浅谈如何建立健全干部培训激励机制

浅谈如何建立健全干部培训激励机制
浅谈如何建立健全干部培训激励机制

浅谈如何建立健全干部培训激励机制

【摘要】激励,是存在于人的内部或外部的,能唤起我们热情和耐力去做某件事的力量。公务员培训激励机制就是指政府规范和引导公务员参加培训的行为方式与价值观念,使之符合政府所规定和倡导的行为方式与价值观念,从而实现行政目标的过程。将激励机制引入干部教育培训,需要培训主管部门、培训机构、学员的共同努力,但就约束激励主体而言,不外乎两个:培训机构和参训学员。

【关键词】干部培训;激励机制

一、建立对参训学员的激励机制

首先要用职业发展视角来分析、激发公务员参训热情。从公共部门人力资源管理的实践来看,公务员作为一种特殊职业,其个人的工作积极性受诸多因素影响,其中工资、监督和职业发展是主要的三种激励因素。在公共部门工资激励有限的情况下,职业发展的激励作用最为明显。目前条件下,国家公务员的生活和工作相对稳定,显然已经满足了生理需要、安全需要和部分感情需要,但是自我实现需要仍亟待满足。而在公务员系统中,自我实现主要是通过职位(职务和级别)提升方式达到的。因此,政府机关必须在激励公务员自我发展、不断学习和增强对培训的认同感等方面下功夫,进一步完善培训战略,使公务员培训进一步以个人职业发展的需求为中心,以点燃参训学员的热情,提高参训积极性。

其次要细化考核标准,加大考核力度,并注重运用考核结果。期望理论认为,激励的强度与期望值的大小、取得成绩后能否得到回报、个体对奖励的满意程度有着密切的关联。根据该理论,人们估计自己在培训时通过努力学习取得预期培训成绩的概率越高,取得培训成绩后组织奖励跟进的可能性越大,对所获组织奖励价值的评价越高,由此诱发的内驱力也就越强。因此,对公务员培训激励的效果主要取决于三种关系:一是努力与培训成绩的关系;二是培训成绩与组织奖励的关系;三是组织奖励与个人满意的关系。换言之,如果学员认为自己取得培训合格或优秀的可能性小就不会努力学习;如果学员的努力没有得到承认,学好学坏一个样,那么学员也没有学习内驱力;如果学员的努力虽得到承认,但与自己的理想目标差距太大,也没有学习动力。所以,要建立学员考核机制,使那些真正潜下心来学习,学有成效的学员能够得到培训机构和组织的承认,打破学好学坏一个样的僵局,就必须细化考核标准,根据不同学员的职级职别,研究出不同的考核标准和办法,既要有科学性合理性,又要具有操作性,而不简单是一般性的描述。加大考核力度,就是在严格按照标准考核的基础上,充分发挥民主,广泛征求带班人员、授课教师、班委、其他学员、学员本人的意见,着重考核参训干部的学习态度和表现,掌握政治理论、政策法规、业务知识、文化知识和技能的程度以及解决实际问题的能力等。注重运用考核结果,就要求各级干部教育培训机构主管部门和干部所在单位应当按照干部管理权限,建立和完善干部教育培训档案,如实记载干部参加教育培训情况和考核结果,并在干部年度考核、任用考察时将干部接受教育培训情况作为一项重要内容。为便于操作,建议在干部的

浅谈企业如何建立有效的员工激励机制

浅谈企业如何建立有效的员工 激励机制

目录 一、问题背景 (2) 二、研究的动机及目的 (2) 三、企业激励所面临的问题 (2) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (3) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感,企业应着手从如下几方面考虑: (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (9) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (10) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (10) 八、结论与建议 (12) (一)、结论 (12) (二)、后续研究的意义 (13)

一、问题背景 中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道,企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步,更具有竞争力的方法很简单,就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信,而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出:“中国有极具潜力的人才市场,但企业用人观念尚显陈旧。钱,不能解决一切问题。最重要的,是要建立一套完整的激励机制。”因此,对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题,但是它又关系到企业的发展壮大,有时甚至关系到企业的生死存亡。 二、研究的动机及目的 激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法,对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容,激励作为企业管理中的一种职能,是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要,激发员工的动机,以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策,提高员工工作的积极性,从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看,激励也是一种人力资源的开发,有效激励的效果便是工作效率的提高。 三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略,也没有融入整个企业管理体 制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离,对企业目

