【绩效管理】员工绩效考核实施细则
员工绩效考核实施细则
第一章总则
第一条目的
1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。
第二条原则
严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。
第三条适用范围
本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。
第二章考核体系
第四条考核内容
1、工作业绩考核（占80%:分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。
日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进
度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日
常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求
及实际工作情况进行划分
2、工作能力和态度考核（占20%:考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能
以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快
速反应能力等；
3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。
4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。
5、考核分值组成情况表。
月（季）度考核
年度考核
年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。
得分计算方法如下：
年度考核得分二考核年度内每月考核成绩X 12 第五条考核方式
本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准
对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分：
1、部门经理：先自评，考核季度下属管理人员平均成绩作为二级考核
成绩（计算方法：二级得分二直接下属管理人员考核季度成绩总和宁下属管理人员人数，属一般管理人员者，考核季度成绩取该季度3个月的平均成
绩），再由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考
核评分作为最终考核结果。
2、部门副经理：先自评，后由直接主管（指部门经理）评分作为二级考核成绩，最后由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
3、一般管理人员：先自评，后由部门副经理或经理评分作为二级考核成绩，最后由部门主管（指部门经理）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核评分标准
根据本部门各岗位管理人员工作性质、分工的不同以及所占权重比例，分别制定评分标准，详情请见《管理人员绩效考核评分标准》（附表4）。
第七条考核周期
根据公司《员工绩效考核实施办法》要求，一般管理人员每月考核一次，部门正、畐U 经理每季度考核一次；以年度考核时间：当年的11月1日至次年的10月31日为基准，进行月、季度考核，季度考核从当年的11月开始计，每3个月为一个季度。
为提高绩效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核结果的时间为：每月5日前公布上月度考核结果，每年的2、5、8、11月份的5日前公布上季度考核结果，每年12月15日公布上年度考核结果。
第八条考核档案管理
考核结果由本部门自行存档，并复印一份送财务核算绩效工资及奖金。考核档案的保存期为两年。
第九条考核流程
发放绩效工资
公布考核结果（同时备送财务）
A
自评
（被考人）
中层管理人员一般管理人员
第三章考核结果的应用
第十条考核结果等级分布
本部门根据公司《员工绩效考核实施办法》规定，结合部门管理情况, 将考核结果等级分布细化为以下四个等级：
考核结果A B、C D比例控制在1:3:5:1范围内，在计算考核结果等级各级别人数时采取四舍五入法。
第十一条绩效提升
1、本部门全体管理人员应以工作岗位要求为基准，结合自身考核情况, 根据工作实际，认真、有效地制定工作计划，积极参与绩效考核，发现工作中的不足之处，提出绩效
改进计划，并采取自主学习或参加培训等方式，努力提高自身素质，提高工作效率，提升工作绩效。
2、工作计划有变动的，要及时对其进行调整，并报直接主管备案，以此来提升对
工作的掌控能力与协调能力，使绩效工作得到更深层次的提升。
3、考核成绩一次为D者或考核成绩连续三次为C者，须填写《绩效改进计划表》
（附表3）制定书面改进计划，由部门主管/经理与其进行绩效面谈并提出绩效改进思路，若仍无改进将予以培训或调岗。
4、人员绩效考核评定结果将作为评选“五好员工”、“五好员工标兵”、晋升或
岗位轮换的重要参考依据。
第十二条绩效工资
根据公司绩效工资发放要求配合执行。
第四章考核面谈
第十三条考核面谈主要以考核成绩为C、D级人员为主，由被考核人员的直接主管领导进行。
第十四条考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见。
第十五条部门主管应指导绩效考核结果为连续3次为C或1次为D的人员编制绩效改进计划，并监督执行。
第五章考核申诉
第十六条如被考人员对考核结果有异议，可向直接主管领导提出，并给
予答复。
第十七条若被考人员对部门主管的答复仍有异议，则可向部门上级领导提出申诉，并给予答复。
附表
XXX有限责任公司
---- 部________ 年管理人员月（季）度工作计划表
注：1、工作项目属性填写“专项”或“日常” 。2、以上表格内容除“直接主管签名”外，其余由被考核人员填写。3、权重比例由被考人根据考核期内计划工作的实际情况自行进行有效定制，并须直接主管签字核定。
附表二: XXXXXXX 有限责任公司
2013年_月___________ 部门管理人员月（季）度考核表
附表三:
XXXXXX有限责任公司
XX 部管理人员绩效改进计划表
附表四：XXX部管理人员绩效考核评分标准
