2015年--企业会计准则第9号——职工薪酬

2015年--企业会计准则第9号——职工薪酬
2015年--企业会计准则第9号——职工薪酬

考试科目:
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2015 年--企业会计准则第 9 号——职工薪酬
1.(单选题)应付职工福利费,如何确定会计确认时点( )
a、职工为企业提供服务时 业工作时 b、发放、支付福利费用时 c、签订合约时 d、进入企
正确答案:a
?
我的答案:a
2.(判断题)工会经费和职工教育经费属于职工薪酬
a、正确 b、错误
正确答案:正确
?
我的答案:10
3.(单选题)下列各项目中,不属于职工薪酬中的“职工”的( )是
a、临时职工 b、独立董事 c、兼职工程师 d、为企业提供审计服务的注册会计师
正确答案:d
?
我的答案:d
4.(判断题)应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬,计入当期损益
a、正确 b、错误
正确答案:错误
?
我的答案:错误
5.(判断题)辞退工作一般应当在一年内实施完毕,但因付款程序等原因 使部分款项推迟至一年后支付的, 应于一年后实际支付时确认为应付职 工薪酬
a、正确 b、错误
正确答案:错误
我的答案:错误

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6.(单选题)应由在建工程负担的职工薪酬,计入( )
a、产品成本 b、劳务成本 c、固定资产成本 d、无形资产成本
正确答案:c
?
我的答案:d
7.(单选题)下列说法正确的是( )
a、计量应付职工薪酬时,一般应当按照企业历史经验数据和实际情况计提 际发生金额与预计金额有差异的,以预计金额为准 b、当期实
c、企业以其自产产品作为非货币性 d、辞退福利全部计入当期营
福利发放给职工的,应当计入相关资产成本或当期损益 业外支出
正确答案:c
?
我的答案:c
8.(判断题)其他长期职工福利,是指除短期薪酬、离职后福利、辞退福 利之外所有的职工薪酬,包括长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润 分享计划等
a、正确 b、错误
正确答案:正确
?
我的答案:正确
9.(判断题)企业为职工缴纳社会保险费和住房公积金,应当在职工为其 提供服务的会计期间,根据工资总额的一定比例计算
a、正确 b、错误
正确答案:正确
?
我的答案:正确
10.(判断题)住房公积金不属于职工薪酬
a、正确 b、错误

正确答案:错误
?
我的答案:错误
11.(多选题)下列职工薪酬中,应根据职工提供服务的受益对象计入成 本费用的有( )(多选)
a、因解除与职工的劳动关系给予的补偿 额的各组成部分 等社会保险费 b、工会经费和职工教育经费 c、构成工资总
d、医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费
正确答案:bcd
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我的答案:bcd
12.(单选题)企业确认的辞退福利,应当计入( )
a、生产成本 b、制造费用 c、管理费用 d、营业外支出
正确答案:c
?
我的答案:c
13.(判断题)企业以其自产产品或外购商品作为非货币性福利发放给职 工的,应当根据受益对象,按照该产品或商品的成本和相关税费,计入 相关资产成本或当期费用,同时确认应付职工薪酬
a、正确 b、错误
正确答案:正确
?
我的答案:错误
14.(单选题)关于职工薪酬的表述正确的是( )
a、以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇不属于职工薪酬 计划缴纳的补充养老保险费不属于职工薪酬 酬 b、根据企业年金
c、提供给职工配偶的福利不属于职工薪
d、 以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇属于职工薪酬

正确答案:d
?
我的答案:d
15.(判断题)工会经费和职工教育经费不属于职工薪酬的范围,不通过 “应付职工薪酬”科目核算
a、正确 b、错误
正确答案:错误
?
我的答案:错误
16.(单选题)职工生活困难补助,从下列项目中列支( )
a、工会经费 b、职工福利费 c、社会保险费 d、职工教育经费
正确答案:b
?
我的答案:b
17.(判断题)失业保险费、工伤保险费和生育保险费不在职工薪酬中反 映
a、正确 b、错误
正确答案:错误
?
我的答案:错误
18.(判断题)辞退福利应全部计入当期产品成本
a、正确 b、错误
正确答案:错误
?
我的答案:错误
19.(多选题)下列各项中, 不应通过 “应付职工薪酬” 科目核算的有 ( ) (多选)
a、给职工发放劳保用品 个人储蓄性保险 b、车间管理人员困难补助 c、生产工人医药费 d、职工

正确答案:ad
?
我的答案:ad
20.(判断题)难以认定受益对象的非货币性福利,直接计入管理费用和 应付职工薪酬
a、正确 b、错误
正确答案:正确
我的答案:正确

职工薪酬与福利准则讲解

?史上最全的职工薪酬与福利准则讲解,附实操案例~ 企业会计准则第9号——职工薪酬第一章总则第一条为了规范职工薪酬的确认、计量和相关信息的披露,根据《企业会计 准则——基本准则》,制定本准则。(制定的目的、依据没有变化)第二条职工薪酬,是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的 各种形式的报酬或补偿。职工薪酬包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他 长期职工福利。企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受 益人等的福利,也属于职工薪酬。(新增)短期薪酬,是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内 需要全部予以支付的职工薪酬,因解除与职工的劳动关系给予的补偿除外。短期 薪酬具体包括:职工工资、奖金、津贴和补贴,职工福利费,医疗保险费、工 伤保险费和生育保险费等社会保险费,住房公积金,工会经费和职工教育经费, 短期带薪缺勤,短期利润分享计划,非货币性福利以及其他短期薪酬。【解读】养老保险、失业保险不包括在短期薪酬中,而属于离职后福利。带薪缺勤,是指

