研发人员薪资绩效考核办法
研发人员绩效考核制度
1总则
为了激发公司研发人员参与研发工作的积极性,确保新产品研发能够按计划进度进行,促进公司产品技术水平的不断提高,保持公司在行业内的领先地位,特制定本制度。
2 术语和定义
2.1 新产品开发
为满足市场需求开发的不同于公司现已生产的新型产品和在公司已批量生产的某种产品基础上改动量超过40%而形成的一种新的型号产品。
2.2 产品改进
为了适应市场需要、满足用户要求、提高产品质量、降低制造成本等原因,在公司已批量生产的某种产品基础上,通过改动其一个或一个以上零部件(改动量不超过40%)而形成的一种新型号产品或进行的工艺改进。
2.3 产品研发
本制度中所指的产品研发包括新产品开发和产品改进。
2.4 科研人员
本制度中所提科研人员指公司从事产品研发的研究和设计工作的员工。
3 绩效考核办法
3.1 科技研发项目评级和考核
科研人员参与的科技研发项目,应进行等级评定。评级办法依据本制度所附《科技研发项目级别评估表》进行。
公司对批准立项的科技研发项目从项目进度、项目质量、项目成本、项目文档等方面进行考核,考核细节见本制度所附《科技研发项目考核表》。
3.2研发人员薪资总体设计思路
基本工资(70﹪)+月绩效(10﹪)+季度或半年度奖励(≥10﹪)+年奖励(≥10﹪),总额度有可能≥100﹪。
3.3说明;
3.3.1公司研发工作分为计划内和计划外工作,出色完成任务的研发人员的薪资是≥100﹪的,否则
只拿到基本工资(70﹪)。
3.3.2有发明专利的研发人员,按照科技研发项目评级结果考核,给予奖励。
3.3.3完成计划外研发工作,按照科技研发项目评级结果考核,由总工办上报总公司,经领导评价
后给予奖励。该奖励部分为大于100%部分。
3.4考核办法:
公司对科研人员考核分为月、季度、年度考核。除公司批准立项的研发项目外,领导临时安排和工作需要自发或即时进行的技术革新项目亦在考核范围内,参考月工作计划完成情况进行考核,并提出奖励。
3.4.1月绩效考核办法:计划内研发工作,立项的同时做出详细的阶段分解量化,细化到每个月,
月考核根据月计划完成情况评定。见附表一。
3.4.2季绩效考核办法:季度考核根据月绩效考核完成情况和阶段进度以及计划外的研发设计工作
情况评定。季度考核须对科技研发项目进行考核,见附表二。科技研发项目考核结果在 80分(含)以上时,对科技研发项目进行奖励,奖励金额为(该项目的激励金额×考核得分÷100);考核结果低于80分(不含)时,不予奖励,只按比例发给绩效工资。
3.4.3年绩效考核办法:以一年为节点的研发工作,可以依据科技研发项目考核表在年终做评价,
跨年的研发工作则以阶段进度并结合全年的业绩和贡献做评价。年绩效与奖励参考 3.4.2条
季绩效考核办法。
3.4.4完成的计划外项目或取得的专利或有特殊科技贡献者,依据附表三内容进行科技研发项目级
别评估,并提交总经理。各项目的激励金额由总工办主任在《科技研发项目级别评估表》中提出建议,经总经理批准执行。
3.4.5公司给予科技研发项目的奖励由项目负责人在项目组成员间进行分配。
3.4.6考核者由总工办主任担任,总工办主任要与研发人员一道,制定研发工作的立项、分解量化
包括月份、季度、年的阶段进度计划,并负责监督实施。
3.5 薪金激励
3.5.1 科研人员一年参加两个(含)A 类以上科技研发项目的研发工作,且所参加的项目考核评分
均在 85 分(含)以上时,下一年给予该科研人员 5%~10%的提薪,具体提薪比例由总经理在此范围内确定。
3.5.2科研人员参加的研发项目进行考核后,连续三个季度考核低于65 分(不含)时,扣发年绩效
工资。下一年对该项目负责人予以 5%~10%的降薪,对项目组成员予以 2%~5%的降薪,具体降薪比例由总经理在相应范围内确定。
3.6股权激励
公司可以对部分高水平科研人员实施股权激励,激励对象和激励方案由总经理提出建议,经董事会批准后执行。
3.6 高薪科研人员约束
公司高薪(是一般设计人员薪金的 3 倍以上)引进的科研人员,每年必须参与2个(不含)以上科技研发项目(其中1 个项目必须是项目负责人)的研发工作,如未能保质、保量完成项目工作,下一年给予10%~20%的降薪,具体降薪比例由公司总经理在此范围内确定。
4其他
本制度自年月日起执行。
附表一月计划目标考核表
附表二科技研发项目考核表
附表二
科技研发项目考核表
附表三
科技研发项目级别评估表
销售人员薪酬与绩效考核管理办法【最新版】
销售人员薪酬与绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为明确销售人员的考核标准与内容,提高营销部门的运作效率,促进各项经营目标的达成,培养人才,激励员工与公司共同发展,为价值 分配提供依据,特制定本办法。 第二条薪资管理宗旨是:以销售人员为考核单元,通过规范、透明、公平公正的销售考评管理,真实体现团队组织和员工个人的工作绩效,本办 法对营销中心销售人员适用。 第二章销售人员任务及提成 第三条所有销售人员(不含兼职人员)实行的是有责任底薪;试用期员工不考核基本任务,如当月实际销售额超过基本销售任务,则试用期基本
任务和正式期基本任务同样。 第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。 第五条兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。 第六条拜访客户数 业务人员每月拜访客户基本数为200个次。 第七条销售任务及提成 提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例 超额提成基数×超额提成比例 基本销售任务:公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗 位级别不同而不同。
销售人员的基本销售任务计算公式: 基本销售任务=10000元 (岗位级别-1)×2000元业务人员月薪酬=底薪基本销售任务提成超额提成 基本销售任务提成:基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。 基本销售任务提成金额计算公式为: 基本销售任务提成=提成基数×基本销售任务的提成比例 提成基数: 如当月实际销售额≥当月基本销售任务,则提成基数为当月基本销售任务; 如当月基本销售任务×30%≤当月实际销售额≤当月基本销售任务, 则提成基数为当月实际销售额;
