康美妇产医院员工薪酬分配方案

（试行）

根据市场经济规律和民营医疗机构特点，为进一步完善员工薪酬分配调控机制和激励机制，体现以岗位业绩为基础的“按劳取酬，多劳多得“的分配原则，特制定本方案：

职级工资

职级工资必须综合个人技术职称的任职年限，岗位职责、专业能力、工作业绩和服务水平等因素确定职级工资标准。

取得技术职称证书和执业医师证书的卫生技术人员：

*主任医师：2000元至2200元/月（试用期：1800元至2000元/月）。

*副主任医师：1600元至2000元/月（试用期：1500元至1800元/月）。

*主治医师：1200元至1600元/月（试用期1000元至1400元/月）。

*医师：900元至1200元/月（试用期800元至1000元/月）。

*医士（执业助理医师）：800元至1000元/月（试用期700 元至900元/月）。

2、未取得技术职称证书和执业医师证书的专业人员：

*本科学历：800元至900元/月（试用期700元至800元/月）。

*大专学历：750元至850元/月（试用期650元至750元/月）。

*中专学历：700元至800元/月（试用期600元至700元/月）。

*行政后勤管理人员和其他专业相应职称的技术人员参照以上标准（或按以上标准下降5-10%）执行。

3、技术工人：

*高级技工：1000元至1200元/月（试用期800元至1000元/月）。

*中级技工：800元至1000元/月（试用期700元至900元/月）。

*初级技工：700元至800元/月（试用期600元至700元/月）。

4、普通工人：

熟练工：600元至800元/月（试用期500元至700元/月）

普通工：500元至700元/月（暂不实行试用期）

二、保底工资

享受保底工资的专业人员（专家）必须综合其岗位职责，工作业绩和服务水平由董事会或总经理与其协定保底工资标准：

全额保底工资：凡经双方协商确定全额保底工资标准的，医院将按时发放。享受全额保底工资的专业人员（专家）不再享受各种津贴补贴，年功工资、加班补贴助和绩效奖励。

差额保底工资：凡经双方协商确定，以职级工资标准+业务收入提成+差额补贴而达到协定保底工资标准的为差额保底工资。若职级工资+业务收入提成达到或超过协定保底工资标准的按实际金额发放，若职级工资+业务收入提成达不到协定保底工资标准的，其差额部分由医院补贴，按协定保底工资标准发放。享受差额保底工资的专业人员（专家）不再享受各种津贴补贴、年功工资、加班补贴和其他奖励。

年薪工资

享受年薪工资的工作人员，必须综合其技术职称的任职年限、岗位职责、工作能力、工作业绩和服务水平，由董事会或总经理与其协商确定年薪工资标准，并以年薪工资标准计算月平均工资额，然后每月按月平均工资额的80%发放，其余部分（20%）年终考核结算，并按考核结果实施奖惩兑现。享受年薪工资者，不再享受各种津贴补贴、年功工资、加班补贴和绩效分配。

工资结构与分类

凡医院员工在院工作期间所获得的劳动薪酬均为劳动工资（岗位绩效工资），其工资总额由“基本工资、特殊津贴（补贴）和绩效工资”三个部分组成。

基本工资：参照国家“关于事业单位工资收入分配制度”有关“基本工资包括岗位工资和薪级工资”的规定，特确定我院员工基本工资标准：

取得技术职称证书和执业医师证书的技术人员：

主任医师：1975元/月；副主任医师：1247元/月。

主治医师：861元/月；医师：715元/月。

医士（执业助理医师）：630元/月。

未取得技术职称证书和执业医师证书的专业人员：

本科学历：600元/月；专科学历：550元/月；中专学历：500元/月。

技术工人：

高级技工：847元/月；中级技工：723元/月；初级技工：625元/月。

普通工人：

熟练工：610元/月；普通工：550元/月。

年功（薪级）工资

根据国家工资收入分配制度有关规定，凡在本院工作满一周年的正式员工，经年度考核合格者，自第二年度的第一个月起，按下列标准增加年功（薪级）工资。（工作满二周年以上者，以此类推）：

主任医师：50元/月；副主任医师：45元/月，主治医师：40元/月。

医师：35元/月；医士（执业助理医师）：30元/月；高级技工：30元/月;中级技工：25元/月；其他员工：20元/月。

1、年功（薪级）工资归类纳入基本工资。

2、凡按国家工资政策所规定的薪级（年功）工资标准而按期增加了薪级（年功）工资的员工，不再享受医院的年功（薪级）工资。

3、享受年薪制、保底工资制、固定高薪制的专家（含管理人员）和以职级工资+岗位（个人）业绩提成的专业人员不再享受年功（薪级）工资。

4、凡享受带薪休假的医院员工，因工作需要在法定节假日加班，而在第二个月仍不能安排补休的，则按本人月基本工资标准的日平均工资额的300%发给加班工资；在公休（月休）假日加班因经营需要确实不能安排补休的，经院分管领导批准按本人月基本工资标准的日平均工资额的150%发给加班工资。

5、医院员工有下列情形之一的，不享受本年度的年功（薪级）工资。

(1)年度考核不合格的；

(2)一年内病、事假累计超过30天或累计矿工3天（含3天）以上的；

(3)一年内违反医院规章制度和管理规定累计6次（含6次）以上的；

(4)因医疗过失或重大医疗差错引起医疗纠纷给医院造成经济损失5000元以上的。

(5)发生医疗事故的；

(6)用医疗仪器等手段非法鉴别胎儿性别的。

（三）特殊津（补）贴

凡职级工资、年薪工资、保底工资（差额保底工资的职级工资部分）减去基本工资后的余额部分均归类为特殊津（补）贴，其特殊津（补）贴包括各类社会保险，各类津贴补助、节假日补贴和个人工资税等。

