浅谈企业员工职业生涯管理现状及对策

浅谈企业员工职业生涯管理现状及对策
浅谈企业员工职业生涯管理现状及对策

目录

摘要 (1)

关键词 (1)

引言 (2)

一、职业生涯管理的概述 (2)

(一)职业与职业生涯的含义 (2)

1.职业的概念 (2)

2.职业生涯的概念 (2)

(二)职业生涯管理的作用和意义 (3)

1.企业职业生涯管理对员工个体的作用和意义 (3)

2.企业职业生涯管理对组织的作用和意义 (3)

二、我国企业当前员工职业生涯管理现状 (3)

(一)我国企业员工职业生涯管理进入晚、发展快的特点 (3)

(二)我国企业员工职业生涯管理框架体系逐步形成并不完善 (4)

三、我国企业职业生涯管理存在的问题 (4)

(一)职业通道单一 (4)

(二)企业在人力资源管理管理与开发上认识不足,缺乏相关的理念 (4)

(三)员工缺少自我发展计划的意识 (4)

四、解决企业职业生涯管理中存在问题的对策 (5)

(一)建立多通道职业路径 (5)

(二)提高人力资源管理部门的专业水平,增进职业生涯管理的科学性. 5

(三)广泛动员,全员参与,激发员工参与职业生涯规划的积极性 (5)

参考文献: (6)

浅谈企业员工职业生涯管理现状及对策

摘要:在现代社会,人生的大部分时间是在职业活动中度过的,职业生涯涵盖了人生中精力最充沛、知识经验日臻丰富和完善的几十年,职业成为绝大多数人生活的重要组成部分。职业不仅提供了个人谋生的手段,而且创造了迎接挑战、实现自我价值的良好机会和广阔的空间。企业也越来越认识到,人是最宝贵的资源。下文将从企业开展员工职业生涯管理入手,在现时的时代背景下,根据职业发展的特点和职业生涯管理面临的挑战,分析企业开展职业生涯管理过程中的影响因素,探索企业对于员工职业管理的方法和对策以及企业开展员工职业生涯管理的作用与意义。并通过实施职业生涯的具体措施对个人和企业的职业生涯管理进行全面完善,进而使个人和企业在职业活动中实现价值,使生活更有意义

关键词:职业生涯;现状;对策

引言

我们每一个人都与职业有不解之缘,都有自己不同于他人的职业生涯。在童年、少年时代,我们内心对不同的职业充满了朦朦胧胧的向往;到了青年时代又为如何择业而烦恼、而兴奋;一旦我们确定了自己的职业,职业生涯如何发展就成了摆在我们面前的难题。因此把职业生涯作为一个特定的学术和实践领域进行研究时,探讨职业、职业生涯这些基本概念的含义,就成为我们的首要任务。德国古典哲学家黑格尔认为概念是理论之网的网上“扭结”。只有打开这些“扭结”,才能深刻理解职业生涯管理的“理论之网”和“实践之道”。

一、职业生涯管理的概述

(一)职业与职业生涯的含义

1.职业的概念

英国社会学家泰勒在其《职业社会学》一书中指出:“职业的社会学概念,可以解释为一套成为模式的与特殊工作经验的有关的人群关系。这套成为模式的工作关系的结合,促进了职业结构的发展和职业意识形态的显现。”美国日本社会学家尾高邦雄认为,职业是某种一定的社会分工或社会角色的持续实现,因此包括工作、工作场所和地位。从经济学角度看,日本劳动问题专家保谷六郎认为,职业是有劳动能力的人为了生活而连续从事的活动。国内有些学者则认为职业是指人们从事相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。

综上所述,我们可以为职业下一个比较全面的定义,即职业一般是人们在社会生活中所从事的获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。它是人类文明进步、经济发展以及社会劳动分工的结果。

2.职业生涯的概念

职业生涯早期的概念是沙特列提出的。他认为,职业生涯是指一个人在工作生活中所经历的职业或职位的总称。格林豪斯认为职业生涯是“贯穿于个人整个生命周期的、与工作相关的经历的组合”。他强调职业生涯的定义既包括客观部分,例如工作职位、工作职责、工作活动以及与工作相关的决定,也包括对工作相关事件的主观知觉,例如个人的态度、需要、价值观和期望等。

(二)职业生涯管理的作用和意义

我们把职业生涯管理作为一种对于个人开发、实现和监控职业生涯目标与策略的过程。职业生涯管理是一个长达一生的过程,它能够使我们认识自我、工作、组织;设定个人的职业目标;发展实现目标的战略以及在工作和生活经验的基础上修正目标。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历,但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。

1.企业职业生涯管理对员工个体的作用和意义

从个人角度来看,职业生涯规划是指个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析,确定自己的职业发展目标,选择实现这一目标的职业,以及制定相应的工作、培训和教育计划,并按照一定的时间安排,采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。

职业生涯管理在个人的职业决策过程中必不可少,它有助于个人发展自己的人生目标,平衡家庭和朋友、工作与个人爱好之间的需求。另外,职业生涯管理能够使一个人做好职业选择:接受还是拒绝某项工作、有无跳槽的必要、是否该寻找更具挑战性的工作以及何时辞掉压力过大的工作。更重要的是,职业生涯管理有助于个人在职业变动的过程中,面对已经变化的个人需求及工作需求,进行恰当的调整。

2.企业职业生涯管理对组织的作用和意义

组织职业生涯管理,是一种专门化的管理,即从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动,以实现组织目标和个人发展的有效结合。

职业生涯管理对于组织也用重要作用。首先,职业生涯管理使员工与组织同步发展,以适应组织发展和变革的需要。在当今世界竞争加剧、环境不断变化的大背景下,实施职业管理可以有效的实现员工和组织的共同发展,从而确保企业在竞争中立于不败之地。其次,有助于优化组织人力资源配置结构,提高组织人力资源配置效率。同时,职业生涯管理有助于提高员工的满意度,降低员工流动率。这样可以有效提高员工对组织的认同度和归属感,进而形成企业发展的强大推动力、更高效地实现企业组织目标。

二、我国企业当前员工职业生涯管理现状

(一)我国企业员工职业生涯管理进入晚、发展快的特点

由于我国企业对人力资源管理的重视也是逐步形成的,受中国特有的国情影响,

人力资源的称谓从最早的人事部到目前的人力资源部门也经历了几十年的时间。许多企业的体制缺乏明确的责任、权力及制度的约束,而且资本相对缺乏,技术落后,改变这些问题比人力资源的问题更为急切。综合我国目前的企业员工与国外先进企业职业生涯管理的具体措施,主要体现了两个方面的不足与差距:一是我国企业在组织层面上对与昂能过的职业管理和引导作用有限,特别是为员工提供的组织有效信息方面。二是我国企业在对员工进行生涯管理中所采用的方式方法和国外的先进做法相比,还存在和国外的先进做法相比,还存在着较大的脱节,特别是技术含量还比较低。

