人力资源管理师二级第一章-赢在路上
第一章人力资源规划
一、单项选择题
1.（B ）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。
A.古典组织理论
B.近代组织理论
C.现代组织理论
D.当代组织理论
2.以下不属于静态的组织设计理论是的（D ）。
A.组织的规章
B.组织的体制
C.组织的机制
D.组织的协调
3.下列属于静态组织设计理论研究对象的是（A ）。
A.组织的体制
B.组织的信息控制
C.组织的协调
D.组织的人员配备
4.在动态组织设计理论中，（A）所研究的内容占有主导地位。
A.静态组织设计理论
B.动态组织设计理论
C.古典组织设计理论
D.近代组织设计理论
5.合理分权的作用不包括（A）。
A.有利于企业统一指挥和领导
B.有利于调动下级的积极主动性
C.有利于基层迅速正确地做出决策
D.有利于领导集中力量抓重大问题
6.企业组织的层次与管理幅度的关系是（B ）。
A.管理幅度越大，管理层次越多
B.管理幅度越大，管理层次越少
C.管理幅度越大，管理层次可能越多
D.管理幅度越大，管理层次可能越少
7.（C ）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
A.任务与目标原则
B.集权与分权结合原则
C.有效管理幅度原则
D.稳定性与适应性相结合原则
8.下列关于组织理论的说法正确的是（B ）。
A.行政组织理论是现代组织理论的依据之一
B.古典组织理论强调组织的刚性结构
C.古典组织理论着重强调人的因素
D.古典组织理论强调应按企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计
9. ( C )将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。
A.模拟分权组织
B.分公司与总公司
C.多维立体组织
D.子公司与母公司
10. ( A )是人员规划活动的落脚点和归宿。
A.人力资源供求协调平衡
B.人力资源的需求预测问题
C.人力资源的供给预测问题
D.人力资源的系统设计问题
11.下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是( A ) 。
A.德尔菲法
B.趋势外推法
C.马尔可夫分析法
D.人员比率法
12.以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（ B ）。
A.德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测
B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的
C.转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异
D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测
13.适合于大型化工企业的是（A ）
A.模拟分权组织
B.分公司与总公司
C.多维立体组织
D.子公司与母公司
14.两家企业合并属于企业组织结构变革的（D ）变革方式。
A.改良式
B.渐进式
C.计划式
D.爆破式
15.组织设计的首要内容与步骤就是按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的（D）。
A.信息渠道
B.管理体制
C.技术组织
D.组织结构
16.组织结构功能的大小，在很大程度上取决于（D ）。
A.企业的经营战略
B.企业的规模的大小
C.技术先进程度和灵活性
D.企业获取信息和利用信息的程度
17.从职能制结构改为事业部制结构属于（B ）组织结构的变革方式
A.改良式
B.爆破式
C.计划式
D.渐进式
18.组织结构受到很多因素的影响和制约，下列说法不正确的是（D）。
A.技术复杂程度决定组织的分工和作业的专业化程度
B.组织结构必须服从于经营战略
C.组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应变化
D.组织结构与企业所面临的环境变化无关
19.（A）在很大程度上决定着企业的管理模式。
A.企业的行业特征
B.企业文化
C.企业的发展战略
D.企业人力资源管理系统
20.以（A）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。
A.成果
B.工作
C.关系
D.人员
21.以工作为中心来设计部门结构，其设计结果是（C）。
A.模拟分权制
B.事业部制
C.直线职能制组织
D.事业部制
22.以下各项中，以工作成果为中心来设计部门结构的是（D ）。
A.直线制
B.直线职能制
C.矩阵制
D.事业部制
23.以成果为中心来设计部门结构，（B ）。
A.适合小型企业使用
B.容易造成管理人员膨胀现象
C.管理费用较少
D.是典型集权式结构
24.关于以工作和任务为中心的职能制组织结构模式，下列说法正确的是（B）。
A.其结构不稳定
B.员工不能了解任务之间的关联性
C.适用于规模较大的企业
D.不包括矩阵结构
25.以工作和任务为中心设计的部门内部结构也就是广义的职能制组织模式，这种结构模式的最大优点是具有明确性和（C ）。
A.适应环境
B.适用范围较小
C.高度稳定性
D.适应环境变化
26.以下关于组织与战略关系的描述，哪项是错误的？（D ）
A.组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段
B.企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整
C.在企业的多种经营阶段企业应该采用矩阵制的组织结构模式
D.一般来说组织结构会在组织战略变化之前变化
27.组织发展战略应该随着企业发展的需要不断进行调整，当采取（B ）时，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。为了协调这些产品和服务，形成标准化和专业化，企业组织要求建立职能部门结构。
A.增大数量战略
B.扩大地区战略
C.纵向整合战略
D.多种经营战略
28.在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取（C）。
A.增大数量战略
B.扩大地区战略
C.纵向整合战略
D.多种经营战略
29.科学规范的组织变革程序一般包括：（B ）。
A.诊断、设计、改进
B.诊断、变革、评价
C.分析、变革、改进
D.分析、设计、评价
30.企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（A ）。
A.给员工增加福利津贴
B.让员工参与组织变革的调查、诊断和计划
C.大力推行与组织变革相适应的人员培训计划
D.大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才
31.企业组织结构变革的前兆不包括（A ）。
A.亲任领导上任
B.企业经营业绩下降
C.员工士气低落
D.组织结构本身弊病显露
32.经系统研究，制定全面规划，有计划，分阶段地实施的变革方式称为（C）。
A.改良式变革
B.爆破式变革
C.计划式变革
D.突发式变革
33.（C ）是企业最常用的组织结构变革方式。
A.改良式变革
B.爆破式变革
C.组织结构整合
D.突发式变革
34.调查组织中的非正式组织关系可以利用（B）收集信息。
A.组织体系图
B.个别访问
C.工作岗位说明书
D.管理业务流程图
35.管理业务流程图中不包括的信息是（C）。
A.业务程序
B.业务岗位
C.业务数量