软件公司研发人员绩效考核制度
软件公司研发人员绩效考核制度 1 总则 1.1绩效考核的目的是通过对既定考核指标的评定,发现和评价员工在考核周期内的工作中存在的成绩与不足,督促员工积极进步,实现员工与企业共同发展的目标。 1.2以客观事实为依据。 1.3以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 1.4考核力求公平、公正。 1.5此制度适用于公司研发人员。 2 绩效考核的职责与权限 2.1 考核部门的职责与权限 2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者,负责制定有关绩效考核的原则、方针和政策;拟订考核制度和考核工作计划;组织和协调各部门的考核工作;设计符合研发岗位特点的考核办法。 2.1.2 各适用部门是绩效考核办法的执行者。 2.1.3直接上司是其下级的主要考核者;考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项评定,考核结束后,考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足。 2.1.4 下级对上司的考核拥有申诉权,如个人认为考评结果不公平,可向公司人力资源部部反映 2.2考核者与被考核者的职责与权限。 2.2.1考核者代表公司,按照既定的统一的评定标准,公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度,杜绝主观因素的影响。 2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准,对自己的工作有一个客观的评价,并有向公司综合部申述的权利。 3 绩效考核内容 研发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖励机制和惩罚措施七部分,按照不同工作岗位设置不同的考核指标,并作为评判标准。 4绩效考核细则 4.1 公司的绩效考核采用月考核制,员工应于每月3日前提交个人当月月工作计划,并以此
工程部员工绩效考核实施细则(内部试行)
工程部员工绩效考核实施细则 (内部试行) 第一章目的 第一条为充分调动员工积极性,打破大锅饭和平均主义,提高执行力,满足部门目标管理的需要,完善部门的绩效管理体系,有效促进部门各项工作目标达成,特制定本细则。 第二条本细则以公司公布的《中电投贵州遵义产业发展有限公司务川氧化铝分公司月度绩效考核管理办法(试行)》以及公司《关于各部门开展绩效评考的指导意见》为依据,结合部门的具体情况,以部门(员工)月度重点工作计划内容为重点,从月度重点工作任务、公司领导临时安排的工作、日常工作、劳动纪律等方面对部门员工目标管理、绩效考核和奖金分配进行管理规定。 第二章适应范围 第三条本办法适用于务川氧化铝分公司工程部部门员工工作绩效考核。 第四条本办法不适用于新上岗未转正、试用期、实习考核期员工,其考核办法按公司相关规定执行。
第三章考核原则 第五条以结果为导向,奖勤罚懒、奖优罚差。 第六条公平、公正、公开。 第四章考核小组 第七条部门设立评价考核小组,部门主任担任考核小组组长,部门副主任为评价考核小组成员。 第八条结合工程部实际情况,将现有部门员工分成三个考核组,分别为工程管理组(含土建组、设计管理组)工艺组、动力组,并分别由部门分管副主任对各组员工进行考评打分。 第九条组长评分占考核小组评分的50%,成员(部门副主任)评分占考核小组评分的50%。 第十条评考结果在工程部QQ群上内部公开,被考评人如有异议可向分管领导提出申诉。 第五章考核时间 第十一条每月月底考核。部门评考结果及奖金分配额度意见由部门盖章,经分管领导审核签字后,于次月10日前提交人力资源部。
第六章评考奖励额度与来源 第十二条根据公司规定,每月拿出员工(含部门负责人)月度绩效工资的20%,作为部门的月度绩效基金。该比例如有调整按公司规定执行。 第十三条每月经分公司月度考核对工程部部门优良、不良工作奖、罚的绩效奖金。 第十四条按照公司相关制度,直接对相关责任人进行的奖罚,不在月度绩效奖金额度之内。 第七章奖金计算 第十五条个人奖金=部门奖金总额/∑(个人考核得分×个人奖金系数)×个人考核得分×个人奖金系数。 第八章考核形式 第十六条考核实行百分制,所有考核指标合计基本分为100分。 第十七条考核采用自我评价、考核小组评分、上报公司分管领导审核签字的方式。各评分所占比例:自评占40%,考核小组占60%。其中: 自我评价——由被考核人自己按考核评分标准要求进行自我评分。 考核小组评分——组长由部门主任担任,成员由副主任
薪酬体系和绩效考核办法
薪酬体系 一、薪酬的构成 1、员工的薪酬组成: 1)基本工资+绩效工资/奖金/提成+其他(津贴等) 2)绩效工资:基本工资=40%:60% 2、岗位分类: 1)、业务类:采购、销售业务员、开票与业务相关的管理岗位(大区经理、经理)等等 薪酬组成一般为:基本工资+绩效工资+提成+其他 2)、后勤类:仓库、财务、开票、内勤、质管、综合、人资等 薪酬组成一般为:基本工资+奖金+其他 3)、董事长、总经理或其他高级管理职位,实行年薪制 薪酬组成:每月固定薪资+年底奖金 二、工资级别 1、公司按照岗位的不同划分为高层、副高层、中层、副中层、主管、基层等六个职等。 2、公司每个职等按照岗位的分工和对岗位素质的要求不同,进行综合评估打分并排序,按照正态分布法计算出岗位的工资。此工资为岗位的一般工资。 3、每个岗位按照员工的胜任能力,工资级别分为5个等级,分别为试用、待提高、基本胜任、胜任、超出预期。 4、正态分布的级别之间的比例暂定为1.2:1.1:1:0.9:0.8。 比如:文员的岗位工资一般为1200元,根据1.2:1.1:1:0.9:0.8的比例计算出,文员岗位的五个级别工资分别为1440:1320:1080:960。 5、岗位的5个级别按照正态分布法,以核算出的岗位一般工资为依据,计算出5个级别的工资。 三、工资级别的评定及晋级 1、工资级别每年年底进行一次评定,随年终的绩效考核完成。 2、年终的绩效考核中,达到以下条件方可予以晋级或晋升。 1)工作达到1年以上,在年度考评中获得5分,予以工资晋升一级。 2)工作达到3年以上,连续在三年考评中获得5分;在公司的管理岗位空缺时,优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时,可以享受上级别岗位的待遇。 3)工作达到2年以上,在年度评选中考评分都在4分以上着,予以晋升一级。 4)工作达到5年以上,在年度评选中考评分在都在4分以上着,在公司的管理岗位空缺时,优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时,可以享受上级别岗位的待遇。 5)工作1年或以下,在年度考评中获得2分或以下者,视情况给予调岗、待岗或辞退处理。 6)工作满两年,连续在考评中获得2分或以下者,视情况给予待岗或辞退处理。 3、晋升人数的控制办法 按照公司同一职等的人数,年度考评得到5分者,晋升者,比例占10%,就高不就低。连续两年考评都在4分及以上者,比例占20%,就高不就低。 4、根据公司的经营形势,各岗位的一般工资可根据国家大的金融环境和公