(二)我国企业员工职业生涯管理框架体系逐步形成并不完善

20世纪90年代以来,随着信息技术的发展和知识经济的来临,组织形式发生了剧烈的变化,开始形成了未来组织的雏形,不少管理学家对此形成了广泛的研究。一般的结论认为,组织的变迁和发展将呈现出信息化、全球化、分散化与虚拟化、扁平化、小型化和多元化等特点和趋势。这样的现状下,我国人力资源管理依然忽视职业生涯管理,从而导致员工流失十分严重,我国职业生涯管理还缺乏先进的理论指导,并不完善。

三、我国企业职业生涯管理存在的问题

(一)职业通道单一

多数企业内部职业通道不畅通。在组织中,每个管理层次为员工提供不同的发展机遇和上升的空间,但是由于企业中多数重要职位普遍由家庭成员和亲戚占据,管理层次少,从而导致管理通道更加不顺,不能给员工提供合理的职业生涯发展的通道,员工的多样化的需求难以得到满足,这样员工必然会寻求其他有更好企业发展通道的企业。

(二)企业在人力资源管理管理与开发上认识不足,缺乏相关的理念

长期以来,我国对人力资源以及人力资本的特性和人力资源对企业业绩的影响作用等,缺乏深入细致的研究,对人力资源的管理与开发采用的方式,停留在“人事管理”上,而忽视人才的发展性。因此,对作为企业核心的人力资源并未相当的重视,这就使作为人力资源管理重要的一部分的职业生涯管理没有在国有企业中得到轰轰烈烈的实施和开展。

(三)员工缺少自我发展计划的意识

我国国有企业相对比较稳定,员工容易安于现状,对自我职业生涯管理关注的意

识淡漠。员工只是被动的接受组织安排,没有根据自己的特长,兴趣,爱好制定初步职业生涯规划。曾经风靡一时的观点:“干一行,爱一行”也在很大程度上反映了员工思想跟不上时代的要求。在知识经济时代,企业虽然还担负着帮助员工进行职业生涯规划的责任,但是个人才是职业生涯规划的主体。若员工没有树立自我规划的观念,那么组织也就无法量体裁衣,为其提出合适方案。

四、解决企业职业生涯管理中存在问题的对策

(一)建立多通道职业路径

调整人力资源管理重心,把专业技术人员尤其是技术人员的职业生涯规划放在与高层白领同等重要的位置,完善工人职务系列,铺设成长台阶,改善技术工人技术等级结构,加强对青年技术工人的培养。随着国有企业机构的改革不断深化,等级制的减弱及企业对技术岗位需求,人们职业目标的多元化趋势,单一传统的职业生涯已不再适应时代发展的要求,开设多通道职业生涯路径已势在必行。企业在组织行政职务阶梯之外,为专业技术人员设置一个平行的,与行政职务同等重要的、有序的、开放的技术能力阶梯,并与待遇挂钩。这种双重职业路径的设计,有利于调动技术人员和管理人员的积极性,实现各尽其能、各展其长,从而获得企业与员工的“双赢”!

(二)提高人力资源管理部门的专业水平,增进职业生涯管理的科学性

职业生涯管理需要专门的人才,离开了专门的人才,职业生涯管理的技术就不能在企业人员管理中得以推广。对企业来讲,它们需要招聘或者培养符合企业需要的人力资源管理人员,对企业的员工进行专业的职业生涯规划和管理,提升企业人力资源的利用率,真正使企业的员工做到“人尽其才,物尽其用”,为企业的发展提供智力上的保障。因此,作为企业人力资源管理部门的员工需要提高自身的业务素质,为企业的发展做好员工的职业生涯规划,防止企业员工流失。

(三)广泛动员,全员参与,激发员工参与职业生涯规划的积极性

进行职业业生涯管理离不开员工的参与,离开了员工的参与,企业所进行的职业生涯管理就会失去管理的客体,就失去了进行职业生涯管理的意义。同样,我们知道员工参与也是提高企业职业生涯管理质量的必要条件,没有全员参与,就不可能真正开展好企业员工的职业生涯管理。我们通过对那些成功实施了职业生涯管理管理企业的调研后发现,凡是员工参与率较高的企业,员工职业生涯规划的效果就比较。反之,没有充分调动员工的积极性,主要由企业人力资源管理部门推动的职业生涯管理相对成效就不是很显著。

参考文献:

[1]赵曙明,力资源战略与规划.中国人民大学出版社,2003年版

[2]石金涛,现代人力资源开发与管理.上海交通大学出版社,2001年版

[3]张辛卯,大学生职业生涯规划与就业指导教程.科学出版社,2006年版

[4]德斯勒,人力资源管理.中国人民大学出版社,1999年版

[5]石金涛,员工培训与开发.中国人民大学出版社,2003年版

[6]廖泉文,人力资源管理研究.高等教育出版社,2003年版

[7]杜映梅,《职业生涯管理》,中国发展出版社,2006年7月第二版

[8]金延平主编,《人力资源管理》,东北财经大学出版社,2003年8月第一版

[9]杰弗里·H·格林豪斯等,《职业生涯管理》影印版,清华大学出版社,2003年

毕业论文成绩评议

指导教师意见(包括选题的意义,资料收集或实验方法、数据处理等方面的能力,论证或实验是否合理,主要观点或结果是否正确,有何独到的见解或新的方法,基础理论、专业知识的掌握程度及写作水平等):

成绩:指导教师签名:

年月日

评阅人意见:

评阅人签名:

年月日

答辩小组意见:

成绩:答辩小组负责人签名:

年月日

学院审核意见:

负责人签名:

(公章)

年月日注:成绩按优、良、中、合格、不合格五级分制计。

中国企业管理现代化的现状分析

中国企业管理现代化的现状分析 摘要:知识经济的不断发展深化,使得企业在传统的管理方式上已经不能有效 适应当前发展需求,所以现代化的管理就比较重要,这对企业的管理水平提升有 着促进作用,而加强企业管理现代化的理论研究就有着实质性意义。 关键词:企业管理;现代化;现状 1 企业管理现代化内涵及特征分析 1.1企业管理现代化内涵分析 企业发展在当前的时代背景下面临着愈来愈大的竞争,所以在管理的现代化 方面就显得比较重要,企业管理现代化主要就是通过对管理科学以及计算机技术 等相结合的方式进行对企业实施的管理。对企业管理现代化的理解有着几种不同 的概念,首先这是发展变化的动态概念,是在生产力及科学技术下企业经营管理 所达到的水平,是随着时间及空间变化进行发展的。 1.2企业管理现代化主要特征分析 企业管理的现代化有着鲜明的特征体现,主要就是对经营决策的突出,将管 理的重心放在经营上,而经营的重心则是在决策上。另外在后发效应上也比较显著,这和我国的国民经济及社会发展总体进程是有着一致性的。而在区域差异性 大的特征也有着显著的呈现,在管理创新和企业机制以及体制的变革交替上也有 着重要呈现,管理创新和技术创新也是交替进行的,现代化的管理是以人为本为 重要的管理理念,对员工的教育比较重视。 2中国企业管理现代化的成就 2.1企业经营思想发生了深刻变化 (1)客户导向的市场观念已经基本建立。企业普遍重视市场调查和客户关系 管理,重视商品质量和售后服务;(2)自主经营、自负盈亏的意识增强。企业 盈利意识、理财意识、成本意识大大增强;(3)机遇和风险意识初步确立。为 了加快企业发展,企业比较重视机遇的利用;(4)社会责任意识开始建立。企 业开始反思自己的经营目的和价值观,单纯盈利的观点开始得到修正;(5)以 人为本的观念得到强化。企业不仅注意调动员工生产积极性,而且开始倡导与员 工共同发展。 2.2企业制度改革和组织发展取得重大进展 (1)产权制度改革取得突破性进展,公众公司形成规模。中国单一的国有和 集体所有产权制度向多元化的产权制度转变,更多的国有和集体企业转制为股份 制企业;(2)大中型企业现代企业制度初步建立。国有大中型企业已经按照建 立现代企业制度的要求,基本完成公司化改造,初步建立起公司治理构架;(3)风险管理体制构架初步形成,从信用管理体系上避免了财务丑闻以及屡屡发生的 风险损失;(4)组织发展取得进展,企业不断改进管理组织,提高效率。 2.3战略管理初显成效 (1)战略意识普遍增强,战略规划日益清晰。企业成为自主经营主体以后, 战略意识普遍增强,普遍制定了长远战略目标和发展规划。根据前15届国家级 企业管理现代化创新成果的统计,企业战略方面的创新成果越来越多,经营战略 实践的内涵越来越丰富;(2)逐步适应国际化竞争,中国企业勇于“走出去”参与国际竞争战略取得初步成效;(3)积极运用现代竞争策略。中国企业充分发挥 成本优势,并逐步提高商品性价比,赢得国际市场核心竞争力观念深入人心,盲 目多元化有所遏制,市场细分、业务集中、价值链延伸广泛开展;(4)重视创

