岗位晋升标准考核表---通用模板

机关事业单位工勤人员岗位等级晋升相关表格

（一）个人申报个人填写《上饶市机关事业单位工勤人员岗位等级晋升评价表》，经所在单位审核同意后，由所在单位向其主管部门提出晋升岗位等级申请。（二）资格审查主管部门负责对申报人员资格进行审查，重点核查其岗位等级证书原件（指原人事局机关事业单位工勤人员岗位等级证书或加盖机关事业单位工勤人员等级考核专用章的职业资格证书）等材料。（主管部门负责汇总下级单位材料）（三）受到记过及以上处分且处分期未满的工勤人员，不得申报晋升岗位等级。本次机关事业单位岗位等级晋升工作年限计算截止时间为2020年5月30日（2020年5月之前退休人员不建议申报，因为市里未明确）。

附件2 上饶市机关事业单位工勤人员岗位等级晋升评价表单位：填报日期：年月日说明：1.评价表需由申报人所在单位负责打印并审核盖章，一式三份，； 2.表中其它内容分别由单位或考评部门根据考核情况填写；

3.本表经审核批准后存入个人档案。

附件3 上饶市机关参公单位工勤人员岗位等级晋升申报人员花名册主管部门（盖章）：说明：本表按照等级分别填写，由主管部门加盖公章后申报。联系人：联系电话：填报日期：年月日

附件4 上饶市事业单位工勤人员岗位等级晋升申报人员花名册申报单位（盖章）：主管部门（盖章）：人力资源社会保障部门审核意见：说明： 1.本表由事业单位按照等级分别填写，报主管部门和人力资源社会保障部门审核盖章； 2.申报情形：分为按岗位申报、按年限申报；联系人：联系电话：填报日期：年月日

附件5 上饶市机关事业单位工勤人员岗位等级晋升申报比例情况表（机关和参公单位填写）（公章）：填报日期：年月日说明：本表由主管部门填报。

公司员工考核制度模板

公司员工考核制度第一章总论第一条目的为了使公司员工考核的实施与运行有章可循,特制定本制度。第二条考核的作用员工考核的作用,是为了把握并评定员工的能力。具体来说,就是运用考核表,按照规定的考核项目,对员工担任职务所必须具备的能力以及职务工作完成情况做出评定。 1.把握每个员工与其担任的职务级别相应的能力,并在此基础上,有计划地开发和利用员工的能力。 2.把握每个员工所担任的职务工作完成情况,据此公正合理地做出薪酬安排。第二章员工考核的标准第三条员工考核必须把握的能力员工考核把握并测评的能力是与职务相当的能力,包括潜在能

力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指员工在工作中发挥出来的,并表现在业绩上的能力。潜在能力,可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可经过工作业绩 (质和量),以及对工作的态度来把握。第四条员工考核的分类员工考核能够分为以下两种: 1.业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间内职务工作完成的情况进行评定。 2.能力考核,就是参照职能标准,对员工在一定时间内所承担职务的能力进行评定。第五条员工考核的标准员工考核是按照一定的标准以及相应的要求和水平进行的,而且,能力考核的标准是职能标准,业绩考核的标准是职务标准, 第六条员工考核的项目设置 1.考核的项目依据员工在职职务、级别进行设置。 2.考核表的格式以及计分标准:由人力资源部总监在听取有关人员意见之后决定。

第三章员工考核的实施第七条考核对象员工考核的对象,限于评定期之日登记在册的员工,下列人员排除在外: 1.连续工作年限不满一年者 (截止到评定进行时)。连续工作年限包括临时、试用期。 2.因长期缺勤 (包括公伤)、停职等原因,评定期间出勤不满两个月者。第八条评定者与评定阶段 1.被考核者与考核者之间,原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。 2.考核者是被考核者的直属上级领导。 3.在评定期间,因工作转换、人事调动,原有的考核关系变更,致使不能对被评者进行充分的考核,或者造成考核困难,能够寻找能够替代原直属上司的考评者,完成考核工作。 4.在其它难以确定考核者的情况下,原单位主管、总公司的经理以及业务部负责人能够在征得人力资源部主管同意的情况下,指挥考核人员。第九条考核者的职责

岗位等级表

技工工资方案1 岗位等级工资级别技工要求：（1档）能独立操作多台设备或流水线设备，懂机械原理，会维修保养，经验丰富善于设备研发创新。（2档）能独立完成多台设备与流水线操作，会保养，懂机械原理，不善自主研发。（3档）能操作多台设备，懂原理，会保养维护。（4档）只会操作本段设备，懂维护，懂原理。