浅议企业管理中的激励机制

浅议企业管理中的激励机制 发表时间:2018-10-14T13:02:02.377Z 来源:《知识-力量》6中作者:杨宇[导读] 企业管理中实施激励应从员工尚未满足的需要出发,针对性的采取相应措施,增加其满意度,激发员工的工作动机,使员工更加积极努力的工作。从而 (吉利集团供应链质量工程(SQE)中心,浙江宁波 315000)摘要:企业管理中实施激励应从员工尚未满足的需要出发,针对性的采取相应措施,增加其满意度,激发员工的工作动机,使员工更加积极努力的工作。从而提高劳动生产率,实现组织的目标。如何运用好激励机制也就成为各个企业在管理中面临的一个十分重要的问题。文章试从企业管理中存在的主要激励问题、激励的原则、激励的方法等方面作一些浅显的论述。关键词:企业管理中;激励管理;动机;积极性;机制 引言: 激励的原意是指人在外部条件刺激下出现的心理紧张状态。管理中的激励是指管理者运用各种管理手段,刺激被管理者的需要,激发其动机,使其朝向组织所期望的目标前进的心理活动和行为活动过程。简单地说,激励就是调动人的积极性。 1 企业管理中存在的主要激励问题 1.1 激励意识落后 有的企业,尤其是我国的一些中小企业缺乏激励意识,认为有无激励一个样。还有的企业口头上重视人才,行动上却还是以往的一套。还有很多企业的管理者认为激励是常规性的工作,无须花太多的精力,对激励的重要性认识不足。这些落后的激励思想,使得企业员工的工作积极性下降。也就导致企业内部人员频繁跳槽,人才流失现象较为严重。制约了企业的发展。 1.2 只注重物质激励,形式单一 一些企业管理人员不考虑员工有不同需要,在激励时不分层次,不分时期,都给予物质激励,形式单一。不可否认,高薪与良好的福利待遇在某一个时期在吸引人才,留住人才方面确实能发挥重要的作用,但随着员工物质待遇的满足,员工的需求将向更高层次发展,如社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要等相继出现,物质激励是难以满足这些需要的,而精神激励和工作激励则能教好的满足这些需要。 1.3 没有形成科学合理的绩效评估体系 很多企业仍存在将工作年限、个人资格和工作经历作为确定和增加工资等薪金的主要依据。在多数企业的管理中,对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成命令的情况,并没有形成科学合理的绩效评估体系。由于员工的绩效得不到正确的评估和肯定,很大程度上抑制了员工的工作积极性。 2 企业管理中应坚持的激励原则 2.1 物质激励与精神激励相结合 物质需求与精神需求是员工需求的两个方面,物质激励与精神激励可以从不同方面满足人们的不同需要,从而调动人的积极性。物质激励与精神激励两者密不可分,物质激励是基础,精神激励是根本。只有把二者结合起来使用,才能达到较好的激励效果。 2.2 正激励与负激励并举,以正激励为主 正激励与负激励从不同的侧面对人的行为起强化作用。正激励是主动性的激励,用来培养正确的行为;负激励是被动性的激励,用来抑制和消退不正确的行为。就其作用来讲,正激励是第一位的,负激励是第二位的。 2.3 差异化与多样化相结合 所谓差异化就是根据组织成员的不同需要,有区别地进行激励;所谓多样化就是不应拘泥与一种方式,而应视不同情况,灵活运用多种激励方法。在某些情况下,多样化的激励还可以引导需要产生变化,加以利用后,可以激发组织成员更大的潜力。 3 企业管理中有效激励机制的构建 3.1 构建有效的激励机制的措施 我国企业要建立科学的激励机制,我认为要做好以下几个方面工作:①加强民主管理,转变领导作风 由于受传统思观念的影响,加上领导任命方面的制度性缺陷,我国企业的领导者从某种程度上讲存在着官本位思想和官僚主义的作风,这样易使员工产生对抗情绪和消极行为,不利于人的积极性和潜能的发挥。因而领导者要转变观念,实行民主管理,来化解员工的消极行为和对抗情绪。 ②进行科学的工作分析,夯实人才激励的基础 工作分析是企业人员招聘、薪酬管理、绩效评估、员工培训等工作的基础。缺乏工作分析或工作分析不科学,将会导致:人才招聘使用缺乏统一标准,出现人才高消费或人才积压的现象,造成了人力资源的浪费,挫伤员工的积极性;员工的考核缺乏有效的标准,员工的绩效与所得的报酬不一致,奖酬失去了公平,也就发挥不了应有的激励作用;难以制定切实可行的职业生涯规划,留不住人才、也满足不了人才成长与发展的需要。所以企业要建立有效的工作分析制度,在进行工作分析时要允许员工在工作内容、方式、时间方面有较大的自主性。这样,才能更好的调动员工的积极性。 ③做好职业生涯管理,确定人才发展目标 职业生涯管理从组织角度来说,是对员工从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导、和控制,以实现组织目标和个人发展的有机结合。帮助员工制定完善的职业生涯计划有着十分重要的意义和作用。既有利于促进员工的全面发展和增加他们的满意感,最大限度地调动员工的积极性和创造性;也有利于塑造优秀的企业文化,并通过企业文化对员工加以激励。 ④建立科学的人员培训与开发制度,促进人才的可持续发展

谈谈激励机制

谈谈激励机制 人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 一、激励要和精神激励相结合 物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励,如罚款等。物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励是激励的主要模式,也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立,“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来,有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中,不少单位在使用物质激励的过程中,耗费不少,而预期的目的并未达到,职工的积极性不高,反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则,极大地抹杀了员工的积极性,因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工

的创新精神,平均等于无激励;而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要,更有精神方面的需要,美国管理学家皮特(Tom Peters)就曾指出“重赏会带来副作用,因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息,影响工作的正常开展,整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面: 1、创建适合企业特点的企业文化 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。 2、制定精确、公平的激励机制 激励制度首先体现公平的原则,要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度,并且把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来,这样能激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能;最后是在制定制度是要体现科学性,也就是做到工作细化,企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

