主体划分

绩效考核按考核主体划分，可分为上级考核、自我考核、同事考核、专家考核

和下级考核，以及综合以上各种方法的立体考核。

第9条按考核形式划分

绩效考核按考核形式划分，可分为口头考核与书面考核、直接考核与间接考核、个别考核与集体考核。

第10条按考核标准的设计方法划分

绩效考核按考核标准的设计方法划分，可分为绝对标准考核和相对标准考核。所谓绝对标准考核即按同一尺度去衡量相同职务人员，它可以明确地判断员工是否符合职位要求以及符合的程度。小组内部同类人员相互比较作出评价。它可以确定人员的优劣顺序，但不能准确地把握员工与职位要求之间的符合程度。

第11条按主观客观划分

1.客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。

2.主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。

第3章附则

第12条本制度自发布之日起开始执行。

第13条本制度的编写、修改及解释权归人力资源部所有。

执行部门监督部门编修部门

编制日期审核日期批准日期

业务员绩效考核及管理办法(1)

业务员绩效考核及管理办法一，业务员工资结构业务员的工资由基薪、绩效工资、业绩提成三部分组成。二，业务员基薪标准三，绩效工资结构 1．完善上样率的奖励办法对于现有网点，每使一个客户当月增加新型号达到3款（新型号定义为在此之前根据公司销售记录该客户未进过的型号，同系列不同尺寸按同款计），则奖励30元。对于现有网点，每使一个客户当月增加新型号达到5款（新型号定义为在此之前根据公司销售记录该客户未进过的型号，同系列不同尺寸按同款计），则奖励50元。 2．开发专卖店客户的奖励办法专卖店客户定义为将现有的零散网点（店内除了海信电视还摆有同类竞品）或者经过批准后开发的新网点完善成的黑电类只陈列和销售海信品牌的客户，并按照公司相关标准做齐门头、展台等广宣形象，且达到相应首批进货额和上样要求。

注：实际操作中如有涉及到现有客户增加新型号数量符合奖励办法1中所述，则以奖励办法2为准，即不能重复享受奖励办法1。 3．满出勤率的奖励办法出勤率的结构由三方面组成：（1）非出差期间，按照公司制度准时上下班，不无故迟到早退。（2）出差期间，未有无故不接电话或者无故手机关机的情况。（3）准时递交周报表。三方面全勤者当月奖励100元。四，业绩提成部分提成基数为：销售额（从当月一号至当月月底）*1‰ 提成系数为：业绩提成=提成基数*提成系数

五，晋升机制行业经历及销售经验一般的业务人员入职后由B级业务员做起，每三个月进行一次业务考核；期间表现优异者可主动申请进行考核。业务员绩效考核表如下:

26分以下为B级业务员；26~38分为A级业务员；39~52分为A+级业务员。另，工作时间满一年后，公司将为员工购买社会保险。此业务员绩效考核及管理办法自今日起暂行。总经理签名：武汉金竔电器有限公司 2012-2-18

公司业务部工程部绩效考核制度

业务部绩效考核制度一、考核指标：公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。二、考核频次: 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度6个月度考核分之和）％。 3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。三、考核细则: 月度考核得分=（日常工作考核得分＞70%） + （出勤X30%）出勤（百分制）：30% 当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）四、主管的日常工作考核（100分）：70% 1、月报（60分）：月报的主要内容包括上月工作总结、下一个月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。（1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20 分） 2、主管应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。分）(20 分) (10 3、主管应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。分） (10 4、主管应于每月30日前将月报上报到分管副总，上报要及时。（10分） 5、主管有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在主管根据情况相应扣分。（10分）注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。（五）销售员日常工作考核（百分制）：70% 1、客户的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项不

业务部绩效考核

为提高公司员工的积极性，提高公司业绩，加快企业发展速度，对业务部进行实践性改革方略。创新制度： 1、大锅饭时代：付出和收入不成正比，付出多的，付出少的，甚至不付出的所获收入都是一致。严重违背了经济规律，导致人的工资积极性及其低下。 2、铁饭碗时代：员工工作积极性不高，只能单纯依靠领导的督促，没有内部竞争，缺乏自发性的员工。 3、绩效薪酬管理制度：绩效工资按照公平合理的原则：绩效工资包括：无责任底薪+绩效底薪+业务提成+管理津贴（津贴只有经理和主管享受） 1、无责任底薪：最基本的工资 2、责任底薪：对出单者的奖励性底薪，只要月出50000销售额，此底薪便可发放。 3、业务提成：按照所做业务的纯利润的百分比例实行。新提成制度详细说明提成的前提条件（1）结算方式：按单结算，即客户的付款金额和单据金额挂钩。结算时应结的单据，由客户确认，和销售日期无关。页脚内容1

