技术部员工薪资等级晋升制度

技术部员工薪资等级晋升制度
技术部员工薪资等级晋升制度

基于项目制员工薪酬体系

前言 (2)

一、目的: (3)

二、员工技术等级的划分: (3)

三、员工技术等级评定时间: (3)

四、员工技术等级标准: (4)

五、评定流程: (4)

附表1: (5)

附表2:............................................................................................ 错误!未定义书签。

附表3:............................................................................................ 错误!未定义书签。

本制度的制定是为了完善技术部人员的薪酬体系,以各项考核为依据,有效的激励员工的积极性,提高工作完成率,同时,规范员工的晋升途径,从而使公司的技术人员素质不断提高。

一、目的:

为了加快公司技术人才的培养,提高员工队伍专业技能素质,充分调动技术人员的工作热情和积极性,提高工作效率,推行此基于项目制薪酬制度,同时也为了项目更为有效的进行,最大限度地提高公司整体效益。

二、员工技术等级的划分:

员工技术等级类型分为3级,分别为助理工程师、工程师及项目主管三部分,每部分包含4个等级。

三、员工技术薪酬以及技术评定:

技术部每年对员工进行二次考核评定,评定时间分别为每年的8、12月份,由技术部、人力资源部综合及相关人员组成评审小组,对员工进行评定,当员工项目积分达到下级别要求积分时,可由员工本人提出申请进行评定,如达不到要求则不予以升职。

鉴于物价上升或根据公司实际情况可每年固定增加150~300元之间的工龄工资以提高员工积极性。

评定积分及相关说明:

1、员工从项目中获得每千元奖金为1积分;

2、当员工年度积分达到下一级别标准时可申请进行升职评定,技术部内部可根据实际情况进行预先评估。

3、新进员工根据转正后的新员工评价表打分情况进行工资安排,根据职位安排直接拥有当前职位累计积分。

4、项目中获得相应国家专利可相应加分,如:发明创造类专利5分、实用新型、外观专利以及其他专利皆为1分;

5、取得相应国家资格等级证书在可在评定时作为加分项,如:

助工工程师高级工程师

1 5 10

四、员工薪酬标准及晋升资格:

技术等级标准:详见附表1、附表2、附表3。

五、评定流程:

合 不合格 格

1 2 3 4 A 3000~3500 3800 4100 4400 B 4700 5200 5700 6200 C

6800

7600

8500

9500

参评人员申报

综合评定

人力资源部备案

向公司上报批准 资料报人力资源部审核

参评人员资料部门审核

附表1:

级别等

基本要求技术能力要求

项目积分及要求

(每张证书只可

使用一次)

薪资标准

助理工程师

A A1

1、主动配合上级、同级部门工作。

具有良好的语言与书面表达能力。

能用恰当的态度和方式沟通并产生良好效

果。

2、及时与有关部门进行必要的工作沟通,

迅速、适当地处理工作中的失误及临时追加

任务。

3、认真参加培训,并取得良好效果,具有

开放的学习态度和举一反三的能力;不因循

守旧,积极拓展知识领域。

4、乐于与他人分享自己掌握的信息和知识;

有效促进团队成员间的团结与合作;

热心支持团队决定,推动团队目标的达成。

5、对责任不推卸而且勇于承担;

工作严谨、细致,恪尽职守;

主动开展工作,而不是被动应对。

6、能严格服从部门经理的工作安排和调配,

严格遵守公司规章制度,未出现过旷工现

象。

1)无相关技术类

工作经验

1分3000~3500 A2

1)有一定的相关工

作经验;可将理论

知识与实际工作有

机结合。

2)在上级的指导下

可按时、按质完成

本岗位的工作任

务。

项目累计积分达

到3分

3800

A3

1)了解本岗位职

责、工作流程、工

作内容、要求事项;

2)能够按照工作要

求,完成协助工作。

项目累计积分达

到6分

4100

A4

1)了解本岗位职

责、工作流程、工

作内容、要求事项;

2)能够按照工作要

求,完成协助工作。

项目累计积分达

到10分

4400

级别等

综合素质技术能力项目指标

薪资

标准

技术工程师

B B1 1、对业务精通,专业知识与工作

经验丰富,能独立全面完成本岗位

工作任务。

2、主动配合上级、同级部门工作。

具有良好的语言与书面表达能力。

能用恰当的态度和方式沟通并产

生良好效果。

3、及时与有关部门进行必要的工

作沟通,迅速、适当地处理工作中

的失误及临时追加任务。

4、具有开放的学习态度和举一反

三的能力;不因循守旧,积极拓展

知识领域;对现有系统具有持续优

化的意识并采取行动。

5、乐于与他人分享自己掌握的信

息和知识;

有效促进团队成员间的团结与合

作;

热心支持团队决定,推动团队目标

的达成。

6、对责任不推卸而且勇于承担;

工作严谨、细致,恪尽职守;

主动开展工作,而不是被动应对。

7、能严格服从部门经理的工作安

排和调配,严格遵守公司规章制

度,未出现过旷工现象。

1)具有2年以上相关工

作经验。

2)多次参与或完成过公

司项目工作,独立设计

完成项目

项目累计积分达到15

分;

每年度至少主动带领

一个项目,并完成

4700 B2

1)具有2年以上相关工

作经验。

2)多次参与或完成过公

司项目工作,独立设计

完成项目

项目累计积分达到21

分;

每年度至少主动带领

一个项目,并完成

5200 B3

1)具有3年以上相关工

作经验。

2)独立完成过项目工

作,并取得过突出成绩。

项目累计积分达到28

分;

每年度至少主动带领

两个项目,并完成

5700 B4

1)具有3年以上相关工

作经验。

2)独立完成过项目工作

取得突出成绩的同时并

能对其它人员进行指导

完成工作。

项目累计积分达到35

分;