某公司绩效管理制度及考核实施细则
绩效管理制度及考核实施细则 一、考核目的 为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系，优化部门、员工的效率和产能，健全人力资源管理机制，保证公司可持续发展，顺利实现集团、公司整体目标，特制订本绩效考核、管理制度。 本考核采用目标绩效管理的模式，通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实，注重目标任务的过程管理，上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进，从而激发员工的工作潜能，提高部门工作业绩，推动公司发展。 二、考核范围 本考核制度适合公司各部门员工（车间基层操作人员除外）、中层管理人员及车间一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。 三、考核委员会及考核小组的设置 （1）在总经理领导下，由各分管副总、总经理助理、考核小组长组成的公司绩效考核委员会，其主要职责是协助总经理检查、督促、指导实施完成本考核。 （2）公司绩效考核委员会下设考核小组，其中考核小组组长、考核成员各一名，具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。 四、考核的分工 总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订，各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周，最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分，各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。五、目标管理法实施及要求 （一）公司年度经营目标确立 （1）公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提出的总的要求和目标，结合公司上年度生产、经营、管理的情况，制订出本年度工作目标发展方向和管理重心。 （2）每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后，将《年度经营目标责任书》（详见表一）下发到公司各分管领导和公司考核小组。 （3）在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏，是公司在目标实施过程当中，环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成，需要各分管领导提出意见和理由后，报总经理批准后才准予调整，但是调整项目不得超过总目标的1/3。 （二）《部门季度工作目标计划责任书》实施及要点 （1）本责任书（详见表二）是由公司分管领导根据公司下发的《年度经营管理目标责任书》，结合分管的各部门具体的情况，详细地提出和制订出各部门季度工作目标及计划。其目的在于分解公司年度经营目标，督促下属部门任务的完成。
生产车间员工绩效考核评分量表
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 生产车间员工绩效考核评分量表 生产车间员工绩效考核评分量表姓名考核时间考核项目考核内容得分标准得分优良中差生产任务完成情况（20%）生产计划完成率（A）8 分7 分 5 分 2 分生产定额完成率（B）8 分 6 分 4 分 2 分服从生产调度情况4 分 3 分 2 分 0 分岗位作业指导要求（15%）岗位作业指导要求执行情况 9 分 7 分 5 分 3 分对质量方针、质量目标及质量要求的理解程度6 分 5 分 3 分 2 分质量指标（15%）产品交验合格率（C） 5 分 4 分 3 分 2 分投入产出率（D）5 分 4 分 3 分 2 分工艺标准的执行情况（点检、首检等相关质量记录） 5 分 3 分 2 分 1 分设备维护使用设备工具的合理性 4 分 3 分 2 分 1 分设备维护保养 5 分 4 分 3 分 1 分设备故障率 4 分 2 分 1 分 0 分 6S 执行情况（16%）工作现场、卫生包干区的清洁程度 4 分3 分 1 分 1 分劳保用品穿戴情况 4 分 3 分 2 分 0 分文明操作及现场定置管理维持程度 4 分 4 分2 分 1 分安全生产 4 分 3 分 3 1 / 8
分 0 分出勤情况 5 分 4 分 1 分 1 分劳动纪律（11%）违纪情况 6 分 5 分 3 分 0 分工作态度（6%）工作主动性、协 作性 6 分 5 分 4 分 2 分加分项目 节能降耗（节约资金额度E） 8 分 6 分 4 分 2 分提高 效率（工作效率提高率F） 8 分 6 分 4 分 2 分合理化建 议所带来的收益（G） 4 分 3 分 2 分 1 分综合得分 生产车间主任评语签字： 年月日人力资源部评语 签字： 年月日备注： 1．上表中的优良中差的评价标准可参考生产车间员工绩效 考核评分标准说明表，最终得分不超过 120 分。 2．在绩效改进中，员工合理化建议被验收并采纳，则按 照本企业奖励条例进行奖励。 车间仍然加分，纳入年终考核。 3．在生产工作中，如违反企业技术质量纪律条例四次以上， 违反公司行政纪律条例三次以上、违反安全纪律条例四次以上的， 均实施一票否决。 生产车间员工绩效考核评分标准说明表考核内容 评分标准优良中 差生产计划完成率（A） A=100% 95%A99%
(完整版)全员绩效考核管理办法