（2）回款时间：因为回款时间和业务员的提成挂钩，所以客户设置好时间段后就不能修改。时间段按照单据录入的单据日期计算。（3）毛利计算按照销售出库时计算，按“移动加权法”计算商品的成本价，毛利＝销售金额—成本金额。（4）对于销售后客户修改单价或去除尾数的情况，应收款减少的情况一律作为坏帐处理（本身这些比率是很低的）。坏帐金额不参与业务员提成计算，只是统计显示。但是系统计算提成时默认按收全款处理，不考虑坏帐情况。（5）一个客户指定一个业务员来专门负责跟进。具体算法一、回款时间业务提成比例回款时间：本次收款日期—销售日期回款毛利= （回款金额/销售金额）*毛利提成比例可以让客户自己设置，日后有变动可以修改。提成金额= 回款毛利*提成比例如某张单据的金额为1000元。毛利为200元。页脚内容2

绩效考核方法与分类

———特征纵观企业五花八门的绩效考核方法，可以归为以下八大共同特征：（1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；（2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；（3）轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈；（4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化；（5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少；（6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行；（7）重算帐轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析；（8）激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种激励与考考核关系不大。 ———内容和步骤考核主要内容：工作业绩，工作态度，工作能力，潜力。绩效考核实施模型 PDCA模型将绩效考核分为四个阶段： P：计划准备阶段，制定目标和职责，制定定标准，进行任务分解和沟通。 D : 绩效执行阶段，计划执行，任务指导，绩效考核，反馈免谈。 C : 检查辅导阶段，绩效评估，检查计划，检查方法，绩效审核。 A : 实施改善阶段，实施改善，检查反馈，薪酬，奖金，职务调整，培训。绩效考核评估工具绩效考核的评估标准在原则上分为两级：针对可以进行定量评估的指标，设定量化的评估标准；针对难以进行定量评估的指标，定性的评估标准。绩效考核检查工具绩效考核的目的主要在于查明差距产生原因，如果要对绩效考核中的个人能力和工作表现进行检查，可以从四个方面的内容来进行： 1，企业外部环境资源，市场，客户情况，机遇，挑战能力， 2，个人的情商，价值观。个性态度，个人兴趣，工作动机， 3，个人的技能和知识结构，智商，专业能力，工作经验，知识结构。 4，企业内部因素，力资源制度，企业的激励因素，内部资源，企业文化。绩效考核指标适当指标要与组织的整体目标相一致，具有整体性，具有可控性，要量化，确定关键绩效考核指标工具。

业务员绩效考核方案

以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益为目标，体现“多劳多得，按劳分配的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正绩效考核模式。下面爱汇网就为大家带来业务员绩效考核方案，希望对各位有所帮助! 业务员绩效考核方案篇 1 一、月工资考核细则：业务员月工资 p = 底薪a + 硬性目标考核 b + 软性目标考核 c 硬性目标考核 b =(本月实际销售额/ 本月计划销售额)*100% ×本月实际销售额×15% 软性目标考核 c 的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5 分，每1 分折合4 元考核工资，即50 分折合200 元：1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“a类客户客情登记表。客户资料发生变更后，要保证在15 日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。 ( 客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。 )3 、每周最少拜访客户1-2 次。对于a 类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜

访目的。 4、每周最少帮客户做一件事。对于a 类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐( 第一个推荐) 你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+ 个人姓名，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。 8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

