SPG LAND (HOLDINGS) LIMITED 盛高置地 (控股) 有限公司
SPG LAND (HOLDINGS) LIMITED
337
13.09
13.09
钢筋焊接施工方案
盛高·日出东山一期A区样板房 钢 筋 焊 接 施 工 方 案 编制人： 审核人： 审批人： 山西盛高置地发展有限公司 中天建设集团公司山西分公司 2010年5月
一、工程概况： 盛高·日出东山一期A区样板房，由山西盛高置地发展有限公司投资兴建。工程位于太原东山上，由我中天建设集团有限公司承建的包括有，总建筑面积为11423.16㎡。建筑总高度为13.95 m、14.9 m、12.85m。 结构类型为现浇结构钢筋混凝土异形柱框架剪力墙结构。钢筋强度：钢筋直径d＜12㎜为HPB235，钢筋直径d≥12㎜钢筋均为HRB335.电弧双面搭接焊焊条E43系列焊Q235钢筋、HPB235钢筋、HPB235钢筋与HRB335钢筋；E50型系列焊PRB335钢筋。 设计要求梁、柱纵向钢筋接头宜优先采用焊接或机械接头。根据设计要求和工程实际需要，采取如下焊接工艺： 1、框架柱和剪力墙φ14以上钢筋采用竖向电渣压力焊工艺，φ14及以下钢筋采用绑扎施工。 2、框架梁钢筋在加工棚内φ16及以上钢筋用闪光对焊工艺连接，φ16以下钢筋采用双面电弧搭接焊连接，在钢筋安装时φ20及以上钢筋采用单面电弧焊接工艺连接。 二、原材料 （一）钢筋 工程上所用的钢材按月度施工进度计划，分期分批进场，钢筋进场时凭出厂合格证和出厂检验报告进行自检入库，挂牌为待检验批，并注明不准使用，同时通知建设单位和监理见证取样，经法定检测单位检测合格的材料为已检验批，并注明同意使用。施工人员应严格按标示牌使用材料，严禁使用未经检验的钢材。
进场的钢材应分类、分批堆放，不同规格、检验批之间应有明显分格，不同长度的钢材一端应堆放整齐，钢筋短料应单独堆放。 （二）焊条、剂 电渣压力焊采用HJ431焊剂。焊条、焊剂都应存放在干燥的库房内，当受潮时，在使用前应经250-350℃烘焙2h。焊条、焊剂应有出厂合格证，合格证上的技术数据应符合相应规范的要求。各种焊接材料应分类存放和妥善管理，并采取防止锈蚀、受潮变质的措施。 三、施工工艺 在每批钢筋正式焊接之前，应进行现场条件下的焊接性能试验，双面电弧焊、闪光对焊、电渣压力焊各取一组试件，质量要求与质量检查与验收时相同。 钢筋焊接前，应清除焊接部位和与电极接角表面上的锈斑、油污、杂物等；钢筋端部当有弯折、扭曲时，应予以矫直或切除。 进行闪光对焊、电渣压力焊时应随时观察电源电压的波动情况。对于闪光对焊，当电源电压下降大于5%，小于8%时，应采取提高焊接变压器级数的措施；当大于或等于8%时，不得进行焊接。对于电渣压力焊当电源电压下降大于5%时，不宜进行焊接。 1、闪光对焊工艺 计划采用的对焊机容量为100KVA，φ18以内的II级钢可以采用“连续闪光对焊”焊接，φ18以内的II级钢筋应采用“闪光——预热闪光焊”。 1）连续闪光焊：连续闪光焊的工艺过程包括：连续闪光和顶锻对称。施焊时，先闭合一次电路，使两钢筋端面轻微接触，此时端面的间隙中即射出火花般熔化的金属微粒——闪光，接着徐徐移动钢筋使两端面仍保持轻微接触，形成连
管理咨询全案人力资源薪酬体系咨询方案
管理咨询全案人力资源薪 酬体系咨询方案 This manuscript was revised by the office on December 10, 2020.
齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司薪酬体系咨询方案 北京深蓝世纪管理咨询有限公司 2002年8月
目录
前言 作为北京深蓝世纪管理咨询有限公司(以下简称“深蓝公司”)为齐齐哈尔北兴特殊钢有限公司(以下简称“北兴特钢”)实施人力资源管理咨询的一个部分，薪酬设计将直接影响到未来企业运作的基础，良好的薪酬体系可以激发员工的生产积极性，提高劳动效率，增强企业的凝聚力和活力。 2000年9月，国务院办公厅颁布了《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范(试行)》，其中规定：“建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准应与企业经济效益挂钩，效益下降时相应降低岗位工资标准。调整职工收入分配结构，工资收入与企业效益和职工实际贡献挂钩，形成收入能增能减的机制。” 同年11月，劳动和社会保障部也引发了《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》，也阐明了以岗位工资为主的基本工资制度：“提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。…把工资中的部分补贴、津贴纳入岗位工资，提高岗位工资的比重。” 因此，本次薪酬的设计工作，在遵循科学、合理的基础上，贯彻国家的有关方针政策，同时充分考虑到北兴特钢的实际情况，力求切合实际，又便于操作。
样板房及主楼项目钢筋工程施工方案
盛高·日出东山一期A区样板房工程 钢 筋 工 程 施 工 方 案 编制人： 审核人： 审批人： 山西盛高置地发展有限公司 中天建设集团公司山西分公司 2020年5月
目录 一、工程概况 二、钢筋的检验、配料、加工 三、钢筋绑扎与安装 四、钢筋制作及绑扎安全措施
一、工程概况 1）建施概况： 盛高·日出东山一期A区样板房，八栋楼，总建筑面积为11423.16㎡各单位工程情况见下表： 本工程建筑耐火等级为一级。该工程屋面防水等级为III级，地下室和卫生间均做防水处理。节能设计达到节能50%的标准。 本工程户型有平面和复式多种组合，外墙以面石材涂料为主。造型典雅，色调谐和。 2）结施概况： 基础形式为筏板基础，结构形式为现浇钢砼异型柱框架—剪力墙。本工程抗震设防类别为丙类，结构安全等级为二级，抗震等级为二级框架，一级剪力墙；建筑物设计使用年限为50年。 本工程在不同部位砼分别采用C20、C25、C30、。半地下是顶板以下C30S6抗渗砼。本工程钢筋采用一、二级钢材。钢筋接头≥φ16采用直螺纹接头机械连接。＜16采用绑扎接头连接。钢板采用Q235—B、Q345—B。
二、钢筋的检验、配料、加工 1、用于本工程的钢筋原材料必须有钢材质保书，出厂合格证齐全条件下进场，必须分批抽样复检。钢筋原材料进场后应分批、分规格堆放，不得混淆，以便监控使用。每批进入现场的钢筋由材料员和质检员根据实际情况取原材料试件和焊接接头送检，试验合格后方可投入使用。 2、钢筋必须按照经过审核的翻样清单进行下料加工，并在半成品上挂牌分类堆放，运输，安装绑扎，以免造成混乱，影响安装质量。 3、本工程钢筋半成品一律在场内钢筋加工场集中加工，以利于控制加工制作质量，质量检验，不合格者不得使用，柱梁箍筋制作时必须有135°弯钩，平直段长度不小于10d。 4、根据独立基础的边框线，柱的位置进行钢筋施工，以确保钢筋保护层厚度，满足设计和施工验收规范的要求。柱应加设定位筋，钢筋锚固长度、焊接长度、搭接长度、数量除按施工图规定外还应CB5204-2002中的有关规定。柱垂直钢筋与柱箍筋交点，墙、板双向受力的交点处必须全部用铁丝每点扎牢，特别是柱垂直钢筋与底板钢筋焊接固定，不使其在混凝土浇筑过程中分离。并保证柱钢筋定位纠偏，尤其保证板负筋位置正确。 6、钢筋的弯钩或弯折应符合下列规定： （1）I级钢筋末端需要做180°弯钩，其圆弧弯曲直径（D）不应小于钢筋直径（d0）的2.5倍，平直部分长度不宜小于钢筋直径（d0）的3倍。 （2）II级钢筋末端需作90°或135°，弯起时II级钢筋的弯曲直径（D）不应小于钢筋直径（d0）的4倍。 （3）弯起钢筋中间部位弯折处的弯曲直径（D），不应小于钢筋直径（d0）的5倍。 （4）钢筋在弯曲和弯折过程中，定位的尺寸要准确，制作前必须试制一根，
薪酬体系咨询方案1
薪酬体系咨询方案1 齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司薪酬体系咨询方案北京深蓝世纪管理咨询有限公司2002年8月北京深蓝世纪管理咨询有限公司1 目录 一. 薪酬体系设计原则4 二. 薪酬体系设计程序5 三. 组织机构7 四. 岗位评价及岗位等级划分8 岗位评价体系 .8 岗位测 评 .8 岗位等级划分 .9 岗位等级调整 .9 五. 岗位薪点工资制 .10 工资结构 .10 薪点数 .10 薪点值 .11 工资总额 .12 岗位薪点值 .12 绩效薪点值 .12 小 结 .13 六. 北兴公司组织结构设计原理及分析 .151.北兴特钢企业的现状152.薪酬设计的重要性15 北京深蓝世纪管理咨询有限公司23.薪酬制度的划分164.岗位工资的确定185.薪酬体系的实施和修正19 北京深蓝世纪管理咨询有限公司3 前言作为北京深蓝世纪管理咨询有限公司(以下简称“深蓝公司”)为齐齐哈尔北兴特殊钢有限公司( 以下简称“北兴特钢”)实施人力资源管理咨询的一个部分，薪酬设计将直接影响到未来企业运作的基础，良好的薪酬体系可以激发员工的生产积极性，提高劳动效率，增强企业的凝聚力和活力。
