绩效考核管理流程加指标

绩效考核管理流程加指标
绩效考核管理流程加指标

绩效考核管理指标+流程+考核

一、明确责任

绩效考核管理工作由人力资源部绩效主管牵头,责任涉及其他岗位人员。责任如图13-1所示责任体系。

图13-1 绩效考核管理责任划分

二、考核指标

(一)绩效主管考核指标

1.定性指标

(1)绩效考核制度制定和实施情况。

(2)绩效考核制度修订、完善情况。

(3)员工考核数据收集、整理、保管情况。

(4)考核工作开展质量。

(5)员工对考核的满意度。

2.定量指标

(1)考核抱怨率。

考核抱怨率=对考核投诉或表示不满的员工人数÷本部门员工总人数×100% (2)考核纷争率。

考核纷争率=因考核纷争损失的时间÷本部门员工总工时×100%

(二)培训主管考核指标

1.定性指标

(1)考核配合情况

(2)考核人员技能培训的质量

(3)针对考核绩效展开“短板”培训的质量

2.定量指标

(1)考核抱怨率。

考核抱怨率=对考核投诉或表示不满的员工人数÷本部门员工总人数×100% (2)教育训练时间率。

教育训练时间率=教育训练时间÷本部门平均员工总人数

(三)薪酬主管考核指标

1.定性指标

(1)考核配合情况。

(2)考核结果兑现质量。

2.定量指标

(1)考核抱怨率。

考核抱怨率=对考核投诉或表示不满的员工人数÷本部门员工总人数×100% (2)考核纷争率。

考核纷争率=因考核纷争损失的时间÷本部门员工总工时×100%

一、总流程

图13-2 绩效考核管理总流程二、子流程

(一)绩效考核三阶段流程

绩效考核三阶段如图13-3所示。

图13-3 绩效考核三阶段

总经理绩效考核指标量表

广东雄塑科技集团股份有限公司 各子公司总经理绩效考核管理条例(草稿) 1.目的 1.1为统一各子公司总经理的工作绩效管理,提升各公司整体运营效率,促进各子公司间稳定、快速、高效的发展,特制订本总经理绩效考核方案。从而激励总经理努力改善工作绩效,提高自身能力,提升管理水平。 1.2本考核方案适用于各子公司总经理。 2.考核实施主体 2.1由集团总经理办公室(以下简称总经办)组织建立考核小组,负责组织实施考核数据的收集统计工作。 2.2 由董事长直接领导。 3.考核期间 3.1月月考核、季度总结检讨、年度总评。 3.1.1月考核评定时间为次月1—10日内进行考核评定。 3.1.2季度考核评定时间为,当季结束后1—15日内进行考核评定。 3.1.3年度考核总评为每年的1月1日---1月30日内对上年度绩效进行考核评定。 4.考核指标建立。 4.1 根据公司发展战略,从内部管理、市场开发、销售业绩、财务指标等方面,同时结合公司董事会的战略目标综合考虑制定; 4.2 绩效指标来源于财务指标及相关管理指标;

4.3总经理的重点职能; 4.4 当公司战略目标发生变化,考核指标及指标值可作调整。但需要提交《绩效指标变更申请》 5.考核内容(见附件一) 6.绩效考核方法。 6.1子公司总经理绩效考核由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的依据。 6.2绩效评分 6.2.1绩效评分是针对子公司总经理工作绩效达成程度的定量评价方法,采用100分制体系来标明总经理的绩效得分; 6.2.3评分采用自评与上级评价结合的方式,考核周期结束后首先自评,自评结果只做参考不计算得分,然后由总经理绩效考核小组考核。 6.3绩效等级评定 6.3.1集团在季度及年终分别对各子公司总经理进行绩效评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级,用以定性地评价考核期内总经理工作绩效的整体表现; 6.3.2评定方法:考核小组通过0-100分的评定,对总经理季度或者年度内的工作完成情况评定分数,同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级,划分如下:

生产管理部关键绩效考核指标

生产管理部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 生产计划达成率季/年度生产管理部 2 内部利润达成率季/年度财务部 3 劳动生产效率季/年度质量管理部 4 交期达成率季/年度销售部 5 产品抽检合格率月/季/年度质量管理部 6 生产成本下降率季/年度 财务部 7 生产设备利用率年度 设备部 8 生产安全 事故次数季/年度考核期内生产安全事故发生的次数合计生产管理部 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 新产品工艺设计 任务完成准时率季/年度 工艺管理部 2 工艺试验 及时完成率月/季/年度 工艺管理部 3 工艺工装文 件差错率月/季/年度 质量管理部 4 工艺工装文 件出错损失季/年度因本部门提供的工艺工装文件错误造成的经济损失金额生产管理部 财务部 5 标准工时降低率根据实际 工艺管理部 6 工艺改进 成本降低率根据实际 生产管理部 财务部 7 部门管理费用 预算达成率季/年度 财务部 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 被考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间 考核人姓名职位生产管理部经理部门生产管理部 序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 生产计划 按时完成率15% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成 2 劳动生产效率10% 确保本考核期内的劳动生产效率比上一期的