中小企业的绩效管理现状问题

中小企业绩效管理现状 绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的闭合循环系统。一个完善的绩效管理体系必须以前四个环节为基础,结合中小企业的组织架构和业务流程,建立立体的绩效管理体系。 所谓立体,意味着绩效管理体系既要和中小企业自上而下的目标体系和组织结构体系相一致,又要考虑到从中小企业选择价值、到提供价值、再到沟通价值这样一个独特业务流程,确保绩效管理能够为业务流程的改善服务;同时还必须考虑到体系本身在过去的绩效确认、未来的绩效提高之间的动态结合。这是衡量绩效管理体系优劣的关键所在,中小企业可以据此对自己的绩效管理体系进行诊断,找出其中的欠缺之处,及时加以完善。 总之,绩效管理是一个系统的、动态的管理过程。中小企业实施绩效管理必须根据企业自身情况,深刻认识在绩效管理方面存在的问题,彻底改变观念,建立一个有效的绩效管理系统,注重在绩效管理过程中进行持续不断的沟通,实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升,只有这样,中小企业才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。

二、中小企业绩效管理中存在的问题 1、绩效管理与战略实施相脱节 现实中企业在年底考核时,各部门的绩效目标都完成的非常好,而公司整体的绩效却完成的不好,最主要的是绩效目标的分解存在问题,即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的,而是根据各自的工作内容提出的,即是自下而上的申报,而不是自上而下的分解。很多中小企业的目标设立和分解是由各部门每年年末提出部门年度目标报公司审核,审核通过后就据此签订责任书。 而部门在指定绩效考核标准时,提出的是本部门能做到的及当前须做的,更多的是向部门内看,而没有去关注公司的战略和整体的经营绩效。公司在审核部门提出的目标时也没有考虑到公司的战略,而是针对部门的工作讨论部门的目标,最终导致“战略稀释”。绩效管理作为企业战略实施的有效工具,能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上,促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。 2、只注重绩效考核,轻视绩效管理 目前,许多中小企业管理的观念还比较落后,他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理,将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据,而没有认识到绩效管理的重要性。其实,绩效管理和绩效考核有着明显差异: 首先是概念不同。绩效管理是指为了达成组织的目标,通过持续开放的沟通过程,形成组织目标所预期的利益和产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理一个完整的系统,包括绩效计划、绩效反馈、绩效考核和绩效激励与反馈等四个阶段。绩效管理是人力资源管理的核心内容,而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。绩效考核是一套正式的

我国企业绩效管理的现状及对策

我国企业绩效管理的现状及对策 我国企业绩效管理的现状及对策研究我国企业绩效管理的现状及对策重庆工商大学工商企业管理专业王丹妮指导教师:白俊杰摘要:绩效管理作为一种舶来品,在我国经历了一个从喜爱到半信半疑再到认同的过程。当下我国企业对绩效管理基本达成一个共识,那就是绩效管理像樱桃树一样——“果子好吃树难栽”。于企业管理基础和文化氛围不同,绩效管理应用的效果和碰到的问题也就各种各样。总体看,绩效管理已成为我国企业管理的重点、焦点和难点。绩效管理是人力资源管理的重要组成部分, 也是提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能,使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的一种管理模式,已经越来越被运用于现代企业作为挖掘人力潜能。关键词:绩效

管理;现状;企业绩效管理的问题与对策研究伴随着经济全球化和信息化的到来,世界各国企业的国内和国际市场的竞争日益激烈。为了提高综合竞争和适应能力,如何提高生产力以及如何改善组织绩效的途径便成为众多企业探索的目标。不过实践证明,组织成员行为的改变才是真正能促使组织绩效提高的途径。通过建立学习型组织,在调动员工主动性、积极性、创造性、团队合作的组织文化和工作气氛的背景下,有研究者拓展了绩效的内涵,在上世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。随着越来越多的人对人力资源管理理论和实践的重视,在上世纪八十年代后期和九十年代早期,绩效管理作为人力资源管理过程逐步被广泛认可。 一、我国现代企业和绩效的关系第 1 页我国企业绩效管理的现状及对策研究我国现代企业按照性质进行分类,可以分为国有企业、集体企业、私营企业、外资企业。在法

律体系下,还可以分为个人独资企业,合伙企业等。无论我国企业按照何种标准进行划分,其企业的绩效管理都起着非常重要的作用。1、企业文化和绩效管理的关系各企业之间有其不同和鲜明的企业文化。企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容,其核心是企业的精神和价值观。企业文化是企业在生产经营实践中,逐步形成的,为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念,以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。那么,企业具有什么样的文化,在进行绩效管理时必定会渗透和充分体现出来。 2、企业组织结构设计和绩效管理的关系绩效考评作为绩效管理的重点,其基础是工作分析。企业组织结构设计实质上是一个组织变革的过程,它是把企业的任务、流程、权力和责任重新进

