变革型领导_理论_结构与最新研究综述

■现代管理科学■2012年第9期

一、变革型领导理论综述

变革型领导（Transformational Leadership）的概念最早是由唐顿（Downton）提出来的，他于1973年在《反叛领导》（Rebel Leadership）一书中首次提出，而将变革领导理论成为领导学的重要理论则是由Burns于1973年的经典著作《领导论》提出，他通过描述性地分析政治领导，认为领导可以分为交易型领导（Transactional Leadership）和变革型领导（Transformational Leadership）两种。在Burns看来，以往的大多数领导理论模式大多数属于交易型，领导者和追随者是一种交易的关系，领导者透过满足追随者的利益要求来实现价值观等的交换。与此不同的是，变革型领导强调的是领导者和追随者之间的相互影响、相互作用过程。

Burns指出，在这个过程中，人与人之间能相互融合，两者之间能够建立一种联系来提高领导者和追随者的热情、价值信念和道德意识。变革型领导队成员往往信任、尊重，通过改变追随者意愿与行为，来尽可能地提升其技能，开发其潜能。

Burns只是提出了变革型领导的概念，但并没有给出明确的定义，1980年，Bass给出了变革型领导的定义：“变革型领导通过让员工意识到所承担任务地重要意义，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织的利益牺牲自己的利益，并达到超过原定期望的结果”。Bass进一步指出了变革型领导的具体特征，认为变革型领导者有着在危机来临时能保持冷静和幽默感、在关键抉择时刻能够保持耐心、负责等品质。

另外一方面，House在1976年也出版了与变革型领导理论相近的著作，提出了“魅力型领导”的概念。House认为，魅力型领导对于其追随者往往有特殊的魅力，并产生特定的效果。1977年，House用了以下的四个短语来概括魅力型领导：支配性的、强烈感染的、充满自信的和具有强烈的个人道德观感。魅力型领导理论指出了领导者与追随者之间联系的可行性，因为它将下属的自我意识与集体认同紧紧结合在了一起。

到了20世界80年代中期，Bass在Burns和House的研究基础上，提出了一个更加具体、新颖和精确的变革型领导模式。Bass认为，应该更注重员工的需求，而不仅是领导者的要求，变革型领导即使在困境中也同样适用，而交易型领导和变革型领导并不是相互排斥的，而是连续过程中的不同点，对于House的研究，Bass也同样提出了不同的看法，他指出魅力是领导者必要的，但不是充分的，应该更加注重魅力的来源。

20世纪80年代以来，有关变革型领导的研究渐渐成为现代领导理论研究之风潮，而中国的学者冯秋婷在《西方领导理论研究》将其定义为“变革型领导是改变和变革个体的过程。它关心的是价值观、社会准则、规范和长期目标等问题，它包括评价追随者的动机、满足他们的需求、视他们为完整的人”。

戚振江、张小林将变革型领导的主要特征概括为：

（1）超越了交换的诱因，通过对员工的开发、智力激励、鼓励员工为群体的目标、任务以及发展前景超越自我的利益，实现预期的绩效目标集中关注较为长期的目标；

（2）强调以发展的眼光，鼓励员工发挥创新能力，并改变和调整整个组织系统，为实现预期目标创造良好的氛围；

（3）引导员工不仅为了他人的发展，也为了自身的发展承担更多的责任。变革型领导行为拓宽了领导行为的研究范围。

总的来说，变革型领导理论对领导在组织中的作用做了广泛、深入和具体的探究，细致到个体层面，并涉及到整个组织的文化理念，在集体中，领导者起着中流砥柱的作用，但是他与员工之间的关系又是互动的。在领导有效性方面，领导者针对团队发展提出的愿景，能激发下属的热情，引领组织走向成功。自20世纪70年代以来，它已经成为领导力学一个不可或缺的组成部分，并且已经证实可以带来更高的员工满意度和工作绩效。

它的不足在于，变革型领导概念并不是很清晰，在四因素的划分上，存在着内容的交叉重叠。而且，变革型领导理论更侧重于个人层面的品质而不是可以系统学习的指导性行动。另一方面，变革型领导理论主要来源于西方大

