生产部经理绩效考核指标(KPI)

生产部经理绩效考核指标(KPI)
生产部经理绩效考核指标(KPI)

生产部经理KPI

备注:计算方式中A表示实际完成数,W表示差错次数。

KPI绩效考核方案

KPI绩效考核方案 一、制定目的: 为了更好的调动员工的工作积极性、主动性和主人翁责任感,全面了解、评估员工工作绩效,提高企业对人力资源控制和配备的有效性,通过科学考核发现人才、使用人才,为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围,特制定本考核标准。 二、适用范围: 公司全体岗位。 三、激励方案 (一)制订原则 使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益与长期收益有效结合起来。遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。 (二)薪资构成 1、实发薪金= [合约薪金×50%×出勤率] + [合约薪金×50%×KPI考核分数] + 提成 2、合约薪金根据不同岗位、不同工种分别于每年初进行订立。

3、出勤率、KPI考核分数及提成,根据相应岗位具体解释。 (三)绩效工资方案 1、核发KPI绩效条件:必须完成公司规定的当月总保底产值(总保底产值为3万元),然后核发KPI工资薪金,否则不核发KPI绩效工资。 2、核发KPI绩效分配方案: 店长从约定工资中拿出50%做为浮动薪金参与个人绩效考核。 3、洗车美容人员暂时执行原标准。 四、考核目的 (一)确定员工岗位薪酬、福利待遇的重要依据。 (二)确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据。 (三)获得专业(技能)培训、潜能开发的主要依据。 (四)鞭策后进、激励先进。坚持分层考核原则。 (五)增强员工之间的沟通、强化团队精神和提升企业整体竞争能力。 五、考核方案细节说明 1、全体员工自2016年10月起执行新的薪资构成方式,将与公司订立的合约薪金分成两部分,即固定薪金和浮动薪金。其中合约薪金的50%作为每月固定薪金,50%为浮动薪金(浮动薪金依据KPI考

公司KPI绩效考核管理办法

KPI绩效考核管理办法 1.绩效考核目的 1.1客观、公正的分析和评价员工工作职责的履行和工作绩效,肯定和体现员工的价值; 1.2提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据,并且根据考核结果正确实施奖惩,合理配置人力资源,全面提升员工绩效,保障公司的可持续发展; 1.3促进员工与公司的共同发展,提高员工素质和个人绩效; 1.4考核结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。 2.绩效考核原则 2.1一致性原则:在一段连续时间之内,考核的内容和标准不能有大的变化,至少应保持一年之内考核的方法具有一致性; 2.2客观性原则:考核要客观的反映员工的实际情况,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差; 2.3公平性原则:对于同一岗位的员工使用相同的考核标准; 2.4绝对考核原则:以工作任务和工作目标为依据,按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核,而非人与人之间的对比考核; 2.5分析考核原则:按照岗位职责设置考核要素和考核重点逐项进行考核,而不是对人进行模糊的整体评价; 2.6一个主体原则:采用一个主管考核的办法,并以主管和下属共同确认的考核结果为依据; 2.7公开性原则:员工要知道自己的详细考评结果。 3.绩效考核组织 3.1各部门对考评有不同意见,可以直接向人力资源部书面申明,由人力资源

部呈报公司总经理裁决。 4.绩效考核方式 4.1采用关键业绩和日常工作考核法对员工进行考核。 4.2员工考核由主管上级进行评价。 4.3采用月度考核。 5.绩效考核内容 5.1员工主要考核内容: 业务指标和能力指标。 6.绩效考核程序 6.1作为月度考核的依据,员工每周应向上级主管提交工作总结及工作计划,主管阅后评价并签字,并记载相关信息作为下属绩效考核依据。 6.2部门主管根据所记载信息和员工工作完成情况,填写《KPI绩效考核评定表》打分并签字,然后交人力资源部。部门主管级以上员工的考核评定表由主管领导考核。 6.3各部门考核表打分完毕,交人力资源部统计,统计结果经员工和部门经理签字确认,然后制定出统计表发放月度绩效工资。 7.绩效考核注意事项 7.1员工考核工作由人力资源部组织,各相关部门经理具体实施,考核结果由被考核者与主管上级共同完成,即每次考核时,被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通,并填写沟通记录。 7.2各部门于每月5日前将当月每个员工的考核评定表交至人力资源部,由人力资源部完成对数据的统计。 7.3人力资源部于每10日前将每个员工当月考评分数报至公司总经理审批

kpi绩效考核方案(模板)