聚来教育集团绩效考核办法 绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司经营计划目标的实现。全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。 第二条适用范围 本规定适用于所有正式员工（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）。 第二章考核原则 第三条全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据，工作绩效结果按月评价、按月统计核算，按月度兑现。 第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则。即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩，以月度财务审计结果为依据，进行月度绩效考核。 第五条考核导向和公平公正原则。即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率。考核过程必有考核人和被考核人达成一致，体现公平公正。 第三章考核机构 第六条行政人事部：全面负责绩效管理的设计、组织实施，督促、检查、指导、培训和修订等工作。 第七条各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作效率和工作实绩。页12共页1第 聚来教育集团绩效考核办法 第四章考核时间 第八条公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月8号之前完成。 第九条公司为专项工作可以开展不定期/定期专项考核。 第五章绩效工资 第十条绩效工资即为岗位绩效工资。
第六章考核内容 第十一条考核内容及各岗位所占比例： 考核内容（kpi）必须来源于当月工作计划和岗位职责，KPI指标必须涵盖当月工作重点 （一）工作计划关键指标绩效评价(KPI) 1.工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾，对照实际完成情况由上级进行评价的形式。 2.工作计划绩效评价内容为被评价岗位说明书的主要内容和根据公司整体战略要求制定的本月工作计划中的重点工作。 3.工作计划的制订 A．工作计划的制订实行层层分解的原则，即高层人员依据公司年度总体经营目标、本部门的职责、可预见性的工作制订年度工作计划报领导审核、审定，并分解至季度、月度。中层职等人员根据本部门制订的年度工作计划，制订分部的年度工作计划，经部门负责人审核，总经理审定后分解至季度、月度、细化到周。 B.根据公司的季度、月度计划，基层及以下人员制定个人季度、月度以及每周工作计划，报直接上级审定。 页12共页2第 聚来教育集团绩效考核办法 C．工作计划的时间要求：年度计划，原则上于每年12月底或1月中旬之前完成；季度计划，于次季度第一个月5日前完成，月度计划于上月29日前完成，行政人事部门负责计划的检查与监督。 D．工作计划的调整：工作计划或目标因客观情况的变化需调整的，由本部部门或员工提出修订申请，经审定人审定后予以调整，并按调整后予以考核。对于计划外工作，如领导临时交办或突发性任务，可在考核周期末一并填写，并参加考核。 4.工作计划执行结果的评分：每月7号前相关负责人将直接下属的上月工作计划执行情况进行评分，将评分结果及原始表格提报行政人事部。 （二）管理干部综合考评 1、员工综合考评表评价侧重于管理干部的工作技能、素质、团队建设、规范管理、执行力等方面的测评。附表《管理干部360度评价表》。 2.《管理干部360度评价表表》直属上级评价占50%，管理干部同级评价占30%，下级评价占20%。 3.《管理干部360度考评表》时间要求：行政人事部每月1号，将考核评价表下发到考核人手中，3号前收回，在8号前行政人事部计算出考评结果。 （三）规章制度考核 1.根据公司制定的相关制度和工作流程进行考核，以部门为单位，如违反规章制度和流程中明确规定的事项，就根据规章制度进行扣分考核处理。如制度流程中有处罚条款并已经执行的不予考核，没有处罚的执行考核。如部门所属考核期内无违规行为，奖励部门负责人10分。 2.每月每部门扣加分直接计入部门负责人的当期考核分数中，按照10%的考核比例计入每月的考核成绩。 第七章考核步骤与方法
物业管理绩效考核办法及实施细则
物业管理目标绩效考核条例 一、目的 1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标； 2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。 二、适用范围 1、公司所有部门； 2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。 三、考核周期 分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。 四、考核原则 1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。 2、公平、公正、公开原则。 3、可行性原则。工作任务和工作标准是可以达到的。 4、绩效改进与提升原则。通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。 5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。 五、考核结果的应用 1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据； 2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。 六、考核的组织与职责 1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督；二是负责对争议、申诉问题的裁定。 2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分；负责月度考核结果的公示、报批。 七、考核对象 分为部门考核和个人考核两部分。 八、部门考核 （一）考核依据 1、公司年度、月度计划工作； 2、与公司签订的目标管理责任书； 3、公司确定的“物业管理服务标准”； 4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议； 5、部门工作职责。
生产车间奖惩考核细则
奖励是成绩的体现、进取的动力、激励的措施，公司奉行有功必奖的原则，鼓励员工勤劳敬业，中国文库网为大家带来的生产车间奖惩考核细则，希望能帮助到大家! 生产车间奖惩考核细则 一、目的 1根据和谐门窗有限公司《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。 2提高生产效率，实现增产增效。 3为月度评优，年度评优提供较为公正，准确的评价依据。 二、适用范围 1本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。