劳动生产效率提高% 3 交期达成率10% 考核期内确保交期达成率在%以上 4 产品抽检合格率10% 考核期内产品抽检合格率不得低于% 5 生产计划 排程准确率10% 考核期内不得低于% 6 工时标准达成率10% 考核期内工时标准达成率达% 7 物耗标准达成率10% 考核期内应达到%以上 8 生产现场5S质量5% 考核期内5S要求的不合格项数不得超过项 9 生产安全事 故发生次数10% 考核期内一般性的生产安全事故不超过起,重大生产安全事故为0 10 员工技能提升率5% 考核期内应达到%以上 11 有效的流程和制度 得到实施的百分率5% 考核期内确保有效的流程和制度100%得到贯彻实施 本次考核总得分 考核 指标 说明员工技能提升率 被考核人考核人复核人 签字:日期:签字:日期:签字:日期: 6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表 被考核人姓名职位生产车间班组长部门生产车间 考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间 序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 生产计划 按时完成率20% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成 2 劳动生产效率20% 确保本考核期内的劳动生产效率要比上一期的劳动生产效率提高% 3 产品一次 性合格率20% 考核期内产品一次性合格率达到%以上 4 产品返工率10% 考核期内产品返工率应控制在%以内 5 工时标准达成率15% 考核期内工时标准达成率达% 6 生产安全事 故发生次数15% 考核期内一般性的生产安全事故不超过起,重大生产安全事故为0 本次考核总得分 考核 指标 说明

员工绩效考核管理流程

员工绩效考核管理流程 1 目的 为加强对公司员工绩效考核管理工作的指导、监督与管理,保证整个公司员工绩效考核工作顺利、有效地进行;同时,提高员工队伍素质,激励员工持续改进,实现员工目标与公司战略目标的同步达成,特制定员工绩效考核管理流程。 2 范围 本流程适用于公司各部门正式员工的绩效考核管理工作。 3 定义 3.1 绩效管理——是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统(部门、流程、工作团 队和员工个人)的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致,并促进企业战略目标实现的过程; 绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程、增强员工成功地达 到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。 3.2 绩效计划——绩效计划是被考核人和考核人双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程, 并根据沟通的结果订立正式书面协议:岗位绩效目标与绩效考核体系。绩效计划的核心就是制 定岗位的绩效指标,通常以关键绩效指标(KPI)计划和重点工作计划的形式表达(参见附件 1:《个人绩效计划与考核表》)。 3.3 绩效考核——绩效考核是指公司从上级的视角,对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工 作业绩等方面进行的全面、客观的评价。 4 职责 4.1 各部门最高负责人的职责: 4.1.1 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理; 4.1.2 负责检查审核调整本部门各级考核人员的考核评分结果; 4.1.3 负责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉; 4.1.4 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚。 4.2 各级考核人(即被考核人直接上级)的职责: 4.2.1 负责帮助员工制定阶段工作计划和考核标准; 4.2.2 负责所属员工的绩效考核评分; 4.2.3 负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定绩效改进措施和计划。 4.3 各级被考核人隔级上级的职责: 4.3.1 负责与员工进行隔级面谈,处理申诉; 4.3.2 负责对员工绩效考核结果进行终审,并将终审结果反馈给人力资源部门。 4.4 人力资源部的职责: 4.4.1 负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导; 4.4.2 负责各部门绩效考核过程中面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与检查; 4.4.3 负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉;

企业管理部绩效考核指标

企业管理部绩效考核指标

————————————————————————————————作者:————————————————————————————————日期: 2

目录 企业管理部经理岗位业绩考核指标组成表 (3) 企业管理部质量管理室主管岗位业绩考核指标组成表 (6) 企业管理部质量管理室质量管理员岗位业绩考核指标组成表 (9) 企业管理部计划成本管理室主管岗位业绩考核指标组成表 (12) 企业管理部计划成本管理室工艺核算师岗位业绩考核指标组成表 (14) 企业管理部计划成本管理室内勤事务员岗位业绩考核指标组成表 (16)