五、绩效工资

（一）绩效工资的分配原则：

1、实行“按劳取酬，效益优先、多劳多得、优劳多得”原则。

2、实行“谁创收、谁受益”兼顾公平原则。

3、实行考核业绩、奖优罚劣原则。

（二）绩效工资核算办法：

1、临床医技科室

(1)内科：门诊医生按个人工作量（即输液处方）计效，每1张输液处方（输液1人次）提成1元。

(2)外科：门诊、住院业务收入提成2%。

(3)药剂科(含收费室)：门诊药房收费与专科药房收费分别单列计效，按各自业务收费总额提成1‰。

(4)检验科：业务收入提成2 %。

(5)B超室：业务收入提成2%。

(6)放射科：业务收入提成2%。

(7)住院部护士、住院部医生、手术室护士、外科：按附页（1）绩效计算。

(8)手术室：麻醉医生：住院手术提成6元/台，门诊无痛人流手术提成8元/台（其中门诊麻醉5元，手术室麻醉3元）。

(9)专科治疗室：手术治疗收入提成5‰。

(10)专科输液室：按输液人次计效，每人次提成0.5元，其它收入提成2%。

(11)门诊输液室：按输液人次计效，每人次提成0.5元。

(12)妇科人流室：按工作量计效，无痛人流+利普刀手术每例提成1元，上环+取环每例提成0.5元。

2、专科重点岗位

(1)妇科门诊主诊医生：药品收入提成3%，手术治疗收入提成6%；主诊助手：按本诊室月业务收入总额提成 5 ‰。

(2)男性科门诊主诊医生：药品收入提成3%，手术治疗收入提成6%。主诊助手：按本诊室月业务收入总额提成5‰。

(3)不孕不育科门诊主诊医生(暂实行保低工资)：

主诊助手：按本科室月业务收入总额提成2 ‰。

(4)重点专科由于历史原因，在绩效工资计算方面存在与本办法不符的个别遗留问题，暂按过去的协议（约定）执行。

其它部门

(1)导医（含咨询室）：

导医:按初诊挂号,专科每人次提成1元，专科每人次提成0.5元。

咨询室:按咨询预约就诊率计效,每咨询预约就诊1人次提成5元，团队预约按总就诊金额的3%提成。

(2)行政后勤管理人员：按医院经营目标完成情况,实行年终考核一次性计效。

（三）绩效工资调控管理

建立与推行成本管理，量质化考核，达标计效的激励机制，实行“谁创效，谁受益”的分配原则，按岗位业绩核算，同时根据各级各类人员的职能、责任、技术和岗位业绩等因素，实行按系数分配。

1、凡以科室为核算单位计发绩效工资的，医院按绩效工资计算办法计发到科室，由科室主任、护士长负责实施二级分配，各科室可根据个人的职称、技能、业绩、服务四项要素综合评定其分配系数，科主任、护士长的最高分配系数不得超过1.5，同类员工的最高分配系数不得超过1.3，最低分配系数不得低于0.6。

2、实行社会效益补偿，医院因开展各种社会公益（宣传）活动，要求各相关科室执行优惠（减免）的项目（包括义诊、巡诊），医院将按实际收费标准计算减免费用金额（劳动效益），结合义诊、巡诊人次，适当给予效益补贴。

3、享受年薪制，保底工资制和固定高薪制的专家和管理人员不参与科室（部门）的绩效工资分配，其专家和管理人员的绩效工资按所在科室（部门）在岗人员的平均金额提取归交医院。

（四）质量化考核（达标计效）

按《医院量质考核实施办法》执行。

（五）罚则

1、凡有下列情形之一的，医院将按当事人所在科室（岗位）同类员工人平均绩效工资金额扣发归交医院。

(1)违反规章制度，技术操作规程，发生重大医疗差错，造成不良影响的。

(2)经医院确认，因员工个人因素引起医疗纠纷，严重损害医院声誉，给医院造成经济损失的。

(3)医院员工当月累计违反医院规章制度和有关规定3次（含3次）以上的。

(4)严禁科室或个人擅自收费，擅自免费或优惠，若查实擅自收费者，除追缴违规收费的全部金额外，另加三倍的罚款，擅自免费或优惠者，除追还免费或优惠部分金额外，另处以100%的罚款。

2、实行一票否决管理，有下列情形之一的，扣罚科室或直接责任人当月的绩效工资。

(1)发生医疗事故的。

(2)因医疗过失引起重大医疗纠纷给医院造成经济损失5000元以上的。

(3)用医疗仪器等手段非法鉴别胎儿性别的。

3、凡实行按个人（岗位）业绩与科室（集体）业绩分别核算绩效工资的科室，其量质化考核实施的奖惩必须由全体人员共同承担的部分，均按奖惩金额与绩效工资金额的同等比列承担奖惩。

*本“方案”的解释权归医院所有。

二00八年四月

附页(1)：

住院部及手术室绩效工资考核管理细则（试行）

一、指导思想：实行“效率优先”、“多劳多得”、“优劳优得”、“谁创效，谁受益”的分配原则。

二、分配方式：1、按工作量及工作业绩分配

2、系数分配

3、按科室认定的其他补充分配形式

三、人员范围

1、住院部：妇产组住院部医生、综合组住院部医生、住院部护理组（含助产士）。

2、手术室工作人员：手术护士、麻醉医生。

四、考核机关人员

组长：副组长：李英、黄国兴

成员：钱志鹏、李宏云、陈东方、曹水云、李桂秀、邬旭梅、胡衔、方玉兰统计员：叶樊

五、绩效工资核算管理考核小组职责

1. 定期按目标管理内容实地检查考评。

2. 不定时到科室监督、检查发现问题及时按照目标管理内容进行考评。

3. 综合目标管理考核评分在月底截止，评议结果在次月五号前报财务科汇总。

4. 经济目标管理考核评议由财务负责提供数据，考核评议结果在次月十号前完成。

5. 考核小组成员要尽职尽责，做到认真负责、公平公正、实事求是地进行考评。

6. 考评工作由各组组长负责安排落实，确保每月如期完成。

7. 考评工作在医院目标管理领导班子指导下进行。

住院部及手术中心绩效工资考核及发放办法（试行）

医生类

医生单元绩效额考核内容：

1、医嘱医疗类部分：

A、药：普药1%;

B、辅助检查：2%

C、治疗、理疗及其他部分：3%

2、医嘱护理类部分：

护理类部分按总额5‰计绩

3、单项内容部分

A、初入院收容按正常班3元/次?个，非正常班：午间（冬季：12：00-2：00；夏季12：00-2：30），夜间（冬季：18：00-7：30；夏季19：00-7：30），5元/次?个。（注：谁收治，谁管床）

B、手术劳务补助：手术医师按手术费用8 %计绩，由参与手术医生受益，取消其他各项单项提成或累计补助。

C、妇产组医生接生，参照助产士计绩。

助产士接生，白班4元/次?个，非正常班（晚班），午间（冬季：12：00-2：00；夏季12：00-2：30），夜间（冬季：18：00-7：30；夏季19：00-7：30），6元/次?个