中国企业战略管理现状分析.doc

中国企业战略管理现状分析 我国企业失败的原因很多,但重要的一条却是缺乏战略管理。由于缺乏战略管理,使其在战略决策上接连失误。透视我们很多企业,甚至很多企业集团,虽然有战略管理的机构,或由于主要领导人不注重战略管理,或由于战略管理班子自身存在问题,影响了整个企业的战略管理水平,但企业永远做不大也做不强。 中国企业发展战略所回答的经营管理问题 战略是确定企业长远发展目标,并指出实现长远目标的策略和途径。战略确定的目标,必须与企业的宗旨和使命相吻合。从企业经营管理的角度看,企业发展战略并不神秘,战略是一种思想、一种思维方法,也是一种分析工具和一种较长远和整体的计划规划,与我们通常说的企业长远规划差不离。 一、企业将来发展的方向; 二、企业将来需要实现的目标; 三、企业现在和将来应该从事的业务; 四、企业应该采取什么样的策略,于预定的时间内实现设定的目标; 五、在预定的时间内,企业将变成什么样子; 六、企业发展中可能存在的主要风险; 七、风险应该如何加以控制; 八、企业实现目标所需要的战略性资源。 中国企业常见战略管理问题分析 中国企业战略管理整体水平低下,对战略管理的价值认识不够、战略决策的随意性大、盲目追求市场热点,主要类型和表现为如下:

A类型:缺乏长远发展规划,战略变化频繁; B类型:战略决策随意性较大,缺乏科学的决策机制; C类型:对市场和竞争环境的认识和分析盲目,缺乏量化的客观分析; D类型:盲目追逐市场热点,企业投资过度多元化; E类型:企业战略计划流于书面报告,没有明确的切实可行的战略目标; F类型:企业战略计划难以得到中高层的有力支持,也没有具体的行动计划。 中国企业的战略制定方式 一、领导层授意,自上而下逐级制定 一般由企业高层领导者讨论并授意秘书或办公室人员草拟整个企业的战略,然后逐级再根据企业的实际情况以及上级的要求发展这个战略。这一方式的优点是,领导层重视战略,有时间可以集中精力去思考战略方向。 二、领导层建立制定战略方案的业务单位 由设立企业的、具有一定权威的、赋予平衡各业务部门权力的“企业最高参谋部门”负责制定,或者由企业的规划部门负责制定。其好处是,业务班子,熟悉本企业情况,了解领导意图。 三、以战略事业单位为核心制定战略 在运用这一方法时,高层管理对各战略事业单位先不给予任何指导,而要求各事业单位提交战略计划。高层领导只加以检查与平衡,然后确认。这种方法的优点是,各战略事业单位受到的束缚较小,可根据所在事业领域的特点制定出切合实际、有利于竞争的计划。 四、企业与咨询公司合作进行

(现场管理)职业生涯管理作业及个人职业生涯5年规划

1、谈谈学习《职业生涯管理》这门课的收获,以及印象深刻的内容。 答:通过这门课程的学习,我收获到了很多。 第一,职业生涯规划可以发掘自我潜能,增强个人实力。 一份行之有效的职业生涯规划会: ① 引导正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势,帮助你重新对自己的价值 进行定位并使其持续增值; ② 引导对自己的综合优势与劣势进行对比分析; ③ 使树立明确的职业发展目标与职业理想; ④ 引导评估个人目标与现实之间的差距; ⑤ 引导前瞻与实际相结合的职业定位,搜索或发现新的或有潜力的职业机会; ⑥ 使你学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施,不断增强你的职业竞争力,实现自己的职业目标与理想。 第二,职业生涯规划可以增强发展的目的性与计划性,提升成功的机会。 生涯发展要有计划、有目的,不可盲目地"撞大运",很多时候我们的职业生涯受挫就是由于生涯规划没有做好。好的计划是成功的开始,古语讲,凡事"预则立,不预则废"就是这个道理。 第三,职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。 当今社会处在变革的时代,到处充满着激烈的竞争。物竞天择,适者生存。职业活动的竞争非常突出。要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地,必须设计好自己的职业生涯规划。这样才能做到心中有数,不打无准备之仗 因此,我觉得职业生涯规划应该从大学生入学就开始培养、引导和训练,以便为学生未来一生的职业发展打下坚实的基础。 这门课程我个人印象比较深刻的内容有:

霍兰德职业性向理论,职业性向(包含价值观,动机,需求等)是决定一个人选择何种职业的重要因素。六种基本类型:实际型R,调研型I,艺术型A,社会型S,企业型E,常规性C。每个人都偏好于六种职业类型中的一类或多类。 通过霍兰德的职业性向测试后,我发现自己是偏向于社会型的和常规型的。正好我大学所选择的专业也是属于常规型的财务管理。所以自己通过这个测试也明确了将来可能会往这个方向发展。 2、写出三个比较能代表你性格的词语,并说明它们在你选择职业时的影响。 文静:偏向于安静的性格,会让我更倾向于办公室一类的工作。就像办公室的文员这一块,可以在一个相对稳定的环境中工作。自己可能不太会选择像推销,跑业务,卖保险等 这类的工作,需要和大量的人员进行沟通。 认真:认真的性格让我在做事的时候可以更加专注,对于上级交代的工作都会认真的完成。 所以认真的性格是我的一个优势,所以在选择职业的时候自己也会根据这一情况来做 选择,虽说每一个职位都需要认真的态度,但像会计这一块就需要高度认真。 耐心:即使遇到一时难以解决的问题也会耐下性子,寻求对策,或者与同伴商量找到最佳解决之道。所以可以做到和同伴很好的沟通与协作。 3、“成功在于机遇”和“天道酬勤”的说法,你更倾向于哪种说法,并说明理 由。 答:我更偏向于“天道酬勤”的说法。“天道酬勤”这个成语的意思是:上天会按照你的付出给以勤奋的人们相应的酬劳。多一分耕耘,多一分收获,只要你付出了足够的努力,那么付出的努力就算现在没有看到直接的收益,将来也一定会得到相应的回报。也就是说机遇是给有准备的人的。我很同意这样的说法。机遇固然重要,但也要你有实力才能把握的住它。一个“勤”字囊括了人生的必经之路。从进入学校开始,老师就再三告诫我们。要勤读书、读好书。要勤学、苦练。 进入社会到了工作单位,更要心中有“勤”。不管什么工作只要存在就是合理的。不管分配你是什么工作,不论你的专业是否对口,只要心中有“勤”的理念,工作上有“勤”的态度,行为上有“勤”的习惯,你就能胜任自己的工作,“业精于勤而荒于嬉”,一个“勤”字能改变人的一生。所以我认为成功在于“天道酬勤”。

某公司员工职业生涯规划及管理报告

第一章总则 1.1 目的和依据 为了充分、合理、有效地利用XXX股份有限责任公司(以下称公司)内部的人力资源,实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡;对人力资源的开发与管理进行深化与发展,最大限度地发掘本公司的人才;规划员工的职业生涯发展,使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定,制定本管理制度。 1.2 相关释义 职业生涯规划与管理,是指个人发展和企业相结合,对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定,并通过设计、规划、执行、评估和反馈,使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面:一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理,员工是自己的主人,自我规划管理是职业发展成功的关键;另一方面是公司协助员工规划其生涯发展,并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会,促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 本管理办法适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 员工的职业生涯规划应遵循以下原则: 系统性原则:针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 长期性原则:员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 动态原则:根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 1.5 工作责任划分 职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员(以下称主管人员)和公司人力资源部门,一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成,其相应责任如下: (一)员工本人的责任 进行自我评估。 设定个人职业生涯发展目标,通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 制定相应的行动计划,并在实践中不断修正。 具体执行行动计划。 (二)主管人员的责任 充当员工职业生涯规划的顾问,为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议,帮助其制定现实可行的规划目标。 对员工的绩效和能力进行评价,并反馈给员工本人,帮助其制定进一步的行动计划。