企业支付工资或提供补偿的职工缺勤,包括年休假、病假、 短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等。(新增)利润分享计划,是指因职工提供服务而与职工达成的基于利润或其他经营成 果提供薪酬的协议。(新增)离职后福利,是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后,提供的各种形式的报酬和福利,短期薪酬和辞退福利除外。(离职后 福利,如养老保险、失业保险)辞退福利,是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系,或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。其他长期职工福利,是指除短期薪酬、离职后福利、辞退福利之外所有的职 工薪酬,包括长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等。(新增)第三条本准则所称职工,是指与企业订立劳动合同的所有人员,含全职、兼 职和临时职工,也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。未与企业订立劳动合同或未由其正式任命,但向企业所提供服务与职工所提 供服务类似的人员,也属于职工的范畴,包括通过企业与劳务中介公司签订用工 合同而向企业提供服务的人员。第四条下列各项适用其他相关会计准则:(一)企业年金基金,适用《企业会计准则第10号——企业年金基金》。

某公司薪酬体系设计方案范文

大朝山有限责任公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于大朝山有限责任公司(以下简称公司)除经营层以外的全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成5个职系,分别为管理职系、生产技术职系、财会职系、行政事务职系和专业职系。针对这5个职系,薪酬体系分别采取两种不同类别:与企业年度经营

业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制。 第七条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营层。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作的员工,包括管理职系中的各部长、主任和生产技术职系、财会职系、行政事务职系与专业职系的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十条离退休人员的薪酬按社会保险机构相关规定。 第三章薪酬结构 第十一条公司员工收入包括以下几个组成部分: (一)固定工资,包括基本工资、工龄工资、等级工资; (二)浮动工资,包括绩效工资、年底奖金; (三)附加工资,包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十二条固定工资 (一)固定工资 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资 (二)基本工资:每月600元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 (三)工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在大朝山公司内部的工龄工资为20元/年,大

最新中国首部人力资源发展报告

中国首部人力资源发展报告(白皮书)出炉 国务院发展研究中心企业研究所授权本报独家披露 编者按:中国企业目前的人力资源现状究竟如何?未来的走向又怎样?企业应当如何应对这样的走向?这一系列问题困扰着每一个人力资源从业者。针对这些问题,国务院发展研究中心企业研究所以独特的视角,经过一年的调研,形成了这本具有标本意义的企业人力资源发展白皮书。本报以第三方的角度,解读白皮书,希望能使转型时期的中国企业人力资源有个健康明媚的明天。 1. 独特视角 中国企业人资管理十大“怪”现状 3月29日,在国务院发展研究中心,林泽炎博士在接受记者的采访时,提到一个很值得关注的现象,“通过这次调查我们发现,过去很多‘经验’上的观点已经被推翻了,有很多东西都出乎我们意料,这些看似奇怪的结论并不奇怪。”谈到为什么会出现这种现象,林博士认为,这是我们对目前的人力资源管理现状不了解的缘故。这些“奇怪”的结论表明,我国目前的人力资源及其管理现状正在发生着变化。 “怪状”之一:西部地区企业组织结构调整幅度大过东部 在常人看来,西部地区的企业落后于东部地区的企业,但是通过这次调查发现,西部地区的企业的变动幅度正越来越大。 现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题,这一命题自然地集中在人与组织的结合点--岗位的管理上。以岗位分析为核心的岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作,反映一个企业管理的规范化水平。 企业组织结构和人员调整幅度大,反映出西部地区企业的管理模式正发生重大改变。

之二:生产型企业对岗位分析的认知度高于服务型企业 一个做IT的企业与一个采矿的企业相比,谁对岗位分析的认知度更高呢?结果恐怕有些出人意料:生产型企业对岗位分析的认知度高于服务型企业。 从对岗位分析的认知度看,农林牧渔业、采掘业、制造业等生产型企业对岗位分析的认知度更高一些;而通讯与信息技术(IT)、金融保险、批发零售餐饮业等服务型企业对岗位分析的认知度较高,相当一部分企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用较小或没有作用。 之三:外资企业高中以下学历的人员比例最大 “外企”好像经常与“白领”联系在一起,但是这次调查结果表明,外资企业高中以下学历的人员比例最大。 从企业性质看,私营和外资企业大学以上学历(大学和研究生)的比例分别都低于国有及国有控股企业,前者比例分别是15-18%(大学)和3-4%(研究生),而后者比例分别是23%(大学)和7%(研究生);集体企业的学历层次明显偏低,对应的比例分别只有10%(大学)和0(研究生)。 之四:人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作 几乎每个企业都在吹嘘的“绩效考核”,其具体情况又是怎样的呢? 国务院发展研究中心企业研究所的调查报告让人大吃一惊:企业人员绩效管理现状较差,考核效果一般,人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作。 调查结果显示,只有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度,实行人员绩效

《企业会计准则第9号——职工薪酬》应用指南

《企业会计准则第9号 ——职工薪酬》应用指南 一、职工薪酬的范围 本准则将企业因获得职工提供服务而给予职工的各种形式的报酬或对价,全部纳入职工薪酬的范围。由《企业会计准则第11号——股份支付》规范的对职工的股份支付,也属于职工薪酬。 (一)职工,是指与企业订立劳动合同的所有人员,含全职、兼职和临时职工;也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员,如董事会成员、监事会成员等。 在企业的计划和控制下,虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命,但为其提供与职工类似服务的人员,也纳入职工范畴,如劳务用工合同人员。 (二)职工薪酬,包括企业为职工在职期间和离职后提供的全部货币性薪酬和非货币性福利。提供给职工配偶、子女或其他被赡养人的福利等,也属于职工薪酬。 (三)养老保险费,包括根据国家规定的标准向社会保险经办机构缴纳的基本养老保险费,以及根据企业年金计划向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险费。 以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇,也属于职工薪酬。 (四)非货币性福利,包括企业以自产产品发放给职工作为福利、