2新招收的试用期内员工、学徒工不参加本考核。 三、职责 1 生产部经理，生产厂长负责绩效考核办法的制订和及时修订; 负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划; 接受员工申诉。 2 班组长和指定的绩效考核管理员负责具体考核指标的日常考核工作，根据考核标准客观公正地对员工的绩效进行评估。 3 车间所有员工根据考核结果认真进行自我评价，并与车间领导或车间指定负责绩效考评的人员进行交流沟通; 制定个人发展规划; 认真进行相关的评价工作。
四基本原则 1 “三公”原则考核标准公平合理，人人平等; 考核实行公开监督，人人掌握考核办法; 考核做到公正客观，记录真实，考核结果准确。 2 “四严”原则严格考核标准，即考核标准要具体、明确、客观、合理; 严格考核方法，即考核的形式和方法要科学、严谨; 严格考核制度，即考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循; 严肃考核态度，即考核的思想端正，态度认真，反对老好人思想和不负责任的态度。 五、考核程序 每月初(5号前)由考核管理人对本车间员工上月工作表现进行考评，并将考评结果及应有的考评依据在每月8号前记录于《员工绩效考评表》上，车间厂长对《员工绩效考评表》进行审核修改，根据每位员工的绩效分数等级重新分配绩
2020绩效管理办法及实施细则
2020绩效管理办法及实 施细则
绩效考核实施细则 （2 020年1月11日） 第一章总则 第一条适用范围 所有在编人员（含合同制），均需参加考核；公司总经理、副总经理由建设局党委或董事会考核。 第二条考核目的 依据市建设局下发的《局属企事业单位目标考核方案》，结合本公司实际制定本实施细则，目的是通过客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平和公司整体绩效。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： （一）突出实绩； （二）定性与定量考核相结合； （三）公平、公正； （四）多角度考核。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动。 第二章考核组织机构 第五条为客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平，成立以第六条考核
小组履行下列职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。 第七条考核小组下设办公室，主任 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的相关指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、对各部门考核工作情况进行通报； 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。 第八条各部、室主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分； 6、负责本部门员工考核等级的综合评定； 7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 第三章考核方法 第九条考核周期分为季度考核和年度考核。其中季度考核于每季度结束后10日内完成；年度考核原则上于次年1月20日前完成。 第十条考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1:
绩效考核管理实施细则(很实用)
绩效考核管理制度及实施细则 1.目的 为有助于全面客观的考核公司员工的绩效，促使员工不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高公司的整体运行效率，特制定本制度。 2.适用范围 本制度适用于科技有限公司所有正式在职人员，但不包括以下人员： 2.1转正上岗时间不足20天者； 2.2考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者。 3.职责权限 3.1综合部负责本制度的拟订、修订，并监督实施； 3.2总经理负责本制度的审定； 3.3各部门负责本公司的绩效考核工作实施及结果上报； 3.4总经理负责绩效结果的调节及审批； 3.5综合部负责绩效结果的收集、调节及审核。 4.工作程序 4.1绩效工资分解 4.2考核周期 4.2.1根据公司经营的需要，考核分为月度考核（自然月）、半年度（6个自然月）、年度（自然年）考核三种； 4.3月度考核 4.3.1月度考核内容及权重
4.3.2考核项目确定程序 4.3.2.1直接上级根据实际该岗位月度业务清单及重点需求，确定工作任务完成情况及配合度并填写《绩效考核表》，其中考核指标需有具体量化数字、时间截点或阀值等关键指标； 4.3.2.2经与被考核人沟通后签字确认该各岗位绩效考核项目，经过审批流程最终提效到综合部备案； 4.3.2.3月度任务清单及重点工作内容来源 4.3.3月度考核工作流程图解 部门 / 岗位流程图记录 / 工具 《绩效考核表》《绩效考核汇总表》（考核内容） 《绩效考核表》（指 标确定） 《绩效考核表》《绩 效考核汇总表》（面谈内容） 《绩效考核汇总表》
4.4月度考核工作时间及责任人 4.4.1每月1-2个工作日确定考核内容，根据审批流程提交《绩效考核表》，于每月5日提交总经理完成审批流程，并于综合部备案。审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理； 4.4.2基础员工月度考核评分及统计工作由直接上级主管负责，于次月1-5个工作日内前完成并提交至综合部；综合部于1-3个工作日内完成评分调整及分数汇总，并提交总经理进行评分调整及审批。审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理； 4.4.3中层管理职能月度考核评分及统计工作由综合部负责，于次月1-8个工作日内进行综合部评分，连同基础员工《绩效考核表》、《绩效考核汇总表》一并提交总经理进行评分调整及审批，审批工作流程责任人：综合部经理、总经理； 4.4.4综合部负责全程跟进，要求于每月15日前完成全部审批流程。 4.5半年度绩效考核 4.5.1半年度考核工作流程图解 部门 / 岗位流程图记录 / 工具 《半年度绩效评分表》（评分调整） 《半年度绩效评分表》（核算个人平均分） 连续6个月《绩效考核表》《半年度绩效评分