我国现代企业管理的现状及发展趋势

摘要:企业管理是企业发展的核心,我国企业经过几十年的发展,更加适应了市场经济的模式。但是我国的企业管理水平起点低,发展中遇到了很多问题,阻碍企业的前进。此时企业管理就显得更加重要,我国的企业管理要学习西方先进的管理经验,取长补短,提高自身的管理水平。本文通过我国现代企业管理的现状和发展趋势两个方面展开讨论。 1.1 很多企业的经营管理理念陈旧 我国的很多企业都是伴随着改革开放的契机成立和发展起来的。他们大部分是白手起家,从一个小作坊发展成有规范制度的现代企业。他们从最基层的工作做起,事事亲力亲为,当作坊成为企业之后,他们依旧习惯于所谓的家长制管理,习惯让自己的家人亲戚成为这个企业的管理层。于是我们经常看的一种现象就是,财务、人事、销售、宣传等部门的负责人都是自己家人。当企业做一个决定的时候,往往不是从企业的宏观利益来考虑,而是从每个人的私利来盘算。这就势必会影响企业的发展,也会影响到优秀人才在企业的发展。容易形成恶性循环,造成企业的人才流失,从而影响企业的长远发展。 1.2 企业管理规划不明确,管理制度不完善 虽然每个企业都有自己的管理制度,但很多制度都是浮于表面,各个企业互相抄袭,缺少适合自己企业的管理制度,毫无创新能力。国内很多企业不会主动做长远规划,对企业的未来和产品做出长远的研判。大部分企业只会被动做出应对,而这种应对往往是滞后的。 1.3 企业缺乏高水平的专业性管理人才 在这个知识经济时代,越来越多的专业人才加入创业团队,企业也越来越重视专业的高水平人才,但企业缺乏专业性高水平管理人才的现象仍然存在。造成这样的情况有以下几个原因。一是有些企业的薪酬体系有问题,很多的专业性管理人才的待遇和付出、知识储备不成正比。他们的价值也无法体现,二是国内的很多企业的人才培养体系不成熟,甚至没有。很多企业都是临时抱佛脚,或去挖其它公司的技术人才,这样人才的流动性较大,对企业的归属感不足。不过很多企业管理层已经有了这种意识,开始注重专业性管理人才的储备

浅谈职业生涯规划

浅谈职业生涯规划 【摘要】 职业对于几乎每个人来说都是不可或缺的,而找到真正合适自己的职业,对于个体的自我实现以及未来的生活具有举足轻重的作用。纵观人生成长的历程,我们不难发现,一个人的成功,离不开三个因素:一是国家和学校的培养;二是个人的努力奋斗;三是;机遇。职业生涯规划是个人成功的基础,它不仅可以极大地提高中职生就业、创业、立业的能力和素质,也对实现中职业生职业理想起到推波助澜的意义。 【关键词】职业职业规划成功职业目标与实际计划 一、什么是“职业” 我们可以从以下几个方面方面来理解“职业”。第一,社会分工的产物,依托社会环境,为社会创造财富和价值。第二,劳动者具备相应的知识和技能,能够符合职业的要求。第三,职业提供给劳动者相应的报酬,满足其生存的物质保障和个人的精神需求。 社会中有着各式各样的职业,职业又是人们谋生的手段,所以人的一生离不开职业,也就是说,人的一生中,将有大部分时间在职场中度过,除了少部分自由职业者,大多数人会在各自的职业环境中生存。就是这种必然的生活环境

的影响,产生了迥然不同的个性发展,每种职业都有独特的活动结构,对从事着的个性与心理有着潜移默化的影响,人们参与职业活动,完善者属于自己的个性。又因人的一生大多只能从事一到两种职业,这就表明了人不可能一个人照顾到生活的全部劳动成果,人们将自己专属的职业劳动成果与他人交换,达到填充个人物质以及精神的目的。 二、职业的特点 1.基础性:职业是个人和社会存在和发展的基础,因为职业给人们解决了生活的经济来源问题。人们为了生存,必须从事职业活动,人们的各种社会活动,大多都建立在职业的基础上,"衣食足而只荣辱",有了职业生活,才有其他一切社会活动的基础。 2.广泛性 :职业涉及社会的大部分成员,也涉及社会、政治经济、心理、教育、技术、伦理等许多领域,因而它具有广泛性。 3.时代性:职业的时代性有两个含义:(一)是职业随着时代的变化而变化,一部分新职业产生,替代一部分与社会不相适应的职业;(二)是每一个社会都有自己的"时尚",它表现为该社会中人们所热衷的职业。 4.同一性:某一类别的职业内部,其劳动条件、工作对象、生产工具、操作内容、人际关系等都是相同的或相近的。由于

浅谈企业绩效管理-毕业论文

论文摘要 随着改革开放的迅猛发展,国外优秀企业管理经验的不断涌入,其中绩效管理以其完善的管理体系、详尽的流程和不断深化发展的特别,深受我国众多企业管理者的喜爱。目前,绩效管理已经成为我国企业管理的重要组成部分,变成一种员工激励制度,同时,绩效管理还不断的被深化,成为企业挖掘人才潜力的重要管理手段,给企业的可持续发展和良性循环带来无限生机。本文从我国企业绩效管理的现状出发,深入探讨了其中存在的问题,并针对问题提出了相应的改进措施和对策,旨在对我国绩效管理起到一定的促进作用。 关键词:绩效管理企业对策

目录 引言 (1) 一、概述 (1) (一)绩效管理理论概述 (1) (二)绩效管理对企业发展的意义 (1) 二、我国企业绩效管理现状分析 (2) (一)大中型企业绩效管理较为科学 (2) (二)国有企业绩效管理多流于形式 (2) (三)中小企业绩效管理有待进一步加强 (2) 三、我国绩效管理存在的问题分析 (3) (一)企业对绩效管理重视度有待进一步提高 (3) (二)企业绩效管理没有联系自身实际 (4) (三)绩效管理科学化有待进一步提高 (4) (四)绩效管理落实不到位 (4) 四、解决企业绩效管理存在问题的措施 (5) (一)加强企业对绩效管理的重视 (5) (二)企业在建立绩效管理系统时必须联系自身实际 (5) (三)科学化企业绩效管理 (6) (四)加强对企业绩效管理的监督 (6) 结语 (7) 参考文献: (7)