如何构建员工激励机制

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/a610780586.html, 如何构建员工激励机制 作者:孟令俐 来源:《商情》2014年第33期 企业资源中最重要的资源是人力资源,当今企业最剧烈的竞争是人才的竞争,而人才管理的关键是激励。如何建立良好有效的员工激励机制,不同的企业针对不同的员工、员工的不同人生和职业阶段性制定恰当的、适度的激励措施是管理成功的关键所在。 企业员工激励激励机制 面对越来越激烈的市场竞争,使得企业越来越重视员工的激励。激励对于调动人们潜在的工作积极性,出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有极其重要的作用。在良好的激励机制之中,管理者应找准员工的真正需要,将满足员工需要的措施与企业目标的实现有效的结合起来,这样才能使企业不断发展壮大。 一、建立员工发展通路制度 激励的起点是满足员工的需要,需要产生动机,动机产生行为,但员工的需要因人而异,因时而异,并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施,其激励强度才大。因此,管理者必须深入地进行调查研究,不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势,有针对性地采取激励措施,才能收到实效。 为满足员工工作成就感,从员工尊重、发展的需要出发,让员工有一个明确清晰的发展通路,即建立员工发展通路制度,以此来稳定员工队伍,激发员工工作积极性。 通路的设计根据企业员工岗位设置、企业特点及员工的工作性质要求,还可根据各职位专业技能要求,实行职位内部分级制的薪酬待遇。 通过设计员工的职业发展通路,使员工明确自己的奋斗目标,在努力实现目标的过程中来达到员工的自我激励,以此来助力企业与员工共赢。 二、建立员工技能开发和能力培养的培训体系 员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容,对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。因此企业应建立起规范的培训开发体系。通过培训,一方面可以改变员工的工作态度,提高了员工对企业的“忠诚度”,满足员工发展和自信心的需要。另一方面可以不断更新员工的知识,激发员工的创造力和潜能,增强了员工自身素质和能力的提高,满足员工发展实现理想的需求,更好地为企业服务。

浅谈激励机制在共青团工作中的应用

浅谈激励机制在共青团工作中的应用 激励机制从管理学角度而言是指在组织系统中激励主 体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式,它强调“以制度化为基础,以人为中心”的人力资源管理。《世界上最伟大的管理原则》一书曾提出了这样一个论点:“人总是乐意去做受到鼓励的事情。”对于生产第一线的各单位来说,团员青年人数占有很大的比例,如何正确的应用激励机制,最大程度地提高团员青年工作的主动性、积极性和创造性,对于企业管理和生产经营发挥有着很重要的促进作用。 激励机制目前在各类企业及单位应用比较广泛,其作用也慢慢地得到了人们的肯定,不同行业对激励机制的应用有所不同。针对企业团干部及广大团员青年来说,激励机制的应用主要包括以下几个方面: 一是尊重激励。包括人格的尊重、个性的尊重和自尊心的尊重。团员青年作为一个个独立的个体,有着不同的个性,必然希望得到别人的尊重,在团干部与广大团员青年交流的过程中,要以一种平等的关系来构建一种激励机制,在感情上要息息相通,在工作上则要协同关心。在激励机制构建中,既要能够体现讲道理、办实事的原则,又要彰显出情感鼓励、真诚关爱的内涵。要学会激励广大团员青年以主人翁的态度参与项目施工生产及管理,对其工作中出现的失误或不足不

要简单地全部否定,对他们的工作业绩给予实事求是的评价与表彰;要根据具体情况,采取公开式、启发式、婉转式、商讨式、宽容式、对比式等不同的工作方法,激发他们的工作热情和内在潜能。 二是信任激励。人与人间见的信任能够更好地促进工作中的交流和互助,通过信任激励使广大团员青年树立做好工作的信心,从而保证他们工作的顺利开展。在项目的生产管理工作中,难免会遇到一些很棘手的问题,让刚刚走上工作岗位不久的团员青年感到很大的压力,如果不能及时有效地帮助他们树立信心,解决工作中遇到的困难,那么他们可能会产生退缩的想法,最终造成企业青年人才流失。为此企业领导以及团干部要及时做好疏导工作,通过信任激励的途径,帮助那些对自我能力产生怀疑,丧失工作的信心团员青年找回自信,让他们在岗位上能够更快更好地成长起来。从另一方面来说,信任是相互的,通过信任激励的方式也可以赢取广大团员青年对团干部及公司本身的信任,使他们增强工作的自信心和责任心,为企业管理和生产贡献力量。 三是考核激励。考核激励的目的一方面是为了了解广大团员青年的工作情况,寻找他们自身的优势与不足,有针对性的进行工作调整并做好相关的培训工作,督促广大团员青年不断地成长。另一方面也可以以一种客观、公正的考核方式,来体现企业对人才的渴望,使那些工作业绩突出的团员

公务员激励机制

浅 谈 公 务 员 的 激 励 机 制 院系: 班级: 学号: 姓名:

【摘要】公务员的激励机制是我国公务员制度的内在核心机制,它贯穿于公务员制度的始终,是激发公务员的工作积极性、从而提高工作效率的重要环节。本文将从我国公务员激励机制的运行现状出发,对我国公务员激励机制存在的问题进行分析并提出完善的思路。 【关键词】公务员;激励机制;完善 经过二十年的探索与总结,我国公务员制度正在走向成熟,公务员激励机制的设计和运行也在逐步完善。但是,由于我国推行公务员制度的时间短,社会又正处于体制转型时期,公务员激励机制在某些地方、某些领域还存在许多问题,或多或少地限制了激励机制的效力,阻碍了激励机制的运行,影响了激励机制的创新。因此,探索完善公务员激励机制的路径和方法有着重大的理论意义和现实意义。 1 我国现行公务员激励机制存在问题 我国公务员制度的是上个世纪的90年代,因而在很多方面很不完善,作为激励制度,在这方面我国与外国相比差距很大,在激励制度这方面我国还需要一个漫长的过程。我国公务员激励制度在经过了二十多年的发展以后究竟如何呢?在现实运行过程中我国公务员激励制度主要存在以下问题: 1.1 薪酬激励机制的缺陷:适当水平的薪酬能保障公务员的生活,体现公务员的地位,并在此基础上提高公务员的工作效率。自1997 年以来,我国对公务员主要采取普遍加薪的手段进行激励,其薪酬水平已处于社会平均水平之上,使公务员的工作积极性得到了一定的提高。从我国公务员目前的薪酬体制来看,问题主要表现为当前薪酬设计过于死板,业绩性薪酬在总薪酬中比重较低;不同级别公务员之间的薪酬差异小,不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量;公共部门内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开。种种形式上的公平造成了实质上的不公平,导致公务员的价值和社会地位得不到体现,难以激发其工作积极性。 1.2 考核激励机制的缺陷:在我国对公务员的考核大多只是做作样子,岗位目标设定不够明确,职责分工的不够详细,考核指标的难以量化,政府部门与党政