工厂绩效考核方案
竭诚为您提供优质的服务，优质的文档，谢谢阅读/双击去除 工厂绩效考核方案 工厂绩效考核方案（一） 一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调
动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表 2) 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评
(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工; (2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 (3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民-主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 (4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分 (注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性) ②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时 性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民-主评议) ③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司
员工绩效考核实施细则
员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 ２、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作. 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学"得原则,真实地反映被考核人员得实际情况,避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果. 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 １、工作业绩考核（占60%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月度工作计划中得工作内容(包含临时增加得计划外工作),专项工作考核根据管理人员月度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。
日常工作就是指每月例行得工作,日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。 2、工作能力与态度考核(占3０％)：考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、考勤(占10％):不迟到，不早退，不空岗，按时按规定刷卡，严格遵守请假制度，确保出满勤。迟到、早退、未打卡、脱岗、违规请假得进行扣分。 4、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献，对团队、公司建设等有积极意义等方面. 5、考核分值组成情况表。 月度考核 季度考核 得分计算方法如下：季度考核得分= 考核季度内每月考核成绩/3
第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准对照进行逐项打分，先自评，最后由部门主管（指部门经理）考核,自评作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果. 第三章考核结果得应用 第六条考核结果等级分布 本部门根据公司《员工绩效考核实施办法》规定,结合部门管理情况，将考核结果等级分布细化为以下五个等级： 第四章考核面谈 第七条考核面谈主要以考核成绩为Ｃ、Ｄ、E级人员为主，由被考核人员得直接主管领导进行。 第八条考核面谈需贯穿于考核得全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作得优、缺点,并对下一阶段工作得期望达成一致意见。第九条部门主管应指导绩效考核结果为连续３次为Ｃ或1次为D得人员编制绩效改进计划，并监督执行。绩效考核结果为Ｅ得公司有权解除劳动关系。 第五章考核申诉
绩效管理实施细则(新)
国华（江苏）风电有限公司 绩效管理实施细则 （征求意见稿） 第一章总则 第一条为适应公司发展战略需要，把公司各部门工作绩效、经济利益与公司的经营目标和战略计划相统一，客观公正地评价公司各部门绩效，建立公司内部绩效沟通和员工参与机制，提高管理者的素质和能力，激活公司的职能管理体系，激发各部门不断提高绩效水平，激发员工的积极性、创造性，倡导员工自我管理，自我控制，充分调动员工的自我管理和责任意识，从而提升公司核心竞争力，实现公司可持续健康发展，结合公司实际，特制订本细则。 第二条本细则主要详细规定了公司绩效评价操作规范，主要包括绩效评价工作的组织、操作流程、评价周期、评价对象及要素、评价方法、评价结果的利用与反馈等事项。 第三条本细则实施基本目标 （一）通过绩效目标的设定和分解，促进全公司整体绩效与员工个人绩效协调一致，共同提高； （二）提高各级管理者的履职水平和管理能力，努力创造积极向上、有效沟通、相互协作、充满凝聚力和向心力的绩效管理文化； （三）真实反映、客观评价员工的工作绩效和能力发展状况，促进其绩效水平和岗位技能的提高。 第二章管理职责 第四条公司绩效管理领导小组负责审定绩效管理实施细则的 制定与修改；指导、监督绩效评价工作，有权对考核中存在的差错进行纠正，对各部门年度绩效完成情况进行综合评价；接受部门在绩效