浅谈企业绩效管理 引言 绩效管理是指企业在日常工作中对总体战略实施过程员工的表现和目标的完成进行审视,找出其中出现的偏离,并及时的更正回到正常的轨道。它的质是一个企业管理者和员工之间就工作过程中的工作目标以及工作手段进行的一种互动,而如何在企业的经营管理过程中,做好绩效考核,正确如实的反应的员工的工作状态,加强绩效水平的提升,并起到战略牵引的作用,对一个企业是十分重要的,同时也应该引起企业管理者足够重视。 一、概述 (一)绩效管理理论概述 绩效管理是指企业的管理者和员工为了达到某种具体的经营目标而共同参与设计的绩效计划。目的是为了完成企业的战略目标,提升各部门的绩效。具体包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等四个阶段。一个绩效管理阶段的结束,是另一个绩效管理阶段的开始,通过这种循环,个体和组织绩效得以持续发展。同时,绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程,每一个员工都应该设计自己的绩效目标,并与领导达成一致,实现个人目标与组织目标的协调。常用的绩效考核方法主要有360度综合考核,基于KPI的绩效考核,基于BSC的绩效考核,基于目标的绩效考核等考核模式,所有一切的考核方法也是基于以绩效为导向围绕绩效而展开模式的延伸和变通。每种绩效考核方式都有其优缺点,需要结合企业实际进行选择。 (二)绩效管理对企业发展的意义 规范、常态的绩效管理使企业战略目标层层分解和传递,落实为考核指标,将个人目标与企业战略目标统一起来,引导全体员工为企业目标的实现作贡献。同时,向部门和员工清晰地传达目标、指标及期望,引导职工行为,使企业每个员工,特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任,更加尽职尽责地完成任务,过持续的绩效管理循环,可以及时发现企业管理模式存在的问题,有利于 1

企业职业生涯管理的内容

职业生涯管理内容 (一)职业生涯管理的含义 职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一,是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理可以看作是满足组织和员工二者需要的一个动态过程。 (二)职业生涯的发展阶段 1. 成长阶段(0-14岁) 2. 探索阶段(15-24岁)开始认真探索各种可能的职业选择,并试图将兴趣和职业结合起来。 3. 创立阶段(25-44岁)经历了职业探索之后,逐渐选定自己从事的职业.这个阶段员工更关心在工作中的成长和晋升。 4. 维持阶段(45-60岁)员工对成就和发展的期望减弱, 所关心

的是现在和将来将如何守住这个职位。 5. 衰退阶段(60岁以上). (三)职业生涯管理的内容 1.个人自我分析。 员工本人对自己的知识、能力、兴趣和职业发展要求进行评估,确定近期和长期职业发展目标,拟定职业发展计划。 2.组织对员工的能力和潜力的评估。 组织通过分析相关信息,帮助员工准确评估自己的能力和潜力,帮助拟定职业发展计划 3.提供公平竞争的机会。 员工在进入企业之后,必须获得组织内有关职业选择、职业变动、晋升机会等等方面的信息。而组织为了使员工的职业发展计划更切合实际,要将员工职业发展方向、职业发展途径和候选人应具备的条件公开,以保证公平竞争。 4.提供培训。 组织要根据工作需要,适时地对员工进行培训,提高员工的知识与技能,这也是职业生涯管理必不可少的内容。

恒安集团的实例: 1.个人自我分析。 为了避免自己好高骛远,一般员工会对自己的知识能力进行一个自我评估,结合自己的兴趣和爱好和集团的环境,来对自己近期或长期的在集团的发展拟定一个计划。 2.组织对员工的能力和潜力的评估。 恒安集团在招聘人才的时候,对员工的有关信息(教育背景、工作经历等)进行初步了解,然后在新员工初入集团时,会有一个实习期,在这个实习期,恒安集团会对其的工作绩效、工作能力、处事能力等方面更加清楚,这时恒安集团的管理者就会帮助员工准确地评估自己的潜力和能力,帮助员工制定职业计划。 3.提供公平竞争的机会。 恒安集团员工来到恒安,得到的不仅仅是一份工作,更重要的是拥有一个实现人生价值的平台。恒安集团深入推进竞争上岗、优胜劣汰的选人用人机制,优化绩效考核办法,持续完善激励机制,而且恒安集团会将公司内有关职业变动、晋升机会、职业前景、职业空缺以及候选人应具备的条件等方面的信息公布给员工们,使员工能通过公平竞争实现自己的期望。 4.提供培训。

企业管理现状

企业管理现状 . 随来争着信息时代的到~中小企时的生存和时 时中小企时而言~信息化无时作时时略时境时生了根本性的时化。 手段时是时时手段~均已在企时时时中时时着时足时重的作用。时合我目前的情国国来看~改革时放以~我的中小企时得到了迅速时展。到来国2006年底~我中国小企时量超时数4200万家。时些中小企时存在着一定的普遍特征,时金不是十分雄厚~管理不是非常完善~信息化基时普遍时差~面时着常激烈的市时时异争国个体。中小企时是民时时的重要时成部分~是一富有活力的时时群。4200多万中小企时~占全企时时的国数99%以上~时造的最时时品和服时价时相于当国内生时时时的60%左右。提供了75%以上的城时就时时位。吸时了80%有企时下时 人时国时时了再就时。不时如此~中小企时时正在成时我技时时新的生力时。国65%的时明时利、75%以上的企时技时时新、80%以上的新时品时时~都是由中小企时完成的。 中小企时不时时时新时展~直接时系整民时时的可持时时展。中小企时是我断个国国 国将构民时时的基本时元~时时中小企时信息化~有效的推时时时时时整和时时时化升时~促时形成民时时信息化~时建时社主时强具有非常重要的意时国会国;推时中小企时信息化是促时我时时增时~建立和时社的重要手段国会;是时时我工时跨越式时展国 的必由之路;普及中小企时信息化是增强时合时力的强大基时时力~同时也争 与

将学会构数有效的促时大生就时~提升企时管理水平~时化社人力时源时。有据时示~在时去5年~美超时国33%的时时增时自信息化的拉时~超时了其他任何来 行时。时此~我时立了“家中小企时信息化推时工程”~由家时展和改革国国国 委时、信息时时部和时院信息时三部委共同时时时施~旨在时一步推时中小企时信会国 息化建时~助中小企时提升信息技时时用水平和时代化管理水平~加快技时时帮 步~增强市时时力~促时中小企时和非公有制时时持时、健康时展。争 中央时院高度重时中小企时的时展。《党国2006?2020年家信息化时展时略》国 指出~要制定和时布中小企时信息化时展指南~分时指时~时时扶持~建时面向中小企时的公共信息服时平台~促时中小企时时展活多时的时子商时活时。灵中首次中小企时信息化抽时时时时果时示~中国国80.4%的中小企时具有互时网接入能力~其中44.2%的企时已时互时用于企时信息化。艾瑞咨时更时时,将网2007年中小企时时子商时时用的交易时到达6975时元~同比增时60%。且时言并,未来5年~中小企时时子商时交易时保持将50%左右的高速增时率。 前中小企时信息化具有时和深刻的容~其中管理信息化是一重要当广内个 方面。如何用信息技时增强企时的管理和技时时新能力~如何制定企时信息化运 时展时略提升企时的核心时力~如何把信息化系时融入日常的管理工作时企来争 时时效益~是信息化建时者时所面时的重要时时。来