KPI绩效考核方案 提纲 一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系(月度及专项任务考核) §综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统(与工资挂钩)

前言 ? 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系,因此,如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。 ? 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标,衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现,上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划,以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说,本手册将包括2个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ? 通过本手册的实施,希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化,从而实现以绩效管理促进经营的目标。

一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 ?考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 ?考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造;通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。 ?考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法 考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理(或主管)负责,也须由高层领导定期参与。

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KPI绩效考核方案提纲 一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系(月度及专项任务考核) §综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统(与工资挂钩)

前言 ?任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系,因此,如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。 ?本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标,衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现,上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划,以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说,本手册将包括2个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ?通过本手册的实施,希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化,从而实现以绩效管理促进经营的目标。

一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 ?考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 ?考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造;通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。 ?考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法 考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理(或主管)负责,也须由高层领导定期参与。

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KPI 绩效考核方案提纲 一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系(月度及专项任务考核) §综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统(与工资挂钩)

前言 ? 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系,因此,如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是 XXX 水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。 ?本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标,衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现,上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划,以及 与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核 ,另 外还涉及内部满意度的调查 ,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说,本手册 将包括 2 个主要方面 ----绩效考核的操作方法及流程 ----绩效考核与薪酬挂钩方案 ?通过本手册的实施,希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化,从而实现以绩效管理促进经营的目标。

一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 ?考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为 ,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标 , 在企业内部保 持竞争机制 ,通过优胜劣汰 ,保持企业的竞争优势。?考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造;通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。?考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公司的战略目标、综合平衡 短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法 考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理(或主管)负责,也须由高层领导定期参与。

部门整体KPI绩效考核方案

部门整体KPI绩效考核方案 一、目的 1、客观、公正的评价部门整体的工作业绩、工作能力和工作表现。帮助公司与部门之 间建立一个有效的沟通机制; 2、提高员工的团结合作意识、工作热情、工作积极性,主动、高效的完成工作; 3、为部门绩效薪酬调整等提供可靠的依据; 4、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致,促使组织和员工共同发展。 二、使用范围 哈尔滨东科光电科技股份有限公司各部门、分公司所有试用期调薪考核通过的员工。 三、关键词解释 1、部门整体:是指以部门为单位,所有在本部门工作员工的总称。 2、KPI定义:把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核,将关键指标当作评估标 准,把被考核者的绩效与关键指标作出比较地评估方法,关键业绩指标的英文Key Performance Indicator缩写为KPI,以下均简称为KPI。 三、考核的原则 1、部门整体考核原则:很据部门整体工作情况由分管总监及总经理直接给出评定; 2、公平性原则:部门整体的工作目标等考核内容,考核人应在考核期初予以明确; 3、客观性原则:对部门整体的任何评价要求都应有事实依据,避免主观臆断和个人感 情色彩。 4、双向沟通原则:在考核阶段前,部门整体与考核人明确考核关键指标,在考核阶段 中,考核人应针对部门整体的工作情况开诚布公进行双向沟通交流,考核结果要及 时反馈给被考核者。 5、公开性原则:各部门整体要知道自己的详细考评结果。 四、KPI关键考核指标的类型、周期与标准 1、绩效考核类型:季度部门整体KPI考核,第一季度为1月1日-3月31日,第二季 度为4月1日-6月30日,第三季度为7月1日-9月30日,第四季度为10月1日 -12月31日。 2、考核实施时间:下一季度首月1日—7日对上一季度的绩效进行考核。 3、考核标准的制定:人事行政部协助各分管总监及总经理根据各部门的工作内容拟定 考核标准,并根据公司整体环境的变化及战略发展方向的调整及时更新考核标准。

