工作分析习题集含答案

《工作分析》习题集

题型：

一、单选题：20分（20小题）

二、多选题：10分（5小题）

三、名词解释：20分（5小题）

四、简答题：32分（4小题）

五、论述题：18分（1小题）

一、选择题（单、多选）：

1、工作分析的相关术语：

工作要素：工作活动中不能再继续分解的最小单位。

任务：是工作分析的基本单位。

职位：是以“事”为中心确定的，它强调的是人所担任的岗位，而不是担任这个岗位的人。

教师、律师属于职业。

职权：是指为了赋予完成特定任务所需要的权力，职责与职权紧密相连。

2、工作分析的原则：（能根据题干内容判断是属于哪一个原则）

目的性原则：根据工作分析目的有重点地进行工作分析

清晰性原则：清楚界定职位的性质、内容、与其他职位的关系……

全员性原则：高层的支持，员工的参与和配合

选择性原则：根据不同目的选择不同工作方法

系统性原则：综合考虑该岗位与其他岗位的关系

可变通性原则：根据组织内部战略变动、业务调整等的变化，更改工作分析

应用性原则：工作分析成果的应用（职位说明书的应用）

3、工作分析的早期发展。（每一个时期的代表人物及代表思想）

（1）狄德罗的工作分析研究：他是18世纪法国启蒙思想家、《百科全书》的主编和组织者。（2）泰勒的工作分析研究：科学管理之父；时间动作研究。

（3）明斯特伯格的工作分析研究：工业心理学之父；对工作中的个人进行研究（工业心理）（4）吉尔布雷思夫妇的工作分析研究：对时间动作研究方法做了改进

4、工作分析的发展历程——工作分析的现代发展：关键事件分析技术（CIT）。

5、我国工作分析在组织工作展开大规模地运用起源于20世纪90年代的国有企业改革。

6、工作分析前的准备阶段包括：

（1）确定工作分析目的；

（2）取得认同与合作；

（3）明确分析对象；

（4）确定并培训工作分析小组。

7、应用观察法需要注意一个体现象，即“霍桑效应”：一旦观察对象得知他们正处于被观察地位的时候，他们的工作表现会比平常要好，也就是说当人们在感受到关注时会提高自身生产效率。

8、功能性职务分析法：

该方法的理论基础是DPT理论：D—Date：资料方面的信息；

P—People：“人”方面的信息；

T—Thing：事物方面的信息。

9、工作环境包括了工作的物理环境、安全环境、社会环境等。

10、工作评价指标分级标准：

对评价要素划分等级：在实际操作中，各工作要素的层次设定一般在4~7层左右。

11、职位评价方法：

定性评价：分类法、排列法；

定量评价：点数法、因素比较法。

二、名词解释：

1、工作分析：也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是对职位信息进行收集、整理、分析与综合，以确定完成各项工作所需的技能、责任和知识的系统过程、技术与方法。

2、工作描述：又称职务描述、工作说明，它是对工作岗位的概要描述，主要包括对组织中各个岗位的工作性质、工作活动、工作职责、工作环境以及与其他岗位之间的关系。

3、工作规范：是指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征（knowledge,skill,ability,otherpersonalities，简称KSAOs）的目录清单。

4、工作评价：又称职位评价，是指在工和分析或职位分析的基础上，按照一定的标准，采取科学的方法，对企业内部各职位的工作性质、工作强度、工作环境、工作难度及任职条件等因素进行评价，以确定各职位在组织中的相对价值，以此确定职位等级，建立科学、公平、公正的职位管理机制。

5、问卷调查分析法：是指组织相关人员以书面形式回答有关职位问题，以获取工作信息的调查方法。

6、关键事件法：是要求调查人员、本岗位员工或本岗位有关的员工将劳动过程中的“关键事件”详细加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。