D.信息传递
36.组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的（D ）。
A.一般手段
B.特殊手段
C.根本手段
D.必要手段
E.充分手段
37.组织结构变革是一项既复杂又细致的工作，牵涉面广，涉及到各个下属部门的功能、责任、权限和利益的分配与再分配，各种人力、物力和财力资源的分析与再分解。在组织结构变革中需要注意的事项不包括（D ）。
A.组织结构变革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”、“朝令夕改”的现象
B.尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式
C.为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作
D.组织结构变革只需要高层管理人员参加即可
38.关于人力资源规划，下列说法不正确的是（C）。
A.人力资源规划的广义与狭义之分。广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，狭义的人力资源规划特指企业人员规划
B.人员补充计划是企业根据组织运行的实际情况，对企业在中、长期内可能产生的空缺职位加以弥补的计划，旨在促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善
C.一般来说，三年以上的计划可以称之为规划
D.从时限上看，人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划
39.狭义的人力资源规划不包括（D ）。
A.人员配备计划
B.人员晋升计划
C.人员补充计划
D.人员培训计划
40.以下不属于制定企业人员规划应遵循的基本原则的是（B）。
A.确保人力资源需求的原则
B.确保人力资源供求的原则
C.与内外环境相适应的原则
D.与战略目标相适应和保持适度流动性的原则
41.人员晋升计划的内容不包括（A ）。
A.晋升意向
B.晋升比率
C.晋升条件
D.晋升时间
42.（A）是指企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施（比如使员工在企业内部合理流动、对岗位进行再设计等）以实现企业内部人员的最佳配置的一种规划。
A.人员配备计划
B.人员晋升计划
C.人员补充计划
D.人员培训计划
43.人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和（A）三项工作。
A.供需综合平衡
B.配置平衡
C.配置与发展预测
D.战略目标平衡
44.下列各项中，不属于企业人力资源规划外部环境的是（C ）。
A.经济环境
B.人口环境
C.行业特征
D.科技环境
45.进行人力资源规划的步骤依次为（B ）。
A.现有人力资源核查→人力资源需求预测→人力资源供给预测→评估人力资源规划→执行计划和实施监控→起草计划匹配供需
B.现有人力资源核查→人力资源需求预测→人力资源供给预测→起草计划匹配供需→执行计划和实施监控→评估人力资源规划
C.人力资源需求预测→人力资源供给预测→现有人力资源核查→执行计划和实施监控→起草计划匹配供需→评估人力资源规划
D.人力资源需求预测→现有人力资源核查→人力资源供给预测→评估人力资源规划→起草计划匹配供需→执行计划和实施监控
46.编制人力资源规划的核心与前提是（A ）。
A.人力资源的需求预测
B.人力资源管理系统的设计
C.人力资源的供给预测
D.人力资源供求平衡和协调
47.人力资源预测的作用不包括（C ）。
A.提高组织的竞争力
B.有助于调动员工的积极性
C.有助于开拓市场空间
D.是实施人力资源管理的重要依据
48.在自上而下的人员需求预测程序中，首先应（A ）。
A.预测企业未来生产经营状态
B.估算各职能工作活动中的总量
C.确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷
D.确定各职能及各职能内不同层次类别人员的要求量
49.（A）不属于人力资源需求预测的定量方法。
A.经验预测法
B.转换比率法
C.趋势外推法
D.回归分析法
50.以下人员需求预测的方法中，不属于量化分析方法的是（A ）。
A.德尔菲法
B.趋势外推法
C.马尔可夫分析法
D.人员比率法
51.人力资源需求预测的方法中，（B）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。
A.计量经济模型
B.马尔可夫模型
C.计算机模型
D.定员定额分析法
52.某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求为（B）人。
A.60
B.100
C.160
D.200
53.定员定额分析法不包括（D ）。
A.工作定额分析法
B.比例定员法
C.劳动效率定员法
D.人员比率法
54.人力资源需求预测方法中的专家集体预测法又称（D ）。
A.回归分析方法
B.劳动定额法
C.转换比率法
D.德尔菲预测技术
E.计算机模拟法
55.下列关于德尔菲法的说法错误的是（C）。
A.是程序化的方法
B.是集体预测方法
C.是转换比率方法
D.是由专家参与的方法
56.企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法是（D ）。
A.回归分析法
B.劳动定额法
C.转换比率法
D.计算机模拟法
57.下列方法属于定量分析的是（A ）。
A.趋势分析法
B.经验预测法
C.描述法
D.德尔菲法
58.某高校2007年在校学生有15000人，师生比例为1：20，在2008年计划增加招生1800名，由于工作条件的改善，预计工作效率为增加5%，根据需求预测的转换比率法，该校2008年需要的老师人数应为（C）人。
A.14
B.750
C.800
D.832
59.下列属于人力资源内部供给预测的方法有（D ）。
A.上级估算法
B.德尔菲法
C.岗位分析法
D.管理人员接替模型
60.人力资源内部供给预测的方法不包括（D ）。
A.人力资源信息库
B.马尔可夫模型
C.管理人员接替模型
D.回归分析模型
61.解决企业人力资源供不应求最有效的办法是（D）。
A.延长工作时间
B.通过拟定培训和晋升计划
C.提高企业资本技术有机构成
D.通过科学的激励机制，提高劳动生产率
62.在企业人员计划的制定过程中，确定计划期内人员补充需求量不必考虑的因素是（B ）。
A.计划期内人员总需求量
B.计划期期初员工的总人数
C.报告期期末员工总人数
D.计划期内自然减员总人数
63.在进行企业内部人力资源供给预测分析时，不需要考虑（A）。
A.人力资源流动情况
B.社会保障体系健全程度
C.劳动力市场发育情况
D.劳动法律法规政策制度
64.企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是（C ）。
A.技职校毕业生
B.复员转业人员
C.城镇失业人员
D.大中院校应届毕业生
87.人力资源规划的目的是供求达到平衡，其中包括（C）。
A.供求预测
B.供给预测
C.数量和质量
D.供求关系
65.（B）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。
A.人力资源供求平衡
B.人力资源供大于求
C.人力资源供不应求
D.人力资源供求失衡
66.在组织内，候选人供给预测主要采用的方法是（C ）等。
A.上司的推荐
B.员工的选举
C.人力资源信息库
D.在位人员的推荐
二、多项选择题
1.组织理论经历的发展阶段有（ACD ）。
A.古典组织理论阶段
B.中世纪组织理论阶段