2000 年9 月，国务院办公厅颁布了《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范( 试行)》，其中规定：“建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准应与企业经济效益挂钩，效益下降时相应降低岗位工资标准。调整职工收入分配结构，工资收入与企业效益和职工实际贡献挂钩，形成收入能增能减的机制。” 同年11 月，劳动和社会保障部也引发了《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》，也阐明了以岗位工 资为主的基本工资制度：“提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制.岗位薪点工资制.岗位等级工资制等。要进行科 学的岗位设置.定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。要以岗位 测评为依据，参照劳动力市场工资指导价合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管理.技术岗位和高素质短缺人才岗位 的工资水平。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。企业内部实 行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。…把工资中的部分补贴.津贴纳入岗位工资，提高岗位工资的比重。” 因此，本次薪酬 的设计工作，在遵循科学.合理的基础上，贯彻国家的有关方针 政策，同时充分考虑到北兴特钢的实际情况，力求切合实际，又 便于操作。 北京深蓝世纪管理咨询有限公司4 一. 薪酬体系设计原则
XX公司薪酬管理制度
融智汇企业管理咨询服务有限公司 薪酬管理制度 为规范公司薪酬管理，提高员工的积极性，留住好的人才，特制定本制度。 一、工资组成 1、本公司所有员工，除承包人员按合同计薪外，均适用于本制度。 2、总工资待遇结构如下： 标准工资 绩效 全勤奖 工龄工资 总工资加班费 请假或缺勤 奖励或罚款 保险（公积金） 岗位补贴 3、上述工资构成中，除年终奖按年支付外，其余部分均按月支付。工资的支付日为下月的15号，若遇周日或节假日则顺延至下一日。 4、标准工资按职务、职称等划分，具体定义及范围如下： 4.11级：普通员工。包括销售专员、市场专员等。 4.22级：行政专员、人事专员、销售组长、市场组长等 4.33级：会计、销售经理、网络管理员等 4.44级：营销总监、网络运营总监、副总经理，须总经理正式任命。 4.55级：总经理。 5、岗位津贴，是发放给在职的全职员工专有的工资，在工资结构奖励/惩罚中体现。享受岗位津贴的范围及金额见附表，具体包括： 5.1销售/市场专员：标准为50-100元/月； 5.2销售组长、行政/人事专员、网络管理员：标准为100-200元/月；
5.3营销总监、运营总监、副总经理、总经理：标准为200-300元/月； 6、全勤奖，请假的扣全勤。 7、加班费的适用范围如下： 7.1除总经理、副总经理外的其它人员； 7.2 属节假日因特殊工作需要加班的人员（须提前申请并经批准）； 7.3 对有正常工作日、休息日加班的岗位，若员工当月未请事、病假或无其它缺 勤，则当月出勤按全勤计，其加班工时按对应岗位的定额加班工时计，加班 费亦相同； 7.4 员工加班必须打卡，并在下班前填写加班申请书交部门负责人审核、行政人 事部门审核。 8、公司实行6天工作制，加班费的计算标准为： 8.1正常工作日:加班费为本人每小时标准工资的150%，即标准工资/26/8*1.5； 8.2休息日:加班费为本人小时标准工资的200%，即标准工资/26/8*2； 8.3法定节假日:加班薪资为本人小时基础薪资的300%，即标准工资/26/8*3。 9、周日原则上需加班，情况特殊的需请假经批准后可不加班，不发放加班工资、不扣全勤奖。员工的加班工时由行政人事部负责统计。统计的主要依据为员工的打卡纪录，财务部对行政人事部统计的数据进行审核。 10、因公司原因，无薪休假的，按缺勤计算扣薪，周日除外。员工请事、病假按请假时长扣薪，缺勤扣薪计算公式如下： 缺勤扣薪＝（标准工资+岗位津贴）／26×缺勤天数 11、对于新入职或离职人员，不满1个月的，无请假的不扣全勤奖，工资以实际出勤日计（不含周日），计算公式如下： 工资＝（标准工资+各种津贴）／26×实际工作天数+加班费。 12、请病假的，按实际病假天数扣除薪资，请事假的按休息日请假扣除薪资。计算公式如下： 请假扣薪＝（标准工资+各种津贴）/ 26×请假天数 13、有薪假期休假的，视同出勤。 14、迟到/早退扣薪＝标准工资／26／8×迟到时间×2，具体如下： 14.1 如果一个员工在一个月内发生五分钟（含）内的迟到不超过三次（包含三次）， 不扣工资和全勤奖；
管理咨询公司的薪酬管理制度
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于x管理咨询公司全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使全员一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成4个职系，分别为管理职系、财会职系、行政后勤职系、销售/营销职系。针对这4个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的副总，市场总监等。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括财会职系、行政后勤职系的员工。 第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售体系中的项目总监、项目经理、项目主管和销售/营销职系的员工。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）基本工资，也就是等级工资；