4、宫、腹腔镜手术另算。

护理类

护理类绩效额考核内容：

1、直接护理类部分：<其中含直接基础护理与特殊护理范畴。>

A、其中直接基础护理部分。药1%、护理2%、治疗3%

2、间接护理部分、执行医嘱部份：

按执行医嘱部份总额的5‰（即：医生医疗类B、辅助检查：2% C、治疗、理疗及其他部分：3%）

3、护士个人考核内容：

A、初入院收治按收治人员数计数。白班3元/次?个，非正常班（晚班），午间（冬季：12：00-2：00；夏季12：00-2：30），夜间（冬季：18：00-7：30；夏季19：00-7：30），5元/次?个

手术中心类

手术中心分手术护士及麻醉专业，其绩效计额原则

1、手术护士手术费用、麻醉费用等的护理过程产生的费用总额，按费用总额5‰计绩，自主护理部分按3%计绩；站台费：白班7元，晚班9元。

综合管理部分

一、惩罚部分

1、病人投诉一次扣10元；扯皮一次扣50元；打架一次扣100元。

2、敷衍、漠视病人一次扣50元；因个人主观原因导致病人流失一经查实，一次扣100元。

3、收取病人红包者，没收红包并按红包值等值罚款，参加病人宴请发现一次100元/次。

4、私自收取费用者，没收私收款项，并按该款项三倍罚款；发现三次者，按除名处理，数额重大可移交公安机关立案处理。

5、介绍病人到外院治疗，发现一次扣200元；发现三次按除名处理。

6、诋毁损害医院或院内工作人员信誉者一经发现查实，全院通报批评并处罚金100元/次。屡教三次不改者，按除名处理。

7、为了保障医疗质量及医疗安全

A.医疗文书各项记录，没记录、不合格、不完整，每发现一次扣10元。

B.因个人原因导致医疗意外或医疗事故者按医疗评定或实际赔付款项20%承担，相关领导（直接领导和分管领导）负连带5%责任。

8、值班人员领取值班费，加班人员不再另计加班费，代收项目（如筛查、输血等）不纳入绩效计绩总额。。

9、私自为患者诊治（含亲朋好友），未按院规收费者视为私收费，除补交费用外，按第四条同等处理。

10、其他按员工手册管理细则执行。

二、奖励部分

1、超产部分按团队考核，团队包括手术中心，住院部所有工作人员。医院执行科室任务目标额考核，超标部分按实际数2%计绩，降标部分按实际数2%递减倒扣；年超产部分，按超产实际数1%另外计绩，该项目作为科室年终奖金。

2、罚扣部分：科室部分从奖金总额扣除；个人部分从个人绩效扣除，扣除部分50%划归年终奖金或科室事务基金，归科室主管统筹，由医院代管。

3、实施年薪制或保底工资者奖金统一划归医院。

4、病、事假按实际天数扣奖金；事假七天以上不享受当月奖金，计划生育另有政策规定除外。

5、各项目除规定外，不做重复计绩。

6、月目标额按30万，年递增率为20%。

三、该办法自2008年11月1日起试行，原执行的其他相关管理办法同时废止。

附页(2)：

科室奖金核算标准

一楼：

药房及收费室：（月总收入+中药费）×5‰

导诊：专科挂号人数×1元/人+普科挂号人数×0.5元/人

咨询室：咨询总数×5元/人

门诊输液室：输液总人数×0.5元/人

内儿科：（欧名玉、李宁文）处方总数×1元/人

外科：按照绩效统计规则计绩。

放射科：月总营业额×2%

二楼：

化验室：（住院部化验月总额+门诊化验月总额）×2%

B超室：（住院部化验月总额+门诊化验月总额）×2%

机关部

李宏云：全院收入为100万元按260元发放，全院收入每递增10万元，奖金递增100元。钱洪粦、李瑛、陈东方：全院收入为100万元按210元发放，全院收入每递增10万元，奖金递增100元。

三楼：

人流室：(无痛手术+leep手术)×1元/台+上环取环×0.5元/台

四楼：

收费室：（月总收入-中药费）×5‰

男科治疗室：月治疗费用总额×5‰

专科输液室：专科输液总人次×0.5元/台+其他总额×2% 四楼收费室=不孕科+妇科+男科+肝病科+输液室

五楼：

男科治疗室：月治疗费用总额×5‰

六楼、七楼：

护理部：按照绩效统计规则计绩。

医生：按照绩效统计规则计绩。

八楼：

护士：按照绩效统计规则计绩。

项目研发团队建设及薪酬方案分配

目录 1. 项目研发团队建设 0 1.1 项目研发团队的定义及内容 0 1.2 项目团队人员的权责机制 0 1.3 项目研发团队的绩效考核机制 (1) 1.4 项目研发团队绩效考核指标体系的设计 (2) 1.5 项目研发团队绩效的综合评价指标 (3) 1.6 项目研发团队的激励机制 (4) 1.7 创建学习型项目研发团队 (5) 2. 项目研发团队薪酬分配方案 (6) 2.1 项目研发团队薪酬分配特征 (6) 2.1.1 项目研发团队的基本形式 (6) 2.1.2 项目研发团队薪酬分配的基本模式 (7) 2.2 目前项目研发团体薪酬分配模式 (8) 2.3 项目奖金总额基数的确定 (8) 2.4 项目研发团队内部奖金分配 (8) 2.5项目奖金的长期激励作用 (10)

1. 项目研发团队建设 1.1项目研发团队的定义及内容项目研发团队的定义：项目团队不同于一般的群体或组织，它是为实现项目目标而建设的，一种按照团队模式开展项目工作的组织，是项目人力资源的聚集体，由一群人集合而成并被看作是一个组，他们共同承担项目目标的责任，兼职或者全职地向项目经理进行汇报。一般来说，项目研发团队包括以下几个方面的内容： (1) 明确的项目目标。团队成员不但要准确地理解项目所要实现的目标，以及目标实施过程中的预算、计划、控制及验收标准等信息，还要将自己的个人目标与项目目标统一起来，通过积极努力的工作，在出色完成项目目标的同时，实现自身的发展和职业发展规划。而对于所有成员来说，要在项目目标的基础上达成共识。 (2) 具体明确的团队成员职责。在项目实施过程中，应依据团队成员自身才能的差异性进行分工，每个成员的职责应具有明确具体的定义与描述，所有成员都能根据职责描述从事适合自己的工作，这样能有效地发挥每一位成员的才能，便于项目的顺利实施。 (3) 团队成员的密切合作、团结互助。对于大多数项目来说，项目实施过程是非常复杂的，设备研发项目更是如此，不仅需要每位成员在各自的岗位上尽心尽责，更需要他们在某些复杂工序上密切合作，交流思想方法，共同寻找解决问题的更为有效的方法，从而使缩短设备的研发周期成为可能，成员本身的能力也会在协作过程中得到提升。 (4) 德才兼备的项目经理。项目经理是负责整个研发项目运作的关键人物，这不但需要过硬的技术能力，还要善于和不同层而的人员沟通，协调处理各个方面的关系，懂得适当下放权力、并以身作则、以德服人，并善于培养、利用人才，最大限度地挖掘人才的内在潜力。 (5)融洽的工作氛围和良好的沟通交流环境。融洽的工作氛围能有效地拉近团队成员之问的具体，消除成员之问抵触情绪，使得成员工作时倍感轻松。而良好的沟通环境能避免成员之间的误会与隔阂，遇到突发事件更能有效地解决，还能促使成员交流经验与工作心得，增强团队凝聚力和竞争力。 1.2 项目团队人员的权责机制团队整体成员的积极性和主动性有助于提高项目的进展和绩效。在工作中，权、责、