将企业拥有的资产无偿提供给职工使用、为职工无偿提供医疗保健服务等。 二、职工薪酬的确认和计量 在职工为企业提供服务的会计期间,企业应根据职工提供服务的受益对象,将应确认的职工薪酬(包括货币性薪酬和非货币性福利)计入相关资产成本或当期损益,同时确认为应付职工薪酬,但解除劳动关系补偿(下称“辞退福利”)除外。 (一)计量应付职工薪酬时,国家规定了计提基础和计提比例的,应当按照国家规定的标准计提。比如,应向社会保险经办机构等缴纳的医疗保险费、养老保险费(包括根据企业年金计划向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险费)、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费,应向住房公积金管理机构缴存的住房公积金,以及工会经费和职工教育经费等。 没有规定计提基础和计提比例的,企业应当根据历史经验数据和实际情况,合理预计当期应付职工薪酬。当期实际发生金额大于预计金额的,应当补提应付职工薪酬;当期实际发生金额小于预计金额的,应当冲回多提的应付职工薪酬。 对于在职工提供服务的会计期末以后一年以上到期的应付职工薪酬,企业应当选择恰当的折现率,以应付职工薪酬折现后的金额计入相关资产成本或当期损益;应付职工薪酬金额与其折现后金额相差不大的,也可按照未折现金额计入相关资产成本或当期损益。 (二)企业以其自产产品作为非货币性福利发放给职工的,应当

新《职工薪酬》准则解读

讲义:新《职工薪酬》准则解读 大中小 主讲老师:佟志强 一、新修订亮点 (一)明确了职工范围 除了与企业订立劳动合同的所有人员外,职工范围还包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。此外,针对此前颇具争议的劳务派遣问题,新准则明确了那些向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员也都属于职工的范畴,而不管其是否与企业订立劳动合同或由其正式任命,这样的情况涵盖了通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员。 (二)扩展了职工薪酬的适用内涵 职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿,包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利,也属于职工薪酬。 (三)充实了“离职后福利”内容 这是新准则中首次提出的概念,并区分设定提存计划和设定受益计划,完整地规范了离职后福利的会计处理。原职工薪酬准则中的养老保险费、失业保险费便属于离职后福利中的设定提存计划范畴。 原准则的工会经费、职工教育经费、“五险一金”,计提比例应按国家规定,借记“成本费用类”科目,贷记“应付职工薪酬——工会经费”“应付职工薪酬——职工教育经费”“应付职工薪酬——社会保险费(或住房公积金)”账户。 新准则的养老保险费、失业保险等,计入“应付职工薪酬——离职后福利”账户。 (四)非货币性福利计量统一采用公允价值计量 某公司为化妆品生产企业,共有职工400人,其中生产工人340人,行政管理人员60人。本月以每套成本为100元的化妆品发放职工元旦福利,市场售价为每套150元,增值税率17%。 借:生产成本59 670 管理费用10 530 贷:应付职工薪酬——非货币性福利70 200 借:应付职工薪酬——非货币性福利70 200 贷:主营业务收入60 000 应交税费——应交增值税(销项税额)10 200借:主营业务成本40 000 贷:库存商品40 000 (五)增设“其他长期职工薪酬”

某公司薪酬方案(全)

二○一○年二月

目录 二○一○年二月 (1) 第一章总则 (2) 第二章薪酬体系 (3) 第三章薪酬结构 (4) 第四章年薪制 (7) 第五章提成工资制 (10) 第六章结构工资制 (12) 第七章计时/计件工资制 (14) 第八章固定工资制 (16) 第九章工资定级与调整 (17) 第十章工资特区 (19) 第十一章...................................................... 其他20 第十二章...................................................... 附则22 附件一:总部岗位工资等级表 (23) 附件二:印制板事业部岗位工资等级表 (24)

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于AB股份有限公司(以下简称公司)全体员工。 第二条目的 使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。

第二章薪酬体系 第六条公司薪酬体系包括五种不同类型: (一)与年度经营业绩相关的年薪制; (二)与销售业绩相关的提成工资制; (三)与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制; (四)与完成工作量直接相关的计时/计件工资制; (五)与岗位相关的固定工资制。 第七条对于高层管理人员采用年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第八条对于承担产品销售/营销任务的员工实行销售提成工资制。 第九条对于中基层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产管理人员、生产技术人员、后勤管理人员以及工作难以量化的生产操作工人采用结构工资。 第十条对于工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计时/计件工资制。 第十一条对于工作量均衡的生产操作工人、后勤服务工人采用固定工资制。其特征是每月支付固定工资。 第十二条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十三条离退休人员的薪酬另行规定。