每年度至少带领两个

项目,并完成

6200

级别等

综合素质技术能力项目指标薪资标准

项目主管

C C1

1、对业务精通,专业知识与

工作经验丰富,能独立全面

完成本岗位工作任务。

2、主动配合上级、同级部门

工作。

具有良好的语言与书面表达

能力。

能用恰当的态度和方式沟通

并产生良好效果。

3、及时与有关部门进行必要

的工作沟通,迅速、适当地

处理工作中的失误及临时追

加任务。

4、具有开放的学习态度和举

一反三的能力;不因循守旧,

积极拓展知识领域;对现有

系统具有持续优化的意识并

采取行动。

5、乐于与他人分享自己掌握

的信息和知识;

有效促进团队成员间的团结

与合作;

热心支持团队决定,推动团

队目标的达成。

6、对责任不推卸而且勇于承

担;

工作严谨、细致,恪尽职守;

主动开展工作,而不是被动

应对。

7、能严格服从部门经理的工

作安排和调配,严格遵守公

司规章制度,未出现过旷工

现象。

1)具有4年以上相关工作经

验。

2)在上级指导下编制技术规

格书、制定简单技术方案、

进行简单的技术交流(或设

备故障分析、维修方案设计/

设备保养、故障分析及维修

方案设计)。

项目累计积分达到45

分;

每年至少带领三个项

目,其中至少包含一个

重点项目。

6800 C2

1)具有4年以上相关工作经

验。

2)能够独立编制技术规格

书、制定技术方案、进行技

术交流(或设备故障分析、

维修方案设计/设备保养、故

障分析及维修方案设计)。

项目累计积分达到55

分;

每年至少带领三个项

目,其中至少包含一个

重点项目。

7600 C3

1)具有5年以上相关工作经

验。

2)了解技术部各部分工作内

容,制定技术方案、指导相

关人员工作(或设备故障分

析、维修方案设计/设备保

养、故障分析及维修方案设

计)。

项目累计积分达到65

分;

每年至少带领四个项

目,其中至少包含一个

重点项目。

8500 C4

1)具有5年以上相关工作经

验。

2)熟悉技术部各部分工作内

容、指导相关人员工作(或

设备故障分析、维修方案设

计/设备保养、故障分析及维

修方案设计)。

项目累计积分达到75

分;

每年至少带领四个项

目,其中至少包含一个

重点项目。

9500

员工等级晋升标准

前厅员工评级标准 员工晋升要求: 新近员工————正式员工 试用期满三个月,在至少一个岗位(面包组、干点组、西点蛋糕组)通过本岗位的各项工作考核,工作认真负责,能及时有效的完成工作任务。如果短期内能够超出岗位要求,学习训练效果积极,可提前转正 正式员工————星级员工 本工作岗位满三个月,在前厅全部岗位通过岗位的各项工作考核,工作认真负责,能及时有效的完成工作任务,而且经常超出岗位要求,具有良好的沟通能力且具备带训新近员工训练各项工作标准、岗位职责的能力 星级员工————收银员 本工作岗位满三个月,在前厅全部岗位通过岗位的各项工作考核,工作认真负责,能及时有效的完成工作任务,而且经常超出岗位要求,具有良好的沟通能力且具备带训新近员工训练各项工作标准、岗位职责的能力并接受了收银培训(POS操作考核,编码录入,订货作业,晚间盘点录入,生产入库及调拨)并通过考核。 收银员————值班经理 本岗位工作满六个月,通过收银员岗位的各项工作考核,工作认真负责,能及时有效的完成工作任务,而且经常超出岗位要求,并接受了初级管理培训。有简单的人际关系之技巧,有良好的沟通能力及较强的工作责任心,具备一定的管理水平,有较强的执行力度,能够积极配合并执行店长及经理安排的各项工作。 值班经理————店长 本岗位工作满一年,通过值班经理岗位的各项工作考核,工作认真负责,能及时有效的完成工作任务,而且经常超出岗位要求,并接受了中级管理培训。有良好的现金管理、货物管理、人员管理、店面管理水平,有良好的沟通能力及较强的工作责任心,主动意识强,有较强的执行能力。

晋升考核标准: 1:员工转正 礼貌服务 1、了解你的顾客。 2、谈吐得体。 3、了解你的产品。 4、举止温文。 5、注意聆听。 6、笑口常开。 7、乐于助人。 8、整洁清洁。 服务员基本标准 1、一专:专心为顾客服务。 2、二快:服务快、出品快。 3、三轻:说话轻、走路轻、操作轻。 4、四勤:口勤、眼勤、腿勤、手勤。 5、五注意:注意卫生、注意仪容、注意仪表、注意礼貌、注意形象。 6、六声:迎客声、问候声、询问声、道歉声、感谢声、欢送声。 7、七做到:热情、周到、礼貌、友善、真诚、乐观、积极。 8、八忌:忌在顾客面前说“不知道”、忌在背后议论顾客、忌在工作区讲闲话、忌在楼面 大声喧哗、忌在楼面粗言粗语、忌对顾客嘲讽取笑、忌在楼面与顾客及员工争执、忌与顾客嘻戏搞笑。 9、九不准:不准挖鼻孔、不准掏耳朵、不准吃零食、不准剥指甲、不准看书报、不准伸懒 腰、不准双手叉腰、不准双手插裤袋、不准唱歌、打响指。 工作态度 1.礼仪:是员工对顾客和同事的基本态度。要面带微笑、多用敬语、请字开头、谢字 结尾,做到顾客至上、同事礼让、热情有礼。 2.喜悦:最适当的表示方法是常露微笑。微笑是友谊的天使、是连结顾客心灵的桥梁, 并给顾客以亲切和轻松愉快的感觉。 3.需,也就是工作进度。 4.责任:对每件事情重要性的认识。对每件事情的关心,一切求得圆满的效果为终结