员工薪酬绩效考核办法
员工薪酬绩效考核办法 一、公司岗位设定: 二、岗位薪酬计算 1、门店经理: 基本工资 (单位:元) 绩效基数 (单位:元) 绩效系数 备注 业绩(单位:万元)系数 70001500 小于200无 试营期间无绩效 200-3500.5 350-5001 500-600 1.5 大于6002 2、行政人事: 基本工资 (单位:元) 绩效基数 (单位:元) 绩效系数 备注 业绩(单位:万元)系数 初级30001000小于200无试营期间无绩效
3、客服主管: 4、客服专员: 注:试用期3个月,试用期期间按基本工资80%发放,成功签约每单奖励10元。
5、团队经理: 注:试用期3个月,试用期期间按基本工资80%发放。 6、客户经理: 注:试用期3个月,试用期期间按基本工资 80%发放。 工资于每月15日发放(如遇节假日顺延至第一个工作日发放)。 各岗位工作时间满一年上调基本工资200元。 三、 员工考核机制 (一)客户经理
指标解释: 1月度任务达成率=实际完成任务指标/应完成任务指标 计分标准:本职级<50%,计0分;大于50%(含)-70%,计15分;大于70%(含)-90%,计25分;大于90%(含)-100%,计35分;大于100%(含),计45分; 2单量达成,计分标准 初级1单8分,2单12分,3单18分;4单以上25分 中级1单4分,2单8分,3单12分,4单18分,5单以上25分. 高级1单2分,2单4分,3单8分,4单12分,5单18分. 6单以上25分. 1)连续三个月评分90分以上且任务达成至下个等级标准,可晋升至相应职级; 2)连续三个月评分平均低于60分,降级至现先完成业绩标准对应职级,如低于最低职级,直接进入代理,代理期间发放80%基本工资;公司保留对其调整岗位与解除劳动关系的权利。 (二)团队经理 1月度任务达成率=实际完成任务指标/应完成任务指标
研发部绩效考核制度
广东黑龙智能科技有限公司 绩效考核制度 一:考核细则 1:月度考核 a:年初公司经和研发部充分沟通后,制定研发部年度计划 b:研发部根据年度相关计划分解到月,每月第一个工作日前制订当月部门工作计划。c:研发部根据月度部门工作计划,将工作任务分解到每个人,其中产品研制及改进完善任务应组成产品技术项目组,明确项目负责人及相关人员所承担的工作,制订每位员工月(附后)度工作计划及各项工作相应的权重,填写《研发部员工考绩表》,于每月第一个工作日提交部门负责人,经部门负责人审核签字后由本人保存。 d:月度工作计划应明确每项工作任务的考核人,其中在产品技术项目组内承担的相关任务,考核人为该项目组负责人,项目负责人在该项目中所承担的相关任务考核人为部门负责人,其它工作任务考核人为部门负责人。 e:月底研发部员工填写经部门负责人审核签字后的《考绩表》说明本月各项工作计划的完成情况,于次月第一个工作日提交部门负责人,部门负责人组织相关人员进行考评。f:研发部员工月度考核得分由本人所承担的新品研制计划、现有产品改进完善计划、工艺改进计划、内部管理该计划及临时工作任务的完成情况五部分考核结果组成,各项工作考核得分加权平均即为员工月度考核得分。考核评分标准详见《考绩表》 g:考核结束后,研发部于每月第三个工作日前将部门人员的《考绩表》提交人事部。h:人事部将研发部全体人员《考绩表》提交总经理审核后存档备案。 2:年度考核 研发部员工年度考核得分为本人四个季度考核得分的平均分,由人事部负责绩效。 二:奖罚 1:月度考核结果作为绩效工资发放和年度考核的依据。 2:季度考核结果和季度奖金挂钩,部门负责人可对工作绩效突出的员工提请奖励,报总经理审批。 3:年度考核结果和年度奖金挂钩,部门负责人可对工作绩效突出的员工提请奖励,报总经理审批。 4:研发部设计人员连续两个季度考核结果部门设计人员前两名者,除发放奖金外,公司予以嘉奖或加薪奖励,由部门负责人报总经理审批。 5:连续三个月考核结果低于70 分(不含70 分)或全年累计四个月考核结果低于70 分的个人,对其本人除不发放奖金外,公司予以批评、调岗或减薪处理。 三:绩效面谈与复评 1:员工绩效考核结果由部门向被考核对象告知,并通过组织绩效面谈,以达成与员工的共
绩效考核与薪酬管理的关系
绩效考核与薪酬管理的关系 企业内部管理中绩效考核与薪酬管理是人力部门用到最多的,其中薪酬管理是工资发放的重要依据,同时也是激励员工的重要手段;而绩效考核则是一种约束条件,例如企业今年销售额完成情况,服务满意度情况,执行人员效率提高情况等。薪酬管理的激励是调动员工积极性的技术,相当于汽车中的油门,而绩效考核则是刹车,一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题,同样只有刹车没有油门也无法运行,因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。 在人力资源管理实践工作中,薪酬与绩效向来都是进行联动反应, 只要有一方不协调,那么就会使整个公司发展不协调,造成企业利润下降不说,严重的会造成瘫痪。但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现,企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行,由薪酬专员及考核专员分开进行,由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题: 第一、目的不明确,存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解 决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。 