评价中的申诉，协调解决绩效评价过程中的问题。公司绩效管理以部门为绩效管理单元。 组长：总经理 副组长：副总经理总经理助理 成员：各部门经理 第五条各部门经理为本部门绩效管理召集人,按照公司绩效管理办法的规定，负责本部门绩效目标的制定和实施与自评，负责本细则考核内容、员工个人目标的审定；同下属员工沟通合作及评价考核标准制定；具体实施对下属人员的绩效评价；向下属员工反馈绩效评价结果，帮助下属员工提出绩效改进的建议。 第六条综合部是公司绩效管理工作的归口管理部门，负责组织召开月度、年度绩效评价会议，收集、记录绩效评价的结果；发布月度、年度绩效评价结果。负责建立完善公司绩效管理体系；组织制订公司员工行为规范和量化指标考核体系，组织各部门建立本部门绩效评价操作流程；组织实施绩效评价；接受员工在绩效评价中的申诉，协调解决绩效评价过程中的问题；根据绩效管理办法的实践情况和工作需要适时进行修订，负责公司绩效评价资料的整理，归档。 第三章评价对象、周期、程序和方法 第七条本办法评价对象为公司各部门、中层及以下员工。 第八条本办法规定公司绩效评价以一个自然年度为评价周期，分月度评价和年度评价两种形式。员工月度绩效评价每月一次，每月部门内部进行员工个人绩效沟通，做好日常奖惩信息记录。年度绩效评价每年一次。 第九条管理岗位员工根据公司和部门年度、月度工作计划负责提出本岗位月工作计划和周工作计划。经与上级管理者沟通后由各部门经理根据部门阶段管控要点审定、反馈实施。
车间员工绩效考核方案.docx
SMT车间员工绩效考核方案 1.目的 : 为了有效的调动员工的工作积极性，提高工时与机时利用率、降低物料损耗，提高生产效率与直通率、出货达成率，特制定此绩效考核方案，共勉激励大家的工作激情，正确评价员工工作绩效，营造良好组织氛围，实现达成劳资双赢的局面； 2.适用范围 : SMT车间生产线所有操作员, 物料员以及生产现场的基层管理员等（ A. 尚未转正式员工可先只做统计，不参与考核； B．月出勤未达到60%员工可先只做统计，不参与考核；）； 3.考核基础分 : 90 分 4.绩效考核权限、小组成员： 考核职务组长 / 主管部门经理总经理 基层员工初评复评核准 班组长复评核准 ．绩效考核人员：绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责评分，考核小组其他两位成员分别为人事行政部成员、部门主管参与并监督考核过程。 ．部门主管和总经理虽然不是各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 . 绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。 5、考核周期： 考核每月开展，考核时间为当月月底最后一天进行，完成后交由人事统筹汇总； ．收集考核数据：每月 1 日— 31 日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据； ．考核实施：次月 6 日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核； ．绩效考核复核：次月 6 日之前，复评人员将完成考核结果； ．核算薪酬：部门我负责人根据员工考核得分，计算上月员工绩效工资并以绩效表的形式提交管理部； ．整理考核资料：人事行政部指定专人将考核结果整理归类； 6.操作员考核内容及细则见下表 .品质：
全员绩效管理实施细则
公司全员绩效管理实施细则 第一章总则 第一条目的 （一）实现公司战略目标 通过公司战略目标分解和过程管控，将公司战略目标转化成员工工作目标，实现战略目标的关键举措转化成员工的实际行动，确保有效落实战略，不折不扣完成目标。 （二）建设一流执行能力 通过实施全员绩效管理，建成高效的业绩管控流程，养成有力的执行习惯，育成强大的绩效导向文化，最终形成一流的战略执行能力。 （三）促进员工能力提升和职业发展 员工通过深度参与目标和计划决策、接受培训和工作指导以及执行工作计划，业务能力不断提升，并凭借绩效表现获得公平的职业发展机会。 第二条原则 （一）分级管理 全员绩效管理实行分级负责制，各部门主管领导对总经理签订绩效承诺书，下级对直接上级签订绩效承诺书。 （二）重视承诺 绩效目标不是上级单方面下达给下级的命令，而是上下级之间经过充分沟通后达成的共识，是责任主体内心的真诚承诺。
（三）关注过程 目标的实现依靠有效的过程管控，切实做好计划、辅导、评估反馈、改进提高等环节的工作，确保目标圆满完成。 （四）实事求是 绩效目标制定科学合理，绩效评估依据实际情况开展，绩效结果是绩效过程的客观反映，绩效结果应用公正公平。 （五）结果导向 绩效结果与员工的薪酬、培训、职业发展密切联系，切实发挥绩效管理激励先进、鞭策后进的作用。 第三条适用范围 公司。（以下简称公司） 公司绩效管理分为两级，一级是总经理对各部门主管领导的绩效管理，二级是各部门内部的绩效管理。 第二章全员绩效管理组织机构及职责分工 第四条绩效管理工作组 （一）公司绩效管理工作组 公司成立绩效管理工作组，杨恢宏总经理任组长，唐劲松副总经理任副组长，各部门主管领导为成员。 （二）绩效管理工作组职责 绩效管理工作组是本单位绩效管理的最高决策机构，主要职责包括：
绩效管理办法及实施细则
绩 效考核实施细则 （ 2011年1月11日） 第一章总则 第一条适用范围 所有在编人员（含合同制），均需参加考核；公司总经理、副总经理由建设局党委或董事会考核。 第二条考核目的 依据市建设局下发的《局属企事业单位目标考核方案》，结合本公司实际制定本实施细则，目的是通过客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平和公司整体绩效。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： （一）突出实绩； （二）定性与定量考核相结合； （三）公平、公正； （四）多角度考核。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动。 第二章考核组织机构 第五条为客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平，成立以第六条考核小组履行下列职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。 第七条考核小组下设办公室，主任