C.近代组织理论阶段
D.现代组织理论阶段
E.后现代组织理论阶段
2.关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是（ABD ）。
A.组织理论包括组织设计理论
B.组织理论被称为广义组织理论
C.组织设计理论被称为大组织理论
D.组织理论与组织设计理论外延不同
E.组织理论与组织设计理论外延相同
3.下列属于动态组织设计理论内容的有（ABCDE ）。
A.权、责结构
B.部门划分的形态和结构
C.管理行为规范
D.激励制度
E.人员配备及培训
4.以马克思·韦伯、亨利·法约尔等人的行政组织理论为依据的理论（AC ）。
A.强调组织的刚性结构
B.从组织行为的角度来研究组织结构
C.是古典组织理论
D.主要是以权变管理理论为依据
E.强调按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计
5.在企业的组织设计中，应遵循的原则是（ABCDE ）。
A.目标、任务原则
B.分工协作原则
C.集权与分权相结合的原则
D.有效管理幅度原则
E.稳定性和适应性相结合的原则
6.在集权与分权相结合的原则中提到企业组织设计时，（BD ）两者不可偏废。
A.集权是大生产的客观要求
B.要有必要的权力集中
C.主动性的必要组织条件
D.要有必要的权力分散
E.集中精力抓重大问题
7.以工作和任务为中心的部门内部结构包括（ABE ）。
A.矩阵结构
B.直线制
C.事业部制
D.分权制
E.直线职能制
8.部门结构不同模式的组合包括（BCE）。
A.以产权为中心
B.以关系为中心
C.以成果为中心
D.以岗位为中心
E.以工作和任务为中心
9.导致组织结构变革的常见原因有（ACD ）。
A.企业经营的环境变化
B.企业高层管理者的要求
C.组织内部的环境变化
D.组织发展的战略变化
10.以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（AD）。
A.新设一个职位
B.两家企业合并
C.企业组织结构的整合
D.局部改革某个科室的职能
E.从职能制结构改为事业部制结构
11.对组织结构做出相应的调整，主要战略有（ABCD ）。
A.增大数量
B.扩大地区
C.纵向整合
D.多种经营
E.横向整合
12.企业组织结构变革的方式包括（ABC ）。
A.改良式变革
B.爆破式变革
C.计划式变革
D.组织结构整合
E.反馈式变革
13.组织结构诊断程序包括（ABCE ）。
A.组织结构调查
B.组织结构分析
C.组织决策分析
D.组织关系调查
E.组织关系分析
14.为制定和改进组织结构设计方案提供可靠的依据，需要进行（ABC）。
A.组织的结构分析
B.组织决策分析
C.组织关系分析
D.非正式组织分析
E.战略环境分析
15.企业人力资源管理规划的作用包括（ABCDE）。
A.满足企业总体战略发展的要求
B.促进企业人力资源管理的开展
C.协调人力资源管理的各项计划
D.提高企业人力资源的利用效率
E.使组织和个人发展目标一致
16.广义的人力资源规划包括（ABCD ）。
A.人员培训开发计划
B.员工薪酬激励计划
C.员工职业生涯计划
D.其他计划
E.培训考核计划
17.（BCDE）环境属于人力资源规划的外部环境。
A.组织
B.科技
C.人口
D.经济
E.法律
18.（ACDE）属于人力资源规划的内部环境。
A.企业的行业特征
B.企业结构
C.企业的发展战略
D.企业文化
E.企业的人力资源管理系统
19.制定企业人员规划的基本原则包括（ACDE ）。
A.确保人力资源需求的原则
B.保持稳定性的原则
C.与战略目标相适应的原则
D.保持适度流行性的原则
E.与内外环境相适应的原则
20.人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括（ABC ）。
A.人力资源需求预测
B.人力资源供给预测
C.供需综合平衡
D.教育培训计划
E.人员补充计划
21.人力资源规划必须和企业面临的（ABCD ）要素相协调。
A.企业的外部环境
B.企业的行业特征
C.企业的文化特征
D.企业发展战略
E.工作的组织方式
22.人力资源需求预测的内容包括（ACDE ）。
A.企业人力资源需求预测
B.企业人力资源供给预测
C.企业人力资源结构预测
D.企业特种人力资源预测
E.企业人力资源存量与增量预测
23.（ABCDE）是影响人力资源需求预测的一般因素。
A.顾客需求的变化
B.生产需求变化
C.劳动力成本趋势
D.追加培训需求
E.生产率变化趋势
24.人力资源预测的局限性包括（BCDE ）。
A.预测方法不精密
B.企业内部的抵制
C.预测的代价高昂
D.知识水平的局限
E.环境的不确定性
E.岗位工作负荷量的大小
25.人力资源需求预测的定性方法包括（BDE ）。
A.转换比率法
B.描述法
C.回归分析法
D.德尔菲法
E.经验预测法
26.人力资源需求预测的定量方法包括（ABCDE ）。
A.转换比率法
B.马尔可夫分析法
C.回归分析法
D.灰色预测模型法
E.趋势外推法
27.回归分析法（AD ）。
A.是人力资源需求预测方法
B.是人力资源供给预测方法
C.又称为转换比率法
D.对历史数据的要求比较高
E.属于专家预测法
28.在制定企业人员规划时，涉及到的变量有（BCDE）。
A.报告期期初员工总人数
B.计划期内人员总需求量
C.报告期期末员工总人数
D.计划期内自然减员总人数
E.计划期内人员补充需求量
29.影响企业外部劳动力供给的因素主要有（ABC）。
A.人口政策及人口现状
B.劳动力市场发育程度
C.社会就业意识和择业心理偏好
D.用人单位因素
E.管理水平
30.影响人力资源活动的法律因素有（ABCDE）。
A.政府有关的劳动就业制度
B.工时制度
C.最低工资标准
D.户籍制度
E.社会保障制度
31.若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有（CDE）。
A.减少员工的工作时间
B.合并或关闭某些臃肿机构
C.提高企业的资本有机构成
D.将符合条件的富余人员调往空缺岗位
E.制定聘用非全日制临时用工计划
32.在企业出现人力资源供不应求时，下列哪些说法是正确的？（ABCDE ）
A.企业可以通过雇佣一些全日制员工的做法来缓解矛盾
B.企业可以把相对富裕的人员调配到空缺岗位
C.企业可以进行科学研发以提高劳动生产率
D.企业可以从外部进行招聘
E.可以短时间内让员工加班以作为短期的应急措施
33.企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有（ACDE ）。
A.鼓动员工提前退休
B.提高企业的技术水平
C.合并或精简某些臃肿的机构
D.减少员工的工作时间，随之降低工资水平
E.制定全员轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训
赢在路上-双因素理论名词解释