小学绩效工资分配方案

小学绩效工资分配方案为进一步规范我校教职工收入分配秩序，构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度，调动广大教职工的工作积极性，现根据上级文件精神，结合我校实际情况，提出本绩效工考核分配方案。一、指导思想为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。二、考核分配原则贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。三、绩效工资分配方法学校建立由工作量考核、工作业绩考核两部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中：工作量津贴占40%、工作业绩津贴占60%。 A1、工作量(按下列三个项目计算) 1、管理职务职责工作量10%：

科室管理、教研组长、办公室主任、食堂管理工作量折算为每周1分;少先队辅导员、安全主任、学籍管理员为每周2分;学部主任、德育主任工作量折合为每周3分;书记、副校长、教导主任、后勤主任工作量折合为每周4分;校长每周5分，所有项目按最高工作量计算，不累计。计算方法：管理职务职责工作量绩效工资=学校绩效工资总额×10%÷学校所有职能部门综合得分×个人积分；此项得分有教导处、各分管领导共同提供。 2、教学工作量20%： ①教师总计教学课时（以实际上课为准）； ②由学校统一安排的代课按实计算，节假日护校按每天6节折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作，不能重复计算。 ③学校其他管理岗位职责工作量：按学校教师最低工作量折算课时数。 ④学校的集体活动，需按时参加，不让学生参加者，扣除班主任和任课教师一节工作量。 ⑤学校及上级领导主管部门安排的活动，学习记入工作量，上午四课时，下午三课时计算。 ⑥非统考科任课教师应当服从学校安排，以学校实际安排上课工作量为准进行计算（*） ⑦如有老师外出学习，学部安排相应任课教师代课，记入所代课教师工作量。计算方法：教学工作量绩效工资=学校绩效工资总额×20%÷学校所有课时工作总量综合得分×个人总课时；此项得分有教导处、德育处、安全科和各学部主任共同提供。 3、考勤工作量10%：（暂时平均分）教师考勤情况(含会议和学校规定的集体活动)：每学月按30分计算，日常情况请假1节扣0.5分，迟到1节扣0.3分，旷课1节扣1分，学校

2017年度工资考核分配方案(1)

溆浦县第二人民医院工资绩效考核分配方案一、工资考核分配原则：坚持绩效优先、兼顾公平的分配原则。工资向风险高、贡献大的临床一线岗位倾斜，向主要管理人员、业务骨干倾斜。二、工资分配方案： 1.工资构成：职工工资构成表 2.分配方案：（1）基本工资： 1）在编人员基本工资：按岗位档案工资全额发放。 2）编外聘用卫生专业技术人员：按医学学历确定基本工资。具有医学类毕业文凭者：本科700元，大专650元，中专600元，从事助产、护理专业基础工资提高10%。 3）编外聘用非卫生专业人员基础工资为550元。 4）退休返聘人员：参照编外聘用卫生专业技术人员。临时聘用的根据在院年限（从2012年算起）每年加15元，因此类推。（2）绩效考核工资： 1）绩效考核工资计算方法：以服务人次、质量、行为制定考核细则加扣分。

编内按被考核人的绩效工资100%发放。编外聘用卫生专业技术人员（有证）按被考核人的绩效工资90%发放。编外聘用无证或无专业技术人员按被考核人的绩效工资80%发放。 2）超工作量考核工资计算方法：各科室制定工作量任务底数，超出部分设奖。 3）绩效总额及绩效分值计算方法：工资发放总额:按当月总纯收入的40%总量控制发放，清洁工按11.5万元/年。挂号费、床位费、注射费、诊查费、手术费、接生费、抢救费、会诊费、输血、输氧费、护理费、空调费、监护费均纳入各科室绩效总收入；B超、化验、DR、CT、心脑电图、多普勒、胃镜、电针仪、牵引、熏蒸、中频、偏瘫、骨质增生、神灯等治疗议的收入的90%为其科室绩效总收入；中西药房按总销售收入的8%为标准计为科室绩效总收入；收费室按收款的1.9%计为科室绩效总收入。各科室水电、耗材、折旧包括B超、彩超、DR、CT、心脑电图、理疗仪器、胃镜、化验、手术费（除妇科门诊手术费）总收入以3%提取为本科室开支，扣除固定工资后，内科按44%；外科按46%；妇产科按48%；儿科按50%；中西门诊医生按40.5%；门诊护士按护理费75%；五官、口腔科按50%；B超按26%；化验按16%；DR、CT按16%；心脑电图胃镜按58%；中药房按47%；西药房按45%；收费室按36.5%；针灸理疗科按45.5%；手术室按外科和妇产科绩效平均奖；公卫、农合、医保等后勤人员按全院绩效平均奖的90%；保卫按平均奖的80%。即：科室绩效工资总额=科室绩效总收入-科室成本消耗-基本工资。 1)被考核人考核分值=被考核人实际考核分数×被考核人职等系数 2)被考核人绩效工资=科室绩效工资总额÷科室考核总分值×被考核人考核分值（3）院领导班子绩效工资：书记、院长、业务副院长、总护士长不纳入绩效考核但纳入考勤管理。书记、院长、按平均奖2.0系数，副院长按平均奖1.8系数，总护士长1.7系数，全脱产；副书记参与外科上班，绩效工资不低于平均奖的1.8系数。（4）激励性工资：根据岗位的特殊性及个人业务能力，经院委会讨论通过，可适当提高特殊人员的基本工资标准。