职务晋升薪资晋级管理规定范文

职务晋升薪资晋级管理规定 目的与范围 目的 为了规范员工晋升、晋级作业程序,特制定本指引。 范围 1.2.1 管理类:包括经营、管理监督、执行等管理岗位(包括总经理、副总经理、经理、主管、组长); 职能类:人事行政、财务、企划、销售、(包括各部门专业人员、职能人员、行政服务人员)。 要求 — 晋升(降职) 2.1.1 定义:员工行政职务或技术职务的提升或下降。 2.1.2 类型 2.1.2.1 职务任命:根据组织架构调整或具体工作的需要,由公司直接任命员工担任某一职务。 2.1.2.2 岗位异动 2.1.2.晋升异动:根据组织架构调整或具体工作的需要,员工从一个岗位转到另一个岗位,职务等级得以提升。 2.1.2.降职异动:员工不能履行本岗位工作职责,达不到本岗位的工作要求,从本岗位转到另一个岗位,职务等级有所下降。 2.1.2.平级调动:根据组织架构调整或具体工作的需要,员工从一个岗位转到另一个岗位,职务等级保持不变。 … 2.1.2. 竞聘上岗:员工通过公司内部招聘进行竞聘,从一个岗位转到另一个岗位。 2.1.2.3 绩效考核调整 2.1.2.公司实行严格的绩效考核制度,员工的绩效考核成绩对其晋升(降职)具有重大影响,绩效考核每月实施一次,考核结果分为S、A、B、C、D五类,具体如下表所示:

2.1.2. 绩效考核调整每一年一次,依据考核结果决定具体调整。具体如下表所示: 2.1.2.员工具体的晋升必须依据公司、各部门组织架构调整或具体工作的需要,并严格按照公司《岗位说明书》的任职要求,同时参考员工的绩效考核成绩予以具体实施和执行。 晋级(降级) 2.2.1 定义:员工薪资级别的提升或下降。 2.2.2 类型 2.2.2.1 职务晋升后薪资晋级:根据组织架构调整或具体工作的需要,员工的职务得以提升后,其薪资级别同时也将提升。薪资级别提升的具体等级,原则上按照提升后的职务所在薪资级别最低一级予以定级,不得超过该薪资级别的3级。 2.2.2.2 岗位异动后薪资晋级 2.2.2. 晋升异动:员工岗位发生异动,职务等级提升,其薪资级别同时也将得以提升。薪资级别提升的具体等级,原则上按照异动后的岗位所在薪资级别最低一级予以定级,不得超过该薪资级别的3级。特别情况下,异动后的薪资定级可按照实际情况确定,但不得超过异动前薪资级别的3级。 … 2.2.2. 降职异动:员工岗位发生异动,职务等级下降,其薪资级别同时也将下降。薪资级别提升的具体等级,原则上按照异动后的岗位所在薪资级别最低一级予以定级,特别情况下,异动后的薪资定级可按照实际情况确定,但不得超过该刚岗位薪资定级标准的5级。 2.2.2. 平级调动后的薪资定级:平级调动,职务等级不变,薪资等级也保持不变。

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薪资等级晋升制度(草案) 为了让员工分享公司发展成果,进一步规范公司人力资源管理制 度,加强薪资管理,使薪资定级做到有章可循,有据可依,特制定公 司员工薪资管理制度。 一、目的 制定本制度的目的在于规范薪资管理,使员工能够与公司一同分 享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结 合起来。 二、原则 薪资作为分配价值形式之一,遵循按岗位职责内容、工作任务、兼 顾公平及可持续发展的原则。 三、薪资构成 1、薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖金、 福利等部分组成 2、基本工资为固定工资,岗位工资、绩效工资为浮动工资,固定 工资和浮动工资构成为标准工资,浮动工资以考勤制度作为考核标准。 各级岗位采用不同占比考核原则,具体占比如下 (1)一线占比 员工级:基本工资:绩效工资=90%:10% 领导级:基本工资:绩效工资=80%:20% (2)二线占比: 员工级:基本工资:岗位工资:绩效工资=80%:10%:10 %

主管级:基本工资:岗位工资:绩效工资=70%:10%:20 % 经理级:基本工资:岗位工资:绩效工资=60%:10%:30 % 四、二线薪资等级 五、薪资晋升制度: 1、每半年度各部门表现考核一直优秀者,再考察该职员以下因素,作为后备干部储备库(部门考核制度上给予补助) (1)具备较高的职位技能 (2)有关工作经验和资历 (3)在职工作表现及品德 (4)完成职位所需要的有关训练课程 (5)具有较好的的适应性和潜力。 2、职位空缺或需要设立时,考虑后备干部储备库。 3、薪资晋升:分定期不定期 (1)定期:每年4月1日,根据各部门考核办法和公司经营情况,统一实施。 (2)不定期:破格提升:员工在平时考核中,对公司有特殊贡献、表现优异者,随时得以提升,每年破格提升的名额控制在10%左右,

(完整版)公司员工晋升管理制度完整版

员工职位变动管理办法(初稿) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 (5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件: (1)具备较高职位的技能; (2)相关工作经验和资历; (3)在职工作表现及职业道德; (4)完成职位所需的有关训练课程; (5)具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限: (1)高层由董事长提议,经董事会核定; (2)副经理以上由董事长核定; (3)各部门主管或助理,由公司总经理核定; (4)各部门主管以下各级人员,由各级公司主管提议,呈总经理核定。 六、管理职责划分

人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工-部门主管或助理-部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择如工程到预算,再晋升为某一系列岗位管理职位;或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。(集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司) 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况,对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式: 一、行政人事部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人。 二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内,由所在部门经理负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。由行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。行政人事部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(附件一), 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,一般每两年填写一次,新员工转正后一个月内填写。 四、行政人事部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际情况填写。行政人事部制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考员工培训需求确定培训内容。 五、行政人事部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次,了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会,员工个人一年中考核情况及晋升情况,并提出员工下阶段发展建议。 六、各部门经理在每年底考核结果确定后,与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下