（5档）学习晋升阶段工龄工资：满三年出勤28天以上50元满五年出勤28天以上的100元技工工资方案2 岗位等级工资级别技工要求：（一级）能独立操作多台设备或流水线设备，懂机械原理，会维修保养，经验丰富善于设备研发创新，并有突出贡献。（二级）能独立完成多台设备与流水线操作，会保养，懂机械原理，但不善自主研发。

（普工）只会操作本岗单台或本线相关设备，懂基本维护，懂原理技术经验还不精湛。工龄工资：满三年出勤28天以上50元满五年出勤28天以上的100元中空技工工资方案岗位等级工资级别要求：1级能独立操作多台设备或流水线设备，懂机械原理，会维修保养，经验丰富善于设备研发创新，并有突出贡献。

2级只会操作本岗单台或本线相关设备，懂基本维护，懂原理技术经验还不精湛。工龄工资：满三年出勤28天以上50元满五年出勤28天以上的100元工资考核细则男工技术考核1级 1、90元上片新员工 100元熟悉上片流程与要求 110元熟练掌握上片各种订单不影响后段 2、100元新员工上下片（单岗） 105元熟练掌握下片排架 110元熟练掌握下片排架与工艺要求 120元熟练掌握下片排架学会后段打胶调机及换胶流程与工艺要求

135元中空全线设备操作流程与工艺要求（月工资4100元）女工技术考核2级 1、80元新员工入厂学会折弯灌装机操作流程与工艺要求。 2、85元学会折弯灌装机与丁基胶机操作流程与工艺要求。 3、90元学会折弯灌装机与丁基胶机及上框操作流程与工艺要求。 4、95元学会后段打胶调机及换胶流程与工艺要求。（单学） 5、110元中空全线设备操作流程与工艺要求。（月工资3300元）以上考核每月月底考核，合格可晋升一级提高相应工资。注:外段空降人员结合技术另加洗磨技工工资方案岗位等级工资级别

员工等级晋升标准.doc

前厅员工评级标准员工晋升要求：新近员工————正式员工试用期满三个月，在至少一个岗位（面包组、干点组、西点蛋糕组）通过本岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务。如果短期内能够超出岗位要求，学习训练效果积极，可提前转正正式员工————星级员工本工作岗位满三个月，在前厅全部岗位通过岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务，而且经常超出岗位要求，具有良好的沟通能力且具备带训新近员工训练各项工作标准、岗位职责的能力星级员工————收银员本工作岗位满三个月，在前厅全部岗位通过岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务，而且经常超出岗位要求，具有良好的沟通能力且具备带训新近员工训练各项工作标准、岗位职责的能力并接受了收银培训（POS操作考核，编码录入，订货作业，晚间盘点录入，生产入库及调拨）并通过考核。收银员————值班经理本岗位工作满六个月，通过收银员岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务，而且经常超出岗位要求，并接受了初级管理培训。有简单的人际关系之技巧，有良好的沟通能力及较强的工作责任心，具备一定的管理水平，有较强的执行力度，能够积极配合并执行店长及经理安排的各项工作。值班经理————店长本岗位工作满一年，通过值班经理岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务，而且经常超出岗位要求，并接受了中级管理培训。有良好的现金管理、货物管理、人员管理、店面管理水平，有良好的沟通能力及较强的工作责任心，主动意识强，有较强的执行能力。

晋升考核标准： 1：员工转正礼貌服务 1、了解你的顾客。 2、谈吐得体。 3、了解你的产品。 4、举止温文。 5、注意聆听。 6、笑口常开。 7、乐于助人。 8、整洁清洁。服务员基本标准 1、一专：专心为顾客服务。 2、二快：服务快、出品快。 3、三轻：说话轻、走路轻、操作轻。 4、四勤：口勤、眼勤、腿勤、手勤。 5、五注意：注意卫生、注意仪容、注意仪表、注意礼貌、注意形象。 6、六声：迎客声、问候声、询问声、道歉声、感谢声、欢送声。 7、七做到：热情、周到、礼貌、友善、真诚、乐观、积极。 8、八忌：忌在顾客面前说“不知道”、忌在背后议论顾客、忌在工作区讲闲话、忌在楼面大声喧哗、忌在楼面粗言粗语、忌对顾客嘲讽取笑、忌在楼面与顾客及员工争执、忌与顾客嘻戏搞笑。 9、九不准：不准挖鼻孔、不准掏耳朵、不准吃零食、不准剥指甲、不准看书报、不准伸懒腰、不准双手叉腰、不准双手插裤袋、不准唱歌、打响指。工作态度 1.礼仪：是员工对顾客和同事的基本态度。要面带微笑、多用敬语、请字开头、谢字结尾，做到顾客至上、同事礼让、热情有礼。 2.喜悦：最适当的表示方法是常露微笑。微笑是友谊的天使、是连结顾客心灵的桥梁，并给顾客以亲切和轻松愉快的感觉。 3.需，也就是工作进度。 4.责任：对每件事情重要性的认识。对每件事情的关心，一切求得圆满的效果为终结