变革型领导：理论、结构与最新研究综述

●陈致中许俊仟

摘要：领导力一直是西方管理学研究的热点，变革型领导（Tr ansf or m at i onal Leader shi p）更是近30年来领导学研究的焦点话题。迄今为止，学界对变革型领导的概念、主要内涵与结构已经有了较完整的认识，但对于变革型领导的作用机制以及对组织的实际影响，目前还在持续探索中。文章回顾了近几年来国内外对变革型领导的主要研究文献，梳理其中的脉络，对往后的相关研究具有借鉴意义。

关键词：变革型领导；领导力；魅力型领导；领导—部属交换

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型企业领导层，对于不同政治文化、不同工作环境是否适用还有待考证。

二、变革型领导结构综述

根据Burns的理论，变革型领导的应该由由个人魅力、智力激励以及个人化考虑三个因素构成。

Bass根据南非的问卷调查分析，得出变革型领导主要包括三个维度，由魅力—感召领导（Charismatic-inspira-tional leadership）、智能激发（Intellectual stimulation）和个性化关怀（Individualized Consideration）三方面构成。

当时Bass在做南非调查时建立了评价工具——

—Mul-tifactors Leadership Questionaire（MLQ）作为一种根据变革型领导理论测量领导模式的问卷测量工具，目前它已经成为最广泛的问卷形式。最初，Bass在应用MLQ的时候，调查的是102名高级军官，研究结果发现变革型领导是一个三维的结构。后来，Bass又增加了74个样本调查，并对其进行探索性分析，也同样得到魅力—感召领导（Charis-maticinspirational leadership）、智能激发（Intellectual sti-mulation）和个性化关怀（Individualized Consideration）三个维度。

对于变革型领导的结构，除了Bass等人的研究外，其他学者也从各个角度得出了相似的结论。Hater利用MLQ 对362名被试者进行调查、Bycio运用MLQ和Li srel进行的验证性分析均证实了三维结构的正确性。1990年，Podsakoff等人总结了以往的研究，提出了变革型领导应该包括六个维度，即促进合作、个性化关怀、榜样示范、表达愿景、提出高期望和智能激发。

然后，而Bass和Avolio在1994年进一步指出了变革型领导的四个维度，它们是：

（1）理想影响力。理想影响力能够使下属对领导者产生信任、崇拜等感觉，往往指的是领导者勇于承担风险、为追随者考虑其切身利益等行为。

（2）鼓励性激励。领导者明确阐述未来目标，使其受组织大目标约束，透过乐观唤起团队激情等。

（3）智力激励。领导者启发员工新思路，鼓励他们从新的角度和途径解决问题。

（4）个人化考虑。顾名思义，指的是领导者仔细倾听并关注下属们的需求及利益。

在我国，2005年李超平和时勘采用归纳法研究249名管理人员探析变革型领导的结构维度，并对所得的量表进行了大样本的验证，结果表明，变革型领导是一个四维结构，包括愿景激励、领导魅力、德行垂范和个性化关怀。尽管获得了一定的数据支持，但是研究的结果并不是很标准。

研究结果表明，领导魅力与愿景激励的内涵与Bass 的基本内涵一致，但李超平等所指的个性化关怀与Bass 的个性化关怀相比内涵更广，Bass的个性化关怀主要强调对员工的工作和个人发展的关注，她不仅强调对员工的工作和个人发展的关注，而且还强调对其家庭和生活的关注。并且，在他们看来，变革型领导在中国还包括一个独特的维度：德行垂范，即领导者以美好的道德品质来垂范，影响下属为组织目标而奋斗。

从变革型领导结构的论述中，我们可以看出，变革型领导是一种动态性的结构，具有多维性，而在不同的政治生态环境和工作背景下，它的维度具有权变性。

三、变革型领导最新研究综述

可以看到，在早期的研究中，学者关注的大部分是从个体层面来分析两者之间的关系及其产生的效果是否有用，很少有研究专注于其作用发生的层面，对于变革型领导的作用机制、在组织方面的影响并没有很好的说明。

后来的学者开始探讨变革型领导的作用机制。现在越来越多的学者关注点从个人层面转移到个体和团体层面，分析变革型领导与领导有效性之间的联系，并尝试明确每一具体维度究竟是于个体层面、团体层面起作用，还是同时在两个层面发生作用。

Yammarin和Dubinsky指出，领导是一个包含个体、对偶群体以及集体的多层次现象，若忽略其中的任何一个层次将对领导概念造成误解。更多的学者意识到，必须将研究假设中的分析乘此与获得数据的层次保持一致。

