员工离职调查表
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员工离职调查表
亲爱的同仁：
感谢您这些日子以来的努力付出与贡献！今天您选择了离开公司，说明公司在某些方面做的还不到位，在这里请您畅谈出您的心声及宝贵的意见，他将是公司各项福利措施及政策不断完善与改进的最佳动力！公司承诺一定会保护您的隐私，请根据您的情况客观如
员工离职原因研究分析
员工离职原因分析
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期： 2
员工离职的原因，其实不外乎是二个1. 薪水 2. 成就感。 所以分析原因可以由以下几个方向去思考- 1. 分析离职人员的职务和职等。最好分成行政、车间（那个生产部门：分装。前置。加工或工种：普工。车工。针工。焊工等等。）、后勤 2.整理每个单位的离职比例（记得用比例不要用人数。比如一个部门有200个人离职2个，跟20个人离职2人，那个情节是不一样的哦。），针对离职比例比较高的，进行优先检讨。最好找出过去几年的同期的离职比例。这样就可以比较出来是否真的离职率增加，还是正常的流动。 3. 然后针对有明显异常离职率的单位，进行二项了解：（1）是否该单位的薪资标准低于市场（2）单位的管理人员的管理是否正常，是否受爱戴。 第一部分新进及基层员工离职的分析 基层员工、新进员工有职业生涯规划者凤毛遴角，对于职业规划的四个平台，行业没见识，企业不了解，老板不认识，唯独职位可有限的选择。所以员工离职与职业规划没有直接的关系。根据对离职人员（4位组装员工、2位面油员工、1位车间员工，数据有限，其中纰漏在所难免，恳请指正）的谈话分析，新进员工与基层员工离职原因如下： 一、薪酬低 据调查基层员工离职，估计80%以上源于薪酬。 1、深圳市关外最低工资标准是900元/月,根据法律规定，无论采用计时或计件工资，均不能违反最低工资标准。新进人员时薪2.5元左右，老员工时薪4.5 元左右（深圳市最低时薪5.17元）。 （1）新进员工按日薪计30元/天，新进员工工作时间12小时/天，时薪2.5元（包括加班），而一位2007年3月入厂的员工，每月正常工作28天，每月正常工作10小时，月工资1200元，时薪4.3元（包括加班） （2）如此低廉的工价是很难留住员工的。 2、计件工资工价不透明 （1）员工对工价一知半解，就会凭着自己的理解猜测，以至于误解、歪曲********的计件工资工价，甚至演变成流言蜚语。有数位离职员工抱怨，主管工价表与大
员工离职原因调查及对策建议
员工离职原因分析报告 鉴于最近车间普工辞职员工较多，为加强公司与员工之间的交流，了解离职员工的真实想法与原因，力争留住现有员工，为公司制定降低人员流失率提供个依据，以期在招聘工作上形成既“开源”又“节流”的局面，最近特根据OA系统中对4月以来离职员工离职原因进行梳理明确，对于辞职原因为诸如“个人原因”“家庭原因”此类的不明确原因的员工，进行电话访谈，调查其离职的具体原因。 一、离职员工年龄构成 通过统计图表得出：在调查的人员当中，年龄构成方面：年龄在21-30岁的有8人，占本次调查人数的27.59%；年龄在31-40岁的有14人，占本次调查人数的48.28%；年龄在41-50的有7人，占本次调查人数的24.14%。由此可见，年龄在31-40的员工离职人员人数最多，比例最大。
再结合公司普工目前工龄分布，截止到6月底，公司共有车间普工465人，年龄在31-40的占总人数的28.60%，年龄在41-50的占总人数的47.53%，年龄在50以上的占比大于年龄在30以的占比，人员的新老更替面对压力。并且若整体以45周岁为界，则年龄在45周岁以下和年龄45周岁以上的分别占普工总人数的57.2%、42.8%，年龄结构偏老龄化。在此种情况下更应该重视公司21-30和31-40年龄段员工的较高离职率，解决该群体离职率较高问题应作为降低公司整体离职率工作的重中之重。 31-40年龄段之所以是我公司离职率最高的年龄段，我认为有以下几点原因： 1、该年龄段是我公司招聘普工的主要群体。目前车间普工男士要求年龄不超过45周岁，女工不超过40周岁；再加之车间普工有一定劳动强度，在工作内容和工作环境方面，对30周岁以下的年轻人吸引力较低；因此前来求职且符合要求的求职者年龄在31-40周岁的人居多。 2、该年龄段是作为普工职业生涯的黄金期，员工择业难度小。通常情况下，31-40周岁的普工比30周岁以下的人员更稳定和吃苦耐劳，又比41-50年龄段的人身体素质好，是用人单位比较倾向于招聘的用工对象，该年龄段的员工从公司辞职另找其他工作非常容易。
员工离职原因调查表
员工离职原因调查表 填表日期：您好，感谢您为公司付出的辛勤劳动，为您即将离开公司，我们表示深切的遗憾，并送上真挚的祝福。首先感谢您参加本次问卷调查！本问卷调查旨在了解您主动离开公司的真实情况，从而改进我们的工作，提高我们的管理及运营水平，对于您没有任何不利影响，一切有关您所反馈的信息，人力资源部将做好保密工作。感谢您的合作！ 一、员工信息： 姓名：性别：家庭住址：省市县直属上司：入职时间：部门/岗位： 毕业院校：毕业时间：是否转正： 二、离职原因 1、什么因素促使您申请离职？ □薪资福利□晋升□工作环境（A、不适应夜班 B、工作强度大）□工作性质□人际关系 □健康因素□其他，请说明 2、您是否经常与直接主管交流沟通？□经常□偶尔□没有 3、您感觉部门工作气氛如何？□很好□一般□有点压抑□很差 4、您是否认为工作量大，压力大，加班频率高？