【规章制度】绩效考核制度

1 目的 (2) 2 适用范围 (2) 3 职责 (2) 4 基本原则 (2) 5 内容 (2) 5.1 考核结构组成 (2) 5.2 日常考核管理 (2) 5.2.1 日常行政违规 (2) 5.2.2 考核细则评价规则 (2) 5.3 绩效考核结构 (4) 5.5 考核主体 (5) 5.6 绩效考核组织 (5) 5.7 绩效考核内容 (5) 5.7.1 绩效指标分解与设置 (5) 5.7.2 月度考核 (6) 5.7.3 年度考核 (6) 5.8 目标激励管理 (6) 5.8.1 目标激励适用对象 (6) 5.8.2 分配原则 (6) 5.8.3 目标激励奖金结构分类及组成 (7) 5.8.4 目标激励奖金分配标准 (7) 5.8.5 目标激励考核要求 (7) 5.8.6 目标激励考核流程 (7) 5.8.7 考核评估及效果应用 (7) 5.8.8 考核等级及系数转化 (8) 5.8.9 目标激励结算方式 (8) 5.9 考核监督 (9) 5.10 任职资格评价 (9) 5.11 考核结果的确定 (9) 5.11.1 考核得分来源 (10) 5.11.2 考核系数 (10) 5.12 考核结果的运用 (10) 5.12.1 影响个人浮动工资 (10) 5.12.2 影响个人下年度岗位薪酬的调整 (10) 5.12.3 影响个人岗位晋升和轮岗 (11) 5.12.4 影响个人评优（先进） (11) 5.13 考核结果的发布与反馈 (11) 6 其它规定 (11) 7 相关文件 (11) 8 附件 (12) 1 目的为完善公司绩效管理体系，客观评价公司人员的工作绩效，更好地提高工作水平，提升公司整体绩效和实现个人发展，最终促成公司发展和总目标的实现, 特制定本制度。 2 适用范围

业务员绩效考核方案90510

业务员绩效考核方案一、目的为建立高效的业务运作合体系，营造一个积极向上的工作氛围，打造一支市场化运作的团队，最大限度的实现公司利益和个人利益的高度统一，实现组织目标与个人目标的高度统一，实现组织需求和个人需求的高度统一，实现资源共享与充分利用的高度统一，特制定本方案。二、适用范围仅适用于本公司所有业务人员。三、绩效考核 1、考核实施主体：管理部负责组织，用人部门提供考核依据。 2、考核时间：月度考核 3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度三部分。 4、考核方法：关键绩效指标考核法四、考核原则五、 1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2、定量做到严格以公司收入为标准，定性做到公平客观。 3、考核结果与员工收入挂钩。五、考核标准 1、销售人员业绩考核标准为该考核期内个人销售任务达成率。 2、销售人员行为考核标准：（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现；（2）履行本部门工作的行为表现；（3）完成工作任务的行为表现；（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现；（5）其他。六、业绩考核方法 1、业绩考核时间：下一月的第一个工作日； 2、业绩考核公布时间：下一月的第三个工作日； 3、业绩考核挂钩收入额度：月工资的15%，业绩考核额度占10%，行为考核额度占5%；七、考核程序 1、业绩考核：按考核标准制定；

2、行为考核：由业务经理进行核定。八、考核结果 1、考核结果每月公布一次； 2、每月考核结果除了与员工当月收入挂钩外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事变动的重要依据； 3、如对考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理提出。销售人员绩效考核表

业务部绩效考核制度

国内市场部绩效考核管理制度（试行）第1章总则第1条为规范对国内市场部销售人员业绩的认定、改进销售工作、提高销售人员的工作积极性、顺利完成公司规定的销售任务；为销售部销售人员的薪资调整、职务晋升、业务提成奖的发放等提供依据；特制定本考核制度。本考核每季度开展一次，每次考核的统计时间为季度初的1 日-5日，节假日顺延。第2条绩效考核的基本准则是公平、公开、公正和激励、进步。第3条公司成立考核小组开展考核，考核组由行政部和国内市场部共同组成。考核职责分别划分如下： 1．国内市场部经理（1）考核制度的制定与修订。（2）负责对部门内销售人员考核的具体实施。（3）对季度考核结果进行公示。（4）依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪、业务提成、升职、辞退等的主要依据。（5）对考核制度与考核指标提出修改建议。 2．行政部经理行政部是国内市场部绩效考核工作的管理部门，其具体职责如下。（1）对考核各项工作进行组织、培训和指导。（2）对考核全过程进行监督与检查。对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。（3）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。（4）汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告，报总经理办公室最终定核。（5）对考核制度与考核指标提出修改建议。第4条考核的对象与考核的方式（1）国内市场部考核对象包括区域经理，业务员，文员，司机等。（2）按照直接上级考核直接下级的考核、自评等不同考核维度对应不同的考核主体。（3）国内市场部经理负责本部门人员的考核和等级评定，并根据考核结果帮助本部门人员制定改进计划。第5条对国内市场部销售人员的考核包含，销售任务、业务开展、销售回款、售后服务、日常考勤、自评6大方面。第2章绩效考核细则