企业管理部经理岗位业绩考核指标组成表 指标 类别 考核指标信息来源考评人权重考评标准 业绩指标编制各类生产计划有关计划直接上级25% 优良中差 各类生产计划编制及 时、合理、详细、有 依据、可执行 各类生产计划编制合 理、可执行 各类生产计划编制基 本及时和合理 各类生产计划编制不 及时、不合理、无法 执行 拟订承包协议有关协议直接上级20% 优良中差 有关信息收集及时、 准确、全面,数据分 析准确;承包合同条 款严谨,可操作性强 有关信息收集准确, 对数据进行分析;承 包合同条款明了,可 操作 有关信息收集不够充 分;承包合同条款存 在漏洞,但基本可操 作 承包合同拟订存在问 题,部分条款难以操 作 监督、检查质量体系运行情 况,提交质量体系运行报告 有关报告直接上级15% 每年至少提交一份质量体系运行报告;由直接上级按照以下方面对报告考核: 考核因素:报告上交及时(10分),报告数据准确(10分),内容全面(20分),问题分析(20 分),评判公正客观(20分),建议合理(20分) 本项得分为:考评期内所有质量体系运行报告平均分数* 本项权重(20%) 如考评期内未提交有关质量体系运行报告,则由直接领导根据本部门关于质量体系运行的有关 工作,如质量月报表、质量例会纪要等,对此项评分 提交部门工作报告有关报告直接上级10% 每半年提交一份部门工作报告;由直接上级按照以下方面对报告考核:

安全绩效考核管理程序

文件编码:YJ-AQBZ-CX-01 程序文件 安全绩效考核管理程序 版次:第1版 2006-10-21发布 2006-10-21实施

修改履历

目录 1 目的……………………………………………………………………1/4 2 适用范围………………………………………………………………1/4 3 引用文件…………………………………………………………………1/4 4 定义………………………………………………………………………1/4 5 职责………………………………………………………………………1/4 6 管理内容及要求…………………………………………………………1/4 7相关文件…………………………………………………………………4/4 8记录………………………………………………………………………4/4

1目的 为了验证安全标准化的活动和有关结果是否符合规定要求,持续改进安全标准化的有效性,制定本程序。 2适用范围 公司内各科室、车间。 3引用文件 《危险化学品从业单位安全标准化规范》 4定义 安全绩效:公司在控制和消除安全风险方面所取得的可测量的结果。 5职责 5.1安全科负责安全标准化的绩效考核工作。 5.2公司内各科室、车间是实施绩效考核的主体,并对绩效考核工作进行全面配合,负责纠正预防措施的制订和实施。 6管理内容与要求 6.1总则 6.1.1绩效考核是监视、评价安全标准化符合性、有效性和适宜性的手段。 6.1.2绩效考核是安全标准化改进活动,是安全标准化纠正和预防措施的项目来源。 6.1.3绩效考核作为测量安全标准化目标、指标实现情况的手段。 6.1.4绩效考核结果要列入安全经济责任进行考核。 6.2绩效考核的策划

绩效考核管理流程步骤

绩效考核管理流程步骤 第一、绩效管理的准备阶段,要做好一切绩效管理的准备工作。在这一步工作,人力资源工作者需要做的就是推动企业进行绩效前 的动员宣传工作,包括统一公司上下对绩效管理的认识。必须要让 员工明白通过绩效管理我们要做成一件什么事以及绩效达成的标准。 第二、绩效管理的工作中的绩效计划工作。绩效计划工作是分层次来完成的。1.是由企业高管和各直线经理进行各部门工作目标的 分解与确认;2.由各部门直线经理与本部门直属员工就具体各岗位的 工作目标的分解与确认。3.由人力资源部对所有部门的绩效计划进 行汇总,并且衡量与公司总的绩效管理目标的一致性。最终达成一 致意见,定稿绩效计划。 第三、绩效管理的绩效实施阶段。这一步工作不是普遍认为的该由人力资源部来完成而应该由直线经理会同自己部门的员工来完成。在绩效实施阶段人力资源部充当一个工作协调、以及提供专业咨询 和帮助各部门完成绩效考核的角色。 第四、绩效管理的绩效具体考核阶段。这个阶段工作的完成主要完成工作的人还是直线经理为自己部门的员工表现作出评价。如果 实施360全方位的考核维度的企业,可能还需要平级或者下级的评 分维度。 第五、绩效管理的绩效反馈阶段。所谓绩效反馈,就是要将员工的考核结果反馈给员工本人。其目的在于员工下一步工作如何做到 绩效改进,当然绩效改进也是绩效考核的核心目的。绩效反馈当然 也为下一步员工培训提供依据和方向。 第六、绩效管理的绩效改进阶段工作。绩效管理工作始终为企业的经营做服务,绩效改进阶段一定要跟企业下个阶段的战略目标相 一致。根据企业的要求和企业员工现有的绩效水平,适当做出优化 调整。为实现企业经营目标而努力。