员工晋升等级制度

企业员工晋升等级制度 第一章总则 一、为形成稳定的工作团队,维护公司新老员工的利益,保证公司的长远发展,特定本制度。 二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性门店的员工 三、等级工资制的薪酬构成: 1、基本工资(按照原有的基本工资标准进行发放) (1)、根据原有的基本标准进行发放 2、绩效工资(根据额定的业绩目标*实际完成业绩额) (1)、按照中心总业绩的比例进行挂钩 (2)、根据部门制定的业绩进行挂钩 (3)、根据个人业绩目标制定进行挂钩 (4)、每月3日前上报本月中心、部门、个人绩效考核标准 3、等级工资(按照当月评定级别标准进行级别发放) (1)、根据等级知识条例进行等级评比和考核 (2)、月等级考核表进行半年平均月的考核评比 4、奖金工资(根据每月提成业绩奖金进行发放) (1)、根据业绩的正常比例 5、福利与保险(试用期后,正常缴纳) 6、单项奖励计划(根据特定项目进行标准评估,由各店自行安排) (1)、项目的补助和活动的补助由各个店长进行申报审批完成 7、岗位工资(管理层进行岗位补贴) 四、员工薪酬的等级评价 员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的,而是自己努力工作的结果。通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户(公司内部不同部门的人员关

系也是一种客户关系)的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的

1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执 行,使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。 2、新员工试用期过后进行工作评价考核,由人事部会同直接主管、高级主管、 校长室单个成员、同事组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。 3、享受等级薪酬的员工每半年可以进行一次申请工作等级评价 4、享受等级薪酬的员工考核标准为申请前一个周期内的月平准分数 第二章、等级薪酬管理办法 一、等级薪酬制划分1到10级,每月进行表格评比,见附表。 二、等级工资共10个系列,见附表。 三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价见附表。 四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出,连续两个月平均值低于80分,将会下降1个级别,连续三个月平均值低于80分,将会下降2个级别。 五、工资系数的调整,主要根据公司人事部门的战略需求确定,以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和外部竞争的需要。 六、工资调整系数与考核等级无关。 七、等级考核成绩为该员工半年考核成绩的综合平均分,评分名称为下表 终确定),不存在无限制的晋级和晋等空间。 九、享受工资等级制度的员工,加班工资按国家规定执行。 十、有关病事假等薪资参照公司考勤制度执行,法定假日按基本工资核发。

公司员工岗位晋升管理规定

公司员工岗位晋升管理 规定 文件编码(GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968)

杭州东华集团有限公司员工晋升管理制度一、目的 为了提升公司员工的个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性,做到人尽其才、各尽其能,达成优良的工作绩效。并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级工作流程,特制定本制度。 二、适用范围 适合公司的全体员工 三职责 (一)公司、事业部内各部门、车间的主要负责人负责所属员工晋升的提名、考评与审核工作; (二)事业部综合管理处负责本事业部的所有员工晋升信息的搜集、汇总、归档与传递;负责任职资格的审查,并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评; (三)公司管理部负责制定,修改、完善公司《岗位晋升考核制度》,编制所有岗位的任职资格;负责公司所有员工晋升信息的搜集、汇总与归档;对所有晋升员工的晋升进行监督,并及时向总经理汇报;负责副部长以上人员的任职资格的审查,并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评; (四)事业部部长负责对本事业部中层以下人员(含中层)晋升的综合考评与批准;负责对副部长晋升的提名、考评与审核,并报总经理批准。 (五)集团公司总经理负责对集团公司副总经理、分公司总经理、集团公司总工程师、事业部部长、集团公司总经理助理、事业部副部长及其他特殊岗位人员晋升的综合考评与批准; (六)集团公司董事长负责对集团公司总经理晋升的批准和任命。 四、规定要求 (一)员工晋升的原则 1、公司员工晋升,必须符合公司的发展需要,本着“开发人才、储备人才”的原则; 2、公司内部出现职位空缺时,首先考虑公司内部员工,必须坚持公平、公正、公开的原则;

最新员工晋升及晋级管理办法.pdf

卓达集团员工晋升及晋级管理办法(试行) 第一章总则 一、目的 集团目前正处于事业扩大期,人才需求量成几何增长,人才匹配尤 为重要,在大量引进外部人才的同时,集团内部的人才选优和提拔工作 更需要做实做强。为达到人尽其才、各尽其能的人才建设目的,达成优 良的工作绩效,促使集团员工晋升晋级渠道畅通, 增强企业凝聚力和员工的归属感,满足集团和员工个人发展需要,提高集团和员工个人的核 心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。 二、范围与定义 (一)本管理办法适用于集团所有正式员工。 (二)晋升是指员工职务职级晋升。 (三)晋级是指员工薪酬等级晋级。 三、基本原则 (一)德能和业绩并重的原则。 (二)逐级与跨级相结合的原则。 (三)纵向与横向相结合的原则。 (四)能升能降的原则。 (五)机会均等原则。 (六)优中选优原则。 四、管理职责划分

(一)人力资源管理中心负责员工晋升晋级工作的组织、审查、任职公布等业务运作,负责基层员工晋级晋升工作的报批与执行,各系统人力资源部门是员工晋升晋级工作的具体执行部门; (二)监察考核中心与人力资源管理中心负责人员晋升晋级的考核数据输出与整理工作; (三)卓达学院负责员工晋升晋级必备的培训及考试工作; (四)提名与薪酬委员会负责中高层员工晋升晋级工作的审核、报批与执行; 五、晋升晋级需具备的基本条件 (一)工作年限及司龄; (二)具备较高职务职级所需的任职资格、胜任能力和潜力; (三)在本集团的过往工作业绩表现; (四)职业道德; (五)掌握拟晋升职务、晋级职级必要的基本技能和基本知识。 六、晋升晋级周期设定 人员晋升晋级工作以一个自然年为一个考评周期。 七、考核等级设定与要求 (一)考评期内的晋升晋级采用考核等级来衡量,考核等级设定为五个等级: 1、优秀(考核分数≥90分) 2、良好(80分≤考核分数<90分) 3、合格(70分≤考核分数<80分)