汽车服务KPI绩效考核方法

汽车服务K P I绩效考核方案 一、制定目的: 为了更好的调动员工的工作积极性、主动性和主人翁责任感,全面了解、评估员工工作绩效,提高企业对人力资源控制和配备的有效性,通过科学考核发现人才、使用人才,为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围,特制定本考核标准。 二、适用范围: 公司全体相关职能部门与岗位。 三、激励方案 (一)制订原则 使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益与长期收益有效结合起来。遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。薪酬分配的依据是:贡献、 能力和责任。 (二)薪资构成 1、实发薪金= [合约薪金×50%×出勤率] + [合约薪金×40%×KPI考核分数] + [合约 薪金×10%安全分数] + 提成 2、合约薪金根据不同岗位、不同工种分别于每年初进行订立。 3、出勤率、KPI考核分数及提成,根据相应岗位具体解释。 (三)绩效工资方案 1、核发KPI绩效条件:必须完成公司规定的总保底产值,然后核发KPI工资薪金,否 则不核发KPI绩效工资。 2、核发KPI绩效分配方案: 前台、机修人员、钣喷人员从约定工资中拿出40%做为 浮 动薪金参与个人绩效考核。 3、仓库、财务暂时不参加考核。 4、洗车美容人员暂时执行原标准。

5、学徒工待遇逐年增长,第一年500元,第二年1000元,第三年按岗位工资发放。 四、考核目的 (一)确定员工岗位薪酬、福利待遇的重要依据。 (二)确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据。 (三)获得专业(技能)培训、潜能开发的主要依据。 (四)鞭策后进、激励先进。坚持分层考核原则。 (五)增强员工之间的沟通、强化团队精神和提升企业整体竞争能力。 五、考核方案细节说明 1、全体员工自2015年8月起执行新的收入构成方式,将与公司订立的合约薪金分成 三个部分,其中50%为每月固定收入,40%作为KPI考核部分,KPI考核得分低于70%按0分计算。10%作为安全收入,安全薪金按季度发放,如有安全事故扣除全季度薪 金。 2、连续三个月KPI考核0分或目标达成过程中出现严重工作失误等,公司有权解除本 合约,进行人事调整。 六、考核成员 由公司总经理授权组成。 七、考核标准 (一)前台接待人员(岗位考核到每一位员工) 1、前台服务主管绩效考核 A、前台服务主管KPI考核指标

家庭KPI绩效考核方案.

家庭KPI绩效考核方案 前言:随着家庭规模日渐庞大,孩子们逐渐长大,急需养成良好的秩序观和适应社会生存的各项能力,加之现阶段起各种需求和消费越来越多,为了更为有效的规划家庭生活,避免歪、邪、不正当的侵袭、腐蚀,以提升孩子们生活自理能力、独立能力、良好的社会公德心、健全的人格意识和魅力为目的。以尽早实现其良好的经济意识、明确自己的权责,从而实现财务独立,为今后独自承担各自生活做铺垫,做于家于国于民有益之人,特制定本考核方案。 考核说明:分为月度考核和年终考核,各考核分为定量考核(占70%)和定性考核(占30%)两部分。其中月度考核以月为单位,每月绩效按周为单位进行评定,在家中显著位置张贴各成员阶段内表现情况,进行排名。定量考核内容主要是由每月初家庭会议形式制订的各自日常任务和临时性任务组成;定性考核则以月末汇总后家庭评议各自表现进行无记名打分。按各自权重形成月度考核分数。年终汇总每月考核分数,计算平均分,即为年终考核分数。考核细则执行及评分过程中,家庭成员均有监督他人行为的权利和受他人监督的义务,以保证考核的公正、公平。 奖惩说明:月度考核与各人每月零花钱、下月日常家庭工作任务分配挂钩;年终考核与年终过节礼物、下一年度总体家庭任务安排、零花钱、玩具、衣物等挂钩,实行弹性管理制度,即本月表现较上月进步明显,经家庭会议合议后,可适当上浮奖励;反之,无须合议,直接下调所得,违反严重者直接取消,加大处罚力度。 附: 考核细则一:4-8岁(月度) 考核项 目 考核说明权重(%) 按时作息每晚9:30前睡觉,早上6:30起床,每延后2 分钟扣1分,扣完为止。特殊情况需家长同意 酌情考虑。 5 整理衣物起床后收拾整理好床上用品、穿戴各自衣物、 刷牙,总过程以15分钟内完成为合格,每超过 时限1分钟扣一分。在10分钟内保质保量完成 的,每少1分钟加1分,最多加5分。 5 礼仪及诚实性上学离家前和父母说再见,独自出门时需向父 母报告去向,以及回家的大致时间。超过规定 时间回家的需说明缘由。无原因或经查原因不 实的,得0分。 10 家务活动依据自身能力适当帮助家长分担家务负担 1、饭前准备好桌椅、碗筷,饭后及时洗碗、清 理灶台,该项共5分,缺一项扣1分; 2、自己的房间属于私人空间,地面清洁卫生需 自己打扫,窗台玻璃、衣柜门、书架等不能独 立完成的由家长协同完成,该项占10分,检查 发现未完成不得分,完成较好的可加1分; 35