《企业会计准则第9号职工薪酬》解析 满分试卷

《企业会计准则第9号——职工薪酬》解析 一、职工薪酬的概念与范畴 1.职工薪酬的概念 定义 职工薪酬,是指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出。 类别 职工薪酬的类别包括: 第一,职工在职期间和离职后,企业提供给职工的全部货币性薪酬(如员工离职后企业给员工的退休金、离休费等。如果企业走的是社会统筹,即社会养老保险,员工退休后就由社会养老——由社会保险机构支付退休金)和非货币性薪酬(如公司每年给员工提供一次免费的体检); 第二,提供给职工本人、子女或其他被赡养人的福利; 第三,以商业保险形式提供的保险待遇; 第四,以股份为基础的薪酬(如企业提供给职工以权益形式结算的认股权)和企业年金。 职工的范畴 职工,既包括与企业订立正式劳动合同的人员,含全职、兼职和临时职工;也包括未与企业订立正式劳动合同但由企业正式任命的人员或虽未正式任命,但为企业提供了类似服务的人员。比如:有的企业的董事是外部人员,虽然他没有与企业订立劳动合同,实际上就是根据其经验、专业知识,就董事会上讨论的问题发表意见,这也属于职工;咨询师,给企业提供咨询服务、授课服务,也属于职工,不管名义上是讲课费还是劳务费,或者是在管理费用、应付职工薪酬中核算,在贷方都是应付职工薪酬。 非货币性薪酬 非货币性薪酬主要就是非货币性福利,包括企业以自己的产品或其他有形资产发放给职工作为福利,向职工无偿提供自己拥有的资产使用、为职工无偿提供类似医疗保健等服务。 要点提示 职工薪酬的类别包括: ①在职期间和离职后,企业提供给职工的全部的货币性和非货币性的薪酬; ②提供给职工本人、子女或其他被赡养人的福利; ③以商业保险形式提供的保险待遇; ④以股份为基础的薪酬和企业年金。

外贸公司薪酬体系设计案

第十六章外贸公司薪酬体系设计案 【客户背景】 例某贸易公司位于华南地区,是一家中日合资企业,创立于1994年,主要从事机械、通讯、电子等产品的进出口贸易。近两年来,因为海外市场一直不景气,导致销售业绩越来越差,公司曾尝试在人力资源方面进行一些改革,但始终达不到理想的效果,很多方案成了一纸空文。于是,该公司找到柏明顿公司为其提供咨询服务。 【现状分析】 通过仔细调查,柏明顿公司发现该公司在薪酬体系及人力资源管理方面存在如下问题: 销售人员的提成比例按销售额设定,且新老客户一个样,此模式不能有效激励销售人员不断开发新客户的积极性。 ◇市场部薪酬没有纳入销售人员薪酬体系,导致市场部对销售部的支持力度减弱。 ◇人力资源管理方面的其他问题:公司人力资源管理职能没有得到很好的发挥,人力资源工作放在办公室且没有专人从事培训工作,造成公司人员尤其是海外销售人员的培训工作处于停滞状态;公司的组织结构没有对部门职能形成清晰的定位。 【解决方案】 ◇为了激励销售人员不断开拓新客户或完成高难度销售目标,对销售人员的提成重新设定,包括:提成比例与毛利率达成系数相关、提成比例与达成目标的难易程度相关、提成比例与新增销售额的保持年限有关。 ◇人力资源管理其他模块配套解决方案:重新确定公司的组织架构;重新设计绩效管理体系、绩效型薪酬体系以及人力资源规划体系。 【实施效果】 方案实施后1年,公司的销售总额增长了20%,销售总额中有65%来自于新开拓的客户,比去年同期增加了18%,这说明公司在保持原有客户的同时,新客户的开发比率大大提高;同时,方案强化了市场部对销售的支持作用,两部门之间的配合和沟通比以前做得更好了。 销售人员薪酬管理制度 一、总则 1、目的 (1)激励销售团队(人员)提高工作绩效; (2)理顺各级销售人员的职责与利益关系; (3)加强销售团队内部及销售团队和公司其他部门的沟通与协作。

《企业会计准则第9号——职工薪酬》修订前后(新旧对比)

修订前(财会[2006]3号) 修订后 (财会[2014]8号) 比较 第一章总则第一章总则 第一条为了规范职工薪酬的确认、计量和相关信息的披露,根据《企业会计准则——基本准则》,制定本准则。第一条为了规范职工薪 酬的确认、计量和相关 信息的披露,根据《企 业会计准则——基本准则》,制定本准则。 相同 第二条职工薪酬,是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括: (一)职工工资、奖金、津贴和补贴; (二)职工福利费; (三)医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费; (四)住房公积金; (五)工会经费和职工教育经费; (六)非货币性福利;第二条职工薪酬,是指 企业为获得职工提供的 服务或解除劳动关系而 给予的各种形式的报酬 或补偿。职工薪酬包括 短期薪酬、离职后福利、 辞退福利和其他长期职 工福利。企业提供给职 工配偶、子女、受赡养 人、已故员工遗属及其 他受益人等的福利,也 属于职工薪酬。 短期薪酬,是指企业在 职工提供相关服务的年 度报告期间结束后十二 个月内需要全部予以支 付的职工薪酬,因解除 与职工的劳动关系给予 的补偿除外。短期薪酬 具体包括:职工工资、 奖金、津贴和补贴,职 职工薪酬的 范围进一步 延伸到离职 后福利,对于 给受益人的 福利,也明确 包括在内。更 明确了全职、 兼职与临时 工,劳务派遣 工包括在内。

(七)因解除与职工的劳动关系给予的补偿; (八)其他与获得职工提供的服务相关的支出。工福利费,医疗保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费,住房公积金,工会经费和职工教育经费,短期带薪缺勤,短期利润分享计划,非货币性福利以及其他短期薪酬。 带薪缺勤,是指企业支付工资或提供补偿的职工缺勤,包括年休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等。利润分享计划,是指因职工提供服务而与职工达成的基于利润或其他经营成果提供薪酬的协议。 离职后福利,是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后,提供的各种形式的报酬和福利,短期薪酬和辞退福利除外。 辞退福利,是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系,或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。 其他长期职工福利,是指除短期薪酬、离职后福利、辞退福利之外所有的职工薪酬,包括长