高管薪酬方案

高管薪酬方案 2012 年度高管人员薪酬考核方案一、考核人员范围: 总经理、副总经理、总工程师、财务负责人。二、考核方案上述人员的薪金分为两个部分:一部分是基本工资(年薪)，每月固定发放;一部分为年终绩效考核奖金，适用本考核方案进行计算。三、考核指标考核指标主要有: 经营指标和履职情况。经营指标总经理占70%、副总经理占60%、总工程师和财务负责人占50%;履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务负责人占50%。四、考核方法 (一)经营指标(总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务负责人50%)考核指标系数的确定: 1、主营业务收入考核指标系数T的确定: 1 本年度完成主营业务收入为t，T=t/上年度主营业务收入 111 上年度主营业务收入=1838万元 2、利润总额考核指标系数T的确定: 2 本年度完成利润总额为t，T=t/上年度利润总额 222 上年度利润总额=142万元 (二)履职情况T 0 个人履职采用绩效考核表进行，绩效考核平均分为t，T= t/绩效考000核总分。绩效考核总分= 100分方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合。 (三)年终绩效分配考核指标系数的确定:

, 绩效考核系数T ,总经理:T= (T + T)?2×70% + T×30% 120 ,副总经理:T= (T + T)?2×60%+ T×40% 120 ,总工程师:T= (T + T)?2×50%+ T×50% 120 ,财务负责人:T= (T + T)?2×50%+ T×50% 120 5)年终绩效分配额(T)的计算: 年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员，根据其职务不同，承担的责任不同，所享受的绩效奖金也不一样。见下表: 名称总经理副总经理总工程师财务负责人 30% 22.5% 22.5% 25% 绩效权重设定绩效奖金基数为N，N=年利润增加额×30%;年利润减少额×10%作为罚金，并从当年年薪中扣除进行考核。每人年终绩效奖金分配额T为: ,总经理: T= N×30%×T ,副总经理:T= N×22.5%×T ,总工程师:T= N×22.5%×T ,财务负责人:T= N×25%×T 五、说明: 1、相关数据以2012 年度合并会计报表数据为准。 2、本考核方案经董事会批准后生效。六、本方案由公司董事会制定并解释。履职绩效考评表序考核要素要素标志一次二次号赋值赋值 A(岗位职责明确，责任心强，所完成本职工作的精工作质量确度、彻底性和可接受性高(15,14,13) 上

企业绩效工资分配方案

企业绩效工资分配方案方案一：企业绩效工资分配方案为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。一、方案适用范围本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性” 员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。 2、严格的奖惩原则

实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。 3、考核结果的运用考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。三、工资结构月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动) 四、绩效工资额度核定员工月绩效工资额度月员工收入20% 部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数）五、部门绩效考核办法 1、生产部部门考核办法

表格略 2、绩效工资计算月绩效工资月绩效工资额度() l1：公司生产经营效益系数；范围0-1 k6：部门考核系数；范围0-1 六、其他 1、试用期人员工资试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用

期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。 2、实习人员工资实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。 3、其它奖惩其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。 4、工资发放工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。 5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。

劳动报酬分配方案(试行)

附件：中化二建集团有限公司劳动报酬分配方案（试行）为进一步完善分配制度，适应市场变化的需要，根据国家有关政策法规，结合公司经济效益及同行业收入水平，按照有利于调动一线职工的积极性，有利于调动年轻人的积极性，有利于鼓励机关工作人员到项目一线工作，进一步强化效益导向，加大效益工资在职工收入中的比重的原则，就公司现行的劳动报酬分配方案进行修订。一、适用范围各单位原则上执行本方案。从事特殊行业的个别单位，可根据各自特点按照程序结合单位实际情况制定适用于本单位的劳动报酬分配方案，报公司批准后方可执行。二、分配制度（一）年薪制：适用于中国化学工程集团有限公司管理的公司领导班子成员及各分子公司董事长、书记、经理。（二）岗效工资（月薪）制：适用于管理人员（含各类专业技术人员）及无法实行劳动定额考核的技术工人。（三）劳动定额考核分配制：适用于一线生产工人及临时性用工，其中一线生产工人必须用劳动定额考核计取报酬。（四）协商工资制：适用于特殊人才或临时性用工。（五）临时工资（月薪）制：适用于新参加工作的大中专毕业生及技术工人（试用期满后按岗效工资确定）。

三、工资结构（一）年薪制工资结构公司领导班子成员年薪结构按照集团公司《所属企业负责人薪酬管理办法》规定执行。分子公司董事长、书记、经理年薪由基本年薪、绩效年薪、特别奖励和注册执业资格津贴构成。（二）岗效工资结构岗效工资由基础工资、岗位工资、月基础奖励、年效益工资、工龄津贴、注册职业资格津贴及施工现场外施补贴构成。（三）临时工资结构由基础工资、岗位工资、月基础奖励、年效益工资及施工现场外施补贴构成。（四）劳动定额考核分配结构见劳动定额考核管理办法。四、工资分配标准（一）年薪制标准公司领导班子成员年薪标准由中国化学工程集团有限公司考核确定。分子公司董事长、书记、经理年薪标准依据公司内部年度承包责任书及考核办法确定。（二）岗效工资标准 1.基础工资标准基础工资统一按600元核定。 2.岗位工资标准岗位工资的起点工资为1100元，最高工资为5000元。其中管理人员起点为2100 元，最高为5000元，其他人员起点1100

年终员工绩效工资分配方案

年终员工绩效工资分配方案员工绩效作为人力资源管理的重要组成部分，对于员工绩效工资起着基础的作用。下面是有员工绩效工资分配方案，欢迎参阅。员工绩效工资分配方案范文 1 为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高的绩效工资分配机制。二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%; （二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:121.1 : 1,按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%; （三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。四、考核办法（一）月考勤奖 1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖； 2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖； 3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳

北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法

北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为切实履行国有资产出资人职责，建立北京市国有及国有企业负责人激励与约束机制，促进北京市国有及国有控股企业发展，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》（中华人民共和国国务院令第378号）及国家、本市有关规定，结合本市实际情况，制定本办法。第二条本办法适用对象是经市人民政府确定的，由市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称“市国资委”）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）的法定代表人，党委（党组）书记和总经理同时纳入考核范围。企业其他负责人的薪酬管理办法由企业的董事会（不设董事会的由企业）制定并组织实施，报市国资委备案（法律、法规另有规定者除外）。第三条企业负责人薪酬管理应遵循以下原则：（一）坚持报酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩，促进国有资本保值增值；（二）坚持短期激励与长期激励相结合，促进企业可持续发展；（三）坚持激励与约束相统一，促进收入分配公正、透明，行为规范；（四）坚持效率优先、兼顾公平；（五）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配的市场化、货币化、规范化。第二章薪酬构成及确定第四条企业负责人薪酬由基薪和绩效年薪构成。中长期激励办法将另行制定。第五条基薪是企业负责人年度的基本收入。基薪主要根据企业所承担的责任、经营规模和本市企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪不与业绩考核结果挂钩。基薪按《北京市国有及国有控股企业薪酬管理暂行办法附件》的有关规定，采用经审计并通过市国资委审核确认的财务决算数据计算。基薪每年核定一次。第六条绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业负责人的年度经营业绩考核分数及考核级别，在基薪的0-3倍之间确定。具体计算方法根据《北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法》确定。第七条企业法定代表人、组织配置的总经理及专职党委书记，其分配系数为1；企业副职的分配系数应根据其责任和贡献，由企业在0.8-0.5之间加以确定。第三章薪酬兑现第八条企业负责人基薪列入企业成本，按月支付。

公司的薪酬设计方案说明

XX公司的薪酬设计案例分析 XX公司是一家合资公司,公司成立于1995年,当前是中国当前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。当前有员工300余人,在全国有17个办事处,随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大,企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,特别是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期,人员较少,单凭领导一双眼、一支笔倒还能够分清楚给谁多少工资,但人员的激增,只靠过去的老办法显然不灵,这样做带有很大的个人色彩,公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是她们聘请普尔摩公司就其薪酬体系进行系统设计。普尔摩公司管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整理,认为该公司在这方面存在的主要问题有:一是在薪酬分配原则不明晰,内部不公平。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别,基本上是凭感觉来确定。二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平,无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少,老板和员工心里都没底。三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如

何?如何有效地设立保险和福利项目?这需要细化。四是需要建立统一的薪酬政策。普尔摩公司管理顾问认为:解决薪酬分配问题,需要一系列步骤,首先需要有职位说明书以作为公司人力资源管理的基础;其次,在职位说明的基础上,对职位所具有的特性进行重要性评价,我们依据国际上被广泛使用,是最权威的评估方法之一对该公司的职位等级进行评定,最终形成公司职级图。再次,公司委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查,获得薪酬市场数据。另外,依据公司职级图、薪资调查的数据,公司的业务状况以及实际支付能力,我们对公司的薪酬体系进行设计,此项工作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等。最后形成公司可执行、公布的薪酬政策。经过双方的紧密配合以及我们积极务实的工作方法,该公司领导对最终形成的方案十分满意,因为她们再也不用为每月发工资的这件事头疼了,薪酬分配政策的公平性,也消除了员工之间的猜疑,增强了其工作热情。分析:

薪酬分配方案

薪酬分配方案第一章总则第一条按照市场经济价值规律、现代企业制度要求，以及国家三项制度改革的精神，结合公司发展需要，特制定本方案。第二章分配原则第二条尊重人力资本价值、体现绩效差异、反映劳动成果。第三章薪酬结构第三条实行岗位薪点考核工资制，由基本工资与绩效考核工资二部分组成。岗位薪点数由0?700 不等，通过岗位测评得出。工资结构线如下图所示：五凌公司工资结构线工资等级岗位薪点数第四条基本工资：根据员工的工作性质、责任大小及个人素质等因素而支付的薪资，是薪酬中相对固定和稳定的部分，根据员工所在岗位的岗位薪点数计算得出。公式表述为： Y X c 其中：Y为月基本工资；X为本人岗位薪点数；a 为工资价值系数，根据企业效益情况而定；c为最低保障工资，为一常量，暂定为500，未上岗的员工薪点数为0,享受500元最低保障工资待遇。工资价值系数a的确定:

E为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额；3 为基本工资占可分配工资的比例，暂定为0.4 ; ￡公司员工的平均薪点数；p 公司的总人数。第五条绩效考核工资：是根据员工超额完成任务或业绩的优良程度而计付的薪资，用于鼓励员工提高工作效率和工作质量。既与群体（班组、部门、企业等）业绩又与员工个人绩效挂钩。根据绩效考核管理办法的考核结果，结合岗位薪点数计算得出。公式表述为： J X 其中：J为月绩效工资；x为本人岗位薪点数；B表示绩效价值系数，根据企业效益情况而定; K为考核得分，根据《绩效考核管理办法》考核得出。绩效价值系数3的确定： E E为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额；丫为绩效工资占可分配工资的比例，暂定为0.3 ；K为公司的标准考核分；￡公司员工的平均薪点数；p 为公司的总人数。第四章岗位测评第六条岗位薪点数的确定：在对公司所有工种、专业的岗位分析测算的基础上，我们把公司所有岗位划分为18 个岗级，各岗位级别的岗位薪点区间见五凌公司各专业、工种岗位薪点数区间表。各上岗人员的岗位薪点数是在所上岗位测定的岗位薪点区间范围内，根据各岗位在区间内的工作重要程度，工作难度，并结合上岗人员的学历经历、素质能力等要素综合测算得出。各测算要素定义如下： 1.责任大小：指该岗位的工作对公司安全、管理、经营、文明责任的影响程度。

年度薪酬计划

外带寿司2017年度薪酬计划一、整体薪资结构：基本薪资+社保补贴+绩效奖金+业绩提成+原材达标奖+奖金池分成二、基本薪资结构 1、基本薪资： 1.1因岗位工作对公司之贡献度的高低不同，设定出每一个岗位不同的岗位工资。目的是对员工过去的贡献及岗位价值的基本评量。 1.2岗位级别分类与对应岗位工资：三、业绩提成 1、提成周期：每月 2、提成比率 2.1在每月业绩目标范围内提成比，店面目标与相对应提成系数如下表： 2.2分配系数表 3.原材Array 比率达标奖 3.1当季度原材比率≤ 40%时，按照当季度净利润2%计算相应奖励。该项发放方式与提成分配系数一致。 4、优秀门店奖 4.1每季度评比一次优秀门店，各项表现优异门店将获得1800元的奖励；优秀门店评比方式从门店卫生、出品标准、客户服务、人员工作状态四大方面进行评比。（该奖金由每家店每月提供100元为奖励基金） 5、季度项目奖