后来的学者开始探讨变革型领导的作用机制。Pod-sakff等人考量变革型领导和员工对其信任之间的关系，Pillal等采用了结构方程技术讨论了变革型领导与程序公平、结果公平、组织承诺等的结构关系。但是，他们的研究往往并没有系统说明变革型领导的作用机制。

变革型领导理论自20世纪70年代诞生以来，扩展了领导学研究的领域，加深了人们对领导过程的理解。之前，国内外对于变革型领导与其结果变量的关系研究较多，但通过中介变量来研究变革型领导对其结果变量的作用过程则较少。近年来关于中介变量的研究也渐渐成为热点。

国内外学者比较一致的看法是，心理授权在变革型领导行为及其有效性方面起着中介行的作用，心理授权中又以工作意义和自我效能两个维度起着主要的作用。另外，信任和组织公平在变革型领导和下属工作绩效中也有重要作用，领导成员交换关系和工作特征也是不可忽视的中介变量，在未来，基于目标设置的变革型领导作用机制构思也将为变革型领导理论打开新局面。

2004年，Avolio等采用HLM（Hierarchical Linear Modeling）这种多层线性模型在新加坡选择了一家公立医院的520名护士进行研究，以调查心理授权在变革型领导与组织承诺之间关系的中介作用，结果发现心理授权在两者之间的确起着中介作用。

在Avolio等的研究基础上，Spreitzer等进一步研究表明，心理授权的不同维度对员工工作的满意度、有效性与压力方面也产生不完全一致的影响。

李超平、田宝和时勘利用结构方程模型将变革型领导和心理授权各自分成四个维度，对14家企业进行了交叉验证分析，研究发现，心理授权在变革型领导与下属工作态度之间产生中介作用，但在心理授权中只有工作意义和自我效能产生中介影响，而且，在变革型领导之中只有愿

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景激励和德行垂范两者是通过中介心理授权来对员工工作态度产生作用。

而吴志明和武欣进一步用同样的模型分析了高科技组织中的282位员工，调查显示，心理授权中的工作意义和自我效能在变革型领导和组织公民行为间产生中介作用。对于不同的类型的变革型领导，如关系导向和任务导向的变革型领导对心理授权和组织公民行为的各个维度产生的影响是各有不同的。

2009年，吴敏、刘主军和吴继红通过中国民营企业502位企业家、最高管理者及其下属作为样本，对心理授权在变革型领导与组织公民行为和工作绩效关系中的中介作用进行了分析，首次在中国政治文化背景下验证了心理授权的重要中介作用。但只是在民营企业方面选择样本，其样本的具有局限性，它的适用性也有待考察。

信任与组织公平也是变革型领导理论在变革型领导和下属工作绩效中的重要中介。此方面的研究以Pod-sakoff、Pillai、Schriesheim和Williams的研究为代表。

2009年，耿昕、石金涛和张文勤提出，团队创新气氛在变革型领导风格和成员的组织公民行为之间起到中介作用，并把变革型领导、组织公民行为作为个体层面的变量，进而形成一个跨层次的研究模型，认为团队创新气氛起着重要的中介作用，但还是一种初步的探索。

孟睿智采用结构方程模型探讨了由于组织变革所引发的变革型领导与员工工作不安全感之间的内在机制，拓宽了组织变革常态对变革型领导理论的研究视角。

2012年，刘朝和夏妮在《变革型领导与工作满意度相关关系的中介变量研究》一文中提出，变革型领导风格显著影响员工工作满意度，但它们之间并不是时时都为必然和直接的联系，中介变量如效能感、心理授权、信任和工作特征都能对产生重要影响。具体来说，变革型领导通过发展组织成员的认同并创造出共同的愿景，以此将个人成就与企业目标相结合，个性化关怀组织员工，展现领导魅力，从而对员工的心理或者态度起到积极的影响，从而提高员工的工作满意度。

在当前的研究中，领导成员交换关系和工作特征也是不可忽视的中介变量。Gerstner与Day在1997年首次提出了要进行“领导—成员”交换之间的概念和实证关系研究。2005年，王辉等进一步拓展了Gerstner与Day的理论研究，认为变革型领导与员工工作绩效和组织公民行为之间的关系是通过“领导—成员”间的交换传递的，他们通过调查证实与检验了其中介作用。

