人力资源战略与竞争优势

经营管理

当今世界竞争日趋激烈和复杂化，企业竞争已进入依靠核心竞争力才能在竞争中取胜的时代。企业想要在竞争中立于不败之地，寻求各种方式和途径保持和提升企业核心竞争力，就显得尤其重要。而作为企业核心竞争力的重要构成因素之一的人力资源成为企业竞争的重要因素！在当前知识经济时代，人力资源是第一战略资源。谁拥有人才，谁就可望在激烈的市场竞争和全球化竞争中取得胜利。企业的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源战略与规划也就成为企业战略规划的核心部分。

一、引言

1. 企业人力资源战略与规划的作用1.1 企业人力资源战略

战略性人力资源管理，是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。随着知识经济向广度、深度发展，企业的竞争越来越体现为人才的竞争，人力资源真正成为企业的战略性资源，人力资源的价格成为衡量企业竞争力的标志人力资源管理部门也逐渐成为能够创造价值并维持企业核心竞争力的战略性部门。越来越多的公司开始从战略的角度考虑人力资源管理问题，把它和公司的总体经营战略联系在一起。作为整个企业战略的重要组成部分，人力资源战略就是确定一个企业如何进行人员管理以实现企业的战略目标的方向性指导计划。而战略性人力资源管理就是要使企业的人力资源管理和企业的人力资源战略相一致，以符合企业的战略需求，引导所有的人力资源活动都围绕着企业的战略目标进行，为企业战略的制定实施创造条件。其目的是要通过确保企业获取具有良好技能和良好激励的员工，使其获得持续的竞争优势，从而形成企业的战略能力，依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。

1.2 企业人力资源战略的作用1.

2.1 促进企业经营绩效提高

顾客是企业生存和发展的根本，是企业持续竞争优势的最终源泉，企业的绩效是通过有效地为顾客提供产品和服务体现出来的，提供这些产品和服务的动力和载体就是企业的员工队伍。所以，企业中的人力资源是设计、生产与提供这些产品和服务，为顾客和企业创造价值的关键。人力资源战略的一个重要目标就是要提高员工工作绩效，提高人的活动对企业绩效的促进力。当企业制定战略规划时，人力资源战略作为企业战略整体的有机组成部分应该有自己的位置。人力资源管理应该像管理资金、技术和其他资源那样，从战略高度进行管理，而且必须更为超前。

人力资源战略对企业经营绩效的贡献还体现在企业的财务状况上。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，较少考虑投入成本和人力资源开发生产的收益，人力资源管理人员通过计算员工的工作和任务来体现自身的存在。现在，作为企业的战略贡献者人力资源管理必须把他们的活动所产生的回报作为企业的经营成果，尤其是人力资源投资的回报。高绩效工作实现的人力资源管理是与企业良好的财务状况相联系的。人力资源管理的其他一些活动也对企业绩效的提高带来帮助，例如培训必然带来员工能力的提高，而员工能力的提高必然带来企业绩效的提高。

人力资源战略与企业竞争优势

邱冬阳 陈国华 重庆理工大学经济与贸易学院 400050

1.2.2推动企业人力资本扩展

人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人，以及他们所拥有的并能用之于工作中的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断地增加人力资本，扩展人力资本的一个主要工作就是要充分利用内部人员的能力和吸引外部优秀人才。作为企业的战略贡献者，人力资源工作必须保证各个工作岗位所需的人员供应，保证这些人员具有其岗位所需的能力。对于人力资本而言，如果企业出现技能短缺，除非增加人力资本投资，否则这种短缺将会影响企业的市场竞争力。

1.2.3 获取企业持续竞争优势

从长期来看，为了在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，企业必须获取和维持相对于其他竞争者的某种优势，这也正是企业战略的重要组成部分，其每一项具体的实践活动都会影响到企业竞争优势的获得。这些活动包括：人力资源规划、工作分析、员工招聘和培训、绩效考评激励、员工内部管理、薪酬与福利、人力资源保护、人力资源管理诊断等。