关键事件：是指在劳动过程中，给岗位工作任务造成显著影响（如成功与失败、盈利与亏损等）的事件。

7、胜任力：是指能够产生高绩效的可证明的个人特征，包括知识、技能、自我概念、个性牲和动机等。

8、点数法：又被称为要素计点法、点值法等，是目前应用最为广泛、最精确、最复杂的工作评估方法。要素计点，就是在工作分析的基础上，选取若干关键性薪酬因素，并对每个因素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也称作是“点数”，然后按照这些关键的薪酬因素对职位进行评价，得到每个职位的总点数，以此决定职位的薪酬水平。

三、简答题：（可能在其中出多选题）

1、工作分析的信息来源有哪几个方面。

答：主要来源于四个方面：

（1）组织所在产业或行业标准；

（2）组织内部的文献；

（3）组织内部与工作相关的各类人员；

（4）外部组织或客户。

2、问卷调查分析法的优缺点。

答：优点：

（1）适应性强，以收集较为全面的信息，效率较高；

（2）覆盖面广，可以规范化和数量化；

（3）成本低，工作人员比较容易接受，可以随时安排调查。

缺点：

（1）对问卷的设计质量难以保证，工作信息的采集受问卷设计水平的影响较大；

（2）对被调查者的知识水平要求较高；

（3）不能面对面地交流信息，从而了解不到被调查对象的态度和动机等较深层次的信息，不易唤起被调查者的兴趣；

（4）问卷回收难度较大。

3、关键事件法的优缺点。

答：优点：

（1）动态性，是对任职者在实际工作过程中的具体行为进行直接描述，体现工作的动态性；（2）反映实际的情况，且抓住关键要素；

（3）描述工作行为、建立行为标准更加准确。

缺点：

（1）花费大量的时间与精力。

（2）对任职者基本行为的忽略，对关键事件的歪曲。

（3）易带有主观性。

4、我国工作分析存在什么问题。

答：工作分析得不到足够的重视

（1）许多企业没有工作分析与工作评价

（2）以过去管理模式下的岗位责任制当做现代人力资源管理的基石

（3）对工作分析的基本原则等缺乏系统的整理和理论的升华

（4）各行业的工作分析信息缺乏交流和沟通

5、工作分析的时机有哪几个方面。

答：企业进行工作分析的时机如下：

（1）新建立的组织；

（2）企业没有进行过正规的工作分析；

（3）企业内部组织和业务的变化；

（4）组织由于技术进步导致职位变动。

6、工作评价的依据。

答：（1）组织的发展战略；

（2）职位说明书；

（3）关键业绩指标；

（4）在岗员工的基本情况；

（5）组织的员工结构。

7、工作分析的小组成员主要包括哪几个部分。

答：工作分析小组包括：

（1）企业高层管理者；

（2）工作分析专家；

（3）工作任职者；

（4）工作任职者的上级主管；

（5）人力资源部专员。

8、工作分析的隐性任职资格和隐性任职资格。

答：工作规范中对任职者的任职资格要求可分为显性任职资格和隐性任职资格两大类。

（一）显性任职资格：

（1）正式教育程度；

（2）工作经验；

（3）工作技能；

（4）职业培训。

（二）隐性任职资格：

隐性任职资格是确定职业能力要求的基础，主要来自于企业整体能力模型和分层分类的能力体系的建立，包括员工的心理素质和职业道德等内容。

9、海氏三要素评价法的三要素是什么，次级要素是什么。

答：海氏评价法，实质上是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即：

（1）智能水平。这一因素包含三种成分：

①对职位相关领域的专业理论、实际方法和专门性知识的了解程度；

②为达到绩效水平要求而需要具备的计划、组织、执行、控制及评价方面的能力与技巧，也可以理解为对管理诀窍的掌握水平；

③对所在职位所需要的机理沟通、协调、培养、关系处理等活动技巧的掌握程度，也就是人际关系能力。