《人力资源开发与管理》名词解释复习汇总 1.人力资源：是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力 与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。P7 2.人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪 资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。P18 3.战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资 源部署和管理行为。（选：这个定义突出了四个含义：重要性；系统性；战略性；目标性）P28 4.职能人力资源管理：根据组织的任务目标，按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点 在于他的规范性、专业性、从属性。 5.人力资源开发：是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标 与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。P45 6.人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式， 促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的过程。（人力资源开发战略的特点：前瞻性；服务性；全局性；系统性；弹性；动态性。）（和在一起可能出简答题）P50 7.工作设计：根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作 职能进行规划与界定的过程。 8.工作轮换：是让员工从一种工作岗位转移到另一个工作岗位，保证工作流程不受严重损失。 9.工作扩大化：是扩大原有的工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。 10.实践锻炼法：是通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提 高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。 11.工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职职格等 相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。（简化定义：又叫职务分析，是对组织中某项工作的内容和工作规范进行描述和研究的过程。） P79 12.工作日志法：任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。P89 13.人员招聘：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过各种信息途径， 找寻、吸引那些组织内部或外部的，有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员，并从中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程。P119 14.人员测评：也称人员素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的 表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。（简化：人员素质测评，即通过科学的方法，运用适当的工具，甄选优秀人才。）P131 15.人员配置：指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合及人与人的协调，充分开发利用员 工，实现组织目标。P144 16.员工培训与开发：是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养 和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。P158 17.深度素质培训与开发：是指为了适应企业当前和未来竞争环境的需要，与企业发展战略目标相吻合 的、长期的、持续的培训和开发体系，是以素质能力建设为主的职业培训体系，能实现能力培养与潜能开发的有效结合，推动管理创新和科技创新，使人力资源成为提高企业的应变能力、创新能力的永续资源。P175 18.绩效：是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作结果、工作行 为、工作态度或工作能力。P196
人力资源管理师考试报考指南完整版
人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。
人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排
人力资源管理师(二级)完整电子版教材
第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。 （一）组织设计理论的内涵 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1、组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 2、组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。 3、组织设计理论的分类 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论，无疑
采购分为以下几类-赢在路上
自考采购与供应管理复习资料 第一章绪论 第一节采购与供应管理的概念 1．采购的定义:指在市场经济条件下，在商品流通过程中，各企业及个人为获取商品，对获取商品的渠道、方式、质量、价格、时间等进行预测、抉择，把货币资金转化为商品的交易过程。狭义的采购就是买东西，扩展开来就是，企业根据需求提出采购计划，审核计划，选好供应商，经过商务谈判确定价格、交货及相关条件，最终签订合同并按要求收货付款的过程。广义的采购是指除了以购买的方式占有物品之外，还可以通过下列各种途径取得物品的使用权，来达到满足需求的目的。 3.采购与供应管理的具体目标：1）提供不间断的物料、供应和服务，以便使整个组织正常的运转2）使库存投资和损失保持最低限度3）保持并提高质量4）发现或发展有竞争力的供应商5）当条件允许的时候，将所购物资标准化6）以最低的总成本获得所需的物资和服务7）在企业内部和其他职能部门之间建立和谐而富有效率的工作关系8）以可能的、最低水平的管理费用来实现采购目标9）提高公司的竞争地位。 (P5-6)（重点） 第二节采购与供应管理的作用 1.采购与供应管理的作用：1）利润杠杆作用2）资产收益率作用3）信息源作用4）营运效率作用5）对企业竞争优势的作用。 第三节采购分类 1.采购分为以下几类：1）按采购范围分类，可以将采购分为国内采购和国外采购2）按采购时间分类，可以将采购分为长期合同采购和短期合同采购3）按采购主体分类，可以将采购分为个人采购，企业采购和政府采购4）按采购制度分类，可以将采购分为集中采购、分散采购和混合采购5）按采购输出结果分类，可以将采购分为有行采购和无形采购。（P10-11） 3. 集中采购的缺点： 1）采购流程过长，时效性差，难以适应零星采购、地域采购以及紧急状况采购的需要2）采购与需求单位分离开来，有时可能难以准确了解内部需求，从而在一定程度上降低了采购绩效。 4. 集中采购的使用情况：1）企业产销规模不大，采购量均匀，只要一个采购部门就可以完成全部工作2）企业各部门及工厂集中一处，采购工作并没有因地制宜的必要，也就是说不存在地域性采购。 第四节采购部门及其职责 1.采购部门在企业中的隶属关系：1）采购部门隶属于生产副总经理：其重点是提供足够数量的物料以满足生产上的 需求，至于议价的功能则退居次要地位。2）采购部门隶属于行政副总经理：其主要职责是活的较佳的价格和付款方式，以达到财务上的目标。3）采购部门直接隶属于总经理：其主要功能，在于发挥降低成本的作用，使得采购部门成本企业创造利润的另一种来源。4）采购部门隶属于资财部副总经理：其主要功能在于配合生产制造与仓储部门，达成物料整体的补给作业。 