第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化,不少企业把绩效考核的目标和 用途简单化,对于他们来说,考核就是简单的打分和发奖金,即通过绩效考核对员工的绩效打分,然后把绩效分数机械地同薪酬,特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求,起不到激励员工的作用。 第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里,上级也许隐约感觉到了有问题存在,但是并不清楚问题在哪里,于是要求进行改革,于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起,没有从公司的实际情况和需求出发。 第四、动态性和灵活性不够。例如,很多企业在制度确立了之后便很少变动,这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面,应尽量保持公开透明的政策,了解员工诉求。另一方面,要吸收员工的合理化建议,对制度进行修订,制度公平、公开、公正。此外,还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。
投资发展部员工绩效考核办法
投资发展部员工绩效考核办法 一、考核目的 为充分体现员工的责权能效利的统一,优化和完善部门凭能力、凭敬业投入程度、凭业绩的绩效管理机制,调动和激发员工的主动性和创新性,有力推动公司持续、稳健发展,根据《关于印发<2014年平南县城市建设投资有限公司绩效考核办法>的通知》(平城投发【2014】8号)文件的要求,特拟订本办法。 二、考核原则 1、实行奖罚结合原则。 2、绩效基金来源和分配原则:从项目工作经费(3%)中按融资部分(1%)、招商引资(0.8%)、其它(0.4%)比例提取,以工作任务和工作目标为依据,分配到部门,部门根据团队成员等级进行分配的原则。 3、全年任务超出部分从项目工作经费(3%)中按融资部分(1%)、招商引资(0.8%)、与其它部门的协作(0.4%)比例提取,计入下年部门绩效中,或根据个人工作完成情况进行适当调整。 三、绩效考核计算方式 (一)部门全年绩效基金提取计算方式 1、融资工作全年绩效基金提取计算方式: 完成产值(融资金额)×3%×1%=全年应提绩效基金 2、招商引资全年绩效基金提取计算方式:
完成产值(履约保证金)×3%×0.8%=全年应提绩效基金 3、土地出让及其它全年绩效基金提取计算方式: 完成产值(出让金)×3%×0.4%=全年应提绩效基金 (二)个人分配方案 部门全年提取绩效基金×60%÷部门人数(基本金)+个人全年绩效基金×40%=个人全年应提绩效基金 注:个人全年绩效基金=个人全年完成产值×3%×1%(0.8%/0.4%) 四、考核内容 部门主要考核内容:按时间要求和工作任务要求,1、完成招商引资(项目投资估算、项目前期策划包装等前期工作);2、项目融资(项目融资方案、项目融资材料等);3、与其他部门合作协调关系。 五、绩效考核办法 1、融资部分:在公司规定时间内(指定某个阶段)保证按时完成公司布置任务的融资各项工作,确保在规定时间内融资资金到账的,不扣罚绩效基金,如各项工作每超15天,扣2%,累计扣完100%为止。客观原因暂停或者超期的,不扣罚绩效基金。 2、招商引资:按公司规定时间内(指定某个阶段)或招商公告各项工作规定的时间内,完成招商各项工作的不扣罚绩效基金,如超出工作规定时间15天,扣2%,累计扣完100%为止。客观原因暂停或者超期的,不扣罚绩效基金。
薪酬与绩效考核管理办法
广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司(以下简称“公司”)员工薪酬与绩效管理,提高公司管理水平和工作效率,特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司(办)字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括:基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资,是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资,是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资,是指员工完成考核任务和指标,经绩效考核所获得的相应薪酬,包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金,公司员工专项奖金由两部分组成:一是员工在年度内做出特殊贡献,受公司表彰获得的专项奖金;二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资,员工基本工资占员工
年度薪酬标准的70%,绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级,匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估,根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况,包括:(一)重点工作任务完成情况;(二)日常工作完成情况;(三)遵纪守法合规情况。 (一)员工重点工作任务:员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等,结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务,包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出,然后报主管领导审核,最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 (二)日常工作任务主要包括三个方面:1.常规性工作;2.与团队团结协作; 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 (三)遵纪守法合规考核主要包括三个方面:1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况;2.