KPI绩效考核的三大评分方法

| KPI绩效考核的三大评分方法 一、加减分法--根据完成值进行上下加减分 (1)先设定KPI指标的目标值 (2)对于趋高好的KPI指标,如利润、收入等 设定目标值为X,每增加A,加B分,最多加C分;每减少D,减E分,最多减F分 (3)对于趋低好的KPI指标,如费用、亏损、核心员工离职率等 设定目标值为X,每减少A,加B分,最多加C分;每增加D,减E分,最多减F分 说明: / 此计算方法非常灵活,需要针对不同的情况来设定是否加分、以及加减多少分,有以下设计原则: 1、根据达到目标值的难易程度 为了便于考核,此次对每个KPI指标只设计了一个目标值(有些考核方案会设计基础值、目标值、挑战值等),所以是否加分,也取决于达到目标值的难易程度。如果达到目标值较难,则可以设计在达到目标值以上就加分(100分以上),如果达到目标值相对而言不太难,则不设计加分,且可以加大减分的力度。 2、根据该项考核指标本身性质 每个部门都有6个左右不同类别的考核指标,有些指标是该部门总监必须做好,或者说是做好这个指标是最起码的责任,故此类指标可以不设计加分,而有些考核指标是以前管理比较薄弱,本着鼓励的原则,可以设计加分。 成功的企业都有独特的管理策略,长松组织系统工具包(在管理的高度看别人走过的路,长松咨询将打造适合您企业自身的发展方案,解决管理难题。

二、比值法——完成值和目标值直接相比较 先设定KPI指标的目标值,根据KPI指标性质的不同,可分为三种情况: ( (1)对于一些趋高为好的指标,如利润、收入等 KPI绩效分值=(KPI完成值/KPI目标值)×100 (2)对于一些趋低为好的指标,如费用、亏损、差错次数等 KPI绩效分值=(KPI目标值/KPI完成值)×100 (3)对于一些趋向于某一固定值,过高、过低都不好的指标,如控制率等(此类指标极少), 当完成值>目标值,则用上述第二种方法;如完成值<目标值,则用上述第一种方法 说明: 1、需要对加分的KPI指标最高分进行限制,比如最高不超过130分等 > 2、最终得分=∑(指标得分×指标的权重) 3、弊端:此方法计算简单,但分数的增减呈线性关系,不能体现超出业绩的加倍奖励和业绩不足时的加倍扣分,比如,目标销售额为100万,如果实际完成10万,还能得10分,但我们如果需要设计在10万以下就0分或者低于10分,在此就难以实现。 3、对最高分要进行限制,比如最多加20分;对扣分可以设计——扣完为止(0分)或最多扣多少分(如50分)。 三、区间法——根据目标值完成的区间范围 (1)设计完成值的上下限,例如“差错发生次数”,3次以下100分,10次以上0分。 (2)设计上下限的区间值,一般二到四个,还是以“差错发生次数”为例:

KPI及绩效考核流程

KPI及绩效考核流程 【课程目标】 1.让您了解企业现有绩效考核存在的问题? 2.让您深刻理解KPI绩效管理的思想,并应用于实践; 3.让您快速掌握KPI绩效考核指标体系设计的方法、工具和步骤; 4.让您快乐掌握定性数据定量化处理的方法; 5.让您轻松学会如何制订KPI指标考核量表及评价标准; 6.让您清楚KPI绩效管理存在的问题及解决策略; 7.让您灵活掌握绩效反馈与激励的技巧。 【课程特色】 1.汇聚专家十多年来在人力资源管理领域中的研究成果; 2.以故事引入理论,以实战验证理论; 3.互动性、趣味性强。 【课程大纲】 第一单元:为什么要进行KPI绩效考核? 一、企业绩效考核的现状 1.考核目标不明确; 2.绩效考核“走形式”; 3.越考核越没有绩效; 4.绩效考核没效果; 5.绩效考核不持久; 6.绩效考核反馈与沟通不到位; 7.企业与员工都不满意; 二、认识KPI之价值 1.何谓KPI? ●KPI案例分析 2.KPI绩效考核的优势 (1)战略目标落地; (2)企业文化落地 (3)员工行为与企业行为一致 (4)工作规范化 (5)目标实现有保障 (6)分配合理公平,激励性强 3.KPI的多种模式及其分析 (1)基于平衡记分卡的KPI模式(案例) (2)基于3600的KPI模式(案例) (3)不同类型企业成功模式案例分析 第二单元:KPI绩效考核实战 一、KPI绩效考核实战准备 1.KPI谁来设计? (老板、企管部或人力资源部或下属的直接上司?) 2.设定考核标准的目标是什么?(目标体系与指标体系) 3. 设定什么作为考核标准 (1)工作业绩?(分为定量和定性); (2)工作能力?(开拓、创新、沟通等) (3)工作态度?(主动性、责任感、团队精神等)

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§日常考核操作体系(月度及专项任务考核) 管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评,由其主管负责考核(专项任务考核由专项任务的主管负责),年终工管理人员考评时,每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的40%,专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分(其操作方法见专项任务考评表备注)。 ?月工作记录卡 姓名:部门:表格编号: ?普通员工考核的主要内容

普通员工综合评估表 部门:科室(组别)名称:姓名:

绩效考核结果处理系统(与工资挂钩) ?操作说明: 在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果,包括关键业绩得分、综合素质得分和满意度得分。对普通员工的考核结果即为该员工在部门内的得分。 在该部分中将针对中层干部进行二维排名分析和总排名,这两种处理的结果将用于后面的薪酬分配体系中。二维排名分析将为晋升、加薪及确定培养方向提供依据;总排名将决定年终奖金的分配。对员工的考核结果进行调整处理后在总公司范围内排名,为员工的晋升、加薪和年终奖提供依据。 人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后,将排名情况公布。过了申诉期后,撰写干部评估报告,由部门经理会同人力资源部撰写员工评估报告。由人力资源部将评估报告上交考评委员会讨论决定并将最终考评结果公布或反馈

给本人。 中层管理干部的排名 二维排名 姓名工作绩效考核名次综合素质排名 A 1 1 B 2 2 C 3 3 D 4 4 普通员工的排名方法: §奖金收入与考核指标挂钩: 薪酬分配的基本制度 ☆绩效与工资挂钩方案之一 ——根据排名结果确定绩效工资权数 1、对各层级进行排名 2、根据排名结果确定A、B、C、D、E级 A级点总人数的10%、B级点总人数的20% C级点总人数的40%、D级点总人数的20% E级点总人数的10% 3、A级的绩效工资权数为1. 4、B级的绩效工资权数为1.2

KPI绩效考核方案精编版

K P I绩效考核方案集团企业公司编码:(LL3698-KKI1269-TM2483-LUI12689-ITT289-

K P I绩效考核方案提纲 一、绩效考核体系的建立 绩效考核设计原则 绩效考核体系主要考核内容 绩效考核指标制定原则与方法 绩效考核执行机构及人员 绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 制定目标管理体系 日常考核操作体系(月度及专项任务考核) 综合素质指标体系 满意度指标体系 绩效考核结果处理系统(与工资挂钩) 前言 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系,因此,如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是东华测试向二流的管理水平迈进的重要一步。 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标,衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现,上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划,以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另

外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说,本手册将包括2个主要方面 ----绩效考核的操作方法及流程 ----绩效考核与薪酬挂钩方案 通过本手册的实施,希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化,从而实现以绩效管理促进经营的目标。 一、绩效考核体系的建立 绩效考核设计原则 1、考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标,在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 2、考核内容 内容应联系到客户满意程度及对公司的价值创造;通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性 3、考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 4、考核方法 考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理(或主管)负责,也须由高层领导定期参与。 绩效管理在人力资源管理中的位置 绩效考核体系主要考核内容

KPI 绩效考核方案落地

KPI 绩效考核方案 提纲 一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系(月度及专项任务考核) §综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统(与工资挂钩) 前言 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系,因此,如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是 XXX 水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标,衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现,上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划,以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时 ,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查 ,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说,本手册将包括 2 个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 通过本手册的实施,希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化,从而实现以绩效管理促进经营的目标。 一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为 ,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造;通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。 考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 考核方法 考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理(或主管)负责,也须由高层领导定期参与。 绩效管理在人力资源管理中的位置