建立健全激励机制

建立健全激励机制深化国有企业改革(上) ——四川建立健全国企经营管理者激励机制的探索与启示随着改革的深入,四川省委、省政府进一步认识到:国企要摆脱困境,必须建立起一套符合社会主义市场经济要求的企业制度、管理体制和管理模式。在建立现代企业制度进程中,由于出资者缺位等国情特点,搞活国有企业更有赖于高素质的企业经营管理者,尤其是高素质的职业企业家阶层。而要调动他们的积极性和创造性,必须要有一套适应社会主义市场经济体制要求的激励约束机制。由于四川省委、省政府高度重视,大胆改革,使四川国企经营管理者激励机制的探索建立有较大突破,取得了实质性进展。 一、四川探索国有企业经营管理者激励机制的作法及成效 (一)四川对国企经营管理者的主要激励方式 1、物质激励 四川采取的物质激励形式,归纳起来,主要有六种: (1)业绩计提 报酬结构:基薪+业绩计提 对省属公司制企业的董事长、总经理或非公司制企业的厂长(经理)主要采用这种激励形式,部分市、县也参照这种形式制定国企经营管理者的报酬方案。其基薪主要根据企业规模、本地区和本企业职工平均工资收入水平确定,其公式为: 基薪=(本企业职工上年度平均工资+本地区职工上年度平均工资)÷2×系数 公式中“系数”根据企业资产规模等具体情况,确定在2.0-10.0的范围内。业绩计提以基薪为基础,根据其经营实绩确定。赢利企业、亏损企业的考核指标及计算办法有所区别。赢利企业主要考核指标为净资产增值率、净资产收益率和社会贡献率:净资产增值率每增加1%,按基薪的15%计提业绩收入;净资产收益率每增加1%,按基薪的10%计提业绩收入;社会贡献率每增加1%,按基薪的6%计提业绩收入。亏损企业经营管理者业绩收入主要按减亏增盈指标考核,实行分档递减计提的办法,按减亏额的1-2%计提业绩收入。税收指标是计提业绩收入的否定指标,亏损企业的社会贡献率指标也是计提业绩收入的否定指标。各项考核指标基数原则上以上年实际完成数为基础并参考行业和区域内经济效益水平合理确定,考核指标基数一年一定。同时建立国企经营管理者专用帐户,将其业绩收入的50%存入专户,作为经营管理者任期风险保证金,用于抵补经营管理者以后年度可能形成的亏损。经营管理者调动、解聘或退休时,经离任审计一年后,方能兑现余额。 (2)奖售股权 报酬结构:基薪+股权或股票期权等 对股份制企业,尤其是上市公司的总经理或董事长采用这种激励形式,其他领导班子成员按照小于1的系数进行折算,通过给予不同数量的股权、股票期权来体现其差别。奖售股权分四种情况:一是奖励股。有些市专门设了两种形式的奖励股份:一种是将经营管理者年薪中的部分奖金折算成普通股份;另一种是凡任期内经济效益连续3年上升及做出其他突出贡献的,按企业净资产的含量折算为股份予以奖励。二是出资购买和送配股。长虹集团改制时,要求经营管理人员购买股份,根据职位和工龄,最多8000多股,最少3000多股。其中董事长兼总经理期初持股7900股,逐年送配后现在达65227股。在任期间,这些股票均被“锁定”,不能出售。三是岗位股。南充、眉山等地在国企股份制改造时,对总经理设岗位股,经理班子其他成员按经理的0.5-0.8比例设置。这种岗位股实际上是一种干股,只享有红利分配权。四是股票期权和分配权期权,目前四川正在积极探索试行这种激励方式。 (3)目标定酬 报酬结构:A目标薪金+B目标薪金等 这种形式没有基薪。对国有宾馆、饭店、旅游公司以及部分商贸企业,尤其是特殊困难亟待解决的企业总经理或兼职董事长一般采用这种激励形式。1999年,绵阳药业集团外聘一位营销部经理,年薪28万元(没有基薪),交30万元股金并作为风险抵押金,确定销售、利润两项目标:完成销售目标任务3200万元,领取销售部分底薪8万元;完成利润目标400万元,领取利润部分底薪20万元。实现销售的超差部分则按同比例增减销售底薪(增加销售薪金的前提是必须完成利润指标)。利润指标完成额未达到400万元,则按比例扣减利润底薪,利润低于274万元,则按未完成额的26.8%扣减收入和风险金;利润超出400万元的部分则按所得税后剩余部分的40%提成,年总收入的25%留在公司作为本人风险抵押金。目标定酬的激励约束作用很大,1-9月,该营销部实现利润470万元,是上年同期利润的8倍,净资产收益率已达71.2%。 (4)准公务员报酬 报酬结构:工资+津贴、奖金等 对承担政策目标的水、电、气、电信、邮政及对国民经济和国家安全具有特殊战略意义的大型集团