作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的相关指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查； 3、汇总统计考核评分结果；4、协调各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、对各部门考核工作情况进行通报； 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。 第八条各部、室主管的职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 第三章考核方法 第九条考核周期分为季度考核和年度考核。其中季度考核于每季度结束后10日内完成；年度考核原则上于次年1月20日前完成。 第十条考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1: 表1 考核关系表 考核对象考核关系 中高层管理人员直接上级、同级、下级考核 部门一般人员直接上级、同级考核 第十一条考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括业务绩效维度、思想政治维度、党风廉政建设维度、能力维度等。 （一）工作绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下五个方面考核： 1.任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标； 2.周边绩效：体现对相关部门服务的结果；
公司员工绩效考核实施细则
公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求
及实际工作情况进行划分。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准
绩效考核实施细则完整版
1、目的 通过绩效考核，了解员工工作业绩与表现情况，发现优势发扬光大，找出差距寻求改善，持继不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。 2、适用范围 2.1公司除总经理以外的全体人员适用，事业部可参照本规则自行制定本事业部内部考核办法。 2.2部门负责人适用组织绩效考核，不作岗位绩效考核。 2.3以下几类人员不参与绩效考核或绩效奖金分配： 2.3.1职务晋升未满一个月的员工不参与当月绩效考核。 2.3.2入职未满三个月的新员工进行绩效考核，但不享有绩效奖金，入职前三 个月若有被评为E级（不合格）的，则不符合录用条件，予以辞退。 2.3.3员工当月考勤中有缺勤的，绩效奖金按缺勤天数扣除。 3、职责 3.1人力资源部 3.1.1负责公司绩效考核制度及相应办法的拟订、修正及管理； 3.1.2负责主导公司绩效指标系统的建立； 3.1.3组织与督导部门负责人进行绩效考核和反馈； 3.1.4受理不公正绩效评定的申诉处理； 3.1.5组织实施相关的绩效考核培训和研讨，以及绩效推行日常指导； 3.2各部门管理人员： 3.2.1负责执行公司绩效考核制度； 3.2.2负责建立、完善、执行本部门的绩效指标体系； 3.2.3考核员工绩效表现并反馈； 3.2.4保持与员工持续不断的绩效沟通，对员工进行绩效辅导； 3.2.5帮助员工制定绩效改进计划。 4、定义 4.1绩效考核是在一定期间内，根据一定的程序，运用特定的指标和标准，客观、公正对员工工作业绩与表现进行衡量与评定的一种管理方法。 4.2 KPI指标：关键业绩指标（Key performance indicator），用于考核和管理被
某公司绩效考核管理办法与实施细则
绩效考核实施细则 （2011年1月11日） 第一章总则 第一条适用范围 所有在编人员（含合同制），均需参加考核；公司总经理、副总经理由建设局党委或董事会考核。 第二条考核目的 依据市建设局下发的《局属企事业单位目标考核方案》，结合本公司实际制定本实施细则，目的是通过客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平和公司整体绩效。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： （一）突出实绩； （二）定性与定量考核相结合； （三）公平、公正； （四）多角度考核。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动。 第二章考核组织机构 第五条为客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平，成立以第六条考核小组履行下列职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定； 3、员工考核申诉的最终处理。
第七条考核小组下设办公室，主任 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的相关指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。 第八条各部、室主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 第三章考核方法 第九条考核周期分为季度考核和年度考核。其中季度考核于每季度结束后10日内完成；年度考核原则上于次年1月20日前完成。 第十条考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1: 表1 考核关系表 第十一条考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括业务绩效维度、思想政治维度、党风廉政建设维度、能力维度等。 （一）工作绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，
生产车间员工生产绩效考核方案