现代企业绩效管理现状与对策-绩效管理论文-管理论文

现代企业绩效管理现状与对策-绩效管理论文-管理论文 ——文章均为WORD文档,下载后可直接编辑使用亦可打印—— 摘要:绩效管理和企业发展两者是相辅相成的,二者之间具有非常紧密的联系,完善现代企业绩效管理工作,对企业战略目标的实现具有重要的意义,绩效管理更是企业管理者非常关心和重视的问题,本文就目前企业绩效管理的现状进行分析,研究现代企业绩效管理的有效对策。 关键词:绩效管理;企业;现状;对策 在当前激烈的市场竞争中,企业想要获得一席之地,在商业竞争环境中得到生存和发展,就需要提升企业绩效管理水平。所以,企业在今后的发展中能否获得和成功实施绩效管理,将作为评定企业是否是优秀企业的分水岭。 1目前我国企业绩效管理的现状 1.1对绩效管理缺乏全面认知

在企业平常的管理工作中,企业管理者和领导都没有对绩效管理工作提起重视,对绩效管理在整个企业发展过程中的重要意义没有过多的了解,部分企业管理者只是将绩效管理工作看做只是企业员工绩效考核工作,并没有认识到绩效管理工作在实现企业战略目标中的重要作用。没有全面的认识绩效管理,造成现代企业绩效管理工作中问题的出现。 1.2考核周期设置不合理 在整个企业绩效考核的过程中,由于对考核周期设置的不合理,有的设置的较长,有的设置的较短,这样在一定程度上使得员工对绩效考核工作丧失兴趣。此外,企业考核周期的不合理,考核周期较短时,达不到员工评价的目的,周期较长时又很容造成员工在长时间的考核过程中丧失积极性。所以,考核周期设置的不合理,在很大程度上会造成考核问题的出现,影响考核效果。 1.3管理者的责任心相对较弱 企业管理工作人员的责任心的强弱决定着绩效管理工作的开展,很多企业管理只是要求员工按照要求完成任务,将完成任务作为员工重要的考核依据,尤其是在考核快要截止的情况下,对于员工的打分也仅仅靠印象和完成情况,没有结合员工日常工作表现,这样造成考核结

企业员工职业生涯规划与管理制度(范本与表格)

员工职业生涯规划制度 第一章总则 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源,实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡;对人力资源的开发与管理进行深化与发展,最大限度地发掘本公司的人才;规划公司员工的职业生涯发展,使员工发展与组织与公司发展保持一致。依据公司的有关规定,制定本管理制度。 相关释义 第二条职业生涯规划与管理,是指个人发展和企业相结合,对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定,并通过设计、规划、执行、评估和反馈,使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面:一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理,员工是自己的主人,自我规划管理是职业发展成功的关键;另一方面是公司协助员工规划其生涯发展,并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会,促进员工职业生涯目标的实现。

适用范围 第三条本管理办法适用于公司全体员工。 基本原则 第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则: (一)系统性原则:针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 (二)长期性原则:员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 (三)动态原则:根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 工作责任划分 第五条职业生涯规划涉及到员工本人、主管人员和管理部,一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成,其相应责任如下: (一)员工本人的责任 1.进行自我评估。 2.设定个人职业生涯发展目标,通常包括理想的职位、

工作安排和技能获取等目标。 3.制定相应的行动计划,并在实践中不断修正。 4.具体执行行动计划。 (二)主管人员的责任 1.充当员工职业生涯规划的顾问,为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议,帮助其制定现实可行的规划目标。 2.对员工的绩效和能力进行评价,并反馈给员工本人,帮助其制定进一步的行动计划。 (三)管理部责任 1.制定相关管理制度,在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。 2.对员工和主管人员进行培训,帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。 3.向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系,帮助员工确定合理的职业发展路径。 4.及时向员工传达公司的职位空缺信息。

中国企业管理现状的六大隐患

中国企业管理现状的六大隐患 中国企业的发展也经历了近百年的时间,尤其在中国改革开放后的二十年,中国企业管理模式也随之发生了很大的变化,许多优秀的国有企业、集体企业和私营企业逐步形成了自己的行之有效的独特风格,当然合资企业和外商独资企业的出现也给中国企业带来了许多观念上的冲击。如果仔细研究中国企业目前的管理现状时,可以发现以下六类主要隐患,这要求在企业高层在以后的企业管理过程中多加注意。下面就是jy135网为大家整理的中国企业管理现状的六大隐患的经验,希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦! 1、管理不规范,随意性强 许多中国企业的管理体制不健全,也没有一套规范系统的管理制度,大多数企业是被动反应型的,随着新问题的出现,由经营者制定新的措施却没有进行深入的研究,或者随着其 他企业新管理制度的采用而加以仿效,却很少顾及新制度与原有制度之间的逻辑关系及新制度是否适应本企业的实际情况等等。其结果或者是管理制度之间的系统性不强,或者由于淮 桔北枳,只是东施效颦而已。这一点,在许多中国企业推行 IS09000标准时便暴露的非常明显。 2、企业缺乏长远的战略目标 许多中国企业忽略了企业家永续经营的最终目标,一味追求短期效益或者仅仅是利润最大化、规模的增长;也有的企业 虽然制定了战略目标,但由于战略目标的不切实际,很幸易 变成一纸空文,或者造成企业为实现这个战略目标而陷入多元化经营的陷阶。已经有一些企业经营者开始反思企业的战略目

标,力争克服头脑发热或目光短浅的问题,逐步延长中国企 业的平均生命周期,不单纯追求规模,而是在市场竞争中塑造强者的形象。不仅仅是做大,而是图强; 我们需要的是长期 发展,不是短期效益;(长期利益与短期利益的矛盾解析) 3、顾客导向还是企业导向 一些中国企业已经开始以市场的变化、顾客的需求作为企业经营策略的指南针,但大多数企业仍安于按照自己的想法进行新产品的开发和市场的开拓。这种企业导向的直接结果是 以我为主的思维方式,而这种思维方式不一定能够保证生产出的产品满足顾客的需要,而不能满足顾客需要的产品也无法转化为企业创造的价值。按照管理大师彼得?杜拉克的观点企业的存在就是为了创造顾客。那些不断跟踪顾客需求变化的企业已经在市场竞争中尝到了甜头,畅销的产品不仅为企业直接创造了价值,还建立了最可宝贵的顾客的品牌忠诚度。 4、人治还是法治 从80年代开始,中国开始评选出各种头衔的企业家,从 国家大奖到省市地区的小奖。因此中国企业经营者越来越多地受到了社会的关注,当然其领导风格与个性也对他所管理的 企业的发展产生了影响。中国大多数企业经营者,无论是国有企业,还是私营企业,都有一个共同的特点,就是经营者本人的领导权威影响极大(影响力如何),在一些企业中,甚至到 了对其决策无人置疑的程度,而这从某种程度上,加大了企业经营的风险,因为没有人可以永远正确。虽然在目前的环境条件下,这种集权和独裁在许多时候是有效的,但面对未来多 变复杂的环境人治将很难保证企业的顺利发展和在竞争中获胜。人治色彩的浓厚,也是中国企业管理制度不健全的一个重要 原因。因此,建立一套科学的决策机制(发展当务之急),在企