绩效考核管理制度最详细版28533

正定县厚德保健用品有限公司绩效考核管理制度

第一章、总则一、指导思想正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。二、绩效考核目的 1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。三、绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对公司管理制度的满意度。 4、了解员工和部门对培训工作的需要。 5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 6、为人力资源规划提供基础信息。四、绩效考核原则 1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。

4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。五、绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。 3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度；1月5日～15日考核上一年度的下半年度。六、绩效考核者及其要求 1、基层岗位员工的绩效考核者是部门主管。 2、部门主管的绩效考核者是上级经理。 3、经理的绩效考核者是上级副总及总经理。 4、企业管理中心人力资源部主管组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总报给总经理参考。 5、总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人，但是保留对考核结果的建议权，并参与绩效考核会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 6、对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。第二章绩效考核内容一、绩效考核体系的结构本公司绩效考核体系包括以下方面： 1、业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。 2、能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。 3、态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。二、绩效考核标准

业务员绩效考核制度

销售人员考核制度一、销售员绩效考核制度（一）目的 1、通过绩效管理，将销售员的工作表现与研究院的战略目标紧密地结合起来，确保研究院战略快速平稳的实现。 2、通过绩效考核管理，可以激励促进销售员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。 3、通过对销售员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其薪资，职位变动，培训与发展提供有效的依据。（二）适用范围仅适用于本研究院的销售员（含区域经理）。（三）绩效管理流程绩效管理分为绩效计划，绩效沟通，绩效考核，绩效反馈四大项。（四）绩效考核 1、考核实施主体：研究院领导、市场部。 2、考核时间：分月度，季度，年度考核 3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度3部分。 4、考核方法：关键绩效指标考核法 A、销售员的主要工作职责负责建立、维护、扩大产品的销售终端，完成企业的销售任务。其具体工作职责如下：（1）在本辖区建立分销网，提高企业产品覆盖率。（2）按照企业制定的销售计划和程序，展开产品的推广和销售活动。（3）负责收集、分析市场信息和竞争对手情况。（4）建立客户资料卡及客户档案，完成相关销售报表。（5）建立良好的客户关系，维护企业形象。

B、销售员关键绩效考核指标（表格中的XX请根据研究院的现实情况及绩效计划填写，权

销售员绩效考核表说明：1、该表格可用于销售员的月度，季度，年度的绩效考核。

2、任务绩效一栏中的各项的评分方式。比如：某销售员的月度销售目标达成率为90%，销售员的绩效目标值中关于月度销售任务完成率为80%，则该员工超额完成10%，应该打分3分，如果未完成绩效目标值的50%，则为“差”；若完成了绩效目标值的50%—100%，则为须改进。达到100%，为合格。超过绩效管理目标的40%以上即为优秀。其他的回款率，新客户开发数量，老客户保有率按相同规则进行评估。 3、填表人为销售员的直接上级。二、薪资结构和提成方案销售员是一个弹性比较大的职业，为了起到对其的激励促进作用，因而设计高弹性模式的薪资结构，即绩效薪酬占员工薪酬的比例较大，津贴及基本工资所占比例相对低。 1、工资结构销售员的工资=基本工资+绩效奖金+津贴 2、基本工资的水平一般应该根据当地的生活水平来定 3、津贴: 在传感器行业的话，销售员需要外出跑业务，则可以每月提供适当的出差/车费补贴，如果只是在网上进行买卖，则可省去此笔费用。住房津贴也可考虑 4、绩效奖金方案即为提成方案绩效奖金分为月度，季度，年度。月度绩效奖金根据销售员的月度任务绩效得分来确定。最高分为16分，最低为0分。可以季度奖金则根据季度绩效考核总分评定1个或2个绩效标兵，发绩效奖金500元；年度奖金则根据年绩效考核总分评定2个或3个绩效标兵，发绩效奖金2000元。三、资金回笼制度和奖惩方案每个行业都希望资金回笼率高，这样可以迅速投入下一轮的生产。这其中涉及的因素比较多，如客户的信用，销售员的追款能力，合同期的长短。销售回款率=（（销售收入+应收帐款期初数-应收帐款期末数）/销售收入）*100% 可以根据客户的合同长短、合同金额多少，建立信用额度，当客户的信用额度处于紧戒边缘，销售员则应当承担起追款义务。奖惩制度：当销售回款率低于80%，扣除奖金数500元当销售回款率达100%，则另行奖励。