某物业管理公司薪酬体系设计

物业管理公司薪酬体系设计 前言: 物业管理行业是个新兴行业,随着一些城市《物业管理条例》的相继 出台,物管行业企业开始在更科学、更规范化的市场化平台上运作。但由于目前国内大多数的物业管理公司由以前的房管所及后勤部门演变而来,与市场化的要求相比,体制相对落后。目前一些发展到成熟阶段的行业已经有不少成功的薪酬体系设计,而在物业管理公司的薪酬体系中存在的问题受关注较少。所以,我选取了这个自己较陌生的行业,尝试用学过的薪酬管理理论与方法就物业管理公司的薪酬体系作出思考。 .根据企业战略确定企业薪酬战略 A 物业管理公司(以下简称A 公司)高度重视并持续研究业户需求, 以专业化的作业流程、人才队伍,为客户提供行业内一流性价比的物业管理服务,在项目数量、服务面积、人才规模、经济效益等多年保持着年均 30%以上的成长率;绝不满足的企业文化推动经营思想和服务管理流程在 持续改进中稳步升级。其战略目标是建立具有竞争力和较高管理服务水平的一级资质物业公司。具体目标是建立职能清晰,机构合理,人员精干,运转协调高效的工作机制;责权明确,人事相宜,科学规范,富有生机与活力的用人机制;适应市场要求的经营理念,符合专业要求的职工队伍。 其中,国家对一级资质物业公司的资格界定是注册资本必须在500 万元以上,物业管理专业人员和技术人员不少于30 人,其中中级以上职称不少于

20人。物业管理专业人员按照国家有关规定取得职业资格证书;建立并严 格执行服务质量、服务收费等企业管理制度和标准,建立企业信用档案系 统,有优良的经营管理业绩。 公司组织结构图如下: 为了使薪酬体系能真正确保企业战略目标的实现;使薪酬的发放更加 市场化,极大提高企业核心员工的积极性,从而有利于吸引一大批年轻化、 知识化的管理和技术人才,为企业在占有知识、观念、技术和手段的超前 性提供人才基础,保证企业在行业中的领先地位;同时提高企业开拓市场 和获利的能力,促进企业文化建设,创造公平的竞争氛围,我们首先要从 企业战略的要求出发,制定企业的薪酬管理战略。 步,借助 Wen '战略薪酬矩阵和LanceABerger 的薪酬权变模型 来进行分析: 办公室 财务部 项目部 客户服务保安保洁部 维修部 第一止

某某公司薪酬体系结构的设计

广东汕头超声电子公司薪酬设计方案 目录 第一章总则 (2) 第二章薪酬体系 (3) 第三章薪酬结构 (4) 第四章年薪制 (7) 第五章提成工资制 (10) 第六章结构工资制 (12) 第七章计时/计件工资制 (14) 第八章固定工资制 (16) 第九章工资定级与调整 (17) 第十章工资特区 (19) 第十一章其他 (20) 第十二章附则 (22) 附件一:总部岗位工资等级表 (23) 附件二:印制板事业部岗位工资等级表 (24)

总则 适用范围 本方案适用于广东汕头超声电子股份有限公司(以下简称公司)全体员工。 目的 使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 原则 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。

公司薪酬体系包括五种不同类型: 与年度经营业绩相关的年薪制; 与销售业绩相关的提成工资制; 与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制; 与完成工作量直接相关的计时/计件工资制; 与岗位相关的固定工资制。 对于高层管理人员采用年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。 对于承担产品销售/营销任务的员工实行销售提成工资制。 对于中基层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产管理人员、生产技术人员、后勤管理人员以及工作难以量化的生产操作工人采用结构工资。 对于工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计时/计件工资制。 对于工作量均衡的生产操作工人、后勤服务工人采用固定工资制。其特征是每月支付固定工资。 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 离退休人员的薪酬另行规定。

中国首部人力资源发展报告1

中国首部人力资源发展报告(白皮书)出炉 国务院发展研究中心企业研究所授权本报独家披露 编者按:中国企业目前的人力资源现状究竟如何?未来的走向又怎样?企业应当如何应对这样的走向?这一系列问题困扰着每一个人力资源从业者。针对这些问题,国务院发展研究中心企业研究所以独特的视角,经过一年的调研,形成了这本具有标本意义的企业人力资源发展白皮书。本报以第三方的角度,解读白皮书,希望能使转型时期的中国企业人力资源有个健康明媚的明天。 1. 独特视角 中国企业人资管理十大“怪”现状 3 月29日,在国务院发展研究中心,林泽炎博士在接受记者的采访时,提到一个很值得关注的现象,“通过这次调查我们发现,过去很多‘经验 '上的观点已经被推翻了,有很多东西都出乎我们意料,这些看似奇怪的结论并不奇怪。”谈到为什么会出现这种现象,林博士认为,这是我们对目前的人力资源管理现状不了解的缘故。这些“奇怪”的结论表明,我国目前的人力资源及其管理现状正在发生着变化。 “怪状”之一:西部地区企业组织结构调整幅度大过东部 在常人看来,西部地区的企业落后于东部地区的企业,但是通过这次调查发现,西部地区的企业的变动幅度正越来越大。 现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题,这一命题自然地集中在人与组织的结合点-- 岗位的管理上。以岗位分析为核心的岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作,反映一个企业管理的规范化水平。 企业组织结构和人员调整幅度大,反映出西部地区企业的管理模式正发生重大改变。 之二:生产型企业对岗位分析的认知度高于服务型企业 一个做IT的企业与一个采矿的企业相比,谁对岗位分析的认知度更高呢?结果恐怕有些出人意料:生产型企业对岗位分析的认知度高于服务型企业。 从对岗位分析的认知度看,农林牧渔业、采掘业、制造业等生产型企业对岗位分析的认知度更高一些;而通讯与信息技术(I T )、金融保险、批发零售餐饮业等服务型企业对岗位分析的认知度较高,相当一部分企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用较小或没有作用。 之三:外资企业高中以下学历的人员比例最大 “外企”好像经常与“白领”联系在一起,但是这次调查结果表明,外资企业高中以下学历的人员比例最大。