浅谈团队中的激励机制

浅谈团队中的激励机制 摘要:在以人为本的管理理念下,激励管理机制可以极大限度的激发员工实现自我价值的热情,激励他们向教育目标靠近。在激励机制中充分利用心理效应的积极作用,合理规避心理效应的消极作用,让激励管理机制作用充分发挥。研究了工作团队的激励机制,特别分析了工作团队中的薪酬制度,机会主义倾向和解决的办法,一些过程评价方法及层次分析法在工作团队绩效测评中的应用。 关键词:激励管理机制、自我价值、手段、应用

Abstract: In a people-oriented management philosophy, the incentive management system can greatly stimulate the limits of the enthusiasm of staff to achieve self-worth and encourage them to close the aims of education. Make full use of the incentive mechanism the positive role of the psychological effects, reasonable to avoid the negative effects of the psychological effects, so that the role of incentive management system into full play. Study team incentives, in particular the analysis of work teams in the pay system, opportunistic tendencies and a solution, a number of process evaluation methods and analytic hierarchy process in the work team performance measurement application。 Keywords: Incentive management system、Self-worth、Means、Apply

浅析我国中小企业激励机制存在的问题及对策

浅析我国中小企业激励机制存在的问题及对策 【内容摘要】 人的积极性是通过激发动机来实现的,合理有效的激励不但能有效激发员工的积极性与主动性,促使员工实现组织目标,提高组织效益。而且能在日益激烈的知识经济环境下吸引和保留住一支素质高,具有核心竞争力的员工队伍。调动员工的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题,也是提高效率的关键所在。 本文以我国中小企业为例,较为系统地介绍了我国中小企业当前所施行的激励机制的优缺点及逐步建立完善的管理机制,并提出了一些改进建议,以达到最大限度地激发员工工作积极性与主动性的目的,使公司实现可持续发展,从而在激烈的市场竞争中占得一席地位。 【关键词】 中小企业、人力资源管理、激励机制、企业可持续发展。 【正文】 一、引言 经过全球金融危机,我国经营环境复杂多变,市场竞争越来越激烈,中小企业面临的人才缺乏、人才流失等用人难的问题日益突出,如何通过激励吸引和留住人才备受关注。本文针对我国中小企业员工激励机制存在的问题,提出了一些改进的措施。相信大家都知道人们在选择就业上,首选是外企、中外合资企业等。相比较而言,国企及民营企业就甚少有人问津。究其原因,无非是外企等更重视人性化管理,能更好地调动员工工作积极性经济主动性,员工工作热情高。而国企和民营企业,在这些方面表现形式较为单一,并不能充分挖掘出员工潜能。透过这一现象,我们可以看到管理机制,尤其是激励机制对于一个企业的重要性,今天,我就以我国中小企业

为例,简单分析其激励机制的优缺点,并对其改进提出一些建议。 二、我国中小企业激励机制现状 (一)我国中小企业简介 2011年6月18日,工业和信息部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》,一、根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》(国发[2009]36号),制定本规定。二、中小企业划分为中型、小型、微型三种类型,具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标,结合行业特点制定。 三、本规定适用的行业包括:农、林、牧、渔业,工业(包括采矿业,制造业,电力、热力、燃气及水生产和供应业),建筑业,批发业,零售业,交通运输业(不含铁路运输业),仓储业,邮政业,住宿业,餐饮业,信息传输业(包括电信、互联网和相关服务),软件和信息技术服务业,房地产开发经营,物业管理,租赁和商务服务业,其他未列明行业(包括科学研究和技术服务业,水利、环境和公共设施管理业,居民服务、修理和其他服务业,社会工作,文化、体育和娱乐业等)。 中小企业是国民经济的重要组成部分,是推动经济发展的一支重要力量。它主要有以下特点:投资主体和所有制结构多元,非国有企业为主体,决定了当前中小企业工作要以发展为重点。劳动密集度高,两极分化突出,决定了当前中小企业发展重在“

企业如何建立激励机制

企业如何建立激励机制 近几年来,人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述,总结了企业中常用的激励方法和建立激励机制时需要注意的事项。 人力资源管理激励 如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地?企业长久发展的动力在哪里?无数优秀企业的实践告诉我们:人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中,激励问题是重要内容之一。如何运用好激励机制成为各个企业面临的一个十分重要的问题。笔者试从有关激励理论、激励机制的作用、激励的模式及企业建立激励机制需要注意的事项等方面入手浅作分析。 1 有关激励理论概述 激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中,激励可以理解为企业通过创造满足企业人员各种需要的条件,激发企业人员的各种潜能及努力动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。员工为什么可以被激励?怎样的激励才算是有效的激励?要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次,依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要,称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足,尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足,员工才有较高的积极性。 员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要,才会产生积极的效果。另外,好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之,只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施,就要立足员工的需要。 2 激励机制的作用 2.1 吸引优秀人才 在发达国家的许多企业中,往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。 2.2 开发员工潜能 美国哈佛大学詹姆斯( W.James)教授在对员工激励的研究中发现,按时计酬的分配制度仅以发挥20%~30%的能力,如果受到充分激励的话,员工的能力可以发挥80%~90%,两种情况之间60%的差距就是有效激励的效果。 2.3 留住优秀人才 彼特.德鲁克(P.Druker)认为,每一个企业组织都需要3个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效,企业注定必垮。在这3方面中,对“未来的人力发展”就是来自激励工作。 2.4 造就良性的竞争环境 科学的激励制度包含有一种竞争精神,它的运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性