XX公司绩效考核管理制度

★机密 XX环保科技股份有限公司绩效考核管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年十月

目录第一章总则 (1) 第二章考核的组织体系 (3) 第三章考核方法 (5) 第四章年度考核 (7) 第五章季度考核 (8) 第六章项目考核 (10) 第七章综合业绩、素质能力考核 (13) 第八章绩效考核分值计算及应用 (14) 第九章申诉及其处理 (19) 第十章附则 (20) 附录 (21) 附录1具体指标含义 (21) 附录2公司总体考核流程图 (24) 附录3项目系数因素定义表 (25) 附录4客户评价表 (26)

附录5综合素质能力考核维度、权重分布表 (28) 附录6申诉流程图 (30) 附录7申诉表格 (31)

为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。第一章总则第一条适用范围公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。第三条考核原则考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配；

业务员业绩考核方案

业务员业绩考核方案为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。一、营销人员的底薪公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。二、业绩考核办法本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。（一）月度考核 1，业务员月度业务指标的制定业务员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。 2，业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的 1.5%，红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。 3，基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。 4，业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提

业务人员绩效考核制度

业务人员绩效考核制度（一）考核指标： 1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。 2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。（二）考核频次： 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12。 3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。（三）、考核细则：月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）＋（出勤×权重30%）出勤（百分制）：权重30% 当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）（四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70% 1、月报（60分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。（1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20分） 2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。（10分） 3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。（10分） 4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。（10分） 5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据情况相应扣分。（10分）注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。（五）销售员日常工作考核（百分制）：权重70% 1、经销商的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分（1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域计划员）上报不及时；（2）未完成每月的网络开发计划；（3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决；（4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情况不了解；（5）经销商出现特殊问题未及时上报领导；（6）各种返利表（在每月25日前上报销售计划部）不及时上报。 2、销售员管理方面（70分）（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；

绩效考核奖惩制度

绩效考核奖惩制度一、绩效考核规定： 1)主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为 90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。 2)主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。 3)累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。 4)第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。 5)领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。 6)基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。 7)分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。 8)主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。 9)领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。 10)基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。二、奖罚程序与权限： 1、公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行— 周汇总分类报行政人事部审核备档。 2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认 —店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。 3、奖罚权限： 1)公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理 2)公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理； 3)公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、采购部长、营销经理； 4)分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长 5)分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长 6)分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长（见习厨师长）、前厅经理（见习前厅经理） 7)分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长（见习组长）注：

研发部门绩效考核制度

管理规范类文档密级S 研发部门绩效考核制度（2016版）目录 1.总则................................................ 错误!未定义书签。