（二）浮动工资，包括绩效工资、项目分红、年底奖金、销售提成； （三）附加工资，包括午餐补助、一般福利、企业为员工代交的个人收入所得税。 第十一条基本工资 （一）等级工资：按照岗位评价及销售额的结果确定四个等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条浮动工资 （一）浮动工资包括绩效工资、项目分红、年底奖金与销售提成几种形式。 （二）绩效工资与每月业绩及考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按月计算，若当月没能完成公司规定的业绩，不予支付。 （三）项目分红与该项目经营情况挂钩，是在项目整体经营效益的基础上对员工的一种激励。整个项目结束后给与支付。 （四）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。 （五）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。 第十三条附加工资 （一）附加工资= 餐费+ 三险+个人所得税 （二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （三）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月100元，计入当月工资。 （四）三险包括：医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （五）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。 第四章提成工资制 第十四条提成工资制适用范围 提成工资制适用于管理职系中的销售中心。 提成工资制的工资结构
2011年中国房地产百强企业排名
1 2011年中国房地产开发企业500强之百强榜单排名企业名称 1 万科企业股份有限公司 2 恒大地产集团有限公司 3 保利房地产（集团）股份有限公司 4 上海绿地（集团）有限公司 5 大连万达集团股份有限公司 6 中国海外发展有限公司 7 绿城房地产集团有限公司 8 广州富力地产股份有限公司 9 碧桂园控股有限公司 10 雅居乐地产控股有限公司 11 龙湖地产有限公司 12 世茂房地产控股有限公司 13 中信房地产股份有限公司 14 金地（集团）股份有限公司 15 华润置地有限公司 16 远洋地产控股有限公司 17 SOHO中国有限公司 18 金科实业（集团）有限公司 19 复地（集团）股份有限公司 20 新城控股集团有限公司 21 招商局地产控股股份有限公司 22 北京首都开发控股（集团）有限公司 23 中铁置业集团有限公司 24 恒盛地产控股有限公司 25 金辉集团有限公司 26 首创置业股份有限公司 27 星河湾地产控股有限公司
28 保利（香港）投资有限公司 29 合生创展集团有限公司 30 世纪金源集团 31 杭州滨江房产集团股份有限公司 32 新世界中国地产有限公司 33 建业地产股份有限公司 34 越秀地产股份有限公司 35 大连亿达集团有限公司 36 深圳华侨城控股股份有限公司 37 北京金隅股份有限公司 38 青岛海尔地产集团有限公司 39 雅戈尔集团股份有限公司 40 佳兆业集团控股有限公司 41 嘉凯城集团股份有限公司 42 合景泰富地产控股有限公司 43 大华（集团）有限公司 44 上海城开（集团）有限公司 45 重庆隆鑫地产（集团）有限公司 46 和记黄埔（中国）有限公司 47 北京城建投资发展股份有限公司 48 盛高置地（控股）有限公司 49 重庆协信控股（集团）有限公司 50 路劲地产集团有限公司 51 上海爱家豪庭房地产集团发展有限公司 52 中华企业股份有限公司 53 上海景瑞地产（集团）股份有限公司 54 沿海绿色家园有限公司 55 旭辉集团股份有限公司 56 天津住宅建设发展集团有限公司 57 金融街控股股份有限公司 58 荣盛房地产发展股份有限公司
造价咨询公司薪酬管理办法
湖北**造价管理咨询公司 薪酬管理管理办法 （试行） 第一章总则 第一条为强化工程造价人员竞争意识，提高工程造价管理的质量与造价人员的劳动薪酬，规范公司工程造价员工薪酬计取程序，合理控制公司运营成本，正确评价员工劳动价值，结合全洲集团（以下简称集团）及**造价管理咨询公司（以下简称公司）实际，制定本办法。 第二条本办法适用于本公司所有员工劳动薪酬结算。 第二章技能分等定级 第三条专业造价技术人员技能表现等级分为初级、中级、高级三个等级，享受对应级别的业务服务奖金。 第四条技能表现等级实行浮动考核制，每季度为一个考核周期，按考核标准及结果，确定该季度技能等级及业务服务奖金标准。 第五条专职造价人员考核标准为该考核周期内完成造价成果的算术平 。 均误差率，平均误差率=单位造价成果数量 ( / 复核调整造价/) 送审造价 第六条技能等级、平均误差率及业务服务奖金系数对应标准如下： 序号技能等级平均误差率业务服务奖金系数 1 高级2%以内（含2%） 1.2 2 中级2-4%以内（含4%） 1.0 3 初级4-6%以内（含6%）0.8 第七条考核周期内平均误差率大于6%，自动解除劳务合同。 第三章薪酬结算标准 第八条薪酬组成 一、总工室总经理、副总经理及行政人员薪酬按集团公司标准执行；
二、总工室专职复核人员，实行基本月工资+业务服务奖金+年终综合奖金； 三、专职造价人员，实行基本月工资+业务服务奖金+年终综合奖金； 四、总工程师及组长，另行享受岗位行政津贴； 五、业务引荐奖金，引荐人均可另行享受。 第九条薪酬标准 一、公司造价专业技术人员基本工资为3000元/月、2000元/月两个档次，组长行政津贴300元/月，总工程师行政津贴2000-3000元/月，总额控制在年度经营总收入的15%左右。不能独立工作的造价人员基本工资按 600-1000元/月执行。 二、公司专职复核人员业务服务奖金按公司制定的造价管理咨询服务定额标准及高级技能奖金系数执行。专职造价人员（小组）业务服务奖金按公司制定的造价管理咨询服务定额标准及对应核定的技能奖金系数执行。定额标准以外的项目或业务，由公司总工室另行制定业务服务奖金标准。 三、年终财务核算，确定经营利润后，发放年终综合奖金，具体奖金方案报集团审批后执行。 四、造价人员连续三个月月度平均业务服务奖金低于其月度基本工资时，取消其低于月份的基本工资；连续六个月时，自动解除劳务合同。 第十条业务引荐奖金，按该项合同服务收费金额的10%计取（含经营费用）。 第十一条造价成果评价 一、造价成果时间评价，在规定的时间内完成造价管理/咨询服务，时间评价系数为1（即要求完成工作时间），时间修正系数为(1-延后天数/定额天数)。 二、造价成果质量评价，达到预定标准，质量评价系数为1，质量修正系数为(1-复核调整造价/送审造价)。 专职造价人员业务服务奖金=基准业务服务奖金×时间修正系数×质量修正系数。 第十二条因造价管理咨询服务表现优异，委托人另行给予的奖励，专职造价人员、总工室及公司按3:3:4分享。 第十三条因造价管理咨询服务履职不全，委托人扣罚服务费，责任人不享受该项业务服务奖金，另承担扣罚金额的10-30%。