遵守公司规章制度情况;3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制,重点任务考核权重为90分;日常工作完成考核权重为10分;遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法,并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会,考核委员会对部门主管进行考评,部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 (一)部门主管及员工每月就工作完成情况,填报:《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》(附件1)。 (二)员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级,对应的绩效考核系数
研发人员绩效考核制度
一、目的 为适应公司发展需要,规范公司技术研发人员的薪酬考核发放业务流程,建立和完善以岗位 绩效为主要形式的收入分配体系,以调动员工的积极性和创造性,特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于技术研发中心所有在岗员工。 三、考核原则 1.考核内容和流程以公开、公平、公开为原则,以确保考核结果的公正性; 2.客观原则,强调以数字和事实为依据,对考核结果做出客观性评价; 3.业绩改善原则,绩效考核是一个管理手段而非最终目的,考核责任人将通过不断沟通帮助 考核对象发现工作中存在的问题,找到改进的方向,从而使组织和员工达到更高的水平。 四、职责 1.技术研发中心各部门副经理级以上成员组成绩效管理小组,负责考核方案的审核、绩效沟通、受理考核争议投诉等; 2.行政管理部负责对考核结果的计算、统计并对考核汇总统计结果进行绩效工资核算。 五、薪酬模式 1.技术研发中心员工的薪酬由岗位工资、绩效工资、科研奖励三部分组成; 岗位工资:是员工个人收入中相对固定的部分,是依据员工岗位特点及岗位价值评估结果并 结合员工个人历史情况确定的基本收入; 绩效工资:是指每月进行绩效考核评分,按绩效工资系数发放; 科研奖励:是指技术研发中心按照科研课题产生的社会效应和经济效应对参与科研人员的奖励; 2.技术研发中心应当在每月5日前确定当月绩效计划,提交电子版考评表至行政管理部备档; 3.行政管理部于每月8日将绩效考评表下发至各考核人,考核人应于每月30日将纸质版考评 表完成并保密送至行政管理部(为保证考评的公正性及保密性,考评表应由部门绩效负责人/ 考核人直接送至行政管理部相关人员); 4.为确保对被考核人考核指标透明度及公平性,绩效考核评定指标确定后,被考核人应确认 指标并签字; 5.月度绩效结束后,行政管理部将统一人员绩效考核结果汇总,提交至董事长审批,行政管 理部负责对考评结果以短信形式公布; 6.非正式员工不纳入绩效考核范畴; 7.被考核人员工作未满一个考核周期,不论何种原因离职,均不计考核;
绩效考核与薪酬制度(全)
绩效考核与薪酬制度
第一章 第一条 总 则
为提高工作效率与积极性,激发员工的工作热情,及时发 现解决问题,形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳 多得的人才考核与职业发展机制,进而提升公司整体的执 行力与综合竞争力,特制订本制度;
第二条
本制度适用公司全体员工。 第二章 考核原则
第三条
制度建立在客观公正的基础上,秉承公平公开的原则,要 求考核办法简洁易操作。
第四条
采用分层考核、分级评分的原则,即公司领导对部门负责 人考核,部门负责人对二级部门考核,二级部门对基层员 工考核,要求为每位员工建立个人绩效档案(附表) 。
第五条
考核结果的应用以激励为主,处罚为辅,重在激发员工的 工作热情,形成多劳多得的文化氛围。
第六条
考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人,被考核人 有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉(详见附表 1) 。 第三章 考核方法
第七条 1、
半年度/年度考核办法 为保障公司战略与经营目标的实现, 确保工作计划有效贯彻 执行,同时作为管理干部考核选拔的依据,特制定《半年度 /年度考核办法》 本办法适用于公司高层领导、 , 部门领导等
中层干部(详见附表 2) 。 2、 公司需于每年 12 月 20 日前与被考核人确定次年年度工作计 划,并于每年 12 月 31 日前签订《年度责任状》 ,如遇节假 日提前执行。 3、 公司于每年 7 月初召开半年度工作总结会, 次年 1 月初召开 年度工作总结会,被考核人需于每年 6 月底及 12 月底提交 半年度及年度任务完成情况的工作总结,由公司总裁、 分管 副总裁按照《年度责任状》量化的《考核细则》进行综合考 核,考核结果直接对应所签署责任状的奖惩条款。 第八条 1、 日常考核办法 月度考核
(1) 为提高全员的工作效率, 提升公司整体执行力, 特制定 《月 度考核办法》 ,本办法适用于轨道营销部中层干部、产品营销 部中层干部、企业营销部中层干部、海外营销部中层干部、北 京办事处中层干部、市场部中层干部、总办除司机外全员、财 务部全员、法务部全员、设备开发部中层干部、软件开发部中 层干部、系统设计部除开发人员外全员、测试部全员、项目管 理部中层干部、项目经理及文档人员、运营维护部经理、制造 部经理(详见附表 2) 。 (2) 公司需于每月 25 日前向被考核部门负责人收集次月工作 计划,计划包含日常工作与专项工作,并于每月 31 日前召开 公司月度计划会明确次月重点专项工作, 如遇节假日提前执行 (详见附表 3) 。
公司总部部门及员工绩效考核办法
公司总部部门及员工绩效考核办法 第一章总则 第一条 考核目的 为了科学、动态地衡量总部部门和员工的工作业绩,通过制定有效、客观的考核标准,对部门及员工进行评定,与部门全体人员的绩效薪酬挂钩,进一步激发员工的积极性和创造性,提高员工工作效率和工作质量,特制定本办法(以下简称办法)。 第二条 部门考核原则 (一)公开原则:考核过程公开化、制度化。 (二)客观原则:以事实为依据客观评价。 (三)及时原则:及时、准确反映考核期内考核对象的综合状况。 (四)反馈原则:考核结果必须反馈给考核对象,对考核结果存在的疑义作出合理解释或及时修正。 第三条绩效考核用途 (一)使员工了解自己的工作对组织的业绩贡献。 (二)为员工的薪酬变动、职位调整、制定培训改进计划提供依据。 (三)通过公平、全面的绩效考核,不断提升员工工作绩效。