公司员工晋升管理制度

评估和晋升调薪方法 方案1:新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职,试用期后享受本部门KPI+5%至20%的薪资,须依照部门所定的试用期考核标准为依据。 方案2:新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职,入职半年以内不能另加薪及提升,但能够平级调动工作岗位。试用期后只能享受本部门KPI。原则上满一年后评估,但可依照个人能力和表现经本部门主管提议满半年后评估,按半年评可能分标准执行。 年度评估: 1.6月份的评估:70%是(11~4月)KPI,30%是上级评估的分值和自己评估的分值,自己评估法则按加十法则执行(如下表)。 2.12月的评估:70%是(5~10)月KPI,30%是上级评估的分值和自己评估的分值,自己评估法则按加十法则执行(如下表)。 3.加十法则解释:按上级评估的分值为中间基数,上下分以1分为递增递减。当自己评估分和上级评估分的排列相对比得

到的分值为附加分,附加分和上级的评估分总和作为30%分值的基数。 例如:上级评估72分,自我评估:76分,综合得分为:78分 假设: 薪资:FJ-17-A:4100元(评定薪级500元) KPI 综合分:72分 晋升考核评估:上级评估72分,自我评估:76分,综合得分为:78计算方法: 4100+(72*70%+78*30%)*500=4467.5元 最后按四舍五入方法决定最后所加薪水:400元

公司职员晋升治理方法 1、目的 为配合公司进展的需要,激励职员积极向上,不断提高自身业务能力和素养,提升企业经营业绩及选拔贤能,使人员晋升管道得以畅通,并兼顾公平、公正及合理性,特制定本方法。 2、定义 晋升指在本部门之年度人员编制内,依据“适才适用”的原则,对绩效突出、能力较强职员,给予的职称或职位的晋升。3、适用范围 1、凡是办公室及高级台长以人员均适用本方法。 2、经理级以上及由董事会聘任之职员晋升,由董事会提报并 审议,晋升方法另行规定。 4、权责单位 1、人力资源部负责本方法制定、修改、废止的起草工作,晋 升工作的组织实施与监督、晋升手续的办理。 2、人力资源部主管对评估候选人进行晋升资格评议。 3、各部门主管依据审核权限进行晋升人员提报、评议及核准。 4、总经理负责本方法制定、修改、废止。

员工晋升管理制度完整版

员工晋升管理办法(试行) (2015年度) 科技有限公司

(2015年试运行版) 目录 第一章总则 (1) 第二章员工晋升渠道 (2) 第三章员工晋升管理 (2) 第四章职位轮换 (5) 第五章储备干部管理 (5) 第六章领导者优化体系 (5) 第七章员工职业发展管理 (6) 第八章附则 (7) 附件一:员工职业发展规划表 (8) 附件二:管理职务晋升推荐表 (11) 附件三:员工晋升申请表 (13) 附件四:员工晋升综合素质与能力考核表(管理岗位) (14) 附件五:员工晋升综合素质与能力考核表(普通岗位) (15) 附件六:员工能力开发需求表 (16) 附件七:续聘人员汇总表 (19)

第一章总则 一、目的 为了进一步提高公司员工的个人素质和能力,充分调动公司全体员工工作的主动性和积极性,并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级工作流程,特制定本制度。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。所有员工的晋升必须建立在考核通过的基础上,根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 四、晋升需具备的条件: (1)公司内出现职位空缺,由下层有工作关联和具备能力者升任; (2)具备优秀能力和资质,且在原岗位业绩、表现较为出众者; (3)通过岗位资历审查及相关晋升考核。 五、晋升核定权限: (1)总经理由董事长提议,经董事会核定; (2)各部门经理或店长,由公司总经理核定; (3)门店主管级(含)以下人员,由各门店店长提议,营运经理核定,并报人事行政部备案。 六、管理职责划分 (1)人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门;

员工薪资晋升管理制度

员工薪资晋升管理制度 第一章办理员工薪资晋升的规定 第一条公司所有人员有关薪资晋升均适用本规定。 第二条薪资晋升每年执行一次,在当年1月21日前,所有转正且签订劳动合同的员工方可享受薪资晋升。 第三条与薪资晋升有关的人员评估、绩效考核以及其他方面的调查,以上一年度考核指标为依据。 但是,在本年度1月21日时进单位工作还不满6个月的员工当年度不享受薪资晋升。 晋升类型可分为: 1、基本工资晋升; 符合如下条件的情况下方可晋升基本工资: 1)因岗位或职务晋升或向上调整; 2)因物价或政策性因素需全面调整工资基数; 3)因工作内容中大幅度增加工作量; 2、年功工资晋升: 对于在公司内任职满五年的员工,即享受年功工资,年功工资按标准每年自然晋升,不受岗位评价与绩效考核的限制,所有员工均可享有。 第四条上年度考查期间内,缺勤天数平均每月超过五天者,一般不予薪资晋升。 第五条迟到或早退累计四次,被视为缺勤一天,计入缺勤天数。 第六条考核周期内,受到警告以上处分,或者受到降薪、降职的,一般不予薪资晋升。但是,如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分,特别是对其的处理尚可酌情从宽者,则不影响其薪资晋升。 第七条年度薪资晋升应制订预算额及比例,总体预算额比例不得高于上年度人工成本、产值比。 第八条当提预算发生余额时,可不转入下期。 第二章定期薪资晋升制度 第一条薪资晋升日期定为每年1月21日。 第二条薪资晋升评价、考核期为一年,即从上一年1月21日至当年1月20日。 第三条具有薪资晋升资格者是均参与晋升考核。但符合下列各种情况之一者除外: 1、长期休假者; 2、在薪资晋升评价、考核期内的出勤天数不满规定劳动天数的九成者; 3、在薪资晋升评价、考核期内受惩戒处分者; 第四条对于薪资晋升,以薪资晋升评价、考核期内的工作状况、能力、职别及其他条件为标准,进行审定。 第五条薪资晋升的审定,按下述类别进行。 1、公司部门长以上中层管理干部的薪资晋升,依照部门年度指标完成