绩效考核管理工作流程

绩效考核管理工作程序 编制: 审核: 批准: 2011.00.00发布2011.00.00实施

1.目的 1.1 推动、帮助各部门及所属员工履行岗位职责,完成工作任务指标,从而实现公司 的经营目标; 1.2 激发员工的潜能,了解其发展潜力,为薪酬、奖惩、职务异动、教育培训等人事 决策和人力资源的规划与开发提供依据。 2.适用对象 2.1本流程适用于xxxxx有限公司(以下简称公司)的所有员工。 3.考核原则 3.1客观原则:对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果; 3.2自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应的考核指标; 3.3公开原则:各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整,对员工公开; 3.4反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向; 3.5改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价; 4.绩效考核的职责 4.1 总经理 4.1.1 制定公司战略发展格局,确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标; 4.1.2 审批公司年度或阶段性经营目标; 4.1.3 拟定和审批分管各部门总监的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准; 4.1.4 对分管副各部门总监的绩效评估和改进指导工作。 4.2 各部门总监 4.2.1 拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标; 4.2.2 拟定和审批分管部门负责人岗位的工作目标、关键绩效指标和标准; 4.2.3 审核分管部门负责人的绩效评估结果; 4.2.4 部门负责人的绩效评估和绩效改进指导工作。 4.3 各部门负责人 4.3.1拟定所属部门员工的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和标准; 4.3.2审批员工工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准; 4.3.3所属员工的绩效评估和改进指导工作。 4.4 普通员工 4.4.1与主管人员共同拟定所属岗位的工作目标、关键绩效指标和标准; 4.4.2完成设定的目标、绩效指标和标准。 4.5人力资源部 4.5.1协助制定和评估各级工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准; 4.5.2监督绩效管理过程符合规范操作要求; 4.5.3就绩效管理过程的有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通; 4.5.4绩效管理过程形成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理;

员工绩效考核管理流程

员工绩效考核管理流程 1 目的为加强对公司员工绩效考核管理工作的指导、监督与管理,保证整个公司员工绩效考核工作顺利、有效地进行;同时,提高员工队伍素质,激励员工持续改进,实现员工目标与公司战略目标的同步达成,特制定员工绩效考核管理流程。 2 范围本流程适用于公司各部门正式员工的绩效考核管理工作。 3 定义 3.1 绩效管理——是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统(部门、流程、工作团 队和员工个人)的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致,并促进企业战略目标实现的过 程;绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程、增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。 3.2 绩效计划——绩效计划是被考核人和考核人双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程, 并根据沟通的结果订立正式书面协议:岗位绩效目标与绩效考核体系。绩效计划的核心就是制定岗位的绩效指标,通常以关键绩效指标(KPI )计划和重点工作计划的形式表达(参见附件 1:《个人绩效计划与考核表》)。 3.3 绩效考核——绩效考核是指公司从上级的视角,对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工 作业绩等方面进行的全面、客观的评价。 4 职责 4.1 各部门最高负责人的职责: 4.1.1 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理; 4.1.2 负责检查审核调整本部门各级考核人员的考核评分结果; 4.1.3 负责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉; 4.1.4 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚。 4.2 各级考核人(即被考核人直接上级)的职责: 4.2.1 负责帮助员工制定阶段工作计划和考核标准; 4.2.2 负责所属员工的绩效考核评分; 4.2.3 负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定绩效改进措施和计划。 4.3 各级被考核人隔级上级的职责: 4.3.1 负责与员工进行隔级面谈,处理申诉; 4.3.2 负责对员工绩效考核结果进行终审,并将终审结果反馈给人力资源部门。 4.4 人力资源部的职责: 4.4.1 负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导;

绩效考核管理制度最详细版28533

正定县厚德保健用品有限公司绩效考核管理制度

第一章、总则 一、指导思想 正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况,决定导入绩效考核机制,以充分调动各方面积极因素,强化员工的工作责任心,提升企业的市场竞争力,不断促进本公司持续、稳定、健康发展,并确保公司与员工共同成长。 根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有关要求,本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则,特拟定本管理制度。 二、绩效考核目的 1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估,管理者能充分了解本部门的人力资源状况,有利于提高本部门管理的工作效率。 三、绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对公司管理制度的满意度。 4、了解员工和部门对培训工作的需要。 5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 6、为人力资源规划提供基础信息。 四、绩效考核原则 1、公开的原则:考核标准的制定是通过协商和讨论完成的,考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则:用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据。 3、反馈的原则:考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。