第五节采购与供应管理的演变与发展趋势 第二章采购与供应战略 第一节企业战略概述 1.企业战略的概念：企业战略是企业的管理层所制定的“策略规划”。其目的在于：建立本企业在市场领域中的地位，成功地同竞争对手进行竞争，满足顾客的需求，获得卓越的公司业绩。 2.企业战略的层次：四个层次：公司层次（整个公司和所有业务的战略）；业务层次（公司多元化 战略中各个业务领域内的战略）；经营运作层次（职能领域内各个部门的战略）。绝大多数小企业和一些大企业不设立分部或战略事业部，它们只分为公司层次、职能部门层次以及经营动作层次。 3.职能战略、企业总体战略与业务战略的特点和不同：形成的性质、参与战略形成人员、对企业发展的影响、战略构成的要素四个方面回答 4.企业战略类型：1）成本领先战略；2）差异化战略；3）集中化战略；4）最优化成本战略 5.集中化战略的定义、特点、如何实现 第二节采购与供应战略及其构成要素 1.采购最基本的任务：以最优的成本从适当的、可靠的渠道取得所需要的原材料和服务。 3.采购与供应战略构成要素（表2-1）：1）什么2）质量3）多少4）谁5）何时6）什么价格7）在哪里8）如何9）为什么表2-1
四级人力资源管理师考试真题
2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格四级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________
第一部分职业道德 （第1~25题，共25 道题） 职业道德理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，则该题均不得分。 一）单项选择题（第1~8 题） 二）多项选择题（第 9~16 题） 职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
人力资源管理师二级经典范文
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅谈企业培训工作的问题与对策 姓名：XXX 身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX 准考证号：140150841353 所在省市：广东省广州市 所在单位：广州XXX有限公司 浅谈企业培训工作的问题与对策
XXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。 关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范 任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。 一、企业培训工作中存在的主要问题 一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。 在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。 人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。 二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。 这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问
人力资源管理师二级历年真题及解析(2007-2012)
2008年5月 第一部份职业道德 （第1~25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1~8题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 2.职业道德的规范功能是指（） （A）岗位责任的总体规定效用（B）爱干什么，就干什么 （C）规劝作用（D）自律作用 3.美国于1978年确立了一部规范政府官员的（） （A）《荣誉法典》 （B）《不当赠品及不当表示防止法》 （C）《从政职业法》 （D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉 （B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 （D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展 （B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 （D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 （B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间 （D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 （二）多项选择题（第9~16题） 9.敬业的含义包括（） （A）恪尽职守（B）勤奋努力 （C）享受工作（D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（） （A）坚持原则，不为个人利害关系所左右
人力资源管理方法(四种)-赢在路上
《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总 1.简述人力资源（HR）与人力资本（HC）的区别与联系？P6 区别表现在四个方面： ①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。 ②研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题； ③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。 ④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。 人力资本特点：经济性，依据性，功用性，利益性。人力资源特点：基础性，物理学，来源性。 联系表现在两个方面： ①人力资源则是人力资本的有形形态。（舒尔茨） ②二者在形式上都体现劳动者的能力。 2.人力资源管理方法（四种）：（以单个方法出简答题，或者案例分析题）P22-25 1）以任务为中心的管理方法 ①建立在经济人的假设基础之上的 ②内容：他是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的 全过程 ③任务管理4个特点：重点在提高劳动生产率和完成任务；使用“胡萝卜加 大棒”政策；管理是少数人的事与一般员工没有关系；等级的控制体系、严格的工 作规范。 2）以人为中心的管理方法
①建立在社会人与自我实现人假设基础之上 ②内容：根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系 等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率的方法。 ③三个特征：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的 人际关系。 3）以开发为中心的管理方法 ①建立在自我实现人与社会人假设基础之上的； ②内容：是以人为中心管理方法的一种发展，开发人的潜能，主张以人为中 心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现 人的能力和价值，体现人力资源开发的思想。 ③3个特征：强调员工的积极参与；重视对员工的开发；重视环境建设（环 境建设包括心理环境、工作环境、社会环境的建）。 4）以优化为中心的管理方法 ①在四种假设基础之上 ②内容：就是要在充分了解组织需求与员工素质的基础上，按照科学方法与 程序，不断优化我们的管理工作，保持员工的作用于价值得到最大程度的发挥。（没 有最好的，只有最合适的） 6.考过简述职能人力资源管理与战略人力资源管理（SHRM）的联系与区别？P31-36 两者联系： (3个一致) 1）管理理念一致：视人为组织的能动性资源,在工作中都以人为中心； 2）管理方式一致：人力资源管理职业化与专业化； 3）所追求的最终目标一致：保障组织人力资源的需求得到最大限度满足。 两者区别：（5个不一致） 1）理论背景不一致：职能：建立在科学管理理论、行为科学理论、劳动经济学理论基础上的；战略：源于资源基础论； 2）支持组织总体战略的程度不一致：职能：组织总体战略的被动反应者，充当“棋子”