员工绩效考核表模板

员工绩效考核表模板绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，绩效考

核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。下面，小编为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板，欢迎参考引用 ! 员工绩效考核表（KPI 考核用）被考核人个人编号填表日期岗入司日期所在部门位考核区间年月至月年考核标准以及分数杰出（ 6分）优秀（ 5分）良好（ 4分）一般（ 3分）差（2分）较差（ 1分）极差分）（0 考核得分考核项目直接领导分管领导权备自我考核注考核重考核 1、品德修养、1礼貌礼仪、个人0%仪

容仪表合作2、有团队1个人素质意识，能以集体0%利益为重力和通能、沟38%亲和力

4、学习、总结1 能力0% 现问、主动发51题、解决问题的0%态度和能力 1、责任心60% 7、灵活性9% 以及、创造性 89%潜力织能好组 9、良力和协调管理8% 能力、遵守法律法10 规以及公司规8% 章制度、职业操守118% —10合计0.00.00.0 —0% 1、出勤状况15% 2、对待工作责1 任心7% 作热 3、对待工 1 情度7% 完成、能4 主动 1

工作任务9% 工作态度更好 5、能寻求1的方法来完成0%工作动地6极主、积配合其他岗位的工作，与同事1 及协作部门保2% 持良好的协作关系

7、遵守工作规1范0%—10合计0.00.00.0—0%1、专业业务知3识0%2、相关专业知1识5%13、

员工考核表模板

员工考核表编号：考核日期：姓名年龄部门职务序号考核项目评分标准分值得分 1 出勤率（1）定时出勤、按时到岗，出勤率100%。（10分）（2）每迟到、早退一次，（－1分）；累计三次以上。（－5 分）（3）每旷工一次，（－2分），累计旷工两次以上。（－10 分）（4）按公司制度请假并有相关手续时不扣分。 10 2 工作态度（1）工作勤奋努力、态度端正，不计较个人得失。（10分）（2）对交办的本职工作不认真完成、应付了事。（－3分）（3）不愿接受交办的本职工作，经常推诿或不满。（－5分）（4）拒绝接受交办的本职工作且无正当理由。（－8分）（5）顶撞上级、无理取闹、不服从管理的。（－10分） 10 3 工作效率（1）方法灵活、触类旁通，能按时完成本职工作。（10分）（2）工作忙乱无方法，但能按时完成本职工作。（－3分）（3）具备一定的工作方法，但效率低下、偶尔不能按时完成本职工作。（－5分）（4）工作慌乱、毛手毛脚、常不能按时完成本职工作。（－8 分）（5）无方法、无策划、不能按时完成本职工作。（－10分） 10 4 完成质量（1）工作成绩突出、质量优良，能准确把握领导意图。（10 分）（2）工作成绩较为出色，领导较为满意。（－2分）（3）工作成绩一般，在领导指导下基本合格。（－5分）（4）工作成绩较差，经常返工仍不符合领导要求。（－8分）（5）无法达到领导要求。（－10分） 10 5 岗位技能（1）业务精湛、游刃有余，完全胜任本职工作。（10分）（2）业务熟练，具备足够的专业知识。（－2分）（3）业务技能一般，勉强胜任本职工作。（－5分）（4）业务不熟、常需领导把关。（－8分）（5）不懂本岗位知识、无法胜任本职工作。（－10分） 10 6 沟通合作（1）善于沟通，能积极与人合作，有良好的团队精神。（10 分）（2）沟通协调能力一般，但能与他人合作完成任务。（－2 分）（3）沟通协调能力较差，不善于与他人合作。（－5分）（4）具备一定的沟通能力，但不愿与他人合作。（－8分）（5）不会与人沟通、不愿与他人合作、工作难以进行。（－10 分） 10 （1）热爱企业，忠于职守，责任心强，为他人楷模。（10分）