人力资源战略是企业获得持续竞争优势的重要基础。这是因为企业在人力资源管理方面的一些创新是很难如法炮制的，通过人力资源战略的实施所获得的竞争优势比通过其他手段所获得的竞争优势更为持续。人力资源战略的难以模仿性来源于以下两个方面：一方面，竞争者很少能深入接触某个企业的人力资源管理战略及其实践活动，从而难以模仿；另一方面，即使企业的人力资源战略是清楚可见的，竞争者们加以利用，也未必能取得同样的效果。

1.2.4 指导人力资源管理实践

人力资源战略对人力资源开发与管理活动具有深远的指导意义。人力资源战略可以帮助企业根据市场环境的变化与人力资源开发与管理自身的发展，建立适合企业特点的人力资源开发与管理的方法，如根据市场变化趋势，确定人力资源的长远供需计划、根据员工期望建立与时代相适应的激励机制、用更为先进的方法来降低人力资源开发与管理的成本、根据科学技术的发展趋势，有针对性地对员工进行开发与培训，提高员工的素质与能力，适应科学技术发展的要求。

同时，人力资源战略可以帮助企业改进人力资源开发与管理的方法，使之更加合理，更加富有激励作用任何一种方法都有其适用的条件与时间限制，而当今世界处于快速变化之中，有些方法必然要落后，要被淘汰。由于人力资源战略考虑到环境的不断变化这个因素，它对人力资源开发与管理所需采用的方法也有重要的指导意义。换言之，企业可根据人力资源战略，根据时代的特征、环境的特征而采用不同的方法。

二、企业人力资源战略与企业竞争优势的关系

1. 企业人力资源战略是创造企业核心竞争优势的源泉

在知识经济时代，知识是企业的战略资产，企业是否拥有创新知识就成为推动企业提高生产率和提升并创造竞争优势的源泉。作为知识和技能“承载者”的战略性人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。人力资源战略可以通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统之中，然后通过一种“契合性”的人力资源管理模式促进

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的价值分配形式来回报员工对企业的贡献，满足员工的需要。多元化的价值分配形式包括：各种权力、机会、工资、奖金、福利、附加社会保险、股权、期权等。

（3）建立与激发员工创新潜能相匹配的用人机制。

公路养护企业要进一步畅通人才引进、培养和使用机制，建立开放式的人才观来吸引、聚集人才。引入人才竞争机制，推行以聘用制为基础的用人制度，采取双向选择、择优录用和公开、公平、公正的原则，实行竞争上岗，不搞特殊化，让所有员工能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，逐步形成充满生机与活力的用人机制，让优秀人才脱颖而出，做到人尽其才，才尽其用，最大限度地调动员工的积极性，激发员工的创新潜能。

（4）建立符合员工职业发展需求的开发培训机制。

随着社会的进步和人们受教育程度的不断提高，企业员工的素质发生了很大的变化。企业中“知识型员工”的比重越来越大，员工不再是为了生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和职业生涯的更大发展。因此，公路养护企业要对员工的职业发展需求进行充分的调查和分析，并根据调查和分析结果，制定不同层面的培训计划，并采取多样化的方法进行培训。同时将培训纳入到员工考核的体系之中，对那些考核优秀的、高绩效的员工实行有效奖励，不断开发和挖掘核心员工的创新潜能。

3. 深化公路养护管理体制改革，建立开放的公路养护市场

（1）建立适应社会主义市场经济的养护管理体制。要进一步完善现行公路养护管理体制，理顺养护管理关系，走市场化运作的道路。要把现行的公路养护企业与公路管理机构完全脱钩，把公路养护职能从公路管理职能中剥离出来，实行管养分开，事企分离，割断公路养护企业与公路管理机构的纽带关系，使公路养护企业真正置身于社会主义市场经济的竞争浪潮之中，促其锻炼成长，提高竞争意识和创新能力培养意识。

（2）培养开放、自由竞争的养护市场。首先，要规范公路养护施工竞争市场，采取公路养护项目施工准入制，培育一批具有公路养护施工资质的企业。其次，要全面推行招投标制度，对公路大中修、改建及公路养护工程向全社会公开招投标，打破以往谁管辖谁施工的地域和行业限制壁垒，通过公开招投标，择优选择施工队伍，提高公路养护企业的竞争意识和创新能力培养意识。

总之，公路养护企业要发展壮大，要在激烈的市场竞争中享有立足之地，就必须不断加强对创新能力的培养。

参考文献：

[1] 创新能力与职业道德知识读本[M]，北京：国家行政学院出版社，2006.