某公司绩效考核方案 (KPI)

绩效考核方案(KPI) 为确保公司战略目标的顺利实施,通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情,最终实现企业与员工双赢的目的,特制定本方案。 一、绩效考核原则 1、“四公原则”:即“公正、公开、公平、公道”,执行公正,过程公开,评价公平,实施公道,考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作; 2、客观性原则:用事实说话,切忌主观臆断,缺乏事实依据; 3、反馈原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通,七天一反馈,一月一激励,一年一兑现。 4、时效性原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个 考核期的业绩; 6、结果导向原则:突出业绩,强调以绩效结果为依据,同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队 的价值贡献。

二、绩效考核人员范围 1、集团公司本部部门经理、副经理及员工; 2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工; 3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员; 4、参控股企业外派人员。 三、绩效考核周期 1、月度督察、半年考核:各岗位的工作目标任务的完成情况,根据年初确定的目标责任及月度的工作计划,每月督察,半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日,下半年考核时间为次年1月1日—15日。 2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考评委员会有权将考核时间顺延。 四、绩效考核机构 成立*******公司考评委员会。 主任:执行总裁 副主任:运营总监 秘书长:人力资源部经理 成员:副总裁、总监、各部门经理 各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会 五、绩效考核内容及办法 采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评

完整KPI考核方案

xxxxxxxxxxxx有限公司 xxxxxxxxxxx〔2017〕12号 关于推行2017年职员绩效考核方案的 通知 据公司2017年规划发展目标和岗位(职员)绩效考核推动计划,从2017年1月01日开始将正式运行岗位(职员)绩效考核。为保障绩效考核的顺利运行,现将相关事项说明如下: 一、考核对象 所有实行月薪制职员,但以下情况不参与当月考核: 1、试用期未转正人员 2、当月离职人员 3、当月请假超过7天(含)以上人员 4、当月其他特殊情况,经事业部负责人确认暂时无法进行考核者 说明:其中以上1、2条款无绩效奖金,3、4条款当月考核分数按75分计算。 二、绩效考核组织架构 1、绩效考核组委会成员为总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员、各部门负责人以及各部门绩效干事。 2、总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员负责公司整体绩效考核制度拟定、考核体系规范、考核方法确定、考核表格规范。

3、各部门负责人以及绩效干事负责相关部门数据的提供、本部门各岗位考核指标的设定以及绩效数据与得分核算,并评定职员每季度的考核等级。 4、人力资源部负责各项指标数据的核查,协调,考核异常问题的沟通处理,对考核人员的培训以及各岗位考核档案的归档管理。 三、绩效考核运行流程 1、每月(季)10日前,由各部门绩效干事负责汇总上月本部门的考核数据经部门负责人确认,并提交其他相关部门对应指标的数据给到人力资源部。 2、每月(季)11日前,人力资源部负责审核各部门提供考核数据并计算出部门级绩效数据与得分(每季评定等级)。 3、每月(季)12日前,各部门分负责人确认各自部门绩效数据后提供给各部门绩效干事进行职员考核数据核算。 4、每月(季)13-20日,由各部门(组别)负责人对本部门各岗位人员进行考核得分的评定与计算(评等每季度进行一次),各部门绩效干事对得分(等级)进行复核。保证得分(等级)无误后,部门(组别)负责人对相应下属进行绩效面谈,并双方签字确认。 5、每月(季)21日,由各部门将双方签字确认后的绩效考核评估表交与人力资源部复核备档。 6、每月(季)22-25日,人力资源部对各部门考核表进行稽核(抽查),稽核出问题需在27日前完成修改。 7、每月28日公布本月部门级考核指标结果,并在绩效公布栏中张贴。 四、绩效数据核算要求 绩效数据核算细则依据各岗位考核指标中评分细则进行核算,对考核

KPI绩效考核方案(模板1)

康信公司KPI绩效方案 提纲 一、绩效考核体系的建立 ?绩效考核设计原则 ?绩效考核体系主要考核内容 ?绩效考核指标制定原则与方法 ?绩效考核执行机构及人员 ?绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 ?制定目标管理体系 ?日常考核操作体系(月度及专项任务考核) ?综合素质指标体系 ?满意度指标体系 ?绩效考核结果处理系统(与工资挂钩) 前言 ? 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系,因此,如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步 ? 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标,衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现,上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划,以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以