职位级别晋升管理方案

职位级别晋升管理方案一、目的为贯彻落实公司人员发展，明确公司员工岗位晋升相关事项，特制定本管理方案。二、原则 1、“公平、公正、公开”的基本原则； 2、能力、素质与个人成长并重的原则； 3、逐级晋级与越级晋级相结合的原则； 4、能升能降的原则三、职责与权限 1、业务部门与人力资源部共同对晋升人员进行评价，填写《职位级别晋升评价表》（附件一）； 2、业务部门主要对人员的能力与业绩结果提出评价建议；在每次评审前向人力资源部提名晋升人员； 3、人力资源部门对人员的素质提出评价建议；按照标准审核业务部门提报的人员，汇总《符合晋升资格人员明细表》（附件二） 4、员工在申请职位级别晋升须填写《工作述职评级表》（附件三）。 5、总经理进行最终晋升结果的签批。四、员工行政职务或技术职务的提升或下降 1、类型：（1）晋升调动：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级得以提升；（2）降职调动：员工不能履行本岗位工作职责，达不到本岗位的工作要求，从本岗位转到另一个岗位，职务等级有所下降; （3）平级调动：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级保持不变；（4）竞聘上岗：员工通过公司内部招聘进行竞聘，从一个岗位转到另一个岗位。备注：员工具体的晋升必须依据公司、各部门组织架构调整或具体工作的需要，并严格按照公司岗位职责的任职要求，同时参考员工的绩效考核成绩予以具体实施和执行。人力资源部与业务部门共同对该岗位需要具备的素质，结合人的能力进行评议，填写《能力素质多角度评

议分析表》。 2、岗位晋级条件（1）根据公司实行的绩效考核制度，员工的每月绩效考核成绩对其晋升或者降级具有决定性影响。绩效考核结果按照成绩分为A、B、C、D、E五类，具体如下：年度绩效考核调整每半年一次，依据考核结果决定具体调整。具体如下： 3、允许参加晋级的附加条件（1）考核周期内未收到问题通知书者；如若受过2次警告处罚或1次问题通知书，该期无法参与岗位晋级；（2）考核周期内，病事假累计不能超过15天且无旷工记录者；旷工一天以上者，该期无法参与岗位晋级；五、薪资级别升级与降级根据公司实行的绩效考核制度，员工的每月绩效考核成绩对其薪资的升级（降级）具有决定性影响。

人员晋升管理制度

1、目的: 为了鼓励并激发员工积极向上的进取心，不断提高员工的业务能力和素质，吸引选拔优

秀的人才，激发员工的工作热情，多做贡献及奖励先进、选拔贤能，为使公司员工晋升及调任有所依据，制定此办法。 2、适用范围本管理办法适用于良田科技及下属分公司的员工流动、晋升管理。 3、员工内部流动的需求 3．1、员工因自我发展所提出的提高能力和丰富职业经验的需求； 3．2、员工综合评估的结果； 3．3、部门组织机构调整的需求； 3．4、岗位空缺的需求。 4、员工内部流动的原则 4．1、要有利于人员优势的整合和优化，有利于员工的发展，有利于业务发展的需要。 4．2、企业提升人员、选拔人才的规范、规程、政策，要保证企业人员晋升工作有章可循、公平合理、公开透明的必要的措施。 4．3、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选的情况下，考虑外部招聘。外部招聘的条件，由人力资源部会同用人部门共同商定。 4．4、人员之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理； 4．5、各部门编制职称及人数。每年至少应检讨修订一次，并于每年十二月前（年度预算核定前）提报人事单位转呈总经理核定； 4．6、晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管至少应满一年以上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同。 4．7、公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。 4．8、由本人提出调动须在原岗位工作三个月（含）以上，普通员工一年以上。组织调动不受此限制。 4．9、符合竞聘职位要求者，直接上级同意其流动者； 4．10、对不符合上述条件但仍需进行流动者，由该人员所属部门的直接上级与总厂人力资本部审批，意见仍不统一者，由分厂厂长、副总经理审批。 4．11、员工年度内受处罚未抵消者，次年不能晋升职位。 5、员工内部流动的方式 5．1、正常调动 5．2、竞聘上岗 5．3、升职 5．4、降职 5．5、平级调动 5．6、竞聘上岗 6．晋升较高职位必须具备以下条件（依据）：

公司员工绩效考核表(范例)