4、公私分明原则:绩效考核是针对工作业绩进行的考核,绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、时效性原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价,不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 五、绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 2、月度考核时间是每月1日~15日,考核上月绩效情况。 3、年度考核一年开展两次,考核时间是7月5日~15日考核上半年度;1月5日~15日考核上一年度的下半年度。 六、绩效考核者及其要求 1、基层岗位员工的绩效考核者是部门主管。 2、部门主管的绩效考核者是上级经理。 3、经理的绩效考核者是上级副总及总经理。 4、企业管理中心人力资源部主管组织并监督各部门绩效考核实施过程,并将考核结果汇总报给总经理参考。 5、总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人,但是保留对考核结果的建议权,并参与绩效考核会,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 6、对绩效考核人要求:需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度,做到与被考核人的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作。 第二章绩效考核内容 一、绩效考核体系的结构 本公司绩效考核体系包括以下方面: 1、业绩考核指标,指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。 2、能力考核指标,指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。 3、态度考核指标,指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。 二、绩效考核标准

绩效考核制度流程图

公司员工绩效考核办法 1. 总则 1.1 目的 1.1.1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效,保证公司经营目标的实现。 1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性,公开评价工作效果及其价值,使员工加深对自己岗位职 责和工作目标的理解。 1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 1.1.4 为激励员工的工作绩效,发掘优秀人才,以此作为奖惩、晋升、培训、解雇和调整岗位的依据。 1.1.5支持企业文化,增强企业文化的导向性 1.2 原则 1.2.1 目标考核为主的原则:明确企业的整体目标,把公司整体目标分解到每个部门和员工。 1.2.2定量目标为主的原则:目标可分为两大类,一类是定量目标,一类是定性目标;能够量化的考核 指标用定量指标,不能量化的指标使用定性目标,同时突出重点考核指标。 1.2.3一致性——在一段连续时间之,考核容和标准不能有大的变化,至少应保持一年考核的方法具有 一致性。 1.2.4客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。 1.2.5 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 1.2.6 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。 2.考核工作的实施 2.1考核对象 2.1.1考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、办公室职员、生产及品质管理人员等各类人员 2.1.2考核权限,具体为: 2.1.3下列人员不参加考核:(1)试用期未满者; (2)考核期间出勤天数小于缺勤天数; (3)因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。 2.1.4 除2.1.3条款外,所有员工均作为考核对象。 2.1.5 在考核期间,被考核者如果因人事变动而调离原部门,或调入新部门后考核期不满一个月,由原 部门进行考核。 2.1.6 在考核期间,考核者如果因人事调动,而被调离现职务,则考核者担当的考核工作进行到被调离 时止,由后任者担当考核者,把考核工作继续进行下去。 2.2考核组织与管理 2.2.1考核管理委员会 (1)考核管理委员会由总经理及公司认为有必要参加的人员组成。 (2)职责: 负责公司主管级以上人员的考核及沟通。 审阅公司主管级以上人员的考核结果。 对员工考核申诉的最终处理权。 提出公司考核制度修改建议。 总经理有权对考核结果进行最后调整。

绩效考核管理实施细则(很实用)

绩效考核管理制度及实施细则 1.目的 为有助于全面客观的考核公司员工的绩效,促使员工不断改善工作绩效,提高自身能力,从而提高公司的整体运行效率,特制定本制度。 2.适用范围 本制度适用于科技有限公司所有正式在职人员,但不包括以下人员: 2.1转正上岗时间不足20天者; 2.2考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者。 3.职责权限 3.1综合部负责本制度的拟订、修订,并监督实施; 3.2总经理负责本制度的审定; 3.3各部门负责本公司的绩效考核工作实施及结果上报; 3.4总经理负责绩效结果的调节及审批; 3.5综合部负责绩效结果的收集、调节及审核。 4.工作程序 4.1绩效工资分解 4.2考核周期 4.2.1根据公司经营的需要,考核分为月度考核(自然月)、半年度(6个自然月)、年度(自然年)考核三种; 4.3月度考核 4.3.1月度考核内容及权重

4.3.2考核项目确定程序 4.3.2.1直接上级根据实际该岗位月度业务清单及重点需求,确定工作任务完成情况及配合度并填写《绩效考核表》,其中考核指标需有具体量化数字、时间截点或阀值等关键指标; 4.3.2.2经与被考核人沟通后签字确认该各岗位绩效考核项目,经过审批流程最终提效到综合部备案; 4.3.2.3月度任务清单及重点工作内容来源 4.3.3月度考核工作流程图解 部门 / 岗位流程图记录 / 工具 《绩效考核表》《绩效考核汇总表》(考核内容) 《绩效考核表》(指 标确定) 《绩效考核表》《绩 效考核汇总表》(面谈内容) 《绩效考核汇总表》