最新10《企业会计准则讲解》第十章职工薪酬

10《企业会计准则讲解2008》第十章职工 薪酬

第十章职工薪酬 第一节职工薪酬概述 企业作为市场竞争的主体,其所生产产品成本的高低,质量好坏,在市场上是否有竞争力;是企业能否生存和发展的关键所在。而人工成本是企业在生产经营过程中发生的各种耗费支出的主要组成部分,直接关系到产品成本和产品价格的高低,直接影响企业生产经营的成果。明确企业使用各种人力资源所付出的全部代价,以及产品成本中人工成本所占比重,有利于有效监督和控制生产经营过程中的人工费用支出,改善费用支出结构,节约成本,降低产品价格,提高企业的市场竞争力。 从本质上看,人工成本是企业在生产产品或提供劳务活动中所发生的各种直接和间接人工费用的总和,主要由劳动报酬、社会保险、福利、教育、劳动保护、住房和其他人工费用等组成。长期以来,我国没有建立起比较广义的人工成本概念,人工成本核算中职工的范围和薪酬的内涵都比较狭窄,使得我国企业人工成本从会计核算上看偏低,没有真正反映出企业实际承担的人工耗费水平,容易使企业在国际贸易中处于不利地位。 《企业会计准则第9号——职工薪酬》(以下简称职工薪酬准则)从广义的角度,根据构成完整人工成本的各类薪酬,从人工成本的理念出发,将职工薪酬界定为“企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出”。也就是说,从性质上凡是企业为获得职工提供的服务给予或付出的各种形式的对价,都构成职工薪酬,当作为一种耗费构成人工成本,与这些服务产生的经济利益相匹配。与此同时,

企业与职工之间因职工提供服务形成的关系,大多数构成企业的现时义务,将导致企业未来经济利益的流出,从而形成企业的一项负债。 本章着重讲解了除以股份为基础的薪酬以外所有职工薪酬的确认、计量和披露等问题。以股份为基础的薪酬在本书第十二章进行讲解。 第二节职工及职工薪酬的范围 一、职工的范围 职工薪酬准则所称的“职工”与《劳动法》中的“劳动者”相比,既有重合,又有拓展,包括以下三类人员: (一)与企业订立劳动合同的所有人员,含全职、兼职和临时职工。按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定,企业作为用人单位与劳动者应当订立劳动合同,职工薪酬准则中的职工首先包括这部分人员,即与企业订立了固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限的劳动合同的所有人员。 (二)未与企业订立劳动合同、但由企业正式任命的人员,如董事会成员、监事会成员等。按照《公司法》的规定,公司应当设立董事会和监事会,董事会、监事会成员为企业的战略发展提出建议、进行相关监督等,目的是提高企业整体经营管理水平,对其支付的津贴、补贴等报酬从性质上属于职工薪酬。因而,尽管有些董事会、监事会成员不是本企业职工,未与企业订立劳动合同,但是属于职工薪酬准则所称的职工。 (三)在企业的计划和控制下,虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命,但为其提供与职工类似服务的人员,也属于职工薪酬准则所称的职工。比如,企业与有关中介机构签订劳务用工合同,虽然企业并不直接与合同下雇佣的人员订立单项劳动合

公司薪酬管理体系设计方案一 目的

公司薪酬管理体系设计方案一目的 一个设计良好,合乎需要的薪酬体系与制度,是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理,合理设计薪酬结构,确定薪酬标准,帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法,使公司员工的劳动通过薪资的合理回报,感受到自我价值的体现,以促进企业经营的不断发展 公司薪酬管理体系设计方案二管理职责 (一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作,使公司的薪酬管理不断优化,使薪酬体系逐步得到完善 (二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施,根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别,以及薪酬调整的具体事宜,每月负责员工的工资表册的制定,并与财务加强工作联系,做好工资发放工作。 (三)财务管理部门主要是侧重资金的管理,严格执行薪酬政策,建立独立的薪资管理财务科目,加强预算和正确反映使用情况 (四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批,并对其实施予以督察。 公司薪酬管理体系设计方案三薪酬管理的基本原则 (一)公平性原则 不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上,只要作出相同的薪酬。 (二)认可性原则 首先是要得到国家法律和政策的认可,也就是不能违背国家政策,凡是国家规定应给劳动都应有的保障,在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可,这样会起到更好的激励作用。 (三)公正性原则 薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值,工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果,职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值,因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩,需要做好这方面的评价工作。 (四)适度性原则 是指薪酬系统要有上限和下限,在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全,保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。 (五)平衡性原则 指薪酬系统的各个方面平衡,薪酬体系设计时要全面考虑,既要考虑到需要,又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬,又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。 公司薪酬管理体系设计方案四薪酬总额设计 (一)薪酬总额释义 薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各,也是公司年度人力成本控制的标准,是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度目标,所核发的超额绩效工资另行规定。(二)薪酬总额的构成 公司薪酬总额由以下六个部分构成 1.高层经理薪酬总额 2.总经理基金 3.预留薪酬 4.保险福利 5.特殊职位津贴