公司员工绩效考核表姓名：部门：职位：本次考核日期：上次考核日期：本次考核性质：（请在适当空格处划“√”符号） □试用期满 □升职 □续签劳务合同 □降职 □临时或定期提薪 □企业内部调动 □其他（请简单说明）填表说明： 1.填报人客观、公正地评价员工工作表现。 2.本表将作为员工转正、劳务合同续签、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料，本表完成后由人力资源部统一存档。 3.填报人对本考核项目如有疑问，请向人力资源部咨询。一、员工自我评定：

1.自我评定（1）对于过去一年在公司的表现感到：□很满意 □还可以 □不满意（2）对你与同事及上司间关系感到：□很满意 □满意 □还可以 □不满意（3）对于目前的工作感到： □还能担当更困难的工作 □能力稍感不足 □正适合本身能力 □能力明显不足（4）对目前的工作量感到： □太大 □适中 □太少（5）对目前工作环境感到： □很好 □好 □尚好 □差（6）对目前工作时间感到： □太长

□稍长 □刚好（7）对目前的待遇感到： □很好 □合适 □稍少 □太少（8）对所担任职务希望： □继续担任现职 □能变更至部门 □能调动至同部门职务（9）对何种训练较感兴趣或何种训练对你的现职有所帮助？（10）有机会希望从事何种工作？ 2.过去半年对公司的贡献 3.对主管的建议 4.对公司的建议（包括管理制度等方面）

员工签字：日期：

二、部门经理考核（一）综合素质 1.工作素质 □（1）经常保持高水准，极少出错□（2）通常保持良好水准，偶尔出错□（3）水准尚好，但需经常督促 □（4）经常出错，实难委以重任2.主动性 □（1）工作有重点并出色完成任务□（2）能独立工作而很少等候指示□（3）经常依赖上司指示，无主见□（4）只能完成指令性工作 3.工作效率 □（1）效率极高 □（2）效率一般 □（3）效率低，工作不误期 □（4）效率差 4.工作准确性 □（1）极高 □（2）经常正确 □（3）通常正确，偶尔出错 □（4）粗心，经常出错 5.对本职工作的认识 □（1）认识深刻，极少需要帮助

岗位晋升管理制度

岗位晋升管理办法(草案) 第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使海洋财富联盟岗位晋升通道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，特制定本管理办法。二、范围适用于海洋财富联盟下所有员工。三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。四、晋升需具备的条件：（1）具备较高岗位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及职业伦理；（4）完成岗位所需的相关考核；（5）具有较好的适应性和潜力。五、晋升核定权限： (1)总监以上由海洋财富联盟副总裁提议，经董事长核定； (2)经理以上由副总裁核定； (3)助理或专员，由经理提议，总监批核，副总裁核定。六、管理职责划分

人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。第二章员工职业发展通道一、纵向发展专员－主管或助理－高级经理或经理—总监或副总监—副总裁二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以内部换岗，再按某一系列岗位晋升；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。第三章员工晋升管理第一节员工晋升的基本条件依据海洋财富联盟架构及岗位职责（附件一），各岗位晋升条件如下：二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：（1）在部门内担任低一级职务满半年，或在公司内不同部门担任低一级职务满一年；（2）月度考核平均80分以上，且无处罚纪录；

公司员工考核制度范本

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公司员工考核制度范本一、员工考核管理规定第一条考核目的是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。２．１季度考核季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写；第二部分由员工的直属上司填写；第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的１０％和５％，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的５％，连续两次获差等者将予以解聘。２．２实习考核公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于６个月。考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。２．３见习考核任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起６个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期３个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。二、员工保密工作条例