第二章考核组织及职责 第四条考核组织及分类 公司领导班子负责提出绩效考核总体要求,审批绩效考核制度流程、最终审核和审定考核成绩、最终仲裁考核过程中出现的争议,督导季度绩效考核工作。 人力资源部负责制定、改进和完善绩效考核制度;负责组织对各部门考核数据的搜集、统计汇总;负责各部门绩效薪酬统计核算工作。 各部门配合人力资源部的考核工作,及时提供相关数据。各部门负责人负责对下属员工绩效的客观评估。 第五条考核周期 考核分为季度考核和年度考核。季度考核周期为次季度 ?日前对上季度各部门及员工工作情况实施考核,年度考核的周期为每年 月 日至 ?月 ?日。 第六条考核对象及分类 考核对象为公司总部执行岗位绩效工资制的员工,分为部门负责人和部门员工两类。 部门负责人的考核:考核对象为 ?、 ?职级和主持部门工作的 ?职级员工。考核主体为公司绩效考核小组成员。 部门员工的考核:考核对象为 ?及以下职级员工。考核主体为分管领导和部门负责人。
财务部员工薪酬与绩效考核管理制度
财务部员工薪酬与绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为理顺人员薪酬分配关系,合理评价人员的行为和绩效,以充分调动广大财务人员的积极性和创造性,结合公司实际情况,特制定本办法。.......... 第二条本办法适用于管辖范围内的公司全体财务人员。第二章基薪的确定与薪酬额度管理 第三条人员的薪酬由所在单位财务部门负责人依据人力资源部下达的相关政策,在考虑工龄工资、加班工资等合理制定,经分管的经理复核后,上报财务部门。................ 第四条人员薪酬经财务部门审定后,报人力资源部备案。 第五条公司财务部门月度工资发放总额依以下公式计算确定:公司财务部门月度工资发放总额= (经公司审定的该公司财会人员个人原有工资-200 + 500 * 按月度考核标准考核的个人薪酬计算系数+ 工龄工资+ 加班工资)* 该部门人数......... 第六条在年终工资总额清算时,享有财务部门工资余额
的支配权 第三章工作绩效考核 第七条考核原则 1、客观、公正。 2、突出工作实绩。 3、部门绩效和个人绩效相结合:部门绩效占40%,个人绩效占60%。 4、纵向逐级考核:以直接上级对下级进行考核为主,其他业务部门的建议作为补充。 第八条部门考核的内容与方法 部门绩效考核的内容包括公司业绩、任务绩效、管理绩效 和周边绩效4个部分;考核方法采用定量考核与定性考核相结合。- 实施考核时,公司业绩、任务绩效、管理绩效由财务经理负责评分,周边绩效由所在单位分管财务的副总经理负责评分。 具体内容:比如详见下表1参考。 表1财务部门绩效考核的内容与考评方法
第九条部门负责人绩效考核的内容与方法 部门负责人考核的内容包括直接上级满意度、工作计划完成情况、内外部协调与沟通、财务管理制度执行情况、团队建设以及出勤情况等;考核方法除出勤率为定量考核外,其他指标全部采用定性考核。 实施考核时,第2项由所在单位分管财务的副总经理负责 考核,其他各项由公司总经理负责考核。 详细内容见下表2。 表2 财务部门负责人绩效考核的内容与考评方法 第十条人员绩效考核的内容与方法
技术研发人员绩效考核及奖励制度
技术研发人员绩效考核及奖励制度
第四章绩效结果运用 第九条绩效考核结果反馈给员工后,绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会,帮助员工寻求解决的办法,并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划,纳入下一阶段的绩效目标中,从而进入下一轮的绩效考核循环。 第十条被考核人如对结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向考核管理人员申诉。 员工以书面形式提交申请书。申诉书内容包括申诉人姓名、申诉事项、申诉理由。 受理的申诉事件,由考核管理负责人对申诉内容进行调查,然后与当事人进行协调、沟通。 第十一条绩效结果运用分为薪酬调整、培训和奖励三项内容。 第十二条技术研发人员工资与绩效结果直接挂钩,具体有以下标准: 第一款年度绩效考核得分在95分以上的,薪资等级上调两个等级,但不超过本职位薪资等级的上限。 第二款年度绩效考核得分在80分到95分(含)的,薪资等级上调一个等级,但不超过本职位薪资等级的上限。 第三款年度绩效考核得分在60分到80分(含)的,薪资等级不变。 第四款年度绩效考核得分在60分以下的,薪资等级降一个等级,但不低于本职位薪资等级的下限。 第十三条年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工,有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分(含)以上的员工,可以申请相关培训,经公司批准后参加。年度绩效考核得分在60分(含)以上的员工,必须参加由公司安排的适职培训。 第十四条公司对已经批准开发的项目在立项之初按类型确定档次,根据项目所属档次给予一定额度奖励。
第十六条定期目标、奖励阶段划分及各阶段支付比例如下: 第一款该项目分档奖励表中一至三档奖励中,项目研发人员占60%,市场开拓人员占40%;第四档中研发人员占60%,生产线人员占40%。 第二款研发完成后,按照项目立项申请表的各项指标验收合格后,产品进入中试阶段,并申请产品生产批件(或批准文号),奖励研发人员该项目奖金总额的20%(研发比例中)。 第三款中试产品上市后,按照项目分档奖励全额,从销售收入提取兑现。 第四款对于独家或首家产品获准生产批件,公司根据项目的实际情况做特别奖励。 第十七条项目奖金按项目进度分阶段兑现时,首先扣除本项目预先支付的加班费后,剩余的项目奖金再按照以下方案进行分配。 其中的10%作为其他配套人员(质量检定、临床、注册、后勤内务等人员)奖金; 其中的10%分配给负责项目整体管理、监督、组织实施等工作的项目总负责人; 其中的80%归项目组人员所有,其中项目负责人提取50%—80%,其余奖金由项目负责人或项目经理按照公平、合理、多劳多得的原则,根据项目组成员的贡献大小分配给项目组成员,若人员离开公司,则自动终止奖励提成,其项目提成继续在项目组内分配。
绩效考核与薪酬管理知识讲解