2018-2019-恒温,广告语word版本 (9页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！ == 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ == 恒温,广告语 篇一：中国房产十大广告语 中国房产十大广告语 一、告别空调暖气时代(北京锋尚国际公寓) 在北京苏州桥附近的锋尚国际公寓，售价达1.4万元/平米，比邻近楼盘价格几乎高出一倍，一开盘近400套住房就被抢购一空。这座由瑞士苏黎世联邦高等工科大学的博士后田原与她的导师布鲁诺.凯乐的设计的公寓，有按照欧洲环保设计标准设计的八大子系统保证：一年四季的室温恒温21度。对应目前我国许多住宅设计先天。不足，导致建筑能耗高，完全依赖采暖制冷设备维持室内舒适温度，不仅严重污染环境，导致城市“热岛效应”，而且危害人体健康 二、好房子满足三代人(北京潞河名苑) 买一套三代同堂同乐的房子并不容易。老年人的宁静，中年人的情趣，小孩子的乐趣怎样和平地安置在同一屋檐下，是购房的时候所需要考虑的。满足三代人的口号响亮喊出，从现代都市每一个年龄层的独立生活空间出发，一家之主可以不用再为婆媳关系、父子关系、祖孙关系因为居住上的琐事争吵发愁了。 三、运动就在家门口(奥林匹克花园系列) 现代白领办公室综合症，过肥、过瘦、精神萎靡等等亚健康状态降低了生活质量。开发商打出运动牌，吸引了一批拥有财富、急需健康的白领，他们可以花上万元去健身房、买健康食品、购置保健器材，“运动就在家门口”的房子正符合他们的需要。 四、给你一个五星级的家(广州碧桂园) 这个1992年在顺德启动的房地产企业，在房地产疲软的潮流中逆流而上，1994年王志纲的团队提出“给你一个五星级的家”的口号，从此确定了碧桂园提供五星级生活的品牌方向。地产商指着“广州一期那点儿别墅和周边一堆烂地”对他说，碧桂园“要建四星级的酒店、五星级的会所，搞五星级的服
薪酬体系咨询方案(1)
XX北兴特殊钢XX公司薪酬体系咨询方案 深蓝世纪管理咨询XX 2002年8月
目录 一、薪酬体系设计原则3 二、薪酬体系设计程序3 三、组织机构5 四、岗位评价及岗位等级划分6 岗位评价体系6 岗位测评6 岗位等级划分7 岗位等级调整7 五、岗位薪点工资制8 工资结构8 薪点数8 薪点值9 工资总额10 岗位薪点值10 绩效薪点值10 小结11 六、北兴公司组织结构设计原理及分析12 1、北兴特钢企业的现状12 2、薪酬设计的重要性12
3、薪酬制度的划分13 4、岗位工资的确定15 5、薪酬体系的实施和修正16 前言 作为深蓝世纪管理咨询XX(以下简称“深蓝公司”)为XX北兴特殊钢XX(以下简称“北兴特钢”)实施人力资源管理咨询的一个部分，薪酬设计将直接影响到未来企业运作的基础，良好的薪酬体系可以激发员工的生产积极性，提高劳动效率，增强企业的凝聚力和活力。 2000年9月，国务院办公厅颁布了《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规X(试行)》，其中规定：“建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准应与企业经济效益挂钩，效益下降时相应降低岗位工资标准。调整职工收入分配结构，工资收入与企业效益和职工实际贡献挂钩，形成收入能增能减的机制。” 同年11月，劳动和社会保障部也引发了《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》，也阐明了以岗位工资为主的基本工资制度：“提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。…把工资中的部分补贴、津贴纳入岗位工资，提高岗位工资的比重。” 因此，本次薪酬的设计工作，在遵循科学、合理的基础上，贯彻国家的有关方针政策，同时充分考虑到北兴特钢的实际情况，力求切合实际，又便于操作。
钢筋焊接施工方案
盛高?日出东山一期A区样板房 钢筋焊接施工 方案 编制人： 审核人： 审批人： 山西盛高置地发展有限公司中天建设集团公司山西分 公司 2010年5月 一、工程概况： 盛高?日出东山一期A区样板房，由山西盛高置地发展有限公司资兴 建。工程位于太原东山上，由我中天建设集团有限公司承建的包括有，总建 筑面积为11423.1師。建筑总高度为13.95m、14.9m、12.85m 结构类型为现浇结构钢筋混凝土异形柱框架剪力墙结构。强度：钢 筋直径dv 12 mm为HPB235钢筋直径d> 12 mm钢筋均为HRB33电弧双面搭接焊焊条 E43系列焊Q23钢筋、HPB23钢筋、HPB23钢筋与HRB33钢筋E 50型系列焊PRB33钢筋。 设计要求梁、柱纵向钢筋接头宜优先采用焊接或机械接头。根据设计要求和工程