企业人力资源管理师(基础知识)
企业人力资源管理师（基础知识） 第一章：劳动经济学 1劳动资源的稀缺性属性： a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。 b)：具有绝对的属性 c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。 2 市场运作的主体是企业和个人。企业：追求目标是利润的最大化。个人：追求的目标是效用最大化， 3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。 4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究 5 障碍包括:信息障碍，体制障碍，市场缺陷。 6 劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。 7 经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替 8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。 9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业 客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力 11劳动力市场的性质： a) 社会生产得以进行的前提条件 b) 与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换 c) 劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值-------工资 12劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质 13均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法 14劳动力均衡的意义：a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业 15劳动力供给与人口规模成正向关系。 16工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用 17生产要素：a 土地b 劳动c 资本d 企业家才能 18基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分19工资率是指单位时间的劳动价格 20货币工资因素：a货币工资率 b 工作时间长度c 相关的工资制度安排 21实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。 （实际工资=货币工资/价格指数） 22实际工资两个因素影响：a 货币工资 b 价格指数 23计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量 24福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分 25福利支付方式：a实物支付b延期支付 26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的
中国注册人力资源管理师
中国注册人力资源管理师 招生简章 行业认可–--〈权威认证机构〉中国人力资源开发研究会（CHRD）专业认证–--〈专业认证机构〉中国注册人力资源治理师认证治理中心 行业标准–--〈认证体系文件〉《中国人力资源治理者职业水平标准》(2009版) 中国注册人力资源治理师（CHRD）由权威机构中国人力资源开发研究会盖章认证颁发中、英文对比的双本证书。该协会是由国家进展和改革委 员会主管的国家一级社团，其下属的《中国人力资源开发》杂志作为国内 人力资源专业唯独的国家级核心期刊。 中国高级人力资源从业者的摇篮及企业人力资源高管的通行证 课程背景 中国经济已融入世界经济格局，相伴而来的是企业的高速成长及高端 人才的匮乏。做为人才牧马人的优秀人力资源从业者更是凤毛麟角。企业 治理差不多走向精细化、实效化，在追求前沿理论的同时更加注重落地。 众多的“人力理论家”活跃在第一线，太少的人力实战精英奔命于治理现 场。中国企业的成长不能依靠于理论讲教，不能寄予于少数的实战精英。 最大限度的普及治理实战知识，让更多的实战型人才走向治理第一线，才 是民族振兴之要义！ 项目背景 “科学进展观核心是以人为本” -—胡锦涛：《在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告》。 立即推出的《国家人才进展中长期规划》（20092012）中，明确提出：知识经济时代人才是支撑国家经济社会进展的第一要素。贯彻落实科学进
展观，推动我国经济社会又好又快进展，夺取全面建设小康社会新胜利的 全面胜利，必须更好地实施人才强国战略，打造职业化、专业化、规模化 的人才队伍。提升人力资本价值，开发人力资源差不多上升为国家战略。 全国人才工作会议提出，改革开放以来，我国在以高层次人才和高技 能人才队伍为重点的各类人才队伍建设中取得了明显成效，在人才治理机 制上取得了长足进展。 有有关数据显示，目前我国的人力资源从业者规模约为500万人，在过去的二十年中保持了较快的增长速度。然而，与欧美等世界发达地区相 比，我国人力资源治理从业人员的职业化规范和标准建设基础较弱、起步 较晚，人力资源从业者规模快速增长与其职业化建设相对滞后之间的矛盾 比较突出，从业者在专业知识、技能和职业化素养等方面参差不齐，并在 专门大程度上阻碍了企业在人力资源治理方面的实际成效。据调查表明， 至2005年同意过专业性人力资源教育和系统学习的人力资源治理者仅8%左右。 大力推进我国人力资源从业人员的职业进展标准及规范建设，强化和 全面提升我国人力资源从业人员队伍的职业化能力和素养，既是实践科学 进展的人本观、人才观的必定要求，也是落实强国人才战略的必要举措， 依旧提升企业人力资源治理效能的重要环节，更是促进人力资源从业者提 升自身职业水平、实现职业进展的全然途径。 为此，中国人力资源开发研究会在原中国注册人力资源治理师（CERT IFICATION OF HUMAN RESOURCE PROFESSIONAL简称CHRP ）资格认证项目的基础上，推出基于国家标准的人力资源治理者职业水平标准， 以打造中国人力资源业的顶尖队伍，推动中国人力资源事业的进展为宗旨， 进一步推动人力资源职业队伍的建设和培养。 资格认证简介 《中国注册人力资源治理师资格认证》是由中国人力资源开发研究会 于2003年8月正式推出的人力资源资格证书，旨在提升人力资源治理者职
人力资源管理师二级各种分类