浅谈企业激励机制的建设

1、前言 目前,许多企业活力不足,管理不善,经营陷入困境,资产负债率居高不下,造成了整个企业的内部效率低下。事实证明,这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性,致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高,甚至导致企业优秀人才跳槽,人才流失严重,降低了企业的核心竞争力。而那些国际知名的大集团,或是国内具有竞争优势的企业,其成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才激励机制,从而吸引、留住了大批人才。现在我们应该注意到,当代企业的竞争正在由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演变,而竞争的实质归纳到一点就是人才的竞争,“得人才者得天下”。一个企业只有在人才上占尽优势,才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。所以说,不管是那些存在激励机制缺陷的企业,还是那些激励机制比较完善的企业,面对世界经济一体化发展的趋势,适应我国加入WTO的要求,应对越来越激烈的国际竞争,都应该重视人力资源的管理,继续完善和加强企业的激励机制建设,而这项建设是一个系统而复杂的庞大工程,它始终贯穿于企业的引才、留才、用才及人才培养的全过程的始终,应该注意其连续性和长期性,对于如何完善和加强企业的激励机制的建设问题,对于如何有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地调动人才的积极性的问题,下面我们结合管理实践和相关理论,提出一些对解决此问题有实质性帮助的建议。 2、引才激励 一个企业要增强其核心竞争力,就要重视吸引人才,而吸引人才的关键是凭借企业雄厚的实力,广阔的发展前景和巨大的市场潜力,优厚的待遇等软硬条件来招贤纳士。其具体措施如下: 2.1、凭借企业雄厚的实力和强劲的发展前景来吸引人才。企业要树立良好的形象,作好宣传工作,扩大知名度和美誉度,让人才了解企业,如企业在本行业中的地位,产品在市场竞争中的优势和市场占有率等现有情况,更要让他们知道本企业的发展前景是广阔的,市场潜力是巨大的,只要投身本企业,个人就会有广阔的施展才华的空间,企业一定会作到“人尽其才,才尽其用”,使其才能得到淋漓尽致的发挥;作到“各得其所”,使其得到最佳发挥才能的工作岗位。从而使他们产生加入本企业的强烈愿望和动机。

浅谈企业激励机制

浅谈企业激励机制 文秘原创投稿 公司引进一位人才要花费不少成本,包括直接成本和机会成本,因此都希望人才进来后能够扎下根来,全心全意为本公司的发展添砖加瓦贡献力量。优秀人才的流失将是公司巨大的损失,也是公司领导层最不希望发生的事情,因此每个公司都想方设法吸引和留住优秀人才为己所用。这一目标的实现,是一项系统工程,需要公司上下各方面采取多 种政策和措施。不同的发展时期和市场环境,不同业务类型的公司,以及人才的不同个人特点,决定了吸引人才和留人的办法多种多样,不可一概而论,每个公司应该广泛吸取各种成功的做法和经验,制定出适合本公司具体情况的制度和措施来。这些制度归纳起来就是激励机制。 激励机制是发挥激励作用,达到激励目的的具体途径。激励方式多种多样,能否正确运用和不断开拓新的激励方式,是企业人才管理的重要环节,也是衡量企业管理者才干的重要标志。对企业人才的激励方式多种多样,大体上可归纳为如下几种形式。 一、目标激励 目标管理是企业管理者最主要的工作内容,目标激励则是实施目标管理的重要手段,设置适当的目标,能激发人的动机,调动人的积极性。目标既可以是外在的实体对象(如工作量),也可以是内在的精神对象(如学术水平)。目标的效益(达到目标满足个人需要的价值)越大,社会意义越大,目标越能激励人心,激励作用就越强。另一方面,经过努力实现目标

的可能性越大,人们就越感到有奔头,目标的激励作用就越强。 企业管理者对自己掌管的企业,应该有长期发展的远景设计,切合实际的发展目标,及达成目的的实施计划,并进行必要的宣传交底,这样才能激发下属为完成这个远景目标而积极努力,增强其职业责任感和事业心。面对激烈的市场竞争,在宣传方面,往往讲企业的问题多,讲企业的困难多,讲市场危机,讲下岗、讲裁员多,使企业员工处于深重的危机感中,前途感淡漠,当然其目的也是为了从另外角度激励员工的积极性,提高员工的奉献精神,消除惰性,但过分地强调和宣传危机,会带来副面效应,处理不好会使激励变成“激化”。因此留住人才最重要的是企业发展,任何人选择就业单位,都不会选择一个没有发展前景的单位,每个人都希望自己所在的单位是这个领域的排头兵。因此企业应向自己的员工详细地阐述企业发展前景及用怎样的步骤去实现它。 二.奖惩激励 奖励是对人的某种行为给予肯定和表彰,使其保持和发扬这种行为,惩罚则是对人的某种行为给予否定和批评,使其消除这种行为。在这里惩罚得当与否是非常重要的,奖励应该处理好物质奖励和精神激励的关系,奖励的典型性与普遍性之间的关系。惩罚要合理,要作到惩罚与帮助相结合,在实施处罚过程中要一看性质,二看损失,三看影响,四看态度,以教育本人和他人为出发点,坚持教育从严处罚从宽的原则,真正使受惩罚者从中得到启发和教育。实践证明,惩罚得当同样能起到激励作用,会有很大的感召力。 三.竞争激励