实际需要，采取如下焊接工艺： 1、框架柱和剪力墙? 14以上钢筋采用竖向电渣压力焊工艺? 14及以下钢筋采用绑扎施工。 2、框架梁钢筋在加工棚内$6及以上钢筋用闪光对焊工艺连接? 16以下钢筋采用双面电弧搭接焊连接，在钢筋安装? 20及以上钢筋采用单面电弧焊接工艺连接。 二、原材料 （一）钢筋 工程上所用的钢材按月度施工进度计划，分期分批进场，钢筋进场时凭出厂合格证和出厂检验报告进行自检入库，挂牌为待检验批，并不准使注明用，同时通知建设单位和监理见证取样，经法定检测单位检测合格的材料为已检验批，并注明同意使用。施 工人员应严格按标示牌使用材料，严禁使用未经检验的钢材。 进场的钢材应分类、分批堆放，不同规格、检验批之间应有明显分格，同长度的钢材一端应堆放整齐，钢筋短料应单独堆放。 （二）焊条、剂 电渣压力焊采用HJ43焊剂。焊条、焊剂都应存放在干燥的库房内，当受潮时，在使用前应经250-350C烘焙2h。焊条、焊剂应有出厂合格证，合格证上的技术数据应符合相应规范的要求。各种焊接材料应分类存放和妥善管理，并采取防止锈蚀、受潮变质的措施。 三、施工工艺 在每批钢筋正式焊接之前，应进行现场条件下的焊接性能试验，双面电弧焊、闪光对焊、电渣压力焊各取一组试件，质量要求与质量检查与验收时相同。 钢筋焊接前，应清除焊接部位和与电极接角表面上的锈斑、油污、杂物等；钢筋端部当有弯折、扭曲时，应予以矫直或切除。
最新薪酬管理咨询合同协议
甲方： 住所地： 联系方式： 乙方： 住所地： 法定代表人： 职务： 联系方式： 为了更好地满足甲方经营发展需要，降低经营风险，乙方自愿为甲方提供关于薪酬管理的咨询服务，根据《中华人民共和国合同法》等相关法律法规的规定，经甲乙双方经友好协商，就相关事宜达成如下协议： 一、咨询服务与工作成果 1.1乙方须按照本协议条款与条件，在本协议期限内为甲方提供如下咨询服务： 1.1.1完成薪酬体系顶层设计，实现薪酬的支付与公司的业绩、战略目标相挂钩。 1.1.2指导年度薪酬调整实施，做到年度薪酬调整与公司经营业绩、个人业绩挂钩，避免出现薪酬调整成为例行工作。 1.1.3建立整个薪酬体系与公司经营业绩挂钩，让工资调整没有法律风险，确保企业有管理自主权。 1.1.4建立工资总额管控方法，避免出现工资总额过高，将来公司发生经营转型面临巨额赔偿。 1.1.5指导年终奖的支付成本测算与支付，让年终奖金的支付能够应对后续可能发生的风险。 1.1.6完善涉及工资支付的相关法律文书，工资支付出现相应的法律风险，转移工资支付的举证责任。 1.1.7指导各种异常情况下工资扣减的实施技巧。 1.2乙方还应为甲方提供咨询服务对应的工作成果，包括但不限于各种文本、讲解培训、专业意见、建议等。 二、咨询费用及合作期 2.1咨询费用人民币共计元（大写：），按照下列方式分期支付： 2.1.1签订合同后日内甲方支付乙方本协议费用总额的______%； 2.1.2乙方提交相关成果文本且经甲方验收合格后支付费用总额的______%； 2.1.3乙方培训甲方相关人员合格且经甲方认可后，支付费用总额的______%； 2.1.4本协议履行期满______日内，支付剩余的______%。 2.2合作期自____________至____________止（______年）。
钢筋焊接施工方案
盛高·日出东山一期Ａ区样板房 钢 筋 焊 接 施 工 方 案 编制人： 审核人: 审批人: 山西盛高置地发展有限公司中天建设集团公司山西分公司 2０10年５月
一、工程概况： 盛高·日出东山一期A区样板房，由山西盛高置地发展有限公司投资兴建。工程位于太原东山上,由我中天建设集团有限公司承建的包括有,总建筑面积为1142３.16㎡。建筑总高度为13．95m、1４.9 m、１2.8５m。 结构类型为现浇结构钢筋混凝土异形柱框架剪力墙结构。钢筋强度：钢筋直径d<12㎜为HPB23５，钢筋直径d≥１2㎜钢筋均为ＨRB335．电弧双面搭接焊焊条E43系列焊Q２35钢筋、ＨPB２35钢筋、HPB235钢筋与HRB３35钢筋;Ｅ5０型系列焊PRB335钢筋。 设计要求梁、柱纵向钢筋接头宜优先采用焊接或机械接头。根据设计要求和工程实际需要,采取如下焊接工艺： 1、框架柱和剪力墙φ14以上钢筋采用竖向电渣压力焊工艺,φ14及以下钢筋采用绑扎施工。 2、框架梁钢筋在加工棚内φ１6及以上钢筋用闪光对焊工艺连接，φ１6以下钢筋采用双面电弧搭接焊连接，在钢筋安装时φ20及以上钢筋采用单面电弧焊接工艺连接。 二、原材料 （一）钢筋 工程上所用的钢材按月度施工进度计划,分期分批进场，钢筋进场时凭出厂合格证和出厂检验报告进行自检入库，挂牌为待检验批，并注明不准使用，同时通知建设单位和监理见证取样，经法定检测单位检测合格的材料为已检验批,并注明同意使用。施工人员应严格按标示牌使用材料,严禁使用未经检验的钢材。 进场的钢材应分类、分批堆放,不同规格、检验批之间应有明显分格，不同
长度的钢材一端应堆放整齐,钢筋短料应单独堆放。 (二）焊条、剂 电渣压力焊采用ＨJ４31焊剂。焊条、焊剂都应存放在干燥的库房内,当受潮时，在使用前应经25０-３5０℃烘焙２ｈ。焊条、焊剂应有出厂合格证,合格证上的技术数据应符合相应规范的要求。各种焊接材料应分类存放和妥善管理，并采取防止锈蚀、受潮变质的措施。 三、施工工艺 在每批钢筋正式焊接之前，应进行现场条件下的焊接性能试验,双面电弧焊、闪光对焊、电渣压力焊各取一组试件,质量要求与质量检查与验收时相同。 钢筋焊接前,应清除焊接部位和与电极接角表面上的锈斑、油污、杂物等;钢筋端部当有弯折、扭曲时,应予以矫直或切除。 进行闪光对焊、电渣压力焊时应随时观察电源电压的波动情况。对于闪光对焊，当电源电压下降大于５％,小于8％时，应采取提高焊接变压器级数的措施;当大于或等于8%时,不得进行焊接。对于电渣压力焊当电源电压下降大于5%时，不宜进行焊接。 １、闪光对焊工艺 计划采用的对焊机容量为１0０ＫVA,φ18以内的II级钢可以采用“连续闪光对焊”焊接，φ18以内的II级钢筋应采用“闪光——预热闪光焊”。 1)连续闪光焊:连续闪光焊的工艺过程包括:连续闪光和顶锻对称。施焊时，先闭合一次电路，使两钢筋端面轻微接触，此时端面的间隙中即射出火花般熔化的金属微粒——闪光,接着徐徐移动钢筋使两端面仍保持轻微接触,形成连续闪光，当闪光到预定的长度,使钢筋端头加热至将近熔点时,就以一定的压力迅速进
造价咨询公司薪酬管理办法