□是□一般□否 5、进入公司后，您是否能经常得到培训的机会？□能（培训的水平如何？□很好□一般□差）□不能 6、您对公司给你的工资是否满意？□满意□一般□不满意 7、在工作中您与同事合作的怎么样？□非常愉快□比较愉快□一般□比较差 8、认为公司的职业发展规划是否合理？如不合理，请您给予宝贵建议。 □合理□不合理您的建议： 9、对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么？ 10、您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗？如果不是，请给出具体说明。 □相当□不相当 三、离职后打算 1、目前您是否已经确定好了工作单位？□否，那您打算：○马上找新工作○先休息一段时间再做打算 ○继续深造或接受短期培训○自主创业○不定 □是，新单位与我公司相比，哪些方面优于我公司（可多选）： ①工作环境优越②工作内容更丰富或自己更感兴趣③培训、学习机会更多④收入更高⑤福利待遇更完善 ⑥工作地点因素其他（请说明）： 2、如果公司在哪一方面作出改善，你觉得会继续留在公司工作？（可多选） ①调换自己的岗位②提高薪资福利待遇③制定个人职业发展规划④提供更多的培训机会⑤调换部门领导 ⑥提供升迁机会其他
员工离职调查问卷
员工离职调查问卷 1.您的性别[单选题] 男（）女（） 2.您的年龄[填空题] _____ 3.您目前的婚姻状况[单选题] 未婚（）已婚（） 4.您的学历[单选题] 小学（）初中（）大专（）本科（） 5.您目前的工作职务[单选题] 高层管理人员/领导（）中层管理人员（）基层管理人员（）普通员工（） 6.我对公司的办公环境感到满意[单选题] 非常不同意（）不同意（）不确定（）同意（）非常同意（） 7.公司的规章、制度、各类要求有很多不合理[单选题] 非常不同意（）不同意（）不确定（）同意（）非常同意（） 8.我的价值观和公司的价值观相一致[单选题] 非常不同意（）不同意（）不确定（）同意（）非常同意（） 9.我在工作中能独立、自主的完成工作任务[单选题] 非常不同意（）不同意（）不确定（）同意（）非常同意（） 10.在工作中遇到困难，公司能为我提供所有必要的支持[单选题] 非常不同意（）不同意（）不确定（）同意（）非常同意（）11.我的收入和工作量成正比，我认为报酬公平合理[单选题] 非常不同意（）不同意（）不确定（）同意（）非常同意（） 12.公司强制要求请假[单选题] 非常不同意（）不同意（）不确定（）同意（）非常同意（） 13.我与同事的关系融洽，团队合作愉快[单选题] 非常不同意（）不同
意（）不确定（）同意（）非常同意（） 14.每天下班，我都觉得身心疲惫精疲力尽[单选题] 每天都会有这种感觉（）偶尔有这种感觉（）从来都不会（）经常有这种感觉（）基本没有这种感觉（） 15.您认为您目前的工作如何？[单选题] 很适合，有能力和信心做好（）是我喜欢的工作，稍有欠缺（）一般（）不是我理想的工作，但暂时不会放弃（）不太适合，我希望换一个（） 16.与刚到职时相比，我对公司的印象越来越差了[单选题] 非常不同意（）不同意（）不确定（）同意（）非常同意（） 17.你是否考虑过辞职[单选题] 从未（）很少（）有时候（）经常（）总是（） 18. 你是否考虑寻找相同性质的工作机会[单选题] 从未（）很少（）有时候（）经常（）总是（） 19..以自己的资历和能力，可以找到更高待遇的工作[单选题] 极不可能（）不可能（）很难说（）有可能（）很有可能（） 20.如果你知道某个公司有适合你的工作岗位，你愿意应聘的可能性[单选题] 极不可能（）不可能（）很难说（）有可能（）很有可能（）22.你个人对公司有什么看法及建议？
员工离职原因分析
员工3个月离职和2年左右离职，差别超乎你的想象！ 关于员工离职的原因，一本书都写不完。但有一点可以肯定的是，80%以上的员工在离职时所说的原因只是为了顾及双方的感受。员工离职到底可以折射出公司内部的什么问题呢？从员工的离职时间就可以分析出来，越分析越心惊！ 员工离职，特别是老员工的离职，对于大多数情况下实际上是一个双输的格局。 企业损失了熟悉公司业务和文化的干将，损失了业务传承、新业务机会、客户资源、文化传承、甚至在职员工感受等等，带来了负面信息传播、业务交接传承、新员工不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培训等各种人力成本。 而对于员工来讲，也不是总能收获更好的结果，他要冒着新工作不能适应、文化不能融合、没有朋友、员工关系不易相处、福利减少、晋升机会需要重新争取等等未知的风险。 只有少数情况是一赢一输的状况(公司希望员工离职或者员工在新公司各方面都有提升)，双赢的情况更是少之又少。员工离职大多都是忍无可忍的情况
下才采取这种双输的激进做法，以换取内心的平衡，那么企业为什么不去好好研究员工为什么离职呢? 离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。也就是说员工离职之前已经对公司不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍，这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需等各个方面。也正因为如此，做离职前面谈，期望留住员工几乎不能成功。 员工为什么离职？他们对什么不满？我们今天就来探讨一下。 不要期望员工在离职面谈中，跟你说出真正离职的原因，80%以上的员工在离职的时候所说的原因只是为了顾及双方的感受和承受能力。 马云曾经说，员工离职主要原因只有两个：钱给的不够，心受委屈了。概括了主要原因但不全面，同时过于笼统，心受了什么委屈，具体来讲还要分很多方面。 从不同层级员工离职的原因分析，基层员工、中