4.4月度考核工作时间及责任人 4.4.1每月1-2个工作日确定考核内容,根据审批流程提交《绩效考核表》,于每月5日提交总经理完成审批流程,并于综合部备案。审批工作流程责任人:各部门/项目部经理、综合部经理、总经理; 4.4.2基础员工月度考核评分及统计工作由直接上级主管负责,于次月1-5个工作日内前完成并提交至综合部;综合部于1-3个工作日内完成评分调整及分数汇总,并提交总经理进行评分调整及审批。审批工作流程责任人:各部门/项目部经理、综合部经理、总经理; 4.4.3中层管理职能月度考核评分及统计工作由综合部负责,于次月1-8个工作日内进行综合部评分,连同基础员工《绩效考核表》、《绩效考核汇总表》一并提交总经理进行评分调整及审批,审批工作流程责任人:综合部经理、总经理; 4.4.4综合部负责全程跟进,要求于每月15日前完成全部审批流程。 4.5半年度绩效考核 4.5.1半年度考核工作流程图解 部门 / 岗位流程图记录 / 工具 《半年度绩效评分表》(评分调整) 《半年度绩效评分表》(核算个人平均分) 连续6个月《绩效考核表》《半年度绩效评分表》(面谈内容) 《半年度绩效评分表》

工厂员工绩效考核管理办法(详细)

工厂员工绩效考核管理办法(详细) 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效,完善激励与约束机制,突出对优秀员工的激励,充分调动员工的工作积极性,有效地促进工作绩效改进,合理配置人力资源; 2、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善工厂考评体系,更好地指引各部门开展考评工作; 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容

1、工作业绩(占80%):分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作),专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作,日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异,专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节,但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核:考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等,各分项的考核权重由各部门自行制订; 3、加分项:考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 考核内容 权重 综合考核得分 工作业绩 专项工作 80分

两项比例由各部门灵活掌握,但总和为80分不变。 得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项 日常工作 工作能力和态度 20分 加分项 3分 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式,先由员工自主考核,后由直接主管评分,最后由部门主管考核,员工自主考核作为参考,以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性,工厂不制定统一的考核细则,只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重,考核细则由各部门自行制定,报管理部会审后执行。 第七条考核周期

公司绩效考核基本流程图(官方)

公司绩效考核基本流程图 二、考核范围 公司全体员工(进入公司不满3个月或者未转正者不参加季度、年终考核) 三、考核原则 客观、公平、公正。 四、考核时间 (1)月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。 (2)年度考核:在次年1月的第2个星期考核,7个工作日内结束。 五、考核比例: 1、个人绩效工资率 (15%; (2)普通职员:占个人工资结构的10%; (3)主管:占个人工资总额的15%; (4)经理:占个人工资总额的20%; (5)副总经理:占个人工资总额的30%; (6)个别情况情况可以根据具体职位情况进行具体划分。 六、年度考核规定及薪资提升标准 1、年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据。 2、进入公司不满3个月者不参加年终考核。 在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪(针对职员类),具体参考标准如下: 优:基本工资×12% 良:基本工资×6% 一般:基本工资×3% 较差:不调整 其他人员,根据国家相关法律法规结合公司的经营状况和实际进行调整。 七、考核纪律 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责,上级领导不负责或不公正者,一经发现将根据具体情况给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 2、各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。 4、弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。 八、考核仲裁

1、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法,特成立考核小组,人员为各部门权责负责 人,组长为人力资源部经理; 2、考核小组负责处理以下事务; A对考评人的监督约束; B考核投诉的处理; C讨论并通过设定的绩效考核指标; D检讨考核制度,视情况修订考核制度及指标。 3、被考评人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束后的三天内向考核小组提出仲裁,逾 期不予受理。 4、考核小组接到被考评人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终 审。 九、绩效面谈 1、绩效面谈是提高绩效的有效途径,各部门主管必须在考核结束后的一周内安排绩效面谈,办公 室职员的上司安排单独的绩效面谈,普通职员可以“考核总结会议”的方式进行,但对于最优秀与最差员工,应予以单独面谈,并在考核结束的10日内将面谈记录原件交到人力资源部,部门留存复印件。 料来源可靠,专业可信,将助您更好的提升办公效率。 料来源可靠,专业可信,将助您更好的提升办公效率。 料来源可靠,专业可信,将助您更好的提升办公效率。 料来源可靠,专业可信,将助您更好的提升办公效率。 料来源可靠,专业可信,将助您更好的提升办公效率。