.设计原则 ......................................... 错误!未定义书签。.编制目的 ......................................... 错误!未定义书签。.适用范围 ......................................... 错误!未定义书签。.编制依据 ......................................... 错误!未定义书签。 .考核频率 ......................................... 错误!未定义书签。 .执行思路 ......................................... 错误!未定义书签。 2.绩效考核流程........................................ 错误!未定义书签。 3.项目考核职责界定.................................... 错误!未定义书签。 4.项目考核............................................ 错误!未定义书签。 .项目计划 ......................................... 错误!未定义书签。 .项目进度考核 ..................................... 错误!未定义书签。 .项目成本考核 ..................................... 错误!未定义书签。 .项目质量考核 ..................................... 错误!未定义书签。 .项目客户满意度考核 ............................... 错误!未定义书签。 .项目资料考核 ..................................... 错误!未定义书签。 .项目成员考核 ..................................... 错误!未定义书签。 5.研发部门考核........................................ 错误!未定义书签。 6.绩效考核表格填写说明................................ 错误!未定义书签。 7.绩效考核执行细则.................................... 错误!未定义书签。 .考核中的沟通 ..................................... 错误!未定义书签。 .考核中的异常情况 ................................. 错误!未定义书签。 1关于进度考核的异常情况............................. 错误!未定义书签。 2关于成本考核的异常情况............................. 错误!未定义书签。 3关于质量考核的异常情况............................. 错误!未定义书签。 4关于客户满意度考核的异常情况....................... 错误!未定义书签。 8.绩效奖惩制度........................................ 错误!未定义书签。 .职业发展通道 ..................................... 错误!未定义书签。 .技术岗通道职级说明 ............................... 错误!未定义书签。 .关于职级晋升 ..................................... 错误!未定义书签。 .员工职级晋升与下降的原则......................... 错误!未定义书签。 .薪资调整 ......................................... 错误!未定义书签。 1职级内部门薪资调整流程............................. 错误!未定义书签。 2基于年度绩效考核的薪资调整......................... 错误!未定义书签。 3职级下降与薪资下调 ................................. 错误!未定义书签。 .项目奖金和年终奖金 ............................... 错误!未定义书签。

【简】某IT公司绩效考核管理制度

某IT公司绩效考核管理制度第一部分总则第一条：公司员工考评目的（一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。（二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。（三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。（四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。（五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。（六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。第二条：理念（一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。（二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。（三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。第三条：考核原则（一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。（二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

快递业务员业务员绩效考核办法(精)

业务员绩效考核方案为了对业务部全体职员工作的效率、能力以及服务质量有个客观的评价,同时,对业务人员的薪水变动、职位变动、培训以及自身发展提供有效的依据,特制定以下绩效考核方案,本方案适用于公司业务部全体职员。业务员薪水组成: 进 XX 件派送每件 XX 元(以当日实际签收件数为准、出 XX 件揽收每件 XX 元(以当日进 XX 扫描数据为准 ,每月保底 XXX 元, 业务员未经岗位调动的情况下,额外派送非本辖区的派送件,每件给予 XX 元派送费。奖励:奖励分为行政奖励与奖金奖励, 行政奖励分为表扬、记功、优秀员工称号。奖金奖励则直接发放奖金。有下列行为者,予以奖励: 1、不低于公司规定的最低市场价格,业务员发展任何一家新客户,月业务量在1000-2000元之间的,一次性予以奖励 50元,月业务量在 2000元— 5000元之间的, 一次性奖励 100元、同时予以表扬一次,月业务量在 5000— 10000元的,一次性奖励 300元、同时予以表扬一次, ,月业务量在 10000元以上的,一次性奖励 500元、同时予以记功一次。 2、在服务过程中,受到客户或其它分公司书面表扬或者感谢的, 奖励 50— 200元、同时予以表扬一次。 3、积极举报其他职员违规违纪的,避免损失后果产生的,奖励 50— 300元,同时予以表扬一次。 4、工作中不惧危险,见义勇为,及时阻止危险事故发生的,奖励 100— 500元、同时予以记功一次。

5、工作努力,业务娴熟,适时完成公司安排的重大的,特殊的工作任务的,奖励100— 500元,同时予以记功一次。 6、刻苦学习本行业业务技能, 并通过国家相关技能考试获得等级证书的,奖励100元每门。 7、维护国家、集体、广大人民群众利益被新闻媒体,国家机关予以表彰,影响较大的,奖励 500— 2000元,同时,予以优秀员工奖。 8、每季度无旷工、季度考勤迟到未超过 4次、无客户投诉、无快件遗失,早上一频次派件签收率 85%以上,全天签收率 98以上,奖励 200元一次、同时予以优秀员工奖。 9、为公司整体运营提出有效建议并被采纳的、刻苦钻研进行技术革新,使公司提高整体运作水平或服务质量的,奖励 100元、同时予以表扬一次。 10、全年表扬 8次以上的年终奖励 800元、记功 3次以上年终奖励 1000 元、记功 5次以上奖励 1500元。优秀员工 3次以上, 年终奖励 2000元。处罚:处罚分为行政处罚与罚款,行政处罚分为警告、记过、记大过、解除合同,罚款以现金形式直接从当月薪水中扣除。有下列行为者,予以处罚: 1 违反国家法律法规, 被公安机关拘留或判刑的, 予以解除合同。 2 参与赌博,涉黄嫖娼等违反社会治安管理条例的,视情节罚款 100— 500元,同时视情节予以记过以上处罚。 3 在公司内部打架斗殴、寻衅滋事的,未造成严重后果的,罚款 100— 500元,同时予以记大过一次处罚,造成严重后果的,移送公安机关处理。