2010年，解志韬等采用“领导—下属”配比研究的方法，重点研究了分配公平、程序公平、人际公平与信息公平在变革型领导对员工组织公民行为影响的作用机制中的中介作用，结果进一步证实了程序公平的中介作用，创新性地发现在中国政治文化背景下分配公平也起到了中介变量的作用，其产生的影响甚至还要强于程序公平。

2012年，王震、孙健敏、赵一君在《中国组织情境下的领导有效性：对变革型领导、领导—部属交换和破坏型领导的元分析》一文中，以91项实证研究为样本对象，综合使用元分析等技术，调查分析了中国组织情境下领导方式的有效性问题，发现：

（1）变革型领导和领导—部属交换与员工积极性态度和行为正相关，破坏型领导与员工积极性态度和行为负相关。

（2）三种领导方式的有效性有所不同：在对下属态度的影响上，领导—部属交换作用最强，变革型领导次之，破坏型领导最弱；在对下属行为的影响上，破坏型领导作用最强，领导—部属交换次之，变革型领导最弱。

（3）关系导向领导方式在行为导向领导方式与下属反应关系中起部分中介作用，即除了直接影响，变革型和破坏型领导还通过提高和降低领导—部属交换质量影响下属态度和行为。

如今，关于变革型领导通过中介变量对员工态度及行为的构想已经深入人心。

总而言之，变革型领导这一理论经过逾30年的研究，目前学术界对它的定义、基本内涵以及概念结构等，已经有了较为清楚的认识；而大量的实证研究结果，也表明变革型领导确实对员工行为和组织绩效有着积极的影响。然而对于变革型领导的具体作用机制，目前学界尚不是十分清楚，这也导致了在具体的领导力发展实践中，较难按部就班地引入变革型领导因素。

因此，近年对变革型领导的研究重点已经转向了对其作用机制中相关中介变量、调节变量的研究。心里授权、团队创新气氛、信任、领导—部属交换等变量的中介作用均已得到不同程度的证实。变革型领导作为一个富有创造性、内涵复杂的领导学概念，无论在学术界还是实务界均受到极大的关注，相信通过国内外学者的不懈努力，变革型领导的实际作用机制将会逐渐呈现在我们眼前。

参考文献：

1.李超平著.变革型领导研究.北京：新华出版社，2006.

2.冯秋婷主编.西方领导理论研究.北京：人民出版社，2008.

3.Podsakoff，P.M.，Mackebzic，S.B.，Morrman，R.H.，et al.Transformational leader Behaviors and Their Effects on Follower's Trusts in leader，Satisfaction and Organizational Citizenship Behaviors，Leadership Quar-terly，1990，（1）：107-142

4.Bass，B.，Avolio，B.Improving organization ef-fectiveness through transformational leadership.Thousand Oaks，CA：Sage Publications，1994.

5.李超平，时勘.变革型领导的结构与测量.心理学报，2005，（6）：803-811.

6.Yammarino，F.J.，Dubinsky A.J.Transformat-ional leadership theory：Using levels of analysis to determine boundaryconditions.Personnel Psych-ology，1994，47（4）：787-811.

（下转第87页）

竞争。

1.中欧双方都需要进一步利用好国际科技资源，共同提高技术创新能力。中欧科技合作可以追溯到上世纪80年代，而今，双方在环保、能源等领域已建立起有效的合作机制。在2009年5月的第十一次中欧领导人峰会上，签署了《中欧科技伙伴关系计划》、《中欧中小企业合作共识文件》、《中欧清洁能源中心联合声明》等协议。科技部部长万钢指出，《中欧科技伙伴关系计划》将改变过去由欧盟提出科研选题的模式，改由双方共同确定科研选题，共同进行科研投入，共享科研成果和知识产权。在创新合作方面，还有一点往往被忽略，就是双方科技创新意识和科技产品消费意识的互相影响。例如，欧洲经济发展也走过先污染后治理的道路，但现在环保意识已在欧洲广大民众心中根深蒂固，保护环境和经济发展是完全能够协调好的，环保事业不仅不会造成失业，还会促进就业。有了这种意识，环保领域的科技创新才有可能。我国环保事业发展相对经济发展滞后很多，人民群众和企业的环保意识仍很薄弱，欧洲在环保领域的发展就会对我国有示范促进作用。又比如，在能源领域中欧都面临同样的难题，新能源往往价格昂贵，传统能源虽然市场价格波动频繁，但仍普遍低于新能源。因此，新能源的开发和利用不能只靠市场，需要政府的引导和支持。中欧在能源领域加强科技创新合作将释放强大的信号，有助于市场对新能源的认可和接受度，也同时增强了民间资本投入的意愿。