员工离职调查问卷
部门：职位： 入职时间：离职时间： 1、当您加入公司时，您想： (A)有良好的发展机会，公司能提供一个良好的发展空间； (B) 公司有良好的收入与福利； (C)在公司工作有自豪感； (D)在公司工作能学到很多东西。 2、当您投入工作时，您发现： 1）公司的薪金水平：(A)高(B)中(C)偏低(D)很低 2）公司的员工福利：(A)好(B)较好(C)尚待改进(D)差 3）公司的工作环境：(A)舒适(B)较舒适(C)有待改进(D)差 4）公司的工作硬件配套设施：(A)齐全(B)较齐全(C)较欠缺(D)很欠缺5）对您的工作安排；(A)合理(B)较合理(C)欠合理(D)不合理6）公司的部门内部管理：(A)完善(B)较完善(C)有待改善(D)极需改善7）部门内的工作体系：(A)很适应(B)能适应(C)难适应(D)不适应8）公司的人际关系：(A)很融洽(B)融洽(C)紧张(D)难处理9）您上司的管理能力：(A)强(B)较强(C)有待提高(D)极需提高10）您在公司的自我发展机会：(A)多(B)尚算可以(C)较少(D)无 11）公司的工作时间：(A)长(B)较长(C)正常(D)短 12）公司的的加班时间：(A)太长(B)较多(C)正常(D)少 13）公司的员工假期：(A)多(B)一般(C)较少(D)太少14）公司的上下班交通条件：(A)方便(B)较方便(C)不方便(D)较麻烦15）公司的住宿环境：(A)舒适(B)较舒适(C)有待改进(D)差 16）公司的饭堂伙食：(A)好(B)较好(C)较差(D)差 17）公司的员工文化生活：(A)丰富(B)一般(C)较缺乏(D)很缺乏18）公司的教育培训机会：(A)多(B)一般(C)较少(D)太少19）公司的员工保险：(A)健全(B)较健全(C)可以(D)有待健全 3、您离开公司后有什么打算？ 4、您对公司的经营管理方面还有什么好的建议？
员工离职调查报告
员工离职调查报告 员工离职一直是造成企业内部波动的重要原因，用人单位也并不希望人才队伍不断“飘摇”和更迭。日前，由北京中外企人力资源协会调研的20xx年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过100家会员单位去年全年的离职情况进行了调研分析。其中得出了目前企业的离职率在13%的结论，而通过调研分析了离职的主要原因、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，广大企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。 离职的三大主因 由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。 调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理
性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。 离职高发期的两大时段 企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。 本科生离职率偏高，工资是“诱因” 在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是容易离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也达到了31%，大大高于以往认为容易发生离职
员工离职调查问卷第二版
离职调查问卷 离职人：＿＿＿＿部门：＿＿＿＿直属上司：＿＿＿＿学历：＿＿＿＿ 年龄：＿＿＿＿户籍：＿＿＿＿面谈时间：＿＿＿＿面谈人: ＿＿＿＿ 亲爱的同仁： 感谢您为公司的付出与贡献，为您选择离开公司，我们表示深切的遗憾。为更深入了解您离职的真实原因，从而改进我们的工作，我们设计了这份问卷，期盼获得您的宝贵意见，使公司以后的各项福利措施以及政策能够更加完善，谢谢您的配合。（请在恰当处画“√” ） 一、选择题（可多选） 1.您离职的主要内部原因是？ □工资低□工作环境差□没有事业发展机会□无晋升机会□领导分工不公正□与领导关系不和谐□同事关系不融洽□工作量太大，压力大□食堂伙食差 □宿舍条件不好□个人价值观和企业文化不匹配 □不满意公司的政策和措施□福利 □其他，请说明： 2.您离职的外部因素？ □找到更好的企业工作□自己经营生意□家庭原因 □回校深造□转换行业□个人身体健康因素□交通不便，离住处远 □其他，请说明： 3.你认为公司有哪些方面需要改善和提高？ □公司政策及工作程序□部门之间的沟通□领导管理能力 □员工发展机会□工作环境及设施□工资与福利 □教育培训与发展机会□团队合作精神 □其他，请说明
4. 请问是否考虑在未来重新加入本公司？ □是□否 5.您离职后的打算？ □马上找新工作□先休息一段时间再做打算□继续深造或接受短期培训□自主创业□不确定 二、开放性问题 1、是什么原因促使你当初选择公司？ 2、你觉得你的上司和你在工作方面的沟通是否顺利？具体表现在哪些方面？你对你的 经理有何评价？ 3、你对公司的管理模式、工作氛围、企业文化有什么建议或意见？ 4、在公司你感觉最满意的地方是什么？最不满意的是什么？