各项原则 1、组织设计的基本原则 p2 1）任务与目标原则 2）专业分工和协作原则 3）有效管理幅度原则 4）集权与分权相结合的原则 5）稳定和适应性相结合的原则 2、制定企业人员规划的基本原则 p25 1）确保人力资源需求的原则 2）与内外环境相适应的原则 3）与战略目标相适应的原则 4）保持适度流动性的原则 3、员工素质测评的主要原则 p74 1）客观测评与主观测评相结合 2）定性测评与定量测评相结合 3）静态测评与动态测评相结合 4）素质测评与绩效测评相结合 5）分项测评与综合测评相结合 4、无领导小组讨论题目设计的原则 p138 1）联系工作内容 2）难度适中 3）具有一定的冲突性 5、制定培训规划的要求 p143 1）系统性 2）标准化 3）有效性 4）普遍性 6、教学计划的设计原则 p149 1）适应性原则 2）针对性原则 3）最优化原则 4）创新性原则 7、培训课程设计的基本原则 p153 1）培训课程设计要符合企业和学员的需求 2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律 3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发8、课程内容选择的基本要求 p165 1）相关性 2）有效性 3）价值型 9、制定培训评估标准的要求 p186 1）相关度 2）可靠性信度 3）区分度 4）可行性 10、绩效考评标准的设计原则 p239 1）定量准确 2）先进合理 3）突出特点 4）简洁扼要 11、选择关键绩效指标的原则 p247 1）整体性 2）增值性 3）可测性 4）可控性 5）关联性 12、确定工作产出的基本原则 p248 1）增值产出的原则
2）客户导向的原则 3）结果导向的原则 4）设定权重的原则 13、工作岗位横向分类的原则 p297 1）岗位分类的层次宜少不宜多 2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与写作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类应以他们的具体职能来划分 3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关 14、企业工资制度设计的原则 p325 1）公平性原则 2）激励性原则 3）竞争性原则 4）经济性原则 5）合法性原则 15、制定工资指导线应遵循的原则 p362 1）工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长 2）由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展的不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费用水平与其他价格水平存在着较大的差异，因此国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据具体情况确定当地工资指导线水平 3）制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府颁布 16、劳动争议处理的原则 p379 1)着重调解及时处理的原则 2)在查清事实的基础上依法处理的原则，即合法原则 3)当事人在适用法律上一律平等的原则 17、调解委员会调解劳动争议的原则 p380 1)自愿原则：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿 2)尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则 18、劳动争议仲裁的原则 p381 1)一次裁决的原则 2)合议原则 3)强制原则 4)回避原则 5)区分举证责任原则 19、绩效考评指标体系的设计原则 p234 1）针对性原则 2）科学性原则 3）明确性原则 20、撰写评估报告的要求201 1)调查培训结果必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估 者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳 2)要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果 3)评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全 4)评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性 5)当评估方案持续一年以上时，评估者需要作出中期评估报告 6)要注意报告的文字表述语修饰 各种影响因素 1、组织结构环境的影响因素8 1）企业环境
二级人力资源管理师报考条件word版
二级人力资源管理师报考条件为：连续从事本职业工作13年以上;取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上等等。本站为大家整理的相关的二级人力资源管理师报考条件，供大家参考选择。 二级人力资源管理师报考条件 1. 连续从事本职业工作13年以上。 2. 取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 3. 取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 4. 具有大学专科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 5. 具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。 6. 取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
人力资源管理师职业资格考试与鉴定评审由各省市劳动和社会保障厅统一组织。考试分为理论知识(含职业道德)考试、专业能力考试、综合评审(论文撰写及答辩)三个部分，其中职业道德10分、理论知识90分;专业能力100分;综合评审100分。三个部分考试分别达60分为合格。采取闭卷笔试、模拟操作等考核方式进行。单科合格成绩保留一年有效。 二级人力资源管理师报考条件 二级人力资源管理师的考试分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。考核合格者，由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。 凡取得人力资源管理师职业资格证书的人员，依据湖南省劳动和社会保障厅和湖南省财政厅(湘劳社政字[2006]22号)文件规定享受相应津贴，其标准为：“已取得技师(国家职业资格二级)职业资格证书，且在相应岗位工作的，其津贴可按不低于150元/月的标准执行。” 二级人力资源管理师报考条件
赢在路上读后感
赢在路上读后感 本文是关于读后感的，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。 赢在路上读后感（一） 世界着名的心理学大师卡耐基曾经说过：“人生最重要的就是不要去看远方模糊的，而要做手边清楚的事”。我们怎样才能做到既能把远方的事物清晰化又能扎扎实实的做好当下的事呢？那我们就得为自己确立明天甚至更远的目标，并且立即付诸认真的实际行动。没有理想的奋斗是盲目的，没有奋斗的理想是虚幻的。要想让我们的大学生活变得更加有意义，做好职业规划是必要的！虽说计划赶不上变化，但并不能因此而否定规划的重要性。王夫之说过“志不立，天下无可成之事”。说明立志对我们有重要的指导作用！ 文学大师雨果曾这样说道：“生活好比旅行，理想就是旅行的路线，失去了路线那只能停止。”如果我们没有一个总的大学目标，那我们所有的努力努力都会变得盲目而难以前进！职业规划很重要，但根据具体的社会环境，经济发展等等的变化适时的调整自己的规划更重要，这决定着你是否已经正确对待大学生职业规划！大学是人生职业生涯发展中的一个重要准备期，在这个阶段，我们准备的如何直接关系到我们四年后在职场上的竞争力和未来职业生涯发展的水平。然而，身为大学生的我们却没有认识到这一点，在一天天的消磨大好时光。人的大学时光一生中也许就一次，不把握好，将来自己一定回追悔莫及。就像流沙河的一首诗写道：理想是石，敲打出星星之火；理