深圳事业单位岗位等级工资表

深圳事业单位岗位等级工资表事业单位岗位等级工资表管理岗位(岗位工资)：一级2750，二级2130，三级1640，四级1305，五级1046，六级850，七级720，八级640，九级690，十级550。专业技术岗位：一级2800，二级1900，三级1630，四级1420，五级1180，六级1040，七级930，八级780，九级730，十级680，十一级620，十二级590，十三级550。其中一到四级是正高，五到七级是副高，八到十级是中级，十一级到十三级是初级。工勤技能岗位：技术工一级830，二级690，三级615，四级575，五级545。普通工540。事业单位新旧岗位工资对照 1.专业技术人员。聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准; 聘为副高级专业技术职务的人员，执行七级岗位工资标准; 聘为中级专业技术职务的人员，执行十级岗位工资标准; 聘为助理级专业技术职务的人员，执行十二级岗位工资标准; 聘为员级专业技术职务的人员，执行十三级岗位工资标准。 2.管理人员。聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准; 聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准; 聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准; 聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准; 聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准; 聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。 3.工人。聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准; 聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准; 聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准; 聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。 [人力资源] 岗位绩效工资基于量化考核的岗位绩效工资制——特区医院分配制度改革初探前言我们所在的医院在深圳的卫生事业单位中率先进行了管理体制、人事和分配制度的全面改革，从方案设计论证到试运行的近两年时间中，我院先后重组了医院的管理架构，建立扁平化的组织结构;改进了医疗业务流程，引进主诊医师、护理组长体制;进行科学合理的定编定岗及公开、公平、公正的全员竞争上岗、双向选择;实行全面绩效考核，在量化考核基础上，彻底打破特区事业单位医院原有的分配模式，实行岗位绩效工资制。目前改革成效初显，为深圳特区的医院改革探索出一些宝贵的经验。深圳市公立医院现行工资结构简介：

公司员工考核表范例

考核表范例成绩与效率评估行政管理人员/中阶管理干部/专业人员姓名工作职称部门考核期间自至工作说明书□如附件□正修订中，随后检送 Ⅰ．前一年达成的成果逐项摘述前一年度所订立的主要目标、达成的成果（检附影本）目标1□达成□未达成目标2□达成□未达成目标3□达成□未达成 Ⅱ．员工评估主要工作成效——职位说明中各项职责达成的程度 □极优□杰出□平均□可接受□差评语：管理技术——计划、组织、领导、控制的成效 □极优□杰出□平均□可接受□差

（续表）评语：沟通能力——口头、文字沟通的成效 □极优□杰出□平均□可接受□差评语：人际关系——上司、部属的成效 □极优□杰出□平均□可接受□差评语：自发与创新——发展新观念与处理异常情势的能力 □极优□杰出□平均□可接受□差评语：适应性——配合改变的能力 □极优□杰出□平均□可接受□差评语： Ⅲ.摘述与前次考试（日期）相较，综合成绩与效率的水平： □改时□相同□退步

考虑本评估表中所列各项要点或其他您认为重要的事项，再概要写下您对该员工整体成效的评估。特别要对影响工作环境的条件加以批评，即是工作挑战性的程度。对成效达成的方式也需加以评述，着重该员在组织内影响其他成员的方法，亦即对其他人的支持。 Ⅳ.新年度目标目标1 细节预期成果预期阻碍如何解决？目标2 细节

预期成果预期阻碍目标3 细节预期成果预期阻碍 Ⅴ.成绩与效率改进将员工成绩与效率有待加强的地方以予以列出，并提出有助员工改进的建议范围改进行为考核人签名考核人主管签名日期日期考核人主管的评语（可不填）

员工晋升及晋级管理办法.docx

卓达集团员工晋升及晋级管理办法（试行）第一章总则一、目的集团目前正处于事业扩大期，人才需求量成几何增长，人才匹配尤为重要，在大量引进外部人才的同时，集团内部的人才选优和提拔工作更需要做实做强。为达到人尽其才、各尽其能的人才建设目的，达成优良的工作绩效，促使集团员工晋升晋级渠道畅通, 增强企业凝聚力和员工的归属感，满足集团和员工个人发展需要，提高集团和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围与定义（一）本管理办法适用于集团所有正式员工。（二）晋升是指员工职务职级晋升。（三）晋级是指员工薪酬等级晋级。三、基本原则（一）德能和业绩并重的原则。（二）逐级与跨级相结合的原则。（三）纵向与横向相结合的原则。（四）能升能降的原则。（五）机会均等原则。（六）优中选优原则。四、管理职责划分

（一）人力资源管理中心负责员工晋升晋级工作的组织、审查、任职公布等业务运作，负责基层员工晋级晋升工作的报批与执行，各系统人力资源部门是员工晋升晋级工作的具体执行部门；（二）监察考核中心与人力资源管理中心负责人员晋升晋级的考核数据输出与整理工作；（三）卓达学院负责员工晋升晋级必备的培训及考试工作；（四）提名与薪酬委员会负责中高层员工晋升晋级工作的审核、报批与执行；五、晋升晋级需具备的基本条件（一）工作年限及司龄；（二）具备较高职务职级所需的任职资格、胜任能力和潜力；（三）在本集团的过往工作业绩表现；（四）职业道德；（五）掌握拟晋升职务、晋级职级必要的基本技能和基本知识。六、晋升晋级周期设定人员晋升晋级工作以一个自然年为一个考评周期。七、考核等级设定与要求（一）考评期内的晋升晋级采用考核等级来衡量，考核等级设定为五个等级： 1、优秀（考核分数≥90分） 2、良好（80分≤考核分数＜90分） 3、合格（70分≤考核分数＜80分）