技术部员工薪资等级晋升制度

技术部员工薪资等级晋升制度 拟制人:年月日审核人:年月日批准人:年月日 固安信通铁路信号器材有限责任公司

目录 前言 (1) 一、目的: (2) 二、员工技术等级的划分: (2) 三、员工技术等级评定时间: (2) 四、员工技术等级标准: (2) 五、评定流程: (3) 附表1: (4) 附表2: (5) 附表3: (6) 前言 本制度的制定是为了完善技术部人员的薪酬体系,以各项考核为依据,有效的激励员工的积极性,提高工作完成率,同时,规范员工的晋升途径,从而使公司的技术人员

素质不断提高。 本制度适用于固安信通技术部员工。 一、目的: 为了加快公司技术人才的培养,提高员工队伍专业技能素质,充分调动技术人员的工作热情和积极性,提高工作效率,推行以岗定薪体制,同时也为了树立技术骨干的表率作用,最大限度地提高公司整体效益。 二、员工技术等级的划分: 员工技术等级类型分为3级,分别为技术员、助理工程师、工程师及部门主管四部分,每部分包含3~4个等级。 三、员工技术等级评定时间: 技术部每年对员工进行一次考核评定,由技术部、人力资源部综合及相关人员组成评审小组,对员工进行评定,从员工综合素质、技术能力和特殊要求等方面进行评定,正常评定为90分及以上的,薪资标准晋升一级;评定分数在70分-90分之间的,薪资标准保持原等级;评定分数在70分以下者,薪资标准降一级。员工工作成绩突出的一年有晋升两级的机会,即:在正常晋级考试通过的情况下,可由部门主管推荐申请再次晋级,将按照员工等级晋升步骤对该员工进行评定,评定分数在85分及以上的,薪资标准再次晋升一级,评定分数85分以下的,按薪资标准正常评定晋级。如个人综合能力确有极大提高,员工可提出书面申请,经部门领导核准后报人力资源部,可提前组织评定。 四、员工技术等级标准: 技术等级标准:详见附表1、附表2、附表3。

公司员工岗位晋升管理制度17434

杭州东华集团有限公司员工晋升管理制度 一、目的 为了提升公司员工的个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性,做到人尽其才、各尽其能,达成优良的工作绩效。并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级工作流程,特制定本制度。 二、适用范围 适合公司的全体员工 三职责 (一)公司、事业部内各部门、车间的主要负责人负责所属员工晋升的提名、考评与审核工作; (二)事业部综合管理处负责本事业部的所有员工晋升信息的搜集、汇总、归档与传递;负责任职资格的审查,并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评; (三)公司管理部负责制定,修改、完善公司《岗位晋升考核制度》,编制所有岗位的任职资格;负责公司所有员工晋升信息的搜集、汇总与归档;对所有晋升员工的晋升进行监督,并及时向总经理汇报;负责副部长以上人员的任职资格的审查,并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评; (四)事业部部长负责对本事业部中层以下人员(含中层)晋升的综合考评与批准;负责对副部长晋升的提名、考评与审核,并报总经理批准。 (五)集团公司总经理负责对集团公司副总经理、分公司总经理、集团公司总工程师、事业部部长、集团公司总经理助理、事业部副部长及其他特殊岗位人员晋升的综合考评与批准; (六)集团公司董事长负责对集团公司总经理晋升的批准和任命。 四、规定要求 (一)员工晋升的原则 1、公司员工晋升,必须符合公司的发展需要,本着“开发人才、储备人才”的原则; 2、公司内部出现职位空缺时,首先考虑公司内部员工,必须坚持公平、公正、公开的原则; 3、公司内部员工晋升,应做到任人为贤、量才适用,以增强员工的凝聚力和归属感,提高员工对企业的忠诚度; 4、公司中层以上(含中层)人员的晋升必须建立在综合考评结果的基础上,遵循有利于提高其综合素质的原则,着重培养其综合管理和驾驭全局的能力; 5、员工的晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳,杜绝论资排辈、任人为亲、因人设岗和带病提拔等现象发生。 (二)员工晋升的类型 1、职位晋升、薪资晋升; 2、职位不变、薪资晋升。 (三)员工晋升的形式 1、根据事业部的不同可以分为:事业部内部员工的晋升和不同事业部之间的员工晋升 1)事业部内部员工的晋升 事业部内部员工的晋升是指:事业部内部因岗位变动或调整,根据员工晋升的相关流程实现内部员工的职务晋升; 2)不同事业部之间员工的晋升 不同事业部之间员工的晋升是指:事业部因岗位变动或调整,根据员工晋升的相关流程,实现不同事业部之间的员工职务晋升。

员工职级晋升管理制度

员工职级晋升管理制度 第一章总则 第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理,引导员工职业生涯发展的途径和方向,确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系,特制定本办法。 第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础,为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据,公司建立以绩效考核为主,岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。 第三条公司实行浮动的职级制度,每个岗位都有一个浮动的职级级别范围,职务与职级相对挂钩,不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位,职级可不一样,同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。 第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据,跟所在岗位的工作难度、工作要求,以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。 第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据,确保员工职级晋升的公平、公正和公开,进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能,不断提高自身素质和能力。 第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工。 第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度;相关部门负责人(部门经理、店长、主任)、副总经理负责对员工晋升的审核;人力资源部负责员工晋升的考核和培训;总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。 第二章岗位职级和职业发展管理 第一节岗位职级设臵 第八条根据公司实际,将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列,共设臵三大序列十五级(对照关系见附表一);并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。 管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位,主要是区域经理、部门副经理(副主任)、部门经理(主任)、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位,也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期,见

员工薪酬管理制度及岗位等级划分-定稿

员工薪酬管理制度体系 1.目的 为了健全工资管理体系,规范员工薪酬管理制度,促进公司和员工间的共同发展,给所有员工提供一个公平、公正的晋升机制,特制定本制度。 2.适用范围 适用于XXXX有限公司全体员工。 3.内容 3.1 新雇佣的员工、在职员工,公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所任职岗位或所担任的职务,确定其薪级。新进员工试用期结束后,公司将根据其本人的实际表现,决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内,公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。 3.2因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它重大原因时,公司可对工资做临时调整。 4.员工岗位/职位等级说明 4.1 公司员工岗位分为办公室(含行政人事部)、业务部、门市部、储运部等四大部门,部门下设司机、员工(店员)、职员、组长(店长)、主管、经理等专业类别岗位,每个岗位再分别设定四个级别。 4.2公司员工职位级别是按照公司日常运作的工作性质进行设定,并