湖北**造价管理咨询公司薪酬管理管理办法 （试行） 第一章总则 第一条为强化工程造价人员竞争意识，提高工程造价管理的质量与造价人员的劳动薪酬，规范公司工程造价员工薪酬计取程序，合理控制公司运营成本，正确评价员工劳动价值，结合全洲集团（以下简称集团）及**造价管理咨询公司（以下简称公司）实际，制定本办法。第二条本办法适用于本公司所有员工劳动薪酬结算。 第二章技能分等定级 第三条专业造价技术人员技能表现等级分为初级、中级、高级三个等级，享受对应级别的业务服务奖金。 第四条技能表现等级实行浮动考核制，每季度为一个考核周期，按考核标准及结果，确定该季度技能等级及业务服务奖金标准。 第五条专职造价人员考核标准为该考核周期内完成造价成果的算术平 。均误差率，平均误差率=单位造价成果数量)/(复核调整造价/送审造价第六条技能等级、平均误差率及业务服务奖金系数对应标准如下：
，自动解除劳务合同。6%考核周期内平均误差率大于第七条 薪酬结算标准第三章 第八条薪酬组成一、总工室总经理、副总经理及行政人员薪酬按集团公司标准执行；年终综合奖+业务服务奖金+二、总工室专职复核人员，实行基本月工资． 金； 三、专职造价人员，实行基本月工资+业务服务奖金+年终综合奖金； 四、总工程师及组长，另行享受岗位行政津贴； 五、业务引荐奖金，引荐人均可另行享受。 第九条薪酬标准 一、公司造价专业技术人员基本工资为3000元/月、2000元/月两个档次，组长行政津贴300元/月，总工程师行政津贴2000-3000元/月，总额控制在年度经营总收入的15%左右。不能独立工作的造价人员基本工资按600-1000元/月执行。 二、公司专职复核人员业务服务奖金按公司制定的造价管理咨询服务定额标准及高级技能奖金系数执行。专职造价人员（小组）业务服务奖金按公司制定的造价管理咨询服务定额标准及对应核定的技能奖
(企业管理咨询)某管理咨询公司薪酬管理制度最全版
（企业管理咨询）某管理咨询公司薪酬管理制度
第壹章总则 第一条适用范围 本方案适用于x管理咨询X公司全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使全员壹同分享X公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益和长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之壹，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 X公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条X公司员工分成4个职系，分别为管理职系、财会职系、行政后勤职系、销售/营销职系。针对这4个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：和企业年度运营业绩相关的年薪制；和年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；和销售业绩相关的提成工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对运营工作业绩进行评估且发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的副总，市场总监等。 第八条实行等级工资制的员工是X公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括财会职系、行政后勤职系的员工。
第九条实行提成工资制的员工是X公司内管理职系中的销售体系中的项目总监、项目经理、项目主管和销售/营销职系的员工。 第三章薪酬结构 第十条X公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）基本工资，也就是等级工资； （二）浮动工资，包括绩效工资、项目分红、年底奖金、销售提成； （三）附加工资，包括午餐补助、壹般福利、企业为员工代交的个人收入所得税。 第十一条基本工资 （一）等级工资：按照岗位评价及销售额的结果确定四个等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条浮动工资 （一）浮动工资包括绩效工资、项目分红、年底奖金和销售提成几种形式。 （二）绩效工资和每月业绩及考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为X公司实现的价值。绩效工资按月计算，若当月没能完成X公司规定的业绩，不予支付。 （三）项目分红和该项目运营情况挂钩，是在项目整体运营效益的基础上对员工的壹种激励。整个项目结束后给和支付。 （四）年底奖金和年度考核结果和X公司年度运营情况挂钩，是在X公司整体运营效益的基础上对员工的壹种激励。年底奖金下年初支付。 （五）销售提成专门针对和销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩和能力，具体数额按照销售收入壹定比例来确定，计算办法参见X公司有关规定。
地产公司排名及企业性质