员工绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法(试行) 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效,完善激励与约束机制,充分调动员工的工作积极性,合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人员)。

第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核(占80%):分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月(季)度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作),专项工作考核根据管理人员月(季)度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月(季)例行的工作,日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异,专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。 2、工作能力和态度考核(占20%):考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等; 3、加分项:考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定,获得公司表彰及书面认可的给予加分。如:

通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度,受到处罚的,在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月(季)度考核

最新商务经理绩效考核表

月份商务经理绩效考核表

高三地理试题 姓名_______ 一、单项选择题(共40题,每题1分,共40分) 读“红海剖面示意图”,回答1-2题。 1.有关图中信息说法正确的是 A .①岩石属于侵入型岩浆岩 B .①②岩石都是岩浆活动的产物 C .甲属于亚欧板块 D .甲属于印度洋板块 2.图示区域的地壳 关键 70% 目标执行力 40% A 商务洽谈成功率60%(含)以上,1%提成。 20 B 商务洽谈成功率60%以下 ,8‰提成。 12 C 单笔成交达到区域代理,奖励购物卡1张超出部分2%提成。 8 总记得分 100% 考核加权得分合计 考核签字 被考核者-确认本结果 考核者-确认本结果 复核者-确认本结果 签字: 年 月 日 签字: 年 月 日 签字: 年 月 日 总评分90分以上发放100% 80-89分,发放90% 70-79分,发放80% 60分以下,按照实际得分作为发放绩效的百分数。

A.以水平张裂作用为主 B.以水平挤压作用为主 C.以垂直上升运动为主 D.以垂直下降运动为主 左图为某地未倒置岩层的垂直剖面图,地表在甲地层之上,图中不同的图例和甲至辛的标示分别代表不同的岩层。丁层与庚层都为火成岩侵入岩层,其中丁岩层还包裹着一些来自丙层岩石的碎块。右图为地质构造图,读图回答3-5题。 3.表示左图中岩层由老至新的正确顺序的选项是 A.甲→乙→丙→丁→戊→己→庚→辛 B.辛→庚→己→戊→丁→丙→乙→甲 C.辛→庚→己→戊→丙→丁→乙→甲 D.辛→己→戊→丙→丁→庚→乙→甲 4.右图地区出露地表的各岩层的新老关系为 A.自西向东由老到新 B.自东向西由老到新 C.自中心向两侧由老到新 D.自A向B由老到新 5.右图中长腰山是 A.沿顶部裂隙侵蚀而成的背斜山 B.因槽部坚实抗侵蚀而成的向斜山 C.因顶部坚实抗侵蚀而成的背斜山 D.沿槽部裂隙侵蚀而成的向斜山 右图示意我国某瀑布地质剖面,该瀑布大约以每年一米的速度后退。读图回答6-7题。 6.该瀑布形成的地质作用过程是 A.岩浆活动—固结成岩—地壳抬升—侵蚀作用 B.岩浆活动—冷却凝固—地壳抬升—侵蚀作用

公司绩效考核流程图及详细附表

附件一绩效管理流程图 绩效管理循环 绩效考核结果运用:竞聘上岗;薪酬分配;岗位工资和绩效工资档次调整;职务升降;岗位调动;员工培训;个人职业生涯规划绩效辅导实施:活动:观察、记录和总结绩效,反馈、探讨、指导 绩效反馈面谈:活动:直接上级就评估的结果与员工讨论绩效计划: 活动:与员工一起确定绩效目标,行动计划 绩效考核: 活动:评估员工的绩效 组织目标分解:

附件二 考核流程图 附图2.1 一般员工月度绩效考核流程 流程图 流程说明 责任人 部门 员工 各部门员工提交个人绩效 考核表 流程开始 各部门领导审核员工 绩效考核表 每月2号前,提交个人上月《一般员工绩效考核表(月度)》及任务计划表 部门领导必须在5号前审 核员工考核成绩 各部门 领导 各部室领导将考核结果反馈给员工,并提交人力资 源部 提出申诉 受理申诉 处理结果 绩效考核小组审核绩效考核结果,提交绩效考核领导小组审批;绩效考核小 组汇总考核结果 部门领导在6号前统计出考核结果,反馈给员工并 提交人力资源部。 各部门 领导 被考核人对考核结果有异 议,首先向部门负责人提出异议。在8号前向考核小组提出申诉意见。 考核小组成员就申诉意见 进行调查、讨论 考核小组确定最终考核结果,由人力资源部公布最 终结果。 申诉人 考核 小组 考核 小组 部门领导在13号前必须将考核结果提交到人力资源 部 各部门 领导 部室员工填写上月《一般员工绩效考核表(月度)》及本月任务计划表 部门 员工 薪酬管理人员18号前将员工绩效工资,并提交至财 务。 人力资 源部 薪酬管理人员审核员工绩效工资,并提交到财务