《绩效考核与薪酬管理》综合复习资料 一、名词解释 1.福利 2.薪酬设计 3.工资水平 4.激励性薪酬 5.工资指导线 6.技能工资制 7.薪酬宽带 8.薪酬控制 9.薪酬沟通 10.战略性薪酬 11.基尼系数 12.职位分析 二、填空题 1.四种战略性薪酬政策是、、、。 2.工作评价方法主要有:,,,,。 3.______是日本企业的传统薪酬制度,其特点在于根据职工的年龄、学历和在一个企业内连续工作的年限来确定薪酬级别,实行定期增薪。 4.薪酬体系主要有三种基本模式:______、______以及______。 5.以职位为基础的薪酬结构反映了科学管理的思想,实施这种薪酬结构的关键环节是______。 三、不定项选择题 1.下列选项中属于人力资本投入方式的有() A.普通教育 B.职业技术培训 C.卫生保健 D.劳动力流动2.能较好解释在资本量不变情况下工资水平取决于工人人数,人数越多则工资水平越低着一现象的理论是() A.边际生产率工资理论 B.均衡价格理论 C.人力资本工资理论 D.效率工资理论3.由劳动者本身在技能、能力和劳动本身差别引起的工资差别属于() A.补偿性的工资差别 B.竞争性工资差别 C.垄断性工资差别 D.一般工资差别 四、单选题
1.下列劳动报酬形式中,属于高差异、低刚性的是() A.基本工资 B.奖金 C.医疗保险 D.集体福利2.医生的工资通常要高于护士,这样的工资差别属于()工资差别。 A.歧视性 B.垄断性 C.竞争性 D.补偿性 3.基尼系数是一个反映()的国际指标。 A.收入的不平等程度- B.国家科技竞争力 C.社会消费水平 D.通货膨胀情况4.下面哪种形式不属于绩效薪金制() A.计时工资 B.计件工资 C.工资奖金 D.利润分成 5.在下列岗位评价的方法中,()方法是从整体价值上对岗位进行比较来划分等级的 A.评分法 B.因素比较法 C.序列法 D.解析法 6.领先型薪酬政策效果有() A.激励作用B.保健作用C.调动作用D.吸引作用 五、判断题 1.排列法的优点是简单方便,易于理解和操作且节约成本,其缺点是定义等级困难,给主观判断留下了较大的空间。 2.要素比较法能够直接得到岗位的工资水平,应用最为广泛。 3.处于不同供求关系的劳动者工资水平差异大,这一现象更易于被人力资本工资理论解释。 4.劳动力市场的竞争为企业工资水平确定了上限。 5.常见的薪酬幅度是随工资等级上升而逐渐减小。 6.基本薪酬是为已经完成工作而支付的基本现金薪酬,反映的是工作或技能的价值,忽视员工间差异。 7.要素记点法能够避免主观因素对评价工作的影响是应用最广泛的评价方法。 8.激励性工资包括绩效工资和激励工资,都是与业绩挂钩的工资形式。 9.绩效工资是一次性支付的,对劳动力成本没有永久影响,而激励薪酬则是永久的增加。 六、问答题 1.薪酬调查的目标和程序是什么? 2.计点法评价,在制定工作评价体系时具体要分为那些步骤? 3.年薪制设计的概念和特点是什么? 4.群体绩效奖励计划有哪些类型,分别有何特点? 5.福利主要包含哪些类型?其作用分别有哪些? 6.谈谈绩效考核在薪酬管理中的作用?
某公司项目部员工绩效考核管理办法
昆明万达城项目部 员工绩效考核办法 编制人: 审核人: 批准人: 生效日期: 一、目的:为了更好地把项目绩效考核与公司战略发展和员工职业水平提高紧密联系起来,充分调动全体员工的积极性和责任心,形成科学合理,与奖金挂钩的绩效考核机制,推动项目部业绩和效益的提高,特在项目部实行绩效考核制度。
二、基本原则: 1、公开、公正、公平。 2、以工作业绩考核为本,旨在提高个人及项目部的工作业绩。 3、强调过程管理,绩效考核工作贯穿于日常管理之中,通过各部门的有效沟通确保绩效考核取得预期效果。 三、考核对象: 人员范围:项目部全体管理人员 (部门经理级、部门主管、部门员工的考核以下面的考核量表考核,领导班子由项目经理、项目书记进行考核,不做专门的考核量表) 四、考核范围: 采用先民主后集中,上对下,部门之间,逐级的打分考核方式,每月进行一次考核。 1、部门经理对部门员工进行第一级考核,分管领导对分管部门经理进行第一级考核。 2、关键绩效考核指标由相应部门经理对所有管理人员进行考核,比如安全部经理对所有管理人员(包含其它部门经理)的安全生产指标项进行考核,这是第二级考核。 3、分管领导参照第一级考核和第二级考核的结果进行第三次绩效考核。 4、领导班子综合第三级绩效考核结果进行第四级考核,即出台最终考核结果。 五、评分标准: 90分以上为优秀,75—89 分为良好, 60—74 分为合格, 60分以下为不合格。 六、结果与奖金发放的原则: 1、考核成绩为优秀,按岗位标准奖金1.2倍系数发放; 2、考核成绩为良好,按岗位标准奖金1倍系数发放; 3、考核成绩为合格,按岗位标准奖金0.8倍系数发放; 4、考核成绩不合格者,按岗位标准奖金0.4倍系数发放。 七、考核指标及量表附后 项目技术员(技术部经理)绩效考核 1、基本绩效考核指标(总分10分)
员工薪酬与绩效考核办法
员工绩效工资考核办法 1、考核目的 为建立以工作绩效考核为基础、按劳取酬为原则的激励机制,激发员工的工作积极性,发掘员工潜力,提高工作效率,促进员工岗位聘任、调配,奖惩公平合理,增进员工与上级之间的相互了解,促进公司发展,特制定本办法。 2、适用范围 适用于公司所有员工。 3、考核依据 以员工在被考核期间工作成果与表现为依据,部门负责人对所属员工平时成绩随时记录,严密考核。 4、考核原则 考核要求客观公正,部门负责人对所属员工的工作评价,应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况,不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,以免造成不公平现象。考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 5、考核内容及方式 A、工作任务考核 B、综合能力考核 C、考勤及奖惩情况;分总结、考评、复议三步。 总结:员工本人根据自己上一个月的实际工作撰写个人总结; 考评:由部门负责人负责完成; 复议:由部门主管领导负责完成。 6、考核评分标准(见附件) 7、考核注意事项 考核期间之外的业绩无论好坏均不在考虑之内;考核者应该明确员工的职责,明确该职责应该达到的标准。 8、考核结果反馈 考核完成后,考核者应将考核结果通知员工本人。在考核结果公布2天内,如对考核结果有异议者可以向部门主管领导提出申诉,进行复议,复议决定的结果即为最后核定的考核结果。 9、考核结果运用 考核结果将作为员工岗位聘任、绩效工资、奖惩和年终考核的依据。个人绩效工资部门扣款为绩效工资*5%*(扣分)/100,扣下的绩效工资作为部门办公经费。考核分在60以下的员工,将不再聘任原岗位工作,由人事部门按待岗人员进行管理。连续两次考核在70以下的员工将不再聘任原岗位工作,由人事部门按待岗人员进行管理。考核结果存档,并报人事部门备案。 10、绩效改进计划 部门负责人与员工共同针对考核中较差的地方分析原因,制定相应的改进措施计划。部门负责人有责任为员工实施绩效改进计划提供帮助,并予以跟踪检查改进效果。 12、实施时间 自2011年X月开始实施。