2.中欧在大多数领域的科技创新是合作和竞争并存的。我国外贸出口产品结构在未来将进一步优化，高科技产品的比重会越来越高，与来自欧美的产品形成竞争，是不可避免的事实。欧盟国家对此不应过于担忧，应当看到有益的竞争能够促进和推动科技创新。中国拥有广阔的市场，欧盟也拥有巨大的内部市场，中欧企业，特别是中小企业之间可以展开充分的合作，在人才、技术和资金方面取长补短，互利共赢。

3.在尖端技术方面，竞争将长期存在。由于中欧社会制度和意识形态的差异，以及欧盟基于战略层面的考虑，双方在一些领域缺乏合作的基础，高新技术壁垒难以消除。欧盟至今没有解除对华高技术产品出口限制，也反映了欧盟对双方高科技合作的保留。另外，中欧存在高科技人才的争夺。虽然目前这一现象并不突出，而且主要表现仍是欧盟国家想方设法把滞留在国外的本国人才吸引回国，我国也主要是吸引在欧美发展的华人回国，竞争并不激烈。但随着欧盟的“外国人”政策放宽，以及科技研发的国际化程度加深，科技创新的竞争最终是科技人才的全球竞争。人才的全球化流动需要较高的硬件和软件条件，以及经济和社会条件的支撑。美国传统上来讲就是移民国家，对外国人的接受程度和包容度很高，吸引人才的优势明显。因此，中欧未来在相当长的时间内将会形成主要以科研项目为依托的人才争夺态势，所以，必须建立高效的国家科技创新体系，拟定前瞻性的科技发展规划，形成有国际竞争力的科研项目群，使科技创新工作和创新人才的队伍建设互动上升发展，促进以项目引人才，以人才带动科技创新发展的良性循环。

全球经济危机促使世界各国重新审视其发展模式和道路的选择，中国和欧盟不约而同都将目光聚集在创新上，我国建设创新型国家的目标和欧盟"创新型联盟"战略就是双方各自的行动指南。我国可以借鉴欧盟的有益经验，并与欧盟展开合作和公平竞争，走一条符合自身国情和特点的创新发展之路。

参考文献：

1.European Commission.Europe2020Flagship Initiative Innovation Union，2010.

2.周弘.欧洲发展报告（2011～2012）：欧债危机与欧洲经济治理.北京：社会科学文献出版社，2012.

3．詹正茂，熊思敏.创新型国家建设报告（2010）.北京：社会科学文献出版社，2010.

4．李若谷.世界经济发展模式比较.北京：社会科学文献出版社，2009.

5．王安宇，赵武阳.从合作角度看中欧科技计划的区别及其启示.科技管理研究，2009，（2）：40-42.

6．翟金秀.中欧科技合作背后的理念透析与策略选择.中国科技论坛，2008，（6）：130-135.

作者简介：徐清，江苏省社会科学院世界经济研究所助理研究员，中国社会科学院研究生院欧洲研究系博士生。

收稿日期：2012-07-05。

7.解志韬，田新民，祝金龙.变革型领导对员工组织公民行为的影响：检测一个多重中介模型.科学学与科学技术管理，2010，（3）：167-172.

8.吴敏，刘主军，吴继红.变革型领导、心理授权与绩效的关系研究.软科学，2009，（10）：111-117.

9.耿昕、石金涛、张文勤.变革型领导、团队创新气氛对组织公民行为的影响——

—跨层次研究模型.科学学与科学技术管理，2009，（9）：184-187.

10.孟睿智.变革型领导与员工工作不安全感：组织政治知觉的中介作用.生产力研究，2011，（7）：178-181.

11.刘朝，夏妮.变革型领导与工作满意度相关关系的中介变量研究.财经理论与实践，2012，（1）：91-94.

12.王震、孙健敏、赵一君.中国组织情境下的领导有效性：对变革型领导、领导—部属交换和破坏型领导的元分析.心理科学进展，2012，（2）.

基金项目：广东省哲学社会科学十二五规划项目“传媒集团组织文化与组织绩效之研究”（项目号：GD11YXW01）资助。

作者简介：陈致中，清华大学管理学博士，暨南大学新闻与传播学院副教授；许俊仟，暨南大学新闻与传播学院。

收稿日期：2012-07-22。

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