5.1每季度设定一个奖励评比项目，该项目在优胜店可以享受奖励金额1200元。（该项奖金由每家店每季度提供200元为奖励基金）四、奖金池（本办法奖金池指门店在半年度的财务结算后，根据门店年度经营目标的考核，划拨出一定比例的总额，此总额作为门店各人员的利润分享的依据。所谓利润分享，是指公司所有人员根据本岗位的职业评估价值及个人年度绩效考核总评分数两项参与利润分享） 1、本奖金池为半年分配设定，该资金池为公司以下岗位所共同享有，按一定要求进行分配。 2.1门店奖金池参与分配岗位：店长、营业员、厨房主管、师傅、中工、学徒（试用期除外） 3、特殊情况说明：以上岗位人员若任职该岗位转正未达3个月者，不参与分配。若超过3个月者，即分配系数自动乘以在职转正月数，核算时间为2017年2月份~2017年7月份。如果升职前仍为以上岗位人员之一，而新任岗位不及3个月，则按升职前岗位系数计算参与分配。若升职超过3个月，则按新的任职岗位计。 4、奖金池金额 5.奖金池分配模式（1）分配系数分类说明 A 、岗位系数：不同岗位设定固定之分配系数，具体如下表： B 、分配系数：分配系数=岗位系数×综合绩效达成率（2）分配方式 A 、根据岗位情况确定每人的岗位系数； B 、设定每个岗位的绩效考核指标，每个月进行考核； C 、根据考核结果确定各员分配系数； D 、将所有人员的分配系数相加得到系数和； E 、用个人分配系数除以系数和所得到百分比即为最终分配比率； F 、该项最终分配比率用于现金之分配；（2）发放时间：上半年度奖金发放时间为2017年8月份，发放70%比例，余30%至2018年2月份发放；下半年度奖金发放时间为2018年2月份，发放70%比例，余30%至 2018年5月份发放。说明：本制度于2017起试行，公司有权做出部分调整，本制度为机密文件，不得外传违者罚款5000元。

中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案

中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案基本简介中共十八届三中全会《决定》中，国企主要负责人的薪酬待遇问题，位于第7项改革“推动完善现代企业制度”的最后一部分：国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。中共中央总书记指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。“国企负责人没有‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须根除。” 背景在市场经济发展的大潮中，上一轮央企负责人的薪酬制度改革曾经发挥出一定的积极作用。但如今，掌握核心资源的央企，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营。因此，央企领导像外企、民企的高管那样拿超高薪水一直备受争议。尤其是近年来，一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬。在一些沿海发达地区，能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”，致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力纠偏。此外，一些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。有的高管薪酬与其经营业绩不相符，一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。这些做法不仅违背央企的定位，甚至直接加剧了社会分配不公。[5] 核心内容央企负责人薪酬制度改革

央企负责人薪酬改革明年登场[6] 方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》最核心的内容是明确，下一步央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。[7] 四大亮点其一，清晰表明对央企、国企负责人适用“党管干部”原则，以更刚性的行政制度管理央企、国企负责人的职务行为和待遇。这特别体现三个方面：对央企负责人的七项职务行为首次设置上限；明确对四种公款消费行为设置禁令；严格限制企业负责人高年薪。强化行政管理，既将央企负责人的职务行为纳入中央“八项禁令”范畴，也符合央企、国企负责人的现行用人机制。其二，清晰表明了央企薪酬制度改革与国资国企改革的关联性。薪酬制度改革方案，首次提出推进这项改革要坚持国有企业完善现代企业制度的方向。健全公司法人治理结构，政企分开、政资分开是国有企业建立现代企业制度的主要目标。过去，这成为一些国有企业拿高薪酬的依据，但实际上失之偏颇。薪酬制度改革方案通过“明确坚持分类分级管理”“建立与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法”等表述，透露出根据不同经营性质实施差异化薪酬的思路。这也意味着，公共服务性国企与一般竞争性国企，将有不同的考核标准和薪酬标准。而这要求准确界定不同国企的功能，这也正是新一轮国资国企改革试点的主要着眼点。由此，央企薪酬改革也纳入了国资国企改革的大盘子。从推动央企薪酬改革的速度可以断定，以划分国企功能、健全公司治理结构、完善国有资产管理为核心的国资国企改革将在各地得到迅速推动。只有先行推动国资国企改革，薪酬改革才有操作平台。

关于精选绩效工资分配方案

绩效工资分配方案【一】为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及月日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。一、基本情况我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位，主要职能是……。人员编制数为XX名，在岗正式职工XX名。其中:专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名。二、指导思想和基本原则 (一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。 (二)基本原则坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。坚持统筹兼顾，综合平衡。实行总量调控，内部搞活。三、实施范围和时间实施范围:我单位在编、在职、在岗正式职工。实施时间:xx年。四、绩效工资的核定充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为，基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年

底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。五、绩效考核 (一)考核内容采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下: 德学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排;遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。能熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高;善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。勤遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。绩按照岗位说明书，从以下几方面考核: 工作作风:责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责; 工作任务:圆满高效完成本职工作任务情况; 工作质量:完成工作质量高、协调能力强; 工作效率:快捷、稳妥、效益明显。廉廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。 (二)考核程序个人总结、自评; 考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果; 将职工个人考核结果进行公示;

14 绩效薪酬分配方案

中联润世新疆煤业有限公司岗位绩效薪酬方案（试行）为进一步深化公司内部工资分配制度的落实，规范工资管理，贯彻按劳分配原则，强化对各单位工资分配的宏观调控与管理，建立健全工资分配的激励机制，充分发挥工资的经济杠杆作用，发扬“五特精神”，调动职工艰苦创业、激情奉献的热情，提高经济效益，促进企业稳定与发展。根据集团公司义煤发【2010】384号关于《义马煤业集团股份有限公司岗位绩效薪酬方案（试行）》的通知，结合公司地处戈壁的特点，制定本方案（试行）。一指导思想实行岗位绩效工资是按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，对原工资制度的进一步完善和理顺。以员工的劳动成果为依据，支付劳动报酬。将工资与企业经济效益、员工业绩挂钩，加大活动分配部分, 优化工资结构,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中，体现“工资向业绩优秀者倾斜”原则及“兼顾公平“原则。把员工工资与员工个人工作业绩以及企业经济效益紧密结合在一起，使员工和企业形成利益共同体，提高企业效率和节省工资成本，增大激励力度和员工的凝聚力。进一步提高公司人均工资收入水平，实现广大员工的共同富裕。根据现行工资水平，实行动态考核岗位绩效管理办法，使广大员工齐心协力地为