企业员工离职原因分析
企业员工离职原因分析 每个员工辞职总有一个理由，通常辞职的原因可以分为两种：个人原因和外部原因。以下是小编为你整理的企业员工离职原因分析，希望能帮到你。 21世纪是知识经济占主导地位的经济,人力资源成为企业各种资源中最重要的因素。相对稳定的、高忠诚度的人力资源是企业的核心竞争力所在,决定着一个企业的兴衰成败。因此，职员的离职率一直是困扰企业单位的一个难题，在一定的调研的基础上，对该问题的成因进行了归纳，对产生的后果进行了分析，从而提出可行的对策。 关键词：人力资源;离职率;忠诚度 0 前言 当今社会，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。在现实工作中，离职率过高的现象在企业中并不少见。从人力资源管理方面考虑，流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。本文从理论与实际操作的角度出发，对造成企业较高离职率的原因和应该采取的对策进行研讨。 1 企业员工离职率高的原因 企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10%。很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。整个过程可以用下图来表示，但当某一环节发生错误，两者目标产生分歧，从而累积了一定程度的矛盾和冲突时，员工的离职行为就发生了。 根据对一些企业和员工的调查，产生冲突造成员工离职的主要原因有：
员工离职原因调查表
员工离职原因调查表 员工离职调查表( 年月日) 接到您的离职申请，我们感到很遗憾，感谢您这些日子以来的努力付出与贡献，也感谢您对我们工作的支持 和配合。即将离职，您对公司有何建议和意见，请填写下表，对您的建议和意见，我们将虚心的接受。 感谢您对我们工作的配合和支持，祝您前程似锦～～～ 基本信息 姓名性别部门/班组 岗位入职时间手机 离职原因 1.您离职的最主要原因是(单选):( ) A薪资较低 (期望薪资元/月) B 工作强度大，身体承受不了 C工作环境差 (具体说明: ) D工作时间长，加班多 E家庭原因，距离较远，周末无法回家 F同事/上下级关系不和谐 G公司内部关系复杂 H没有升迁的机会 I公司福利待遇不好 J不适合工作岗位 K个人自主创业或经营生意 L找到更好的工作 M合同到期不续签 N其他_______________ __ ___(请注明) 2(工作中面临的问题以及不满意项目选择(依你认为最重要的选择不超过3项) 2.1管理制度和方式方面 , ( )不满意公司的现场管理制度;
, ( )不满意公司的奖惩制度(具体说明: ); , ( )行政人事管理不合理; , ( )绩效考核制度的不合理，不能做到公平、公正原则; , ( )上级领导的管理方式不满(上级职务说明: ); , ( )内部管理存在严重的人际(熟人)关系影响，管理制度实施情况因人而异。 2.2个人职业发展方面 , ( )公司的发展和前景原因; , ( )缺少培训和学习机会; , ( )个人的发展受限制，晋升机会少; , ( )所从事的工作与所学专业不对口，发挥空间有限。 2.3工作压力方面 , ( )不了解自己的工作内容和重要性; , ( )工作量太少或太枯燥; , ( )劳动强度大，工作压力大; , ( )加班太多，工作时间太长。 2.4 工作氛围 ( )部门/班组工作士气不佳; , ( )同事关系不融洽; , ( )与上级领导关系不融洽，和领导有冲突矛盾; , ( )工作氛围消极，部门/班组内人员不上进; , ( )上级有收受贿赂行为; , ( )上级在工作中经常辱骂员工; , ( )工作紧张不愉快，部门/班组内很少开展活动减压，沟通交流感情。 2.5薪酬福利方面 , ( )薪资调整方面看不到希望;
员工离职原因分析表
员工离职原因分析表 填表日期：年月日匿名表格，请打√原因归类离职原因选择 1.企业制度不规范，管理不善 2.同事、上下级关系不好，对直接领导不满 3.工资收入低，福利差 4.不受尊重，没有民主管理 员工离职5.学到需要的东西，该走了 个人原因6.同工不同酬，分配不公平 7.不喜欢企业的体制和运作方式，也不喜欢论资排辈的做法 8.企业领导不重视人才 9.能力埋没，没有个人发展空间，升职无望 10.工作没有挑战性 1.不看好公司前景 2.企业在同行中没有竞争优势，无法发展 3.企业发展资金不足 4.企业发展方向不对，以后一定失败 员工离职5.企业被强大竞争对手压制 企业原因6.企业领导能力稍嫌不足 7.内部环境差，员工没有归属感 8.人员配备不合理，浪费人才 9.运作方式有问题
10.企业无力提供相当水平的福利和待遇 员工离职原因分析表 填表日期：年月日匿名表格，请打√原因归类离职原因选择 1.企业制度不规范，管理不善 2.同事、上下级关系不好，对直接领导不满 3.工资收入低，福利差 4.不受尊重，没有民主管理 员工离职5.学到需要的东西，该走了 个人原因6.同工不同酬，分配不公平 7.不喜欢企业的体制和运作方式，也不喜欢论资排辈的做法 8.企业领导不重视人才 9.能力埋没，没有个人发展空间，升职无望 10.工作没有挑战性 1.不看好公司前景 2.企业在同行中没有竞争优势，无法发展 3.企业发展资金不足 4.企业发展方向不对，以后一定失败 员工离职5.企业被强大竞争对手压制 企业原因6.企业领导能力稍嫌不足 7.内部环境差，员工没有归属感 8.人员配备不合理，浪费人才