（2）解决问题的能力。该因素可以细分为两个具体成分：思维环境和思维难度。

（3）所任职位所承担的责任情况。

10、工作评价的作用有哪些？

答：工作评价的根本目的是确定每一个待评职位在组织中的相对价值，它为企业的薪酬设计奠定了基础。它还有以下的作用：

（1）为建立内部客观公正、外部公平合理的薪酬结构提供基础；

（2）明确员工职业发展和晋升途径；

（3）保障招聘到合适的员工，合理进行人员调整；

（4）为建立和谐的劳资关系提供科学依据。

四、论述题：

1、工作分析在人力资源管理中的应用。

答：工作分析是整个人力资源管理活动的基础，人力资源管理系统的其他环节都依赖于有效的工作分析，所以工作分析在人力资源管理过程中发挥着不可替代的作用。

（1）为人力资源规划提供了必要的信息。

人力资源规划需要获得有关各类工作对人员数量和质量的要求，这类工作的实现必须通过工作分析来完成，工作分析就能提高人力资源规划的有效性。在工作分析的基础上，进行人员组合与调配，从工作内容、技术要求、责任和经验等出发，通过对企业人力资源需求和供给的预测制定出合理的人员补充与晋升计划、人员配置与调整计划、培训计划和报酬计划等，合理分配组织人力资源，协调部门关系，以实现组织发展中“人”与工作的相互适应关系。

（2）为人员的招聘录用提供了明确的标准。

工作分析对员工的招聘与配置具有指导作用，通过工作分析所获得的信息可以明确工作执行人员的任职资格，并且给求职者提供有关工作的信息。通过考试、心理测验与面试内容的设计、人员录用效度检验、个人职业发展展望等方式，管理者可以对进入组织的人员进行有效的质量控制。另一方面根据工作的难易程度、职责要求、知识和技能等对从事该项工作的员工提出要求，从而在录用员工时有一个客观标准，员工可以根据不同职位的工作要求来找到自己合适的位置，扬长避短，发挥出最大的才能。

（3）为人员的培训开发提供了明确的依据。

工作分析使员工培训更为有效，工作分析的信息可以帮助我们进行培训需求分析、制定培训方针、确定培训内容和培训方法、受训人员的选择、培训效果评价以及个人职业发展指导。因为工作分析对员工各方面的要求就是员工努力的方向，同时也是培训工作的主要内容和任务，因此培训开发计划的制定和工作的进行都离不开工作分析的结果。通过工作分析，根据实际工作要求和员工的不同情况，有区别、有针对性地安排培训内容和方案，可以有效促进员工改善工作技能，提高

工作效率。

（4）为科学的绩效考核提供了帮助。

工作分析为绩效管理提供客观的参照标准，工作分析的信息可以帮助组织确定每个工作的执行标准、评价标准、执行指导和执行控制等，因为它明确了干好每项工作的责、权、利，工作规范和职责要求等，这些都是组织进行绩效管理的依据，它使工作的执行考核及评价工作更加合理、准确、具体、客观，有利于调动员工的积极性。

（5）为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。

工作分析有助于构建合理的薪酬体系，工作分析可以明确各个工作岗位的职责要求以及了解任职者的知识技能、身体素质以及相应学历等，为构建合理的薪酬体系提供了重要的依据。由此可以帮助组织确定薪资标准，制定奖励制度，以及人工成本的控制等，根据工作分析中工作要求的技术熟练程度、复杂程度、教育程度以及责任大小，能更加合理地分配资源。

（6）加强职业生涯管理。

工作分析能够促进员工的职业生涯发展。员工的职业生涯设计是把个人的技能和愿望与组织内已经存在的或将会出现的机会匹配起来。该过程要求负责职业生涯规划的人了解每一种工作的技能要求，这样才能保证帮助员工去从事他们能够获得成功，得到满足的工作，工作分析可以提供所需要的这类信息。同时，工作分析及工作设计为员工在组织内的发展指明了合适的职业发展路径，以使员工在工作中的成就感得到满足，并且使员工获得知识、技能和能力的提升。

2、根据自己的实际工作编写工作说明书。