公司各项目标的实现而努力奋斗。二、实施原则 1、坚持员工收入随企业发展增长的原则。即：企业工资总额随企业经济效益的增长而增长，员工工资水平随劳动生产率的提高而增长。 2、坚持体现薪酬的内部公平、激励和外部竞争性原则。理顺内部分配关系，合理确定不同岗位、不同职务、不同贡献人员之间的工资水平，吸收、留住更多专业技术人才和企业优秀员工。 3、坚持工资分配要向坑下、一线倾斜，向苦、累、脏、险岗位倾斜，向技术人员倾斜，充分考虑作用、效益、劳动强度、气候自然条件等因素，同时建立人才价值、贡献与工资收入挂钩的分配机制。 4、坚持工资总额要本着量入为出的原则，同时采取预算控制严禁超支的管理办法。 3、调整部分工种、新增工种岗次，使公司工种岗位设定更趋于科学化、规范化、合理化的原则。 4、绩效工资与企业经济效益挂钩，随企业经济效益变化上下浮动，与职工的业绩和贡献挂钩，严格按考核结果支付工资原则。绩效工资下浮部分不作欠发工资处理。 5、岗位绩效工资是把员工在各自的岗位上所做出的业绩与效益浮动的工资挂钩考核。三、岗位绩效工资的内容岗位绩效工资标准分为岗级工资和绩效工资两个构成单元，

集团公司薪酬分配方案

集团公司薪酬分配方案为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本方案。一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。 2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。 3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。 4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。二、管理机构成立薪酬管理委员会主任：总裁副主任：执行总裁（常务副总裁）成员：副总裁财务总监监察室主任工会主席事业部总经理人力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。三、制定依据本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（附《集团公司岗位评估办法》）四、岗位层级划分 1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）； 2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。（具体见《岗位各层级基本薪酬评估系数表》1－2） 3、按照《集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。（后附《各层级基本薪酬评估系数表》） 4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）

绩效工资分配方案范例

绩效工资分配方案为深化企业分配制度改革，打破效益工资分配中的“大锅饭”和“平均主义”,建立有效调动职工积极性的激励机制，努力完成2003年生产经营任务和经济责任制制定的各项目标，在职工基本工资不变的前提下，重新确定绩效工资分配方案。第一条适应范围本方案适用于全公司每月奖金及年终奖兑现的分配。第二条原则 1、改变以往全公司奖金与施工队经营状况挂钩的方法。机关奖金兑现与公司整体生产经营业绩挂钩，项目部奖金兑现在成本不变的情况下，按产值提奖，按责任目标考核。工程处的月奖金由产值结合效益确定，年终由效益确定。 2、突出激励的原则，向责任重大的关键岗位、贡献突出的企业员工倾斜。 3、与经济责任目标挂钩的原则。 4、与安全质量责任挂钩的原则。若出现重大安全、质量事故，否决奖金。 5、技术职称与岗位系数分开的原则。第三条分配体系按公司人员工作性质不同，将公司员工的绩效工资分配体系定为五类，分配方案如下： 1、职能部门的绩效工资实行月奖金与每月产值挂钩，年终奖与公司经营业绩挂钩的分配方案。 2、项目部的绩效工资实行月奖按机关平均水平预支，管理费用控制；兑现按产值提奖,与责任目标完成情况挂钩的分配方案。

3、施工处的绩效工资实行月奖与完成产值挂钩、年终奖与经营情况挂钩的分配方案。 4、检测部门、物资经营部门，实行独立核算，月奖预支,确保上交，节余全留，自主分配的分配方案。 5、其它各经营实体，实行责任或集体承包，自负盈亏。其中，铝塑门窗厂、预制厂、木器厂、装潢队实行个人承包，确保上交，节余全留，自主分配的方案。租赁部实行月奖按机关平均水平预支，年终兑现与可变费用控制情况挂钩的分配方案。 6、检修分公司 (1)大修项目部实行月奖予支，确保上交，兑现按创收提成的分配办法。 (2)检修项目部的绩效工资实行月奖与完成产值挂钩、年终奖与经营情况挂钩的分配方案。第四条绩效工资的确定（一）、职能部门的绩效工资 (1) 职能部门月奖金分配额 A、月奖基数的确定：职能部门月奖基数的确定与每月完成产值挂钩，根据全年任务，每月必须完成施工产值2500万元，机关人均基数为500元，每提高或降低100万元，人均基数增减20元。 B、职能部门月奖金分配额=月奖分配基数*个人岗位分配系数职能部门月奖金分配系数表

2018年度薪酬调整方案草案

2018年度薪酬调整方案草案一、工作目标与依据（一）薪酬方案设定的目标 1、建立科学的分配机制； ①以价值为导向，将薪酬与价值贡献挂钩，实现论功分配； ②建立灵活的调薪通道，激励员工不断提高业绩 2、在关键岗位形成企业薪酬竞争力； ①通过虚拟股权、研发基金、项目奖励、业绩提成等形式，形成多维激励，让有能力有贡献的员工有更多回报； ②以年薪、配（虚拟）股等形式，吸引关键人才加盟； ③保障团队稳定，促进组织的良性发展；设定员工薪酬指导线，保障员工基本生活，稳定技工队伍，不断积累团队经验，提高团队工作效率。（二）方案调整依据 1、参考依据以当年电子信息行业市场薪酬调研为重要参考依据； 2、重点调薪根据公司未来的规划和发展方向对具有关键性职能的部门进行调薪指数的确定；对核心、骨干员工进行调薪指数的确定。

3、业绩调薪根据员工上年度的工作业绩和态度进行调薪指数的确定二、薪酬调整的原则价值导向原则逐步建立员工价值的衡量指标体系，将个人价值贡献与部门阿米巴结合起来，与岗位评定结合起来。形成以价值创造为依据的分配办法。将价值积分与调岗调薪相结合、与奖金核算相结合。三、调整思路（一）总量控制 1、人力资源成本分析根据历史数据，测算两个关键比例： ①人力资源成本占总成本的比例； ②人力资源成本占总产值和总利润的比例。通过历史数据及变化趋势，结合2018年度经营目标（产值目标与利润目标），测算2018年度人力资源成本总额，控制全年成本在目标范围内； 2、岗位配比与投入产出分析 ①分析各部门（及各职能序列）岗位设置及人力资源成本，分析2017年度投入产出（量化和非量化），分析并优化组织结构和岗位配比；