综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的 考核更全面、客观、公正与有效。具体地说,本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ? 通过本手册的实施,希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化,从而实现以绩效管理促进经营的目标。 一、绩效考核体系的建立 ?绩效考核设计原则 考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造;通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性 考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 考核方法 考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理(或主管)负责,也须由高层领导定期参与。 ?绩效管理在人力资源管理中的位置 ?绩效考核体系主要考核内容

KPI绩效考核方案(案例模板)

鑫利大通集团KPI绩效考核方案 提纲 一、绩效考核体系的建立 ?绩效考核设计原则 ?绩效考核体系主要考核内容 ?绩效考核指标制定原则与方法 ?绩效考核执行机构及人员 ?绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 ?制定目标管理体系 ?日常考核操作体系(月度及专项任务考核) ?综合素质指标体系 ?满意度指标体系 ?绩效考核结果处理系统(与工资挂钩) 前言 ?任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、 页脚内容1

奖励优良业绩的管理体系,因此,如何建立积极向上的业绩文化和公 正、有效的绩效测评体系是XXX公司向一流的管理水平迈进的重要一 步 ?本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标,衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现,上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善 计划,以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的 考核更全面、客观、公正与有效。具体地说,本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ?通过本手册的实施,希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化,从而实现以绩效管理促进经营的目标。 一、绩效考核体系的建立 ?绩效考核设计原则 考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总 页脚内容2

体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造;通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性 考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 考核方法 考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理(或主管)负责,也须由高层领导定期参与。 ?绩效管理在人力资源管理中的位置 页脚内容3

kpi绩效考核表

kpi绩效考核表 kpi 现在很多企业都在导入关键绩效指标管理体系,在设计绩效管理考核表时出了问题,关键绩效指标 设计不合理,最后绩效考核达不到理想目的就草草收场。关键绩效考核没有可衡量的标准,到最后考核 时,打破了企业良好氛围,也没有考出绩效来,让很多老总和高层不解。那么好的KPI管理体系,怎么来到我们企业,就是洋和尚不能念我们企业经了呢!他们那里知道,绩效考核偏离绩效管理方法主体, 找不到企业真正的绩效、绩效没有依据可考。下面就谈谈如何做KPI表格的技巧和方法。一、我们可以把绩效考核表的设计分为八步走,每步都会影响绩效管理的成功的质量。 1、抓考核项目; 2、计分方法; 3、制定考核项目的界定标准; 4、确定考核目标值; 5、制定打分规则; 6、考核项目配分; 7、制定考核项目的数据来源0 8、制定考核周期; 关键业绩指标(KPI)体系的建立方法 目前,关键业绩指标体系建立的难点是缺乏一套系统且实用的方法,这篇文章正是基于这种情况下 做的方法论研究,对关键业绩指标(KPI)体系建立的方法进行了系统的研究和梳理,使大中型企业在如

何建立KPI体系方面具有可操作性。 关键业绩指标是一种可量化的、被事先认可的、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系,是绩 效管理的有效手段,也是推动公司价值创造的驱动因素,其功能主要表现在以下几个方面: * 随着对公司战略目标的分解,使高层领导清晰地了解对创造公司价值最关键的经营操作情况; * 能有效反应关键业绩驱动因素的变化程度,使管理者及时诊断经营中的问题并采取措施; * 区分定性、定量两大指标,有力推动公司战略的执行; * 对关键、重点经营行为的反应,使管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面; * 由高层领导决定并被考核者认同,为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础。 现在很多企业都已逐步认识到KPI体系的优点,开始意识到好的KPI是绩效管理、目标管理、组织设计乃至战略管理的依据,这一方法适用于组织机构复杂、管理体系比较完善的大型企业。 一、KPI目标确定 确定KPI体系的目标至关重要,但往往被人们所忽视。准确定位KPI体系建立的目标,首先要明确公司的愿景和战略目标,公司所有的绩效结果标准都必须与公司的目标相一致。公司目标通常可以体现在 财务、战略、组织、公司价值四个方面。财务目标衡量业务单元的财务业绩,如收入、净利润等;战略

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