依据员工对岗位工作内容的熟练与掌握程度进行分级,通过岗位熟练程度、日常工作绩效、综合表现等进行相应的考核晋升、降职与升级岗位调整(考核标准和规范后续推出)。 4.3招聘人员原则上一律按照各岗位所对应的薪酬等级进行试用期的工资标准设定,拥有特殊技能与工作能力人员经报请公司董事长同意后,可按相应岗位薪酬标准直接设定到位。 4.4 职位等级及相应工资标准参见附件《XX公司岗位等级工资标准》。 5.薪酬结构 5.1本规定提及的薪酬体系=基础薪资+司龄工资+岗位补助+业绩提成+餐费补助+交通补助。 5.2基础薪资=基本工资+社保工资+级别工资 +全勤奖+职务津贴。5.3员工的薪酬标准是参照怀化市同类型职位薪资水平标准制定的。 5.4 新入职业务员实行保底XXXX元/月;新入职司机实习期间实行保底XXXXX元/月。 6.释义 6.1基本工资:按照XXX政府2015年规定颁发的鹤城区最低生活保障工资标准XXXX元的基础执行。 6.2 社保工资:公司发放给员工自己购买社会基本养老保险,应由公司所缴纳部分的费用,含养老、失业、工伤、生育+医保。 6.3 级别工资:员工所在岗位对应享受的级别待遇,根据所在岗位承担的职责权重进行等级分配(具体见XX公司岗位等级工资标准);此标准也是员工晋升和降级的标准。

公司员工薪酬管理制度最新版

第一章总则 第一条:目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制,促进公司实现发展目标。 第二条:原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条:职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责,主要职责有: 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算; 2、核算并发放公司员工工资; 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》; 第二章薪酬结构 第四条:薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括:基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即:工资=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金–扣款。 (一)基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1300元,我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异,为了重点激励优秀员工,在职等不变的情况下,为优秀员工提供工资上升通道,我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C 等级,根据岗位评价情况和薪酬市场调查,确定各岗位最低和最高基本工资限额,并推算出各等级工资数额。 (二)岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级,将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准; ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准; ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行,对从事专业性较强岗位的人员,公司可视情况而定。

薪资等级晋升制度

薪资等级晋升制度 为了让员工分享公司发展成果,进一步规范公司人力资源管理制度,加强薪资管理,使薪资定级做到有章可循,有据可依,特制定公司员工薪资管理制度。 一、目的 制定本制度的目的在于规范薪资管理,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 二、原则 薪资作为分配价值形式之一,遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。 三、薪资构成 1、薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖金、福利等部分组成 2、基本工资为固定工资,岗位工资、绩效工资为浮动工资,固定工资和浮动工资构成为标准工资,浮动工资以考勤制度作为考核标准。各级岗位采用不同占比考核原则,具体占比如下 (1)一线占比 员工级:基本工资:绩效工资=90%:10% 领导级:基本工资:绩效工资=80%:20% (2)二线占比: 员工级:基本工资:岗位工资:绩效工资=80%:10%:10 %

主管级:基本工资:岗位工资:绩效工资=70%:10%:20 % 经理级:基本工资:岗位工资:绩效工资=60%:10%:30 % 四、二线薪资等级 五、薪资晋升制度: 1、每半年度各部门表现考核一直优秀者,再考察该职员以下因素,作为后备干部储备库(部门考核制度上给予补助) (1)具备较高的职位技能 (2)有关工作经验和资历 (3)在职工作表现及品德 (4)完成职位所需要的有关训练课程 (5)具有较好的的适应性和潜力。 2、职位空缺或需要设立时,考虑后备干部储备库。 3、薪资晋升:分定期不定期 (1)定期:每年4月1日,根据各部门考核办法和公司经营情况,统一实施。 (2)不定期:破格提升:员工在平时考核中,对公司有特殊贡献、表现优异者,随时得以提升,每年破格提升的名额控制在10%左右,体现向业务人员倾斜。

技术人员晋升管理制度.doc

技术人员晋升管理制度1 技术人员晋升管理制度 1 总则 为拓宽技术人员的职业发展通道,建立公司内部技术职称评定管理体系,鼓励技术人员努力提高自身专业素质;实现技术人才晋升双轨制,开辟专业技术人员晋升渠道,增强员工对公司的认可度和归属感,特制定本制度。 2 适用范围 适用于公司所有技术人员。 3 职称定义及晋升等级设计 3.1 本制度中的“职称”特指:在公司范围内,根据专业技术水平、能力及工作成绩,由公司内部职称评定小组评定的等级称号,与各省、市(地)人社局评定的专业技术职称(本制度中称“社会专业职称”)无关,应区分开来。 3.2 技术职称等级分为技术员(员级)、助理工程师(初级)、工程师(中级)和高级工程师(高级)四个等级;每个职称等级分为一、二、三档,不同等级及档次对应不同的薪资水平。 3.3 技术人员管理水平突出者,部门经理或分管领导可按照《干部选拔及晋升管理规定》条款向总经理办公会推荐,选拔为管理干部。技术职称和管理干部等级所对应的薪资水平有差异的情况下,按高水平执行。

4 职责权限 4.1技术人员提出职称评定申请。 4.2职称评定小组负责评定技术职称等级和档次。 4.3 部门经理或分管领导负责选拔、推荐管理干部。 4.4人事行政部负责本制度的制订、解释、推行和完善;组织实施年度技术职称评定工作。 5 职称评定小组构成及人员分工 5.1评定小组构成 组长:总经理 副组长:常务副总经理、研发副总经理 成员:评审前1个月由研发副总根据评审具体情况组建(副经理及以上管理人员)。 5.2 人员分工 5.2.1组长负责指导技术人员职称评审管理工作;对评审结果进行审批。 5.2.2副组长负责组建评审小组,主持评审工作。 5.2.3部门经理对技术人员职称评定申报进行初评。 5.2.4人事行政部经理组织实施年度公司技术职称评定。