某公司薪酬管理体系策略

XX有限公司薪酬体系(示例二) ——薪酬经管策略 一、内容包括 1.薪酬支付理念 2.薪酬策略 3.薪酬结构 二、薪酬支付理念 1.外部均衡:设计薪酬结构时充分考虑到市场薪酬水平,使公司薪酬水平与市场水平相比具有竞争力; 2.内部平衡:根据每个岗位的职责来确定岗位在公司内部的相对重要性,进而确定相应薪酬水平; 3.个人均衡:有效地吸引、留住、激励企业发展所需要的员工,紧密的将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪酬联系在一起,强化激励效果,从而提升公司整体业绩水平。 三、市场水平定位 1.根据市场薪资调查数据显示,目前公司薪资水平较市场水平存在较大差距,同时考虑公司所处地理位置及公司薪资战略,为使公司的人力资本开支能够既能满足进一步发展所需要的高水平员工及高绩效表现的要求,又能够使成本达到合理的水。顾问公司建议XX公司将工资水平定在市场的50%分位。 2.公司根据实际情况通过微调来保证外部竞争性和内部公平性的平衡。目前公司处于较为成熟运营的公司,在实际操作中更应考虑内部公平性。 四、薪酬结构 1.基本工资:正式员工在正常工作的前提下,可以确定获得的薪酬补偿(一般分13个月发放); 2.绩效奖金:根据员工考核期绩效表现,可以获得的现金奖励; 3.现金补贴:公司以现金形式为部分特别岗位提供的补贴(如线长); 4.全部薪资收入:月薪+绩效奖金+现金补贴。为员工在一个考核期内要以获

得的全部现金收入; 5.薪酬结构:基本工资、综合补贴、绩效奖金、法定福利工程。具体如下: 职位评估与薪酬水平 一、职位评估 岗位等级是根据岗位说明书所明确的每个职位基本目的、应付职责、所需条件等内容,使用岗位评估方法评估出每个岗位在企业内部组织结构中的相对位置。 二、评估因素 职业技能、沟通技能、解决问题能力、创新能力、计划组织能力、对企业的影响。 三、职级调整 岗位职责发生重大变化时应对岗位职级进行重新评定。职责发生改变或新产生的职位需有“职位说明书”,并经确认后方能调整。 四、职位评估程序 1.职务等级体系的确定: XX与XX人力资源工程小组共同对基准岗位进行了评估。岗位评估的结果由公司总经理进行确认。 2.职务等级调整 ⅰ.在根据实际情况对岗位的职务等级进行调整时,建议公司成立专门机构对职务等级调整进行经管;

2018年201X年薪酬白皮书发布:近七成职场人不满薪资-word范文 (2页)

2018年201X年薪酬白皮书发布:近七成职场人不满薪资-word范文 本文部分内容来自网络整理,本司不为其真实性负责,如有异议或侵权请及时联系,本司将立即删除! == 本文为word格式,下载后可方便编辑和修改! == 201X年薪酬白皮书发布:近七成职场人不满薪资 再多都不会嫌多,这句话用在薪资上再合适不过。《201X薪酬白皮书》日 前由前程无忧网络编辑部发布。数据显示,在所有参与调查的网友中,68%的受访者对薪资不满意,其中19%的人表示“非常不满”,而表示对薪资非常满意 的仅有1%。另外,近半数的被调查者觉得,在相同行业、职位中比较,自己的 工资没有别人高。 国企外企不再是金饭碗 曾经在公众眼中被视为“金饭碗”的国企和外企正渐渐褪去光环。调查数 据显示,各个企业性质中,“非常不满意”选项比例最高的是国企,所有参与 调查的国企受访者中,选择“非常不满意”的网友占20%;紧接着的是“外企”,占19%。 实际上,国企降薪已经不是新鲜话题。目前,上海、甘肃、山东、江苏、 云南、湖南、重庆、天津、四川、湖北、江西、山西、青海、北京、广东等省 市都明确出台国资国企改革方案。针对社会普遍关注的国企领导人员薪酬和职 务消费监管问题,多地方案提出要合理确定并严格规范国企管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。外企也面临严峻考验。 人头马、百胜等企业的在华销售额都出现不同程度下降。外企的变化是因 为成本上升和本土企业加入竞争。 超三成人觉得“付出大于所得” 本次调查发现,在对薪资不满的人群中,33%的受访者觉得“自己的能力远远高于现在的薪资价值”,另有33%的受访者认为“自己的付出大于所得”。 而选择“付出大于所得”的受访者工作年限在1至4年,而认为“自己能力大 于现有薪资价值”的受访者工作年限集中于5至10年。 细化到企业性质分类去看的话,在民企与合资企业中,认为自己“付出高 于回报”的比例较多,而在外企与国企中,认为自己“能力远远高于薪资价值”的人居多。一般来说,在国企与外企中,因为流程、制度都比较清晰且严格,这就有可能会导致员工升职和加薪相对较为困难。而在民企中,工作压力可能 略高,但是机遇相对于外企、国企来说会更多一点。 影响薪资首要因素不是“拼爹”

某燃气公司薪酬体系设计报告

北京大地燃气公司薪酬体系设计报告

南开大学人力资源管理咨询项目组北京大地燃气公司薪酬体系设计报告

二、本报告的主要内容及结构: 第一部分公司的薪酬战略 主要内容: (一)公司薪酬战略同公司整体战略的关系(二)公司薪酬的总额战略 (三)公司的内部薪酬均衡 1、公司员工月平均收入的建议 2、公司主管人员月平均收入的建议 3、公司部门员工收入差距的建议 第二部分公司的薪酬结构调整建议 主要内容: (一)公司薪酬调整的目的 (二)公司主管的薪酬结构调整建议(三)公司员工的薪酬结构调整建议 第三部分对公司的岗位等级划分的建议