华为员工绩效考核管理办法

★机密员工考核管理办法

第一章总则 第一条为促进公司管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥每位员工的积极性和创造性,结合公司实际情况,特制定本办法。 第二条适用范围 XXXA东环有限公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内。 公司员工分成4 个职系,即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。第三条考核目的员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效,以便适时给予奖惩,如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质,如更新员工知识结构与技能、激发创造力等,最终提高员工的绩效,从而有效提升公司的整体绩效。 第四条考核原则 (一)以提高员工绩效为导向; (二)定性与定量考核相结合; (三)多角度考核; (四)公平、公正、公开。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: (一)薪酬分配; (二)职务升降; (三)岗位调动; (四)员工培训。 第二章考核组织和管理 第六条考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第七条考核职责划分 (一)考核管理委员会职责由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责: 1、最终考核结果的审批; 2、中层管理人员考核等级的综合评定; 3、员工考核申诉的最终处理。 (二)人力资源部职责作为考核工作具体组织者和指导者,主要负责: 1、制定考核原则、方针和政策; 2、拟定考核制度和考核工作计划; 3、组织协调各部门的考核工作; 4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导; 5、对各部门考核过程进行监督与检查; 6、汇总统计考核评分结果; 7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作; 8、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报; 9、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚; 10、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据; (三)各部门经理/ 主任的职责在考核工作中起主要作用的是各部门经理/ 主任,主要负责: 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理; 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉; 3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚; 4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准; 5、负责所属员工的考核评分; 6、负责本部门员工考核等级的综合评定; 7、负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划。 第三章考核程序 第八条绩效考核的一般过程分为:确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核

集团公司绩效考核制及流程

集团公司绩效考核办法 为确保公司发展战略的顺利实施,建立和完善公司绩效考核体系,特制定本办法。 一、基本原则 (一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则; (二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系; (三)按照权责对等的要求,进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系; (四)按照现代人力资源管理的要求,公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责,切实承担起绩效责任和绩效管理责任; (五)绩效考核工作与评选先进工作相结合,兼顾部门绩效与员工个人绩效,兼顾业务部门与综合部门; (六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。 二、总体要求 (一)考核工作要建立在客观事实的基础上,考核者应当根据公司制定的考核评价标准,客观、公正的对被考核者进行绩效评估; (二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作,

通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈,指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长,不断提升自身的管理能力; (三)加强对绩效考核工作的监督,对员工反映的问题,要按职责范围及时检查和处理,追究有关人员的责任。 三、考核指标 (一)部门绩效考核:结合年度全面预算工作,在各部门上报、汇总分析的基础上,由公司财务管理部牵头组织,各部门配合,共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序,报公司经理办公会议审定,并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约,在公司年度工作会议上签订。 (二)员工绩效考核:包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。 1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计,尽可能量化,不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩,由关键绩效指标和一般绩效指标组成。 2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解,是对战略目标的细化和具体化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。 3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》,并对该指标体系及评价标准实行动

员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度 1. 总则 (1)为全面了解、评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本制度。 (2)凡公司全体员工均需考核,适用本制度。 2. 考核原则 (1)通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。 (2)使员工有机会参与公司管理程序,发表自己的意见。 (3)考核目的,考核对象,考核时间,考核指标体系,考核形式向匹配。 (4)以岗位职责为主要依据,坚持上下结合,左右结合,定性与定量考核相结合。 3. 考核目的 (1)获得晋升,调配岗位的依据,重点自爱工作能力及工作表现考核。 (2)获得确定工资、奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核。 (3)获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。 4. 考核时间 (1)公司定期考核,可分为月考、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。 (2)公司为特别事件可以举行不定期专项考核。 5. 考核内容 (1)部门经理:领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。 (2)非部门经理:专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。 上述各项除奖惩之外,其余各项均分为五个标准,每个标准是一个等级,每个等级规定一个最高分。 6. 考核程序 (1)《职员考核调查表》,由员工自行填写,该表作为部门考核的依据。

(2)《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。 ① 自行评分:由职员根据自身情况,实事求是地填写。 ② 初核评分:分部门经理和非部门经理。 A. 部门经理初核由各部门主管根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象,客观公正的评分并写出初核评语。 B. 非部门经理初核由各部门经理根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象,客观公正的评分并写出初核评语。 ③ 复核评分:分部门经理和非部门经理 A. 部门经理复核由总经理根据上述考核结果,客观公正的评分,并写出复核评语。

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