XX研发部门绩效考核制度及方案
华为研发部门绩效考核制度及方案 目录 摘要 (3) 第一章:总则 (4) 第二章:绩效管理与绩效考核的程序 (5) 第三章:绩效管理作业流程 (7) 第四章:员工考核类别及考核内容 (10) 第五章:考核监督及反馈路径 (12) 第六章:考核结果的应用及违纪处罚条例 (14) 第七章:附件 (16) 总结 (35) 附件 附件1:鱼刺图 (17) 附件2:公司年度目标设定表 (18) 研发中心技术部指标等级量表(关联矩阵) (23) 附件3-1:指标定义与描述 (26) 附件3-2:指标定义与描述 (28) 附件3-3:指标定义与描述 (29) 附件3-4:指标定义与描述 (31) 附件4:华为研发中心行为观察量表示例 (32)
摘要 关键词:研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察 指标定义技术指标目标设定流程 在企业技术创新过程中,作为创新主体的研发人员,是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性,对激励的需求也与一般员工有差别。 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制,保证研发项目的按期、高效、高质完成,促进公司和研发部门员工自身的发展,我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。 我们将项目考核和部门考核相结合:(一)、项目考核是以项目为单位,在项目过程中,相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估;在项目完结后,对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。(二)、部门考核是以部门为单位,部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 针对研发部门的考核,我们采用了目标管理法。首要关键是设定战略性的整体总目标。通过组织的整体目标和战略,部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标,再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划,在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况,并向有关单位和个人反馈。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标,融会成目标结构体系,形成一个目标连锁。 通过对研发部门的绩效考核,旨在了解、评估员工工作态度与能力,有效促进员工不断提高和改进工作绩效,提高部门人员的技术创新能力,为公司带来更多的经济效益。
员工岗位绩效考核及部门奖金二次分配实施细则
XX部门内部绩效考核 及部门奖金二次分配实施细则 (试行) 第一条目的 为有效推动公司各项工作,对各部门季度、年度工作目标的完成情况进行有效的考核、评估、跟进和控制,特制订此绩效考核实施细则。 第二条适用范围 适用于公司各部门内部考核 第三条考核原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则,真实、有效反映被考核人员的实际情况,体现多劳多得、奖勤罚懒的分配原则。 第四条考核周期 分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的5日内完成上月的考核,年度考核于次年元月15日前完成。 第五条考核内容组成 行为考核:主要考核公司规章制度遵守情况、出勤状况、工作态度、团队精神等内容。工作任务考核:主要考核员工月度工作完成情况,对工作质量及完成率进行考核。制定考核细则附后。 第六条考核方式 行为考核 员工行为考核采用扣分制,其得分与绩效工资基数挂钩(“绩效工资基数”定义见2018年7月30日颁布的《薪酬福利制度》第条)。也可采用直接扣款方法,由各部门选择考核方法。员工行为考核结果(得分)与绩效工资挂钩办法为:员工绩效工资基数×考核得分。 各部门员工行为考核减扣的绩效工资可奖励给本部门工作优秀的员工。 员工行为考核由各部门负责人或班组长自行组织考核;班组长由部门负责人考核,部门负责人由分管副总负责考核。 任务考核 任务考核采取计分制,做为被考核员工的月度绩效奖金二次分配的计算依据,并与年终奖进行挂钩,个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分,即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份。 计算示例:
基本情况:2019年1月份,部门应享受奖金二次分配人员10人,每人基本分100分。通过部门考核得出总分1900分。经财务核算本月部门核算可下发绩效奖金2万元,则每分为20000 /1900元,按绩效考核表所载每名职工的当月得分乘以每分对应奖金额及为该职工当月绩效奖金。 第七条考核操作流程 各部门在5日前完成部门内部员工的考核,并制作考核结果汇总表 人事部在8日前经批准的部门考核结果交各部门/车间进行再分配。 各部门在10日前将再分配结果和员工个人考核得分报人事部制作工资表。 第八条绩效申诉 如被考核人员对考核结果有异议,可向部门主管提出,部门主管应及时给予答复。若被考核人员对部门主管的答复仍有异议,可向考核委员会申诉,由考核委员会主核考核情况。第九条考核公示 各部门每月对本部门员工的得分情况进行公示。 第十条附表 《奖金二次分配计算考核表》 绩效奖金二次分配计算考核表