员工离职原因调查问卷
Exit Interview Questionnaire Your opinions of your employment here are very important in our efforts to maintain a positive working environment. Please be assured that your answers will not become a part of your permanent personnel record file or affect your re-employment possibilities, should you desire to seek re-employment. Employee Name: Last working date: Job Title: Department: Supervisor: Join in date: 1.What is your principal reason for leaving Life Technologies? Promotion/Career Advancement Distance To/From Work Workload too heavy Better Benefits Better Pay Career Change Health Concerns To Continue Education Family Needs/Responsibilities Moving to other city/country Other (please explain)___________________________________________________________________ 2.What did you think of your Job on the following points: Always Usually Sometimes Never I enjoyed my work activities I was challenged by my job My supervisor gave clear instructions for tasks/responsibilities I was recognized for my good work My job description accurately reflects my job responsibilities My department was adequately staffed Upper management communicates well with employees I felt there were opportunities for career advancement Company policies and practices were followed My workload was manageable
年度员工离职率分析报告样本
年度员工离职率分析报告 一、总则 （一）适用范围 公司下属具体包括板房、人力行政部、QC部。本分析报告数据未包括商QC部。（二）分析目的 1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。 （三）数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。 2、计算方法 员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%，其中，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数 二、离职数据分析 为更全面地反映年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。 （一）年度离职率（总体离职率） 年度总体离职率= 人/（人+人）*100%=% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。因公司发展需要，年新进人员人，新进人员离职率为30.6%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 （二）各月份离职率（具体数据见下图）
从以上数据上看，公司在2007年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。 同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。第二，受公司内部各因素影响，公司在8月、9月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。在9月公司组织的大规模招聘，也受此因素的影响。 （三）各岗位序列离职率 根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策划类三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中，管理类包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算部，策划类包括产品研发中心、策划部。各岗位序列的（年度）离职情况如下图：