浅谈对新员工职业生涯规划的问题

浅谈:对新员工职业生涯规划的问题 目前我国很多企业新员工的流失率很高,新员工的跳槽问题已经成为制约企业发展的重要因素。对新员工进行职业生涯规划成为解决这个问题的一个共识,文章从职业生涯规划的概念和作用入手,分析了新员工在职业生涯规划中存在的问题,从而提出从员工和企业两方面对新员工进行职业生涯规划。 新员工是企业的新生力量,是企业可持续发展的重要资源,其能力、技能、和知识将是企业未来核心竞争力的重要组成要素。然而,目前我国很多企业新员工的流失率很高,新员工的跳槽问题已经成为制约企业发展的重要因素。如何留住新员工,让他们在公司安心、稳定地工作,由新员工变成老员工,成为企业必须解决的一个重要问题。企业要解决好这个问题必须将企业发展战略与员工职业生涯规划相统一,要重视对员工尤其是新招聘的员工的职业生涯规划管理,通过职业生涯规划和设计留住人才,发挥人才作用,实现企业发展战略目标。 一、职业生涯规划的概念和作用 (一)职业生涯规划的概念 职业生涯规划,是指个人发展与组织发展相结合,对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定,确定一个人的事业奋斗目标,并选择实现这一事业目标的职业,编制相应的工作、教育和培训的行动计划,对每一步骤的时间、顺序和方向作合理的安排。通过企业员工职业生涯开发与管理,充分调动各级管理人员的主动性、积极性和创造性、创建一个高素质和高效率的企业集团,进而形成企业发展的巨大推动力。良好的职业生涯规划应具备可行性、适时性、适应性和持续性。 (二)新员工职业生涯规划的作用 1、对员工个人的作用。职业生涯规划是许多人力资源管理中强化自我管理、有效开发与利用员工智能的重要手段,是个人成才的有效办法。对员工个人作用表现如下:(1)帮助新员工确定职业发展目标。通过分析自己的知识、能力、性格、职业兴趣、职业道德观、明确自己的优势和劣势,获取组织内部有关工作机会的信息。(2)职业生涯规划既能使员工了解自身长处和短处,养成对环境和工作目标进行分析的习惯,又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这都有利于增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能

现代企业绩效管理现状与对策分析

现代企业绩效管理现状与对策分析 绩效管理和企业发展两者是相辅相成的,二者之间具有非常紧密的联系,完善现代企业绩效管理工作,对企业战略目标的实现具有重要的意义,绩效管理更是企业管理者非常关心和重视的问题,本文就目前企业绩效管理的现状进行分析,研究现代企业绩效管理的有效对策。 标签:绩效管理;企业;现状;对策 在当前激烈的市场竞争中,企业想要获得一席之地,在商业竞争环境中得到生存和发展,就需要提升企业绩效管理水平。所以,企业在今后的发展中能否获得和成功实施绩效管理,将作为评定企业是否是优秀企业的分水岭。 1 目前我国企业绩效管理的现状 1.1 对绩效管理缺乏全面认知 在企业平常的管理工作中,企业管理者和领导都没有对绩效管理工作提起重视,对绩效管理在整个企业发展过程中的重要意义没有过多的了解,部分企业管理者只是将绩效管理工作看做只是企业员工绩效考核工作,并没有认识到绩效管理工作在实现企业战略目标中的重要作用。没有全面的认识绩效管理,造成现代企业绩效管理工作中问题的出现。 1.2 考核周期设置不合理 在整个企业绩效考核的过程中,由于对考核周期设置的不合理,有的设置的较长,有的设置的较短,这样在一定程度上使得员工对绩效考核工作丧失兴趣。此外,企业考核周期的不合理,考核周期较短时,达不到员工评价的目的,周期较长时又很容造成员工在长时间的考核过程中丧失积极性。所以,考核周期设置的不合理,在很大程度上会造成考核问题的出现,影响考核效果。 1.3 管理者的责任心相对较弱 企业管理工作人员的责任心的强弱决定着绩效管理工作的开展,很多企业管理只是要求员工按照要求完成任务,将完成任务作为员工重要的考核依据,尤其是在考核快要截止的情况下,对于员工的打分也仅仅靠印象和完成情况,没有结合员工日常工作表现,这样造成考核结果和实际有很大的区别,考核的真实性较弱。影响企业员工对工作的信心,对管理者意见和不满情绪增加,最终出现人才流失。 1.4 员工对绩效管理的认识缺少统一性 对于企业员工来讲,他们对于绩效管理工作还没有一个全面的认识,知识认

国有企业绩效管理的现状分析以及建议

国有企业绩效管理的现状分析以及建议 (李海林) 绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人类潜能为中心的科学管理模式。首先,它采用科学的方法对员工的职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定;然后,它将评定结果与分配、晋级、人才选拔挂钩;最后,通过绩效考核指导企业人力资源开发计划。一般来说,绩效管理主要有两个作用:一是提高企业整体绩效水平,通过建设性的绩效评估,不断提高个人的业绩能力;二是对员工进行甄选与区分,保证优秀人才脱颖而出,同时淘汰不适合的人员。本文主要针对目前国有大中型企业绩效管理现状的分析,找出存在的问题以及提出解决措施。 一、公司绩效管理的现状分析 近年来,随着市场经济的日益发展,各个国有企业中先后拉开了绩效管理的序幕。目前,我们比较常见的做法是: 第一步,提前一两个月制定考评方案; 第二步,由各部门按照考评方案实施,评分,填表; 第三步,各部门将考评结果交人力资源处汇总,整理归档; 第四步,人力资源处将汇总结果反馈给各部门; 第五步,考评分析总结。 基本来说,各实施情况和考评结果都可以达到预期的目的,可以体现出公开、公平、公正的“三公”原则,并且在考评方案的设计上具有一定的专业性。但细观一些企业目前组织的考评不难发现,由于还未形成系统的绩效管理体系,没有设定明确的绩效目标,导致管理找不到方向,绩效考核结果不理想。又由于考评方式方法还不完善,导致员工有抵触情绪,对考评方法和考核结果的意见较大。还有绩效管理的执行没有建立相应的监督机制,致使我们对绩效管理的效果评价和改进无从着手。由此可见,公司的绩效管理还存在着问题,具体分析如下: (一)尚未形成系统的绩效管理体系 大部分企业所进行的各项考核办法都是临时制定,没有形成一套系统的绩效管理体系。所谓绩效管理体系应由绩效目标、绩效辅导、绩效考评和绩效反馈四个环节构成,每个环节承上启下,缺一不可。目前,各大企业的绩效管理只突出了绩效考评,而忽略了其他环节,如: 1、没有明确的绩效目标 所谓绩效目标是在绩效期间的开始阶段确定的工作目标任务,是整个绩效期间努力方向,是绩效考评的重要依据。从现阶段各企业进行的绩效考核来看,绩效目标不明确,有的甚至没有。如有些被考核者虽有其工作总结,但是由于没有事前的目标设定,也就没有了评价标度,仅凭工作总结的一面之词是很难说明诸如工作任务完成度,工作成绩优劣、有无创新、绩效是否提高等问题的。因此,没有绩效目标就没有了衡量的标尺,最后得出的考评结果滋润就会有非议。 2、反馈和改进工作不全面 绩效反馈有两个作用:一是将考核结果反馈给被考核者,让被考核者了解自己的优缺点;二是对被考核者提出修改意见,帮助其提高绩效。因此,绩效反馈

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