生产车间员工绩效考核方案 目的：为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案。 适用范围：生产部所有车间员工(试用期后)。 执行日期：2017年12月份。 本考核方案分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。 以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每月汇总评比一次，考核工资为300元，考核结果处理按照《记分方案》执行， 一、工作表现(扣分共30分、奖励共3分) 1.上班迟到、早退扣3分/次； 2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内 完成）； 3.串岗、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次； 4.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次； 5.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次； 6.不写请假条，无故旷工扣5分/次； 7.对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次； 8.做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。 9.工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖3分/次。 二、工作技能（扣分共22分、奖励共6分） 1.不按规定摆放物料扣2分/次； 2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次； 3.公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次； 4.因操作失误造成物料损失扣8分/次； 5.对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次； 6.熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次。 7.生产现场7S做得好，工装设备保养到位的奖3分/次。 三、执行制度（扣分共31-33分、奖励共12分） 1.不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次； 2.存在跑、冒、漏检现象扣2分/次； 3.在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次； 4.在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次； 5.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次； 6.未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次；
(完整版)全员绩效考核管理办法
绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司经营计划目标的实现。全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。 第二条适用范围 本规定适用于所有正式员工（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）。 第二章考核原则 第三条全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据，工作绩效结果按月评价、按月统计核算，按月度兑现。 第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则。即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩，以月度财务审计结果为依据，进行月度绩效考核。 第五条考核导向和公平公正原则。即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率。考核过程必有考核人和被考核人达成一致，体现公平公正。 第三章考核机构 第六条行政人事部：全面负责绩效管理的设计、组织实施，督促、检查、指导、培训和修订等工作。 第七条各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作效率和工作实绩。
第四章考核时间 第八条公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月8号之前完成。 第九条公司为专项工作可以开展不定期/定期专项考核。 第五章绩效工资 第十条绩效工资即为岗位绩效工资。 第六章考核内容 第十一条考核内容及各岗位所占比例： 考核内容（kpi）必须来源于当月工作计划和岗位职责，KPI指标必须涵盖当月工作重点 （一）工作计划关键指标绩效评价(KPI) 1.工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾，对照实际完成情况由上级进行评价的形式。 2.工作计划绩效评价内容为被评价岗位说明书的主要内容和根据公司整体战略要求制定的本月工作计划中的重点工作。 3.工作计划的制订 A．工作计划的制订实行层层分解的原则，即高层人员依据公司年度总体经营目标、本部门的职责、可预见性的工作制订年度工作计划报领导审核、审定，并分解至季度、月度。中层职等人员根据本部门制订的年度工作计划，制订分部的年度工作计划，经部门负责人审核，总经理审定后分解至季度、月度、细化到周。 B.根据公司的季度、月度计划，基层及以下人员制定个人季度、月度以及每周工作计划，报直接上级审定。
员工绩效考核管理办法(试行)
员工绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。
2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 考核内容权重综合考核得分 工作业绩专项工作两项比例将根据各岗位工作要 求及实际工作情况进行划分，但 总和为70分不变。得分=工作业绩+工作能力和态 度+加分项-减分项 日常工作 工作能力和态度30分 加分项— 减分项— 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分：