离职原因分析报告
2014年度离职分析报告 2014年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离 职原因等几个维度进行分析。 一、离职总概述： 2014年1月1日到2014年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职94人，占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；直接技能职人员866人，占比82.64%。 二、人数分析 1、月离职人数分析： 受今年公司订单的影响，2014年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相比较 其它时间段要大。而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9月份因公司订单减少的缘故， 加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。 2、各部门离职情况分析： 事务职的流失人员最多的是计划部，达到26人（部门总离职人员：76人），直接技能职流失最多的是生产部（老）达到340人（部门总离职人员：314人）。 3、核心岗位分析： 从图表反应出，2014年1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职，其中以开发部的核 心岗位离职最多。在2015年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。 注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工（不含文员）、品质工程师、技术支持工程师。 三、离职人员信息分析 1、工作年限： 以上图表反应出，在公司服务期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年到3年的离职 率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。根据离职面谈数据得出分析： ①新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公 司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。 ②车间现场管理人员（班长）与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因，现场管 理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。 ③生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职的主 要原因。 3、学历分析： 以上图表反出，初中学历的人员流失占比达到69.72%，占比是最大。我公司属于制造业，相 对而言车间员工的流失会比较大，而初中学历的人员主要集中在车间员工，普通车间员工找工作成 本低，且工作容易找，故流失较高。考虑到公司是国家级高新技术企业，所以后续在招聘车间员工时， 尽早招聘高中或中专及以上的学历，提升公司的学历结构。 2、年龄分析：
员工离职原因分析报
员工离职原因分析报告（2007-2010） 企业员工流动反映了一个企业在某个发展时期面临的问题和自身存在需要解决的问题，如何有效控制员工流动在一个适当的范围内是对于企业管理提出的不断变化的永恒课题，员工流动有利有弊，通过流动企业可以淘汰不适合企业发展需要的员工，同时也承担着核心员工流流失的风险代价。 根据集团要求，现将公司2007-2010年员工离职情况做一分析，并针对主要的离职原因公司采取的措施加以说明。鉴于公司是以生产为主体制造型企业，分析将着重针对一线生产员工及统招全日制专科以上专业人员。除集团因工作需求调动外，2007-2010公司无主任级以上管理人员离职，故此次分析报告不单列管理人员进行分析。 一、2007-2010员工离职总体情况 2007-2010年公司离职员工合计163人，其中统招全日制专科以上15人，非统招专科以上11人，高中及中专137人；按岗位分专业岗位人员20人，生产类岗位143人；平均离职率为19.83%。 二、2007-2010统招全日制专科以上员工离职分析及应对措施 自2007-2010公司统招全日制专科以上离职员工合计15人，其中主动离职13人，被动离职(因工作或个人能力未达到公司要求或违反相关规定被辞退）2人，离职率为9.2%； 表1 各系列各年度人员离职统计表 表2 离职原因调查表 （一）主要离职原因调查说明 1、职业发展定位不明确；多出现于应届毕业生中；业初期因盲目寻找工作对自己所学知识及未来从事的岗位或行业不明确，从业后在工作过程中逐渐凸显的个人能力、职业倾向与所做的工作存在分歧，个人需求及改善的愿望愈加强烈，从而导致离职；