研发中心薪资等级晋升制度

研发中心员工岗位等级考评制度 一、目的及范围: 考核目的:为了加快公司技术人才的培养,提高员工队伍专业技能素质,充分调动技术人员的工作热情和积极性,提高工作效率,推行以岗定薪体制,同时也为了树立技术骨干的表率作用,最大限度地提高公司整体效益,特制订本岗位定级考核方案。 考核范围:研发中心各部门员工(不包括研发中心主任) 二、岗位等级设置 员工技术等级类型分为3级,分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分,每部分包含3~4个等级。 级数一级二级三级四级五级六级七级 级别 见习 工程师 助理 工程师 工程师 高级 工程师 资深 工程师 专家级 工程师 首席 工程师 学历硕士生本科及以 上 本科及以 上 本科及以 上 硕士及以 上 硕士及以 上 博士 工作经验1年以内 (兼职) 1-3年3-5年5-8年8-10年10-15年15年以上 备注985、211 名校本科 优秀学员 亦可 / / / 985、211 名校本科 优秀学员 亦可 / /

三、评定流程 合不合格 格 四、考核内容: 考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。 一)岗位定级考核 1、专业技术能力(占60%) 考核内容考核评分标准标准分评分 掌握公司产品知识范围及程度(10%)1、能够掌握公司所有产品及相关产品的技术和知识,并应用在实际工作中19-20 2、掌握公司目前产品的相关知识,能在工作应用或表现出来15-18 3、对公司部分产品相当熟悉,能独立担当部分产品的售前、生产,售后技 术工作 10-14 4、对公司部分产品有一定的了解,在指导下可进行正常工作5-9 产品预研及产品开发能力1、具有创造性及主动性,精确预研产品,熟练把握产品开发流程14-15 2、掌握较好的产品预研及开发能力,能够适当在工作中得到应用10-13 3、对公司产品有一定的预研及开发能力6-9 参评人员申报 综合评定 人力资源部备案 向公司上报批准 资料报人力资源部审核 参评人员资料部门审核

公司员工选拔晋升管理制度

公司员工选拔晋升管理制度 一、目的:为规范员工选拔晋升流程,鼓励员工积极上进,不断提升个人素质和能力,有效改进工作绩效,同时给员工提供良好的晋升和自我发展的平台和空间,营造公平、公正、公开的竞争机制,建设学习型企业,特制定本制度。 二、原则: (一)德才兼备:公司将全面考量员工的个人素质、工作能力以及实际成绩等因素,任人唯贤、择优晋升。 (二)机会均等:晋升面前人人均等,公司每次选拔均实行公开招聘、公平竞争,惟才是举。 (三)“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合:多数员工一般采取“阶梯晋升”,而对非常之才、特殊之才、为公司做出了突出贡献的员工,可以“破格提拔”。 (四)能升能降,保持竞争:强者上、平者让、庸者下。 三、职责: (一)总经理:负责本制度的审批;负责选拔方案的审核和晋升结果的审批。 (二)行政人力资源部:负责本制度的制定、解释;负责选拔方案的编写、公示;负责选拔活动的组织;负责最终晋升结果的提报。(三)公司各部门:负责本制度的执行、实施;负责选拔晋升方案的提议、监督。 四、范围:适用于公司全体员工。

五、具体内容: (一)职业发展线路: 1、纵向发展:根据员工能力、性格、发展期望和公司发展需要,特设置两条晋升路线,对应层级如下图所示: 2、横向发展:因员工职业规划、知识储备、性格或企业需求等发生变化,原发展路线不符合现实际情况者,可根据选拔计划选择相应的目标岗位参与选拔晋升。 (二)晋升基本条件: 1、入职满6个月的正式员工; 2、在同一职级岗位工作6个月及以上的正式员工; 3、半年内(选拔前6个月)无严重违纪处罚不良表现记录; 4、具备目标岗位任职条件及所需基本能力; 5、具备选拔晋升计划里列明的其他素质或要求等。

管理干部选拔与员工晋升管理制度

管理干部选拔与员工晋升 管理制度 受控状态:______ 控_____________ 发放编号: _______________________ 生效日期:___2007-04-02 ________________

版本/修改次第更改页次/章节编制审核批准生效日期

管理干部的选拔 管理干部选拔的基本形式有:逐级推荐。 逐级推荐可以通过公司各级管理人员推荐、人力资源部推荐、员工推荐或自 荐三种途径进行。 根据公司人力资源职位空缺及员工发展需求情况,推荐人员须依照公司聘任 审批权限经逐级审批后,由公司人力资源部办理聘任或任命手续。 员工晋升管理 公司原则上每年进行一次员工薪资提升调整,公司员工在符合条件的情况下 均有机会获得薪资的提升,具体按公司年薪管理制度执行。 符合下列条件之一者,根据审批可获得破格晋职晋级: 在工作岗位上作出突出贡献和成绩显着者; 提出合理化建议被公司采纳使公司获得较大效益者; 为公司赢得较高社会荣誉或挽回较大经济损失者。 员工晋职晋级的审批程序为: 部门负责人将推荐意见填入《员工晋升审批表》,经过分管领导审批后报公 司人力资源部。推荐意见应包括考核情况、突出业绩、工作能力和水平评价、 工作态度和表现评价及潜质等5个基本方面; 人力资源部根据部门推荐意见,对员工的工作情况等进行调查了解和核实, 并作出审核意见报人事分管领导审核; 人事分管领导作出审核意见后,报送公司总经理审批; 人力资源部负责根据审批结果及时落实员工薪资、福利、职级的调整。 附则 4.1 本制度由人力资源部负责解释和修订 2 2.1 2.2 2.3 3 3.1 3.2 3.2.1 3.2.2 3.2.3 3.3 3.3.1 3.3.2 3.3.3 3.3.4

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