激励机制建立与完善

建立健全干部考核奖惩激励机制,对于推行横向岗责体系建设,进一步提高税收各项工作管理效率具有重要意义。因此强化对干部的考核评价激励,既要完善考核激励机制,突出人性化管理,又要合理设计考核指标。建立科学的评议考核指标体系,实行过程控制,实施全员全面考核,进一步提高考核激励工作的可操作性和实效性。 一、完善考核激励机制,不断优化考核手段 目前我们现有考核激励制度或缺乏实质内容或千篇一律、大同小异,考核激励留于形式:有的单位考核激励制度过于繁琐,缺乏可操作性和实效性,部分单位调动干部能动性的有效办法和措施不多,考核激励的力度和深度不够,难以真正起到奖惩作用。推进横向岗责的生命力在于落实责任,形成工作开展到哪里,评议考核就到哪里;过错发生在哪里,问责追究就跟到哪里的工作格局。因此探索建立一套行之有效激励奖惩评价体系,就必须形成“有岗、有责、有流程、有评议、有奖惩”的机制,将责任具体落实到每一个岗位、每一个部门,实现制度、机构、岗位、人员、责任的有机结合,部门之间、岗位之间建立起一种齿轮传动式的工作机制。实践证明“大锅饭”不好吃,“大锅饭”必然导致工作效率低下,不能体现“按劳分配,按绩奖惩”分配原则,久而久之必然影响干部工作热情和工作积极性。所以要实施对干部的全面有效考核,要研究制定一套行之有效又便于考核的制度办法,明确岗责、指标到人,设立专门考核机构负责对日常考核相关信息的收集、处理和分析。要确立考核方式和考核手段来提高考核工作的效率和效果,积极探索人工考核和采用计算机考核相结合的方式,对工作实绩的考核要重点强调计算机考核,对公共内容的考核要进一步细化和量化,日常工作中要全面掌握干部的个人基础信息、岗位工作信息以及其他相关信息,采取共性指标和个性指标相结合的方式实施有效的双量考核,应根据部门、岗位的实际,选择最适当的评议考核方法,可以采取部门之间、干部之间日常评议与上级定期考核相结合,内部考核与纳税人评议相结合,主管部门与相关部门评价相结合,充分享用计算机信息资源使考核工作进一步深化和细化,增加考核的客观性、真实性和有效性。 二、坚持以人为本,注重人性化管理 一是加强干部思想教育。当前不少干部思想认识不到位,总认为考核就是为了多扣钱,有的干部宁愿让扣点钱也不愿意多工作,少承担责任,一些干部习惯跟能力差干部的比工作好坏,缺乏应有的责任心和进取精神。因此要在思想政治工作中加大对品德的教育和考核力度,对不同岗位、不同层次人员,分门别类、有针对性地做好思想教育引导工作,引导干部树立一盘棋思想,增强干部自我修养意识和责任意识。二是加强地税文化建设,营造文化氛围,培育良好的价值观念、道德规范、行为规范与精神风貌,以人为本,利用税务文化陶冶干部的情操,要突出宗旨理想教育,进一步深入开展“珍爱生命,承担责任,维护荣誉”地税核心价值理念教育活动,大力普及科学化、精细化管理理念教育,培养干部开拓进取、奋发有为的信心和勇气,形成敢抓敢管、敢于负责、真抓实干的良好局面。要深入进行典型引路、比学赶超教育,引导干部端正奉献与索取的态度,不断提高干部队伍的综合素质。三是突出人性化管理,尊重人的本性,以人性的自我实现需要引导干部积极工作,规范干部行为,利用行为习惯加强管理。以制度建设为平台,突出人性化管理,综合考虑人员素质差异和岗位能力差别等现象,统筹兼顾,正视差异,包容共进、奖惩有度。使干部的索取与奉献达到很强的一致性,激励干部高效工作。

组织行为学浅谈激励机制在企业中的运用.doc

浅谈激励机制在企业中的运用 摘要:行为是由动机引起的,而动机是由人的需要激发的,不同的激励因素,对于不同的人可能效果不同,如金钱可以激励某些人努力工作,而对另一部分人,工作成就就是最大的激励因素。管理者应该按需激励,首先就要承认并尽量满足员工的不同需要。根据员工的不同需要,采取不同的激励措施,才能调动人们的积极性,使员工保持旺盛的士气。然而,实际生活中很多企业在使用激励理论时存在许多误区。本文通过分析激励理论提出一些实际可行的措施来帮助企业更科学的运用激励理论。 关键词:激励管理企业误区 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。主包含:诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度、行为规划制度。 从管理的角度考虑,人力资源是现代企业的战略资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,是现代管理中最重要、最基本,也是最困难的职能;是企业运用科学的手段,灵活的调动人的情感和积极性。 随着社会的发展与融合,人们的个体差异越来越明显,个人的人格渐呈现出多样化、复杂化的特点。员工是企业发展的根基,管理者应意识到员工的重要性,针对不同人格特征的员工配与不同的职业和激励政策,建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励机制,提高员工工作的满意度,使其充分的发挥其积极性和创造性,提高其工作效率,为企业创造出更多的价值。然而,企业在运用激励理论仍存在许多误区。例如: 一,重金轻情,实效不明 毫无疑问,金钱奖励是最直接,最有效的激励方式,它可以在短期内迅速激起销售人员的斗志,快速提升销售业绩。然而部分企业比较信奉重赏之下必有勇夫,于是金钱就被他们作为魔法棒,哪里需要就指向哪里。但是金钱激励并不一定总是企业最有效的激励方法。 二,重结果,而忽视过程 激励的执行过程对激励效果有极大影响,同样的激励运用不同方式发放就会起到截然不同的效果。有些企业老总认为,只要奖品,钱发到员工手里,激励完成了,