中国房地产开发商排名百强榜单 1.万科企业股份有限公司（民企，有央企入股） 2.中国海外发展有限公司（国企） 3.绿地集团（国企） 4.广州富力地产股份有限公司（民企） 5.合生创展集团有限公司（民企，港资背景） 6.碧桂园控股有限公司（港资） 7.世茂集团（民企，港资背景） 8.保利房地产(集团)股份有限公司（国企，央企背景） 9.华润置地有限公司（国企，央企背景） 10.远洋地产控股有限公司（国企，央企背景，港资——外资背景【汇丰】入股） 11.绿城中国控股有限公司（民企，外资背景） 12.雅居乐地产控股有限公司（民企，外资背景） 13.瑞安房地产有限公司（民企，港资外资背景） 14.新世界中国地产有限公司（港资，外资背景） 15.龙湖集团（民企，外资背景，有国企入股） 16.鲁能置业集团公司（国企，央企背景） 17.SOHO中国有限公司（民企） 18.金地(集团)股份有限公司（国企，有外资入股） 19.上置集团有限公司（港资） 20.金融街控股股份有限公司（国企） 21.合景泰富地产控股有限公司（民企） 22.复地(集团)股份有限公司（民企，港资外资背景） 23.招商局地产控股股份有限公司（国企，央企背景） 24.上海陆家嘴金融贸易区开发股份有限公司（国企，中外合资） 25.北京北辰实业股份有限公司（国企，中外合资） 26.沿海绿色家园有限公司（民企，港资背景） 27.首创置业股份有限公司（港资） 28.大连万达集团股份有限公司（民企） 29.北京首都开发股份有限公司（国企） 30.大华(集团)有限公司（民企） 31.仁恒置地集团有限公司（民企，外资背景） 32.融侨集团股份有限公司（民企，侨资背景） 33.卓达集团（民企） 34.广州恒大地产（民企，外资控股） 35.凯德置地集团（外资） 36.上实地产（国企） 37.北京市华远地产股份有限公司（国企，中外合资） 38.上海城投置地有限公司（国企） 39.阳光100集团有限公司（民企） 40.泛海建设集团股份有限公司（民企） 41.亿达集团有限公司（民企） 42.新湖中宝股份有限公司（民企） 43.中华企业股份有限公司（国企）
布朗德薪酬管理咨询体系简介
布朗德薪酬管理咨询体系简介 （一）布朗德战略导向的薪酬管理体系 布朗德战略导向的薪酬管理体系包括三个层面，即战略层、制度层和技术操作层。在战略层面主要是对企业发展的战略、企业的愿景目标、企业使命、企业核心价值观等进行分析和澄清，充分明确企业战略发展对企业人力资源管理的要求。然后在企业发展战略及核心价值体系的指导下制定企业人力资源管理的战略和规划，在人力资源管理战略与规划的指导下，通过对目前市场竞争环境和法律环境的分析，制定企业的薪酬策略，即前文分析的薪酬的水平策略和结构策略。 制度层面体现了具体的薪酬体系和制度，即在一定的薪酬原则（内部公平性、外部竞争性、员工贡献）的指导下制定和设计企业薪酬架构、薪酬制度和薪酬管理的系统，进而达到通过薪酬管理支撑企业战略目标的实现、提升企业竞争能力和促进企业可持续发展的目的。 技术层面说明企业制定和设计薪酬制度和管理体系所运用的技术和方法，比如岗位评估、能力评估、市场调查、问卷调查、访谈等等。
（二）布朗德薪酬设计—价值因素分析四叶模型 布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。四叶模型中，市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场人才需求大于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平，市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。 四叶模型中必须考虑第二个因素是岗位因素，即薪酬支付对象（员工）所在岗位责任的大小和相对重要性（价值判断），并通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准。 四叶模型中必须考虑的第三个因素是能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性（价值判断），并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。 四叶模型中必须考虑的最后一个因素是绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性（价值判断），并通过绩效考核和评估确定相应的绩效薪酬标准。
2020十大薪酬管理咨询公司排名
2020十大薪酬管理咨询公司排名 1.美世咨询 美世咨询公司世界上最大的人力资源管理咨询机构1975年起，美世正式成为威达信集团的全资子公司。2002年，公司更名为美世人力资源咨询公司。换句话说，美世咨询是美世咨询集团的一分子，而美世咨询集团则是共同隶属于威达信集团(MMC)的四个实体之一。MMC是一家每年营业收入达到100亿美元的国际专业服务公司。除MMC和美世以外的另外两个实体是达信保险顾问公司——全球风险管理与保险咨询服务业的龙头企业和Putnam投资管理——全美最大的投资管理公司之一。 2.怡安翰威特 怡安翰威特咨询公司具有六十多年的丰富经验，是全球最早提供人力资源外包与咨询服务的公司。翰威特为2500多家公司提供咨询服务，并代表全球300多家公司管理数百万员工和退休人员的人力资源、薪资及退休项目。目前翰威特已在38个国家开设分公司并拥有近59，000名员工。60多年来，翰威特咨询公司始终致力于制定和提供新颖的人力资源理念、服务和产品，提供有形的结果，帮助客户公司通过人员来改善其经营结果。 3、韬睿惠悦 韬睿惠悦是一家领先的全球专业咨询服务公司，通过对员工、风险和财务的高效管理，帮助企业提升经营绩效。在全球拥有16,000名员工，提供员工福利、人才管理、奖酬方案、以及风险和资本管理等各个领域的咨询建议、技术方案和解决之道。韬睿惠悦致力于提供睿智的观点，协助您作出正确的决策，并采取适当的行动。 4.合益咨询 合益集团于1943年在美国费城成立，是一家全球性管理咨询公司，在全球47个国家设有86个办事处。包括IBM、联合利华等众多“世界500强”在内的全球知名正在使用合益的服务。其中，全球最受推崇的50家企业中，有35家是合益的客户；全球前十名的企业中，有9家在使用合益的体系。从成立至今，合益已为全球近万家客户提供咨询服务，是世界最有影响力的咨询公司之一，也是全球历史最为悠久的管理咨询公司之一。 5.和君咨询 和君咨询于2000年春在北京成立，迄今经历了十多年风雨，现已经发展成为中国本土规模最大的综合性咨询公司。公司自成立起，就以“管理咨询+投资银行”的双重专业能力闻名业界。目前和君咨询的管理咨询师与投资银行家队伍已经超过1300人，系中国商业原生态中土生土长起来的最大一支咨询服务队伍。2011年，和君集团正式成立，注册资本1亿元是中国本土咨询公司之最。