建筑工程公司业务部绩效考核办法标准范本

编号：QC/RE-KA5097 建筑工程公司业务部绩效考核办法标准范本 In the collective, in order to make all behaviors have rules and regulations, all people abide by the unified norms, so that each group can play the highest role and create the maximum value. （管理规范示范文本）编订：________________________ 审批：________________________ 工作单位：________________________

建筑工程公司业务部绩效考核办法标准范本使用指南：本管理规范文件适合在集体中为使所有行为都有章可偱，所有人都共同遵守统一的规范，最终创造高效公平公开的的环境，使每个小组发挥的作用最高值与创造的价值最大化。文件可用word 任意修改，可根据自己的情况编辑。建筑工程公司业务部绩效考核暂行办法第一章总则第一条公司是以盈利为目的的经济组织。能够承揽建设工程施工任务，是企业赖以生存和发展的前提条件。为进一步加强和改善公司承揽建设工程施工任务的管理，调动一切积极因素，发挥公司的优势和个人的特长，不断提高公司在建筑安装市场的竞争能力和市场占有率，实现公司每年度确定的承揽建设工程施工任务的经

营目标，提高公司经济效益，根据我公司特点，制定本办法。第二条公司总经理负责全公司承揽建设工程施工任务的领导及管理工作。业务部经理在公司总经理的直接领导下开展业务经营工作。业务部经理以工程承揽主体的身份与公司签订工程承揽协议书，明确双方的权利和义务。公司总经理负责安排财务部、企管部对业务部的绩效考核出具考核资料和考评意见，报公司总经理同意批准后作为公司对业务部的任期目标考核结果。第三条公司根据情况每年对业务部经理实行任命或罢免。具备思想品质好，业务水平高，对外协调工作能力强的公司员

绩效考核管理制度最详细版

正定县厚德保健用品有限公司绩效考核管理制度第一章、总则一、指导思想正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况,决定导入绩效考核机制,以充分调动各方面积极因素,强化员工得工作责任心,提升企业得市场竞争力,不断促进本公司持续、稳定、健康发展,并确保公司与员工共同成长。根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》得有关要求,本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣得原则,特拟定本管理制度。二、绩效考核目得

1、绩效考核就是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况与效果得考核方式,通过制定有效、客观得考核标准,对员工进行评定,旨在进一步激发员工得工作积极性与创造性,提高员工工作效率与基本素质。 2、绩效考核使各级管理者明确了解下属得工作状况,通过对下属得工作绩效评估,管理者能充分了解本部门得人力资源状况,有利于提高本部门管理得工作效率。三、绩效考核用途 1、了解员工对组织得业绩贡献。 2、为员工得薪酬决策提供依据。 3、提高员工对公司管理制度得满意度。 4、了解员工与部门对培训工作得需要。 5、为员工得晋升、降职、调职与离职提供依据。 6、为人力资源规划提供基础信息。四、绩效考核原则 1、公开得原则:考核标准得制定就是通过协商与讨论完成得,考核过程就是公开得、制度化得。 2、客观性原则:用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据。 3、反馈得原则:考核人在对被考核人进行绩效考核得过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果得意见,对考核结果存在得问题及时修正或作出合理解释。 4、公私分明原则:绩效考核就是针对工作业绩进行得考核,绩效考核应就事论事而不可将与工作无关得因素带入考核工作。 5、时效性原则:绩效考核就是对考核期内工作成果得综合得评价,不应将本考核期之前得行为强加于本次得考核结果中,也不能取近期得业绩或比较突出得一两个成果来代替整个考核期得业绩。五、绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核与年度绩效考核。 2、月度考核时间就是每月1日～15日,考核上月绩效情况。 3、年度考核一年开展两次,考核时间就是7月5日～15日考核上半年度; 1月5日～15日考核上一年度得下半年度。