公司员工晋升管理制度完整版-员工晋升管理制度

员工职位变动管理办法(初稿) 第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围适用于公司所有员工。三、基本原则 (1)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5)职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。四、晋升需具备的条件： (1)具备较高职位的技能； (2)相关工作经验和资历； (3)在职工作表现及职业道德； (4)完成职位所需的有关训练课程； (5)具有较好的适应性和潜力。五、晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。六、管理职责划分人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部

门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司）第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。职业发展管理模式：一、行政人事部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。三、进行个人特长及技能评估。行政人事部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一），包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。四、行政人事部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。行政人事部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。五、行政人事部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作

《公司内部员工晋升管理制度》-(1)

有限公司员工晋升管理办法(草案) 第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围适用于公司所有员工。三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及操行良好；

（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。五、晋升核定权限： (1)中高层由总（副总）经理提议核定； (2)各部门主管以下，由公司部门主要负责人申报，呈总经理核定。六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工→助理组长→组长→主任→部门经理或副经理→总监→副总经理（包括：月薪制/计时制/计件制员工）二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如技术性工种，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是部门之间各岗位的调整。第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有初中/高中/中专以上学历或组长级以上人员的职业发展实行规划管理。职业发展管理模式：一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业

员工晋升晋级管理办法

员工晋升晋级管理办法第一章总则第一条为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，达到发现人才、培养人才、留住人才的目的，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级，特制定本办法。第二章适用范围第二条适用于本公司全体员工。第三条适用于员工晋升，即对符合条件的员工给予职务的岗位变动及薪资调整的变动。第四条适用于员工的晋级，即对在本岗位工作有突出贡献的员工给予薪资调整的变动。第三章职责分工第五条员工晋升岗位的直接上级负责晋升员工的推荐、建议；晋级员工岗位的直接上级负责晋级员工的审核及考评，并提出晋级建议。第六条行政部、岗位的直接上级负责员工品格素质考评，专业知识和实践技能的实际考评以各部门晋升考核规定为准。第七条行政部负责晋升、晋级工作的组织、任职资格条件的审核、任职公布等。第四章晋升程序

第八条公司发展需求或管理岗位出现空缺时，空缺岗位直接上级向行政部提出补员（增岗）申请，行政部在公司内部公布选拔晋升信息。第九条员工晋升以岗位直接上级推荐建议为主，公开竞聘为辅。第十条公开竞聘选拔，由行政部根据竞聘岗位征询岗位直接上级后，组织编制竞聘方案，并组织实施。第十一条推荐选拔由员工所在部门或需求部门填写《员工晋升推荐表》（见附件1），报行政部。行政部根据公司任职要求进行资格审查，资格审查合格后组织相关部门（人员）按照《员工晋升评定表》（见附件2）进行评定。将考核评定结果整理后报岗位隔级上级，隔级上级审核同意经上级总监核准后，行政部拟文公布实施。第十二条晋升应本着优先选择本部门或相关部门员工的原则。岗位晋升试用考核期一个月，试用期结束进行考核，考核合格员工正式晋升任职新岗位。第十三条本着能升能降的原则，根据考核结果，员工职位可升可降。第十四条员工一般施行逐级晋升，能力突出、素质优秀并对公司做出重大贡献的，经总经理批准可越级晋升。第五章晋级程序

中国电信员工岗位等级常规晋升管理办法

中国电信湖南公司员工岗位等级常规晋升管理办法（试行）第一章总则第一条为建立和完善公司员工岗位晋升制度，推进员工职业发展的规范化、制度化，为公司的战略转型和全业务经营提供有力支撑，制定本办法。第二条根据集团公司的相关规定，员工岗位分为管理岗位和专业岗位，员工的岗位等级晋升实行管理通道和专业通道的双通道管理。员工岗位等级一般沿一个通道向上晋升，也可沿两个通道交叉晋升或者同时沿两个通道向上晋升。第三条员工岗位等级管理分为常规晋升和降级、选拔任用晋升、奖励晋级、处分降级和到龄卸职等多个方面。常规晋升和降级是指直接运用员工年度绩效考核结果对员工岗位等级进行晋升和降级的管理行为。第四条本办法仅对公司合同制员工岗位等级的常规晋升和降级作出相关规定。第二章岗位等级的设置和管理权限第五条根据集团公司《关于进一步完善中国电信股份有限公司岗位工资体系的通知》（中国电信股份[2004]171 号）和

