北森测评
北森测评报告解读
各位巴长大家好，年初公司和北森测评公司一起就公司的销售和服务人员的胜任力，采用一定的测评技术手段，进行了建模，并对建好的胜任力模型，对现有的销售和服务人员进行了测评，形成了测评报告，已经下发至各位巴长，我们今天就对胜任力模型和现有的报告如何应用给大家进行一下讲解。本次的讲解分为3个部分，1.什么是测评，为啥要建模，什么是胜任力，什么是360度测评；2.北森测评建模的过程及销售服务队伍的集体报告。3、胜任力模型和报告如何在工作中进行应用。
首先，我们日常中，经常会遇到各种的趣味测试，那这些趣味测试就是测评吗？严格来说，不是的，测评是测量和评价的结合，测评的理论基础来源于现代心理科学、管理科学等，而且人才测评是一项专业化的活动，由作答结果推倒心理特点
能力模型能确保销售人员人员拥有一个有共识的远景，并使大家的思想、行为与未来的方向一致，从而推动组织良好前行。对于管理者个人，它可以提供一套统一的能力语言，方便管理者的个人发展。
胜任力又称素质、能力，指的是“能区分特定岗位高绩效人员与绩效平平者的个体潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度、价值观、知识、技能，即任何可以被测量，能区分绩效优秀和绩效一般的个体特征”。
图2：胜任力冰山模型
胜任力测评更为看重的是冰山水面以下的部分，因此，并不等于一个人的能力或技能，而更多是从内在的个性、动机、价值观等层面，考察一个人和岗位要求的契合程度。
360度评估
汇总多角色对个体工作行为表现的评估，从而对个体工作行为有效性作出更全面和准确的判断
如果看待360评估反馈结果
结果，是帮你探索自己的一个工具，不是盖棺定论，是你去解释结果，而不是结果解释你！行为是可塑造的，不会一成不变，表现取决于你的角色和环境！
心和身可能是分离的！
源于意见的收集，结果反映了很多人的看法，很主观的看法！
分数本身不是重点，寻找原因更重要！
先自我比较，比再横向比较！
第二部分我们先来回顾一下以北森建模的过程，北森以屡经验证的胜任力词典为基础，通过对公司绩优销售和绩优服务人员的行为事件访谈，对绩优销售和服务的巴长及总监的行为事件访谈访谈，对访谈内容的进行编码，初步提取胜任特征，在系统的编码转化后，得到岗位的能力模型，大概包括有20多个能力指标，并保留14个能力项进入到焦点小组研讨环节；在由公司副总、总监及巴长代表组成的焦点小组研讨中，以销售为例；所有人员围绕销售人员在市场、团队、个人成长、战略落地等方面所面临的挑战进行思考并进行讨论，在面临以上挑战，我们的优秀的销售人员的表现的与众不同之处有哪些进行讨论和提炼；那通过讨论我们得出，我们现在的销售人员所面临的业务
那面临这些岗位的挑战我们需要什么样能力的业务人员才能完成我们销售的成功转型，再对我们之前的10多个胜任力指标进行重新的按照重要性排序并讨论后最终我们得到了销售和服务人员的10个指标做为我们的胜任力模型，这10个指标，每个指标又由3个层面构成，我们对这些指标进行分析，得到了目前销售和服务的面试题库，一会儿在应用的时候也会跟大家讲的，随后会发给各位巴长，希望各位巴长也能给我们提供更多的思路和题目，使我们能够更好地应用模型，选到公司发展所真正需要的人才。
在说一下销售和服务的集体报告，先看一下销售人员的360度反馈报告如图所示
?我们可以看到，蓝色条框的他们和黄色条框的自评的趋势：是基本相同的，这说明团队成员对自己的认知大部分很清晰。
?而我们的优势集中体现在：关系建立、沟通能力、结果导向。
?短板集中体现在：关系经营、信息收集。
?盲区集中在：关系建立、客户导向。
也就是说我们销售团队普遍在关系经营、信息收集方面较弱，应该重点加强此方面的培训。
再看360评估中绩优人员的数据分析，如图所示，两者差距较大的是在：关系建立、关系经营、积极主动与信息收集，因此这几个维度成为了区分绩优与绩平人员最为有效的维度。在
对外招聘是需要特别注意几个维度，加大这几个维度的考核，以帮助我们选的优秀的销售人员。
再看销售队伍胜任力测评的整体报告
如图所示，其实我们的销售队伍仅有两项能力高于平均分（分），即结果导向与激情其他指标均较低，尤其是在关系建立，、学习能力方面，是急需加强和提升的。
在分析一下在胜任力测评中，绩优的销售和绩平销售的差距，主要是在结果导向、激情，因为这两项指标不太容易通过外接的影响得以改变，但却对人的行为与表现起到关键性的作用。因此，在我们对外招聘是也要重点进行关注。
第三部门能力模型在实践中的应用
主要应用在绩效管理、干部盘点、选拔/外聘、干部培养等方面。
信息收集、关系建立的集中程度高，但得分较低，说明在绩效较差人群中，普遍存在的制约因为是这两个能力项。也成为影响绩效合格的关键门槛因素。从销售的实际工作来看，关系建立与信息收集也是相对最前端的工作内容，是能否开始赢得客户的第一步。
2、干部盘点
干部盘点帮助企业使人才透明，形成“人才地图”，
首先，先看一下我们报告中都包含什么内容
认识层面的概况，优势和待发展，挑战：不同角色眼中的行为特点
改变。
3、招聘选拔
队伍整体的情况是这样的，我们如何针对每一个销售和服务人员来应用，