浅谈企业管理中的激励机制

自考本科生毕业论文 论文题目浅谈企业管理中的激励机制作者姓名 专业名称行政管理学 准考证号 指导教师 2015 年4月20日

内容摘要 面对时代的变迁、经济的快速发展,希望、困惑、机遇、挑战,随时随地都有可能出现在每一个社会成员的生活之中。在这个快速发展的社会里,企业面临的是人才的争夺,企业在寻求人才的同时,更需要学会牢牢地留住已经在企业里的人才。激烈的人才争夺战中,只有掌握了怎么样去留住人才,才能更大化的为企业减少损失,从而为企业提高效率和创造出更多的效益。一个良好的企业管理是企业发展的关键环节,企业的发展需要员工的支持和认可,其中员工的主动性和积极性对企业具有着重要的作用。怎么样才能调动起员工的主动性和积极性呢?那么,就需要对员工进行激励。员工的主动性和积极性是和激励成正比的,只有通过对员工进行不断的激励,才能提高员工的主动性和积极性。这里通过对电装(常州)燃油喷射系统有限公司企业管理中激励机制方面存在的一些问题进行简要的探讨。 关键词:效率;企业管理;激励

目录 内容摘要..................................................................................................... I 引言. (1) 一、激励机制的概念、目的及其在企业管理中的作用 (1) 二、电装(常州)燃油喷射系统有限公司激励机制存在的问题 (3) (一)考核机制不完善、缺乏公平的考核程序 (4) (二)缺乏合理的薪酬体系 (4) (三)激励手段单一 (4) (四)缺少必要的培训机会 (5) (五)缺少必要的情感激励 (5) 三、公司激励机制的对策与分析 (6) (一)建立完善的考核制度 (6) (二)完善薪酬体系 (6) (三)丰富激励手段 (7) (四)加强员工的培训机会和职业生涯辅导 (7) (五)加强必要的情感激励 (8) 四、结论 (9) 参考文献 (10)

浅谈绩效管理中的激励机制

浅谈绩效管理中的激励 机制 Document number:NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

浅谈绩效管理中的分解机制和激励机制随着市场经济的持续深入发展,国有企业紧跟时代形势进行了诸多变革,表现之一就是现代绩效管理体系的引进和建设。在内外环境都发生巨大变化的情况下,电力企业必须改变原有的运作模式。绩效管理就是保证企业战略目标实现的有效手段。结合到本企业的实际工作,我有一些浅薄的体会。 一、绩效管理强调企业目标必须层层分解,压力必须层层传递。 所谓层层分解、层层传递,目的就是要使各管理层级与员工清晰地了解公司的经营发展目标,明确各部门和岗位的职责,提高执行力,增强主动性,加快落实目标任务,实现企业的发展战略。 这一点,在诸多企业中还存在着不足。很多企业的管理层往往把大量精力消耗在计划环节上,而所投入的精力并没有能产生预期的效果,在忙碌的尽头得到的却是苍白无力的执行。事实上,企业的管理大纲、建设制度已经足够健全,需要的只是按照这些大纲、顺着这些经络认真执行下去,可是为什么我们很多的文件精神或企业状况员工知之甚少甚至毫不知晓,对企业的一些措施怀有不满意情绪,这就是在沟通渠道上出了问题。辛苦制定出来的目标浮在上面,没有真正落实下去,什么事情都是走走过场,这样的目标其实比没有还不好,反而让员工觉得企业是不务实的。

企业是员工集体的企业,我们要员工有集体荣誉感,要有归属感,要荣辱与共,就首先要把员工的思想汇聚到一起来。这也是我们要抓好落实分解的一个原因。 电力企业作为国有垄断型企业,其员工相对于其他企业员工来说压力较小,缺乏危机感,习惯安于现状,员工工作较为稳定。而实施绩效管理后,由于员工对于绩效管理认识的偏差,将绩效管理等同于绩效考核,认为绩效管理的实施就是为了扣钱,会大大增加自身的工作压力,致使过去的“铁饭碗”不复存在,从而易使员工产生抵触情绪。所以,要把目标管理理念分为“人”和“事”两个层面来落实。即,从个人角度讲,鼓励员工设立个人目标与要求。从组织层面讲,部门一级要在一定期限内实现与组织发展有益的管理目标,或在管理活动中改善和促进组织成员的行为规范。要充分利用班会、安全学习等机会,向员工传递设立个人目标和组织目标、近期目标与远期目标的重要性,鼓励员工勇敢设立个人目标和近远期职业规划,并为此而努力奋斗。 在日常管理目标上,部门要将细化管理、规范日常工作、提高执行力作为主抓方向。从细节开始,逐步开展对日常工作的调查和分析工作,梳理部门的各项工作,并对每项工作落实责任人,提出计划、要求、检查和考核办法,逐步形成部门管理工作的规范化。 比如,开展对班组自备仓库整治,降低隐性库存,从细节开始精细化管理;对操作记录修改、检修台账进行规范,从生产作业基

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