[2] 陈刚、吴焕明，人力资源管理方法[M]，广东经济出版社，2003.

[3] 周占文，人力资源管理[M]，电子工业出版社，2004.

[4] 王德胜，浅谈公路养护体制改革，中国农村科技[J]，2007，(3).

组织绩效的最大化。人力资源战略将组织的注意力集中于改变结构和文化、组织效率和业绩、特殊能力的开发以及管理变革，其目的是通过组织获取具有核心技能和良好激励的战略性人力资源，使组织获取持续的竞争优势。

2. 系统化人力资源实践是构成企业核心竞争优势的关键

系统化人力资源实践是指在遵循企业竞争战略逻辑的基础上，在人力资源战略和人力资源政策指导下，有机结合的系统化人力资源活动。独特的人力资源是企业竞争的基础，但并不是企业核心竞争能力。人力资源提供的人力资源实践才可能是企业的核心竞争力，才会造就竞争优势。企业的持续竞争优势在于不断创造新的能力，而系统化人力资源实践可以不断创造新的能力，系统化人力资源实践提供的是人力资源服务，这意味着，相同的人力资源以不同方式、不同手段或不同类型、不同数量组合将产生不同的人力资源活动或人力资源活动系列，因而能为企业提供不同的人力资源服务或人力资源服务系列，这些服务是决定企业竞争优势的关键。

3.专业化人力资源管理是增强企业核心竞争优势的必由之路

随着市场经济的不断发展，我国企业的管理水平也在不断提高，从人事管理到人力资源管理，体现出企业人才价值观念的根本转变，即由过去以事为中心转变为以人为中心，把人才看成企业最重要的资源，这是一个很大的进步。但遗憾的是，有不少企业并未真正理解人力资源管理的根本意义，只是给人事部门换了块招牌而已。那么，怎样才能提升企业的核心竞争力呢？提高人力资源管理专业化水平是增强企业核心竞争力的必由之路，不仅在观念上要变“人事管理”为“人力资源管理”，而且要在操作上真正建立起一套规范、完善的人力资源开发与管理体系，建立人才引进、培训、考核、晋升和辞退等良性流动的激励机制，使企业成为各类人才施展才华的大舞台，形成优秀人才“进得来、留得住、用得好”的良好格局，把企业建成一个各类人才有机组合的“利益共同体、情感共同体、事业共同体”。只有建立了这样的内部机制，在人力资源市场化自由配置的今天，企业才能在技术创新、营销创新、管理创新、制度创新等方面拥有竞争优势，实现人力资源价值的最大化，从而形成自身的核心竞争力。

三、以人力资源战略与规划来保持和提升企业竞争优势

1. 系统化人力资源实践赢得企业竞争优势

系统化人力资源实践是根据Romer的内生经济增长理论，把员工看作企业的资本进行投资，培养员工的一系列独特行动、态度和关系，提供广泛的在职培训。在充分使用人力资源的同时，强调人力资源的开发，提供就业保障和职业发展机会，这种方式可以为企业赢得歧异性竞争优势。

2. 专业化人力资源管理赢得企业竞争优势

专业化人力资源管理可以通过对人力资源的合理配置与整合而达到更好地发挥其潜能的目的，从而获取源于人力资源自身的竞争优势。

3. 对人力资源战略职能定位

人力资源战略规划通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业持续优势。

参考文献：

[1]赵曙明，人力资源战略与规划[M].中国人民大学出版社，2008.

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[5]季年芳，以人力资本为基础构建和提升企业核心竞争力.科技管理研究[J].2006(12).

[6]王飞，企业战略性人力资源管理模式探讨.经济问题[J].2006(12).

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