主要内容 (一)公司现行岗位等级划分 1.公司现行岗位工资标准 2.公司各部门所属岗位 3.公司员工岗位等级现状 (二)对公司现有的岗位等级划分的建议 (三)调整后的公司薪酬岗位等级 1.关于等级调整的说明 2.调整后的方案表 第四部分公司的岗位说明书 主要内容: 公司所有岗位的岗位说明以及任职条件(具体见附件1 :公司各岗位说明书) (一)公司部门主管的岗位说明 (二)公司员工的岗位说明 第一部分公司的薪酬战略 1.公司的薪酬战略 (一)公司薪酬战略同公司整体战略的关系 公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分,而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性,即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬战略中有: 1.薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。 2.薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。

3.动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。 不同的公司或公司的不同发展阶段,应根据实际情况实行不同的薪酬战略。 (二)公司的薪酬总额战略 大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示: 公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势,但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度,并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因,所以两者并不具有强相关性,公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。 课题组建议提高工资总额的比重,鉴于公司业务性质,在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。随着公司的发展,公司在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时,不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式,而是采用年底奖

某有限公司薪酬体系

XX薪酬体系(示例二) ——薪酬管理策略 一、容包括 1.薪酬支付理念 2.薪酬策略 3.薪酬结构 二、薪酬支付理念 1.外部均衡:设计薪酬结构时充分考虑到市场薪酬水平,使公司薪酬水平与市场水平相比具有竞争力; 2.部平衡:根据每个岗位的职责来确定岗位在公司部的相对重要性,进而确定相应薪酬水平; 3.个人均衡:有效地吸引、留住、激励企业发展所需要的员工,紧密的将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪酬联系在一起,强化激励效果,从而提升公司整体业绩水平。 三、市场水平定位 1.根据市场薪资调查数据显示,目前公司薪资水平较市场水平存在较大差距,同时考虑公司所处地理位置及公司薪资战略,为使公司的人力资本开支能够既能满足进一步发展所需要的高水平员工及高绩效表现的要求,又能够使成本达到合理的水。顾问公司建议XX公司将工资水平定在市场的50%分位。 2.公司根据实际情况通过微调来保证外部竞争性和部公平性的平衡。目前公司处于较为成熟运营的公司,在实际操作中更应考虑部公平性。 四、薪酬结构 1.基本工资:正式员工在正常工作的前提下,可以确定获得的薪酬补偿(一般分13个月发放); 2.绩效奖金:根据员工考核期绩效表现,可以获得的现金奖励; 3.现金补贴:公司以现金形式为部分特别岗位提供的补贴(如线长); 4.全部薪资收入:月薪+绩效奖金+现金补贴。为员工在一个考核期要以获得

的全部现金收入; 5.薪酬结构:基本工资、综合补贴、绩效奖金、法定福利项目。具体如下: 职位评估与薪酬水平 一、职位评估 岗位等级是根据岗位说明书所明确的每个职位基本目的、应付职责、所需条件等容,使用岗位评估方法评估出每个岗位在企业部组织结构中的相对位置。 二、评估因素 职业技能、沟通技能、解决问题能力、创新能力、计划组织能力、对企业的影响。 三、职级调整 岗位职责发生重大变化时应对岗位职级进行重新评定。职责发生改变或新产生的职位需有“职位说明书”,并经确认后方能调整。 四、职位评估程序 1.职务等级体系的确定: XX与XX人力资源项目小组共同对基准岗位进行了评估。岗位评估的结果由公司总经理进行确认。 2.职务等级调整 ⅰ.在根据实际情况对岗位的职务等级进行调整时,建议公司成立专门机构对职务等级调整进行管理; ⅱ.对于部门经理(含)以上岗位,其职务等级由公司管理委员会进行评估

2020年企业薪酬调研报告文档2篇

2020年企业薪酬调研报告文档2篇2020 corporate Compensation Research Report

2020年企业薪酬调研报告文档2篇 小泰温馨提示:调研报告是以研究为目的,根据社会或工作的需要,制定出切实可行的调研计划,即将被动的适应变为有计划的、积极主动的写作实践,从明确的追求出发,经常深入到社会第一线,不断了解新情况、新问题,有意识地探索和研究,写出有价值的调研报告。本文档根据调研报告内容要求展开说明,具有实践指导意义,便于学习和使用,本文下载后内容可随意修改调整及打印。 本文简要目录如下:【下载该文档后使用Word打开,按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1:2020年企业薪酬调研报告文档 2、篇章2:2020厦门薪酬调研报告:金融业工资最高年薪可超60万文档 篇章1:2020年企业薪酬调研报告文档 “北漂”回老家后能否走上“人生巅峰” 二三线城市加速争抢一线城市人才 更多人把一线城市当跳板

“跳板论”是最近在一线城市工作不满五年,没有获得 户口,也没有购买住房的大学毕业生群体中越来越得到认可的一种择业观。 “跳板论”认为,“大城市锻炼,小城市发展”是面对 当下一线城市房价高,薪资增长缓慢,而二三线城市人才需求旺盛状况的一种选择。 在这种情况之下,很多“北漂”蠢蠢欲动。 新兴市场人才匮乏加薪抢人才 近日,由专业人力资源机构中智上海发布的全国薪资调 查显示,XX年中国一线城市的实际薪酬增长在8.3%,企业呈 现谨慎态势。 预计XX年将延续放缓的态势,调薪幅度约为8.2%。经理、管理层收入增长下行趋势明显。报告认为这可能是受国企深化改革对高管限薪政策的影响。同时,一线城市应届毕业的本科生和研究生起薪水平差距缩小。 上海应届本科生起薪最高,为人民币4578元,广州最低,为3990元;硕士生起薪上海、北京、深圳在整体水平波动不大,相较之下,广州与整体水平有一定的差距;博士及以上起薪, 在北京和广州水平较高,均超过1万元/月。这说明大城市的

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