想是火，点亮熄灭的灯；理想是灯，照亮前方的路；理想是路，引你走向黎明！他说的黎明就是我们美好的未来。 《赢在路上》这本书里很大一部分时介绍和指导我们正在路上的大学生如何做好职业规划，找准自己的位置，为谋得一份好工作做好充分的思考和足够的准备。让我印象很深的一句话是“我们大多数人的人生，因为没有设立方向，设立目标，就会像无方向的车一样乱走，走到生命停止的时候都不知道走到了哪里，终其一生碌碌无为。更不幸的是他还会很不快乐，做任何事情都因为没有希望，没有目标而失去动力。”可见目标或者说理想在我们的奋斗历程中始终占据着举足轻重的地位！ 看完这本书让我想了很多很多：水无点滴量的积累，难成大江河。人无点滴量的积累，难成大气候。没有兢兢业业的辛苦付出，哪里来甘甜欢畅的成功的喜悦？没有勤勤恳恳的刻苦钻研，哪里来震撼人心的累累硕果？只有付出，才能有收获。计划定好固然好，但更重要的在于其具体实施并取得成效。这一点时刻都不能被忘记。任何目标，只说不做到头来都只会是一场空。然而，现实是未知多变的。定出的目标计划随时都可能受到各方面因素的影响。这一点，每个人都应该有充分心理准备。因此，在遇到突发因素、不良影响时，要注意保持清醒冷静的头脑，不仅要及时面对、分析所遇问题，更应快速果断的拿出应对方案，对所发生的事情，能挽救的尽量挽救，不能挽救的要积极采取措施，争取做出最好矫正。相信如此以来，即使将来的作为和目标相比有所偏差，也不至于相距太远。其实，每个人心中都有一
2020年度企业人力资源管理师二级真题模拟和答案解析完整版
企业人力资源管理师二级真题和答案解析完整版
5月企业人力资源管理师二级真题和答案解析(完整版) 一、职业道德基础理论与知识部分。 答题指导： ◆该部分均为选择题．每题均有四个各选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量(B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规 范(D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德( )。 (A)比法律产生得时间晚(B)比 法律的适用范围广 (C)比法律的社会影响力小(D)比法律模糊 3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。
(A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重 点(B)道德的根本目的在于增进团结 (C)讲文明礼貌(D)以礼特人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜 能(B)经过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展 (C)经过树立正确的职业理想．激发员工的积极 性(D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业，理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神 (C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就能够了 6、英国思想家威廉?葛德文说：“个人习惯于说她明明知道的假话，或者掩盖她明明知道的真相，必定处于一种不断堕 落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性(B)人说
人力资源管理师二级复习资料
人力资源管理师二级复习资料 第一章：人力资源规划 一、组织结构设计的程序：1.分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；2.根据所选择的组织结构模式，把企业划分为不同、相对独立的部门；3.为各个不阿米娜选择合适的部门结构；4.把各个部门组合起来形成特定的组织结构；5.根据环境的变化不断调整组织结构 一、部门结构模式的设计：1.以工作和任务为中心（直线制、直线职能制、矩阵结构）；2.以成果为中心（事业部制、模拟分权制）；3.以关系为中心（跨国公司）?? 二、组织发展战略包括：1.增大数量；2.扩大地区；3.纵向整合；4.多种经营?? 三、组织结构变革的程序：1.组织诊断；2.实施变革；3.组织评价?P11?? 四、反映组织结构的主要资料：1.工作岗位说明书；2.组织体系图；3.管理业务流程图?? 五、组织结构诊断的程序：1.组织结构调查；2.组织结构分析；3.组织决策分析；4.组织关系分析?? 六、组织决策分析（纵向决策）要考虑的因素：1.决策影响的时间；2.决策对各职能的影响面；3.决策者所具备的才能；4.决策的性质?? 七、组织关系分析包括：1.分析某个单位应对哪些单位和个人发生联系；2.要求被人给予何种配合和服务；3.它应对别的单位提供什么协作和服务?? 八、企业组织变革的征兆：1.企业经营业绩下滑；2.组织结构本身病症的暴露；3.员工士气低落?? 九、企业组织结构变革的方式：1.改良式变革，如局部改变某科室的职能、新增一个职位等； 2.爆破式变革，如企业合并、从职能制度构变为事业部制结构； 3.计划式变革，如企业组织结构的整合。?? 十、组织结构变革的阻力表现：1.生产经营情况恶化；2.工作效率低下；3.要求调职和离职的人数增加；4.发生争吵和敌对行为；5.提出各种似是而非的反对变革的理由。?? 十一、保证变革顺利进行的措施：1.让员工参加组织变革的调查；2.大力推行与组织变革相适应的人员培训计划；3.大胆启用年富力强人才。?? 十二、企业组织结构内部的不协调体现在：1.各部门经常出现冲突；2.存在过多委员会；3.高层管理部门屡屡充当下属部门相互冲突时的裁判和调解者；4.组织结构本身失去了相互协调的机能。? 十三、广义人力资源规划是泛指各类型人力资源规划；狭义的是指企业人员规划。?? 十四、狭义人力资源规划包括：1.人员配备计划；2.人员补充计划；3.人员晋升计划。? 十五、广义人力资源规划：1.人员培训开发计划；2.员工薪酬激励计划；3.员工职业生涯规划；4.劳动组织计划；5.员工援助计划；6.劳动卫生与安全生产计划。?? 十六、企业人力资源规划的环境（4＋4）：外部环境－1.经济环境（经济形势、劳动力市场供求关系）、2.人口环境、3.科技环境、4.文化法律。?内部环境－企业行业特征、2.企业发展战略、3.企业文化、4.企业人力资源管理系统?? 十七、影响人力资源活动的法律因素：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产、户籍制度、住房制度、社保制度。?? 十八、制定企业人员规划的基本原则：1.确保人力资源需求（核心问题）；2.与内外环境相适应；3.与战略目标相适应；4.保持适度流动性。?? 十九、企业各类人员计划的编制（注意两两关系）：1.人员配置计划；2.人员需求计划，必须参考人员配置计划；3.人员供给计划，是人员需求计划的对策性计划，包括人员招聘计划、人员晋升计划、人员内部调动计划；4.人员培训计划，作为人员供给计划的附属计划存在；