《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》（中国电信[2004]792 号）的有关规定，湖南公司员工岗位等级按两个维度设定，一个维度是以岗位层级定义的粗维度X，另一个维度是在同一岗位层级内进一步细分、以岗位档级定义的细维度Y（与岗位层级内的六档工资档级一一对应），两维度合起来设定的岗位等级统称为X岗级Y档级（简称X岗Y级）。第六条员工岗位等级实行分级管理。 1、集团公司负责管理的岗位等级：省分公司管理一、二岗和专业二岗，其中，集团公司授权省分公司对其所在单位的专业二岗进行日常管理和考核。 2、省分公司负责管理的岗位等级：全公司的管理和专业三、四岗，省分公司本部五岗及以下专业岗位，其中，省分公司授权市州分公司、专业分公司对其所在单位的专业四岗进行日常管理和考核。 3、专业分公司负责管理的岗位等级：本单位管理五、六岗，专业五岗及以下岗位。 4、市州分公司负责管理的岗位等级：本单位管理和专业五、六岗，本部专业七岗及以下岗位。 5、县（市）分公司负责管理的岗位等级：本单位管理七、八岗，专业七岗及以下岗位。第七条员工岗位等级分为关键岗位等级和一般岗位等级两类。下列岗位为关键岗位等级：

公司员工晋升管理办法

评估和晋升调薪办法方案1：新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职，试用期后享受本部门KPI+5%至20%的薪资，须根据部门所定的试用期考核标准为依据。方案2：新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职，入职半年以内不能另加薪及提升，但可以平级调动工作岗位。试用期后只能享受本部门KPI。原则上满一年后评估，但可根据个人能力和表现经本部门主管提议满半年后评估，按半年评估计分标准执行。年度评估： 1．6月份的评估：70%是（11~4月）KPI，30%是上级评估的分值和自己评估的分值，自己评估法则按加十法则执行（如下表）。 2．12月的评估：70%是（5~10）月KPI，30%是上级评估的分值和自己评估的分值，自己评估法则按加十法则执行（如下表）。 3．加十法则解释：按上级评估的分值为中间基数，上下分以1分为递增递减。当自己评估分和上级评估分的排列相对比得到的分值为附加分，附加分和上级的评估分总和作为30%分值的基数。假设：薪资：FJ-17-A：4100元（评定薪级500元） KPI 综合分：72分晋升考核评估：上级评估72分，自我评估：76分，综合得分为：78计算方法： 4100+（72*70%+78*30%）*500=4467.5元最后按四舍五入方法决定最后所加薪水：400元

公司员工晋升管理办法 1、目的为配合公司发展的需要，激励员工积极向上，不断提高自身业务能力和素质，提升企业经营业绩及选拔贤能，使人员晋升管道得以畅通，并兼顾公平、公正及合理性，特制定本办法。 2、定义晋升指在本部门之年度人员编制内，依据“适才适用”的原则，对绩效突出、能力较强员工，给予的职称或职位的晋升。 3、适用范围 1、凡是办公室及高级台长以人员均适用本办法。 2、经理级以上及由董事会聘任之员工晋升，由董事会提报并审议，晋升办法另行规定。 4、权责单位 1、人力资源部负责本办法制定、修改、废止的起草工作，晋升工作的组织实施与监督、晋升手续的办理。 2、人力资源部主管对评估候选人进行晋升资格评议。 3、各部门主管依据审核权限进行晋升人员提报、评议及核准。 4、总经理负责本办法制定、修改、废止。 5、晋升办法（1）晋升原则 1、各部门主管对人员的晋升，应考虑其适任性及本办法第五条第二点规定的晋升条件办理。 2、职位晋升应受部门编制限制，遇有空缺时方可办理。若因编制已满，虽符合本办法规定的条件，不得予以职位晋升。 3、各主管职位出缺时，应以内部晋升为首选。若已具备晋升条件之适当人选，即依本办法之规定提报晋升。若无具备晋升条件之人员，视具体情况可选拔适当人员代理该职务或直接外聘。 4、因晋升条件不足而代理主管职务之人员，经培训、试用、考核后，如具备晋升条件方可晋升，否则选聘他人。