2、工作往来距离较远；主要集中在工作2-3年的员工中，由于公司所处地点位于开发区，市内的员工需要乘坐班车前往，有些居住在铁西、皇姑等区的员工因距离公司较远，每天需要早起晚归，每日在上下班途中需要耗费3-4小时，久而久之厌倦了这种作息时间，个人身体疲惫，从而导致离职； 3、薪酬/福利待遇；多集中在专业行政系列文员岗位；此类岗位人员在工作中接触外部信息较多，对于周边各企业的相关情况较为了解，对于公司提供的待遇常于外部公司比较，单休、无住房公积金以及工资不占优势等成为主要的离职因素； 4、辞退；因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，公司因为该原因离职的员工数量很少，反映了公司员工具有较好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转。； 5、学习进修；多出现在应届毕生工作满一年后。因迫切希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司暂不能提供此类条件造成了这些员工的离职。 （二）采取措施： 1、加强员工选拔的力度。把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否适合应聘岗位，而且相关人才测评工具，对员工的个性特征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。另外，考虑到应届大学毕业生和高学历人才的稳定性和对企业的忠诚度，加大了校园招聘的力度。并对应届毕生生在面试阶段进行职业定位调查，明确职业规划及发展通道，做好引导及岗位职责解释工作， 2、根据企业经营发展情况逐年改善员工薪酬福利待遇；2008年起对非管理人员实行双休制；2010年调整专业行政人员薪资结构，制定具备对内、对外双向竞争力的薪资体系；2010年初出台“员工住房公积金管理办法”为员工缴纳住房公积金； 3、制定“员工在职进修管理办法”，选送员工进修。作为成长型企业，知识型员工是公司的核心员工，无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑，还是从公司的长远发展出发，建立员工在职学习进修机制都将促进企业人才的持续培养； 三、2007-2010一线员工离职分析及应对措施 自2007-2010公司一线离职员工合计143人，其中主动离职140人，被动离职(因工作或个人能力未达到公司要求或违反相关规定被辞退）3人，离职率为%；
员工离职率调查分析及措施
青岛爱尔多工艺品有限公司员工离职原因分析及措施 根据公司发展需要，现将公司2014年员工离职情况做一分析，并针对主要的离职原因公司采取的措施加以说明。 2014年公司离职员工合计2人,其中管理人员及文职技术类人员无，生产类岗位2人，平均离职率为10%。 表1 各系列各月份人员离职统计表 表2 离职原因调查表 一、主要离职原因调查说明： 1.家庭原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，成为主要的离职因素。 2.薪酬/福利待遇：随着员工对周边各企业的相关情况了解较多，对于公司提供的待遇常与外部公司比较，我们公司在不提供食宿的前提下补助较少等成为员工离职的原因之一。 3.个人原因：部分职工年龄较小，对自己的发展前景及发展方向不够明确，不能踏实的将身心投入到工作中，从而导致员工离职。
二、采取措施 1.合理安排员工加班时间，不强迫加班，给员工流出足够的自由支配时间去照顾家人和处理私人事情；法定节假日期间尽量实行调整休息以延长假期时间，方便外地打工人员回乡探望父母及亲朋。 2.根据企业经营发展情况改善薪酬福利待遇:公司在原定基本工资、其他福利不变的情况下，将食宿补助由原来的前三个月每月250元，三个月后每月350元增加至前一个月350元，一个月后每月550元。 3.对尚未定性的年轻员工进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只要脚踏实地的工作就能收获一份美好的生活，纠正职业心态，减少离职。 三、如何降低离职率的进一步探究和调整改善 1.企业的价值观与员工尽量保持一致。对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲没有错，关键是引导。 2.为员工创造良好的工作环境。员工把一天生命的三分之一交给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。而现在一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。 3.为员工做好生涯规划。问一个员工5年以后干什么，恐怕连总经理都不知道，那要员工盲目地在公司工作怎会有信心四、企业要时时反省。员工的离职或多或少地与公司有关系，但有多少企业会
关于制造业一线员工离职原因的调查报告简易版
The Short-Term Results Report By Individuals Or Institutions At Regular Or Irregular Times, Including Analysis, Synthesis, Innovation, Etc., Will Eventually Achieve Good Planning For The Future. 编订：XXXXXXXX 20XX年XX月XX日 关于制造业一线员工离职原因的调查报告简易版
关于制造业一线员工离职原因的调 查报告简易版 温馨提示：本报告文件应用在个人或机构组织在定时或不定时情况下进行的近期成果汇报，表达方式以叙述、说明为主，内容包含分析，综合，新意，重点等，最终实现对未来的良好规划。文档下载完成后可以直接编辑，请根据自己的需求进行套用。 一、制造型企业一线员工离职现状和特点 据相关报道，自XX年第一次出现“劳工 荒”到XX年的农民工“返乡潮”，从沿海到内 地多个城镇的制造型企业出现“招工难”现 象，尤其是生产一线操作员工。生产一线操作 工人主要选择每年的年底和次年的年初阶段离 职，已经积累一定工作经验的熟练工人希望在 新年找到一份综合条件更高的工作，也有部分 工人选择本地就业，源于本地就业的低流动成 本。 以九阳有限公司为例，现在制造型企业一
线员工年龄组成以“90后”为主，人们冠之以新生代农民工，在文化认同、个性特征等方面具有自身的特点。 “90后”群体的受教育程度比以往的一线操作工人高，多数为中专和高中水平。因为是单身状态，当“90后”一线员工对目前的工作感到厌倦并认为没有发展前途的时候，和女性员工不同，他们较少考虑工作的稳定性而果断的选择离职。而很多的“80后”一线员工多处于已婚状态，考虑到家庭等因素，不会轻易做出离职的选择。 在文化认同方面，很多“90后”虽然来自农村，但受到传媒等影响，对家乡认同感随着在外时间的增长而逐渐淡薄，而对外部生活特别是对城市文化和城市充满向往。很多的“90
离职率调查报告
离职率调查报告 篇一：20XX离职分析报告 [离职分析报告] 20XX年 一、员工离职信息分析 我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。 根据公司自20XX年1月至20XX年11月期间公司员工的离职情况统计显示，公司员工离职人数为168人，其中公司减员政策调整流失47人，出现合同终止情况流失26人，无法胜任工作流失13人，自愿性离职流失82人。年率离职率为37.4%，且本年度由于个人原因（如：健康、结婚、进修、自行创业、家庭因素）离职54人，离职率为32.1%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 表1离职员工汇总表 备注： 20XX年离职人员明细：按照离职原因进行统计，见附件1。（一）离职员工在公司服务年限分析 表2离职员工服务年限分析表 分析：
本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。根据分析公司一年以下离职的员工占的比例为48.2%。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。再者，自7月开始，生产车间由于项目生产的需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有56人，占不足一年的员工离职率69%，应招岗位试用期内试用人员的流动性大，是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。 第二个离职高峰期发生在服务年限5年以上，占比14.3%。经过5年多的积累，员工个人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。加之佳隆公司的历史沿革比较久远，20XX 年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任，随着时间的推移，部分老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐，同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在4-5月人员调整期间进行了劝退。以上三大原因是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。（二）、离职人员学历结构分析表3离职员工学历结构分析表 分析：
员工离职问卷调查表
员工离职问卷调查表 亲爱的同事: 感谢您这些日子以来的努力付出与贡献！为了更深入了解同事离职的真实原因，我们设计了这份问卷，期盼获得您的宝贵意见，使公司以后的各项福利措施以及政策能够更加完善，谢谢您的配合！ 性别：男（）女（） 年龄：18-24岁（） 25-30岁（） 31-35岁（） 36-40岁（） 40岁以上（） 婚姻：已婚（）未婚（） 职位：学历：在本公司工作年限： 真实离职原因（可多选） 1．（）薪金低 2．（）福利不够 3．（）工作环境差 4．（）缺少培训和机会 5．（）工作量太少或太枯燥 6．（）工作量太大 7．（）同事关系不融洽 8．（）与上司关系不融洽 9．（）不满意公司的制度和措施 10．（）找到更好的工作 11．（）家庭原因 12．（）转换行业 13．（）自己经营生意 14．（）健康原因 1．公司管理方式和制度感到： （）非常满意 （）满意 （）一般 （）不满意 （）非常不满 2．公司工作条件和环境感到： （）非常满意 （）满意 （）一般 （）不满意 （）非常不满 3．您对公司的工作气氛和文化感到：
（）满意 （）一般 （）不满意 （）非常不满 4．您对公司的绩效考核制度感到：（）满意 （）一般 （）不满意 （）非常不满 5．您对公司薪资和福利制度感到：（）满意 （）一般 （）不满意 （）非常不满 6．您对个人目前的薪资水平感到：（）满意 （）一般 （）不满意 （）非常不满 7．您对与直属主管的配合度感到：（）满意 （）一般 （）不满意 （）非常不满 8．您对任职岗位的工作内容感到：（）满意 （）一般 （）不满意 （）非常不满 9．您对公司提供的培训升迁感到：（